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Tendencias internacionales en selección de personal 2015

Las 3 tendencias en captación de candidatos que hay que conocer 4.º!informe anual

Introducción Para que 2015 sea un año de éxitos, los expertos en selección de personal y directivos de empresas deben estar al día de las últimas tendencias en selección. Las empresas e instituciones se encuentran bajo la presión de tener que encontrar candidatos cualificados y, a la vez, competir con grandes marcas y jóvenes empresas emergentes. El sector de la selección de personal está en fase de cambio: las redes sociales y el marketing digital son los nuevos estándares. Además, casi a diario aparecen nuevas tecnologías y técnicas de selección. Puede decirse que estamos presenciando la democratización de la selección de personal, ya que cualquier empresa, grande o pequeña, puede encontrar candidatos cualificados a gran escala con las herramientas y la estrategia adecuadas. Sigue leyendo para conocer a fondo las tendencias en selección de personal para 2015.

Acerca de este estudio Hemos encuestado a 44112255!responsables de selección de personal de 3311 países y 1144 sectores para conocer sus inquietudes y su opinión sobre el rumbo que tomará el sector en 2015. Empieza 2015 con ventaja: aprovecha los datos de la encuesta a responsables de selección con más alcance del mundo y prepárate para cosechar éxitos.

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Panorama: Tendencias internacionales en selección de personal 2015 Las 3 tendencias en captación de candidatos que hay que conocer

1!Búsqueda de candidatos: Las redes sociales profesionales continúan su ascenso de los 4 últimos años y se convierten en una de las principales fuentes de candidatos cualificados.

3!CCiiffrraass yy ddaattooss ddee mmeeddiicciióónn:: Los expertos en selección de todo el mundo concuerdan en que la calidad de las contrataciones es el indicador más importante para medir los resultados de un departamento de selección.

«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad realizadas en tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?» ?!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!

22%

28%

37%

38%

10%

20%

30%

40%

50%

2011 2012 2013 2014

Redes sociales profesionales Programas de recomendación de empleados Página de empleo de la empresa Portales web de empleo Contrataciones internas

1188%%

2255%%

4444%%

Satisfacción del responsable de

contratación

Rapidez para cubrir vacantes

Calidad de las contrataciones

2!Marca de talento: Las redes sociales generales y profesionales han crecido en los últimos 3 años hasta convertirse en los principales canales para promocionar la marca de talento.

48%

56% 61%

40% 45% 47%

30%

50%

70%

90%

2012 2013 2014

Sitio web de la empresa

Redes sociales profesionales (como LinkedIn)

Familiares/amigos, boca a boca

Redes sociales (como Facebook y Twitter)

«¿Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para publicitar tu marca de empleador?» (Pregunta a responsables de la imagen de empleador en sus empresas.)

«¿Cuál es el indicador más eficaz que usas para evaluar el rendimiento de tu equipo de selección de personal?»

Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015

!! Contexto tecnológico y catalizadores

!! Presiones y prioridades empresariales

!! Amenazas competitivas

Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Los presupuestos y el volumen de contrataciones aumentan por primera vez en cuatro años. Sin embargo, debido a la brecha entre presupuestos y contrataciones, los profesionales de la selección de personal deben estar preparados para optimizar sus operaciones. Ahora, hacer más con menos es más importante que nunca. La competencia y la remuneración siguen siendo los mayores obstáculos para captar candidatos, lo que obliga a los profesionales de la selección a aplicar su inteligencia y la información de la que disponen en su búsqueda de los más cualificados. Empresas de todos los tamaños se enfrentan a distintos problemas en el ámbito de la selección de personal, por lo que deben aprovechar sus ventajas competitivas. Los avances tecnológicos también han empezado a transformar el sector, y todo apunta a que el futuro de la selección de personal será dinámico y lleno de retos.

AAvvaannccee IImmpplliiccaacciioonneess ppaarraa llaa sseelleecccciióónn ddee ppeerrssoonnaall

Redes sociales

Los profesionales están siempre conectados y se puede acceder a ellos en Internet, lo cual facilita las tareas de búsqueda de candidatos y democratiza las oportunidades para las empresas.

Marketing digital

El sector de la selección empieza a adoptar una práctica del marketing: la publicidad personalizada basada en información de perfiles y comportamientos en Internet. Las empresas pueden encontrar exactamente al candidato que buscan gracias a la segmentación, que pone en contacto a los candidatos con las oportunidades laborales en las que mejor encajan.

Tecnología móvil

Con el ascenso meteórico de los dispositivos móviles en todo el mundo, cada vez más candidatos buscan oportunidades y empresas en un formato optimizado para la tecnología móvil.

Aprendizaje automático

Los algoritmos adaptativos asocian ofertas de empleo a candidatos en función de sus acciones en tiempo real (por ejemplo, si consultan una oferta o hacen clic para solicitar un empleo).

Análisis de grandes

volúmenes de datos

Ahora que los sistemas de almacenamiento, procesamiento y transmisión de datos son más baratos, los profesionales de la selección de personal han empezado a usar esos datos para tomar decisiones estratégicas y empresariales.


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Presión empresarial Aumentan los presupuestos y el volumen de contrataciones

Por primera vez en cuatro años, los presupuestos y el volumen de contrataciones están aumentando en todo el mundo. A medida que crece la brecha entre presupuestos y contrataciones en 2015, los profesionales de la selección de personal deben optimizar sus operaciones, hacer más con menos e invertir con inteligencia.

39% de los directivos de todo el mundo cree que los niveles de contratación generales están aumentando, según el estudio de LinkedIn sobre confianza económica (LinkedIn Economic Confidence Outlook) de septiembre de 2014. La incertidumbre en la confianza de los altos directivos de la eurozona podría producir un cambio en las prioridades de contratación de las empresas europeas.

«Teniendo en cuenta solo a los empleados a tiempo completo y parcial, ¿cómo crees que va a evolucionar el volumen de contrataciones en tu empresa este año?»

«¿En qué medida ha cambiado el presupuesto de tu empresa en soluciones de contratación desde el año pasado?»


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51%

42% 46%

Volumen de contrataciones

63%

40%

32% 31%

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20%

40%

60%

80%

2011 2012 2013 2014

%% ddee ddiirreeccttiivvooss ccoonn aauummeennttoo ddee pprreessuuppuueessttooss oo ddeell vvoolluummeenn ddee ccoonnttrraattaacciioonneess

Presupuesto para

contrataciones 46%

Prioridades!empresariales: los responsables de selección concuerdan en las más importantes. Situación distinta para pequeñas y grandes empresas. La selección y la calidad de los candidatos son prioridades Los profesionales de la selección de todo el mundo concuerdan: captar a candidatos altamente cualificados es la clave del éxito para cualquier empresa de selección. Mejorar la calidad de las contrataciones es la segunda prioridad para los responsables de selección.

La situación es ligeramente distinta para pequeñas y grandes empresas Las empresas pequeñas tienden mucho más a priorizar la selección de candidatos cualificados y a mejorar la calidad de las contrataciones. En cambio, para las empresas grandes es más importante incentivar la diversidad en la selección de personal. Por «empresas pequeñas» entendemos las que tienen 500 o menos empleados.

«Piensa en las prioridades de selección de personal de tu empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te parecen más importantes para el negocio?»

«Piensa en las prioridades de selección de personal de tu empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te parecen más importantes para el negocio?»


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2233%%

2255%%

3344%%

4466%%

4. Gestión de bases de datos de candidatos

3. Mejora de las técnicas de búsqueda de

candidatos

2. Mejora de la calidad de las contrataciones

1. Selección de candidatos altamente

cualificados

Global

15%!

31%!

43%!

9%!

37%!

49%!

Selección de personal pro diversidad

Mejora de la calidad de las contrataciones

Selección de candidatos altamente

cualificados

Pequeñas empresas Grandes empresas

Amenazas competitivas: competencia y remuneración son los mayores obstáculos para captar candidatos en 2015 Competencia y remuneración son los principales obstáculos para la contratación

A la hora de contratar candidatos en 2015, las empresas deben planificar con antelación para aventajar a la competencia y ofrecer una remuneración interesante.

La competencia es dura en estos 5 países

En la lucha por conseguir a los mejores candidatos, las empresas de estos cinco países deben emplearse a fondo para aventajar a la competencia.

«¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de captar a los mejores candidatos?»

«¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de captar a los mejores candidatos?»


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20%

30%

40%

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2012 2013 2014

Competencia Remuneración Falta de interés por nuestra marca de empleador Ubicación

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20%

40%

60%

80%

Competencia

Sureste de Asia Países Bajos Canadá Francia Estados Unidos

CCoommppeetteenncciiaa

RReemmuunneerraacciióónn

4466%% PPrroommeeddiioo iinntteerrnnaacciioonnaall

Amenazas competitivas

«¿Qué medidas de las que han tomado o podrían tomar tus competidores te inquietarían?»

4 años Es el promedio de tiempo que un empleado permanece en una empresa, según datos de LinkedIn de agosto de 2014.

La marca de empleador y la retención de empleados son las principales amenazas competitivas a escala internacional


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2299%%

2299%%

2211%%

2211%%

1188%%

Invertir en marca de empleador

Fomentar la retención de empleados

Crear de forma proactiva bases de datos de

candidatos

Aprender a usar los medios sociales de forma eficaz

Centrarse más en los candidatos pasivos

56% de los profesionales de la selección de todo el mundo afirma que la marca de empleador es prioritaria para su empresa.

Parte 2: Selección de candidatos

!! Principales fuentes en calidad y cantidad

!! Selección de candidatos pasivos

!! Indicadores más importantes

!! Selección de personal mediante tecnología móvil

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Parte 2: Selección de candidatos Igual que el éxito de un equipo de fútbol depende de sus jugadores y entrenadores, el éxito de una empresa depende de sus empleados. Pero ¿dónde encuentran buenos candidatos las empresas actuales?

En 2015, la selección de candidatos ya no es como antes. Las redes sociales profesionales continúan su ascenso meteórico de los 4 últimos

años!y se convierten en una de las principales fuentes de candidatos cualificados. La selección de candidatos pasivos crece en popularidad: ya es práctica habitual en el 61% de las empresas de todo el mundo. Los candidatos pasivos representan nada más y nada menos que un 75% de todos los profesionales a escala internacional.

Los candidatos utilizan cada vez más las tecnologías móviles, y las empresas también han empezado a adoptarlas en los procesos de selección. La revolución móvil está en auge en el sector de la selección de personal y seguirá estándolo en 2015.


Principales fuentes de candidatos de calidad: portales web de empleo y redes sociales profesionales Las redes sociales profesionales se convierten en fuente principal de contrataciones En los cuatro últimos años, las redes sociales profesionales han sido la fuente de contrataciones en mayor auge en todo el mundo, con un aumento del 73%. Aprovecha esta tendencia recurriendo a las redes sociales profesionales para conseguir candidatos cualificados.

«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?»

Los países que más usan las redes profesionales recurren menos a agencias de selección Cuando las empresas consiguen encontrar candidatos cualificados a través de las redes sociales profesionales, tienden a recurrir menos a empresas externas de selección de personal. Hemos observado esta tendencia en países donde las empresas realizan un gran volumen de contrataciones a través de las redes sociales profesionales.



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20%

30%

40%

2011 2012 2013 2014

Portales web de empleo Redes sociales profesionales Programas de recomendación de empleados Agencias de selección externas Página de empleo de la empresa Contrataciones internas

1166%% 1144%%

2277%% 2255%% 2200%%

3366%%

4466%% 4499%% 5511%% 5522%%

Canadá Estados Unidos

Brasil España México

Empresas de selección de personal Redes sociales profesionales

Redes sociales profesionales ++ 7733%% eenn 44 aaññooss

La principal fuente en cantidad: los portales web de empleo

Los portales de empleo generan el mayor volumen de contrataciones Hoy día, los portales web de empleo generan el mayor volumen de contrataciones a escala internacional, probablemente por lo fácil que resulta solicitar un empleo por Internet. Sin embargo, cantidad no siempre implica calidad. Los responsables de selección deben supervisar de cerca el proceso de solicitud para conseguir un gran volumen de candidatos cualificados.

«¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de buscar o contratar profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?» Se muestran los valores con más del 15% de contrataciones.

Países con grandes diferencias en las fuentes de contratación por las variaciones culturales Las empresas indias son las que más recurren a los portales web de empleo. Por su parte, las empresas británicas son líderes en el uso de empresas de selección externas, y las neerlandesas son las que más utilizan las redes sociales profesionales.


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7744%%

6644%%

6622%%

5599%%

Portales web de empleo

Página de empleo de la empresa

Contrataciones internas

Redes sociales profesionales

7799%%

7777%%

7744%%

6688%%

6666%%

5500%%

6655%%

6611%%

7700%%

5533%%

6699%%

7766%%

5511%%

3300%%

2288%%

5511%%

3388%%

3388%%

India

Escandinavia

EE. UU.

Reino Unido

Brasil

Países Bajos

Portales web de empleo Redes sociales profesionales Agencias de selección externas

Selección de candidatos: hay fuentes que ofrecen tanto calidad como cantidad

«¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de contratar profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?» (Cantidad de contrataciones > 15%)

5 fuentes de candidatos buenas en calidad y cantidad


64% de los responsables de selección en todo el mundo cree no estar llevando un control eficaz de la rentabilidad de las fuentes de contratación. Hay mucho margen de mejora.

Con el aumento de la brecha entre el volumen de contrataciones y los presupuestos, es hora de optimizar los recursos invirtiendo en fuentes de candidatos buenas en calidad y cantidad.


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PPáággiinnaa ddee eemmpplleeoo ddee llaa eemmpprreessaa

SSiisstteemmaa ddee ggeessttiióónn ddee

ccaannddiiddaattooss ddee llaa eemmpprreessaa

PPrrooggrraammaass ddee sseelleecccciióónn eenn ffaavvoorr ddee llaa ddiivveerrssiiddaadd

PPrrooggrraammaass ddee rreeccoommeennddaacciióónn ddee

eemmpplleeaaddooss

FFeerriiaass ddee eemmpplleeoo ddee ccaarráácctteerr ggeenneerraall

MMeeddiiooss ssoocciiaalleess ggeenneerraalleess

CCoonnttrraattaacciioonneess iinntteerrnnaass

PPoorrttaalleess wweebb ddee eemmpplleeoo

BBaasseess ddee ddaattooss ddee ccuurrrrííccuullooss eenn

IInntteerrnneett

PPrreennssaa//RReevviissttaass eessppeecciiaalliizzaaddaass

AAggeenncciiaass ddee sseelleecccciióónn eexxtteerrnnaass

RReeddeess ssoocciiaalleess pprrooffeessiioonnaalleess

PPrrooggrraammaass ddee sseelleecccciióónn ddee rreecciiéénn

lliicceenncciiaaddooss

SSiisstteemmaa ddee sseegguuiimmiieennttoo ddee

ccaannddiiddaattooss//BBaassee ddee ddaattooss iinntteerrnnaa

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Fuente de más/menos candidatos

Selección de candidatos pasivos: EE. UU. y China en cabeza Selección de candidatos pasivos: datos globales

Las empresas estadounidenses y chinas son las más activas en selección de candidatos pasivos.

Por qué funciona la selección de candidatos pasivos

Un 75% de los profesionales de todo el mundo se considera «pasivo». Sin embargo, solo el 61% de las empresas seleccionan a candidatos pasivos.

75%!pasivos!

25%!activos!

Resultados globales!

DDeefifinniicciióónn ddee ccaannddiiddaattoo aaccttiivvoo::

!! Búsqueda activa !! Búsqueda informal varias veces por semana

DDeefifinniicciióónn ddee ccaannddiiddaattoo ppaassiivvoo::

!! En contacto con amigos y conocidos !! Abierto a hablar con un técnico de selección !! Totalmente satisfecho; no quiere cambiar

«¿Cómo describirías tu estado de búsqueda de empleo?» Fuente: estudio «Tendencias de candidatos 2014» de LinkedIn

«¿En qué medida se centra tu departamento de selección de personal en los candidatos pasivos?»

61%!Promedio internacional

China 83% Estados Unidos 72%

India 69% España 68%

Brasil 67% Sureste de Asia 65%

México 63% Hong Kong 60%

Sudáfrica 60% Oriente Medio y Norte de África 59%

Canadá 58% Reino Unido 57%

Alemania 54% Italia 53%

Escandinavia 51% Francia 51%

Australia 49% Países Bajos 48%

Bélgica 41%


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Selección de candidatos: las pequeñas empresas funcionan diferente

Las empresas, pequeñas y grandes, se centran en la selección de candidatos pasivos La mayoría de empresas de todo el mundo, pequeñas y grandes, selecciona a candidatos pasivos. En este sentido, el tamaño de la empresa no implica diferencias significativas.

«¿En qué medida se centra tu departamento de selección de personal en los candidatos pasivos?»

60%!

62%!Se centra en cierta o gran medida en la selección de

candidatos pasivos

Grandes empresas Pequeñas empresas

Las pequeñas empresas usan otras fuentes de candidatos cualificados

Respecto a las grandes empresas, las pequeñas recurren más a los portales web de empleo y menos a las contrataciones internas. Al disponer de menos tiempo y menos empleados y puestos internos, los responsables de selección de las pequeñas empresas deben ingeniárselas para captar la atención de los candidatos.



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23%!

47%!

34%!

39%!

Contrataciones internas

Portales web de empleo


1188%%

2255%%

4444%%


contratación



Global

Selección de candidatos: la calidad es el indicador más importante La calidad de las contrataciones es el indicador más importante

Los expertos en selección de todo el mundo concuerdan en que la calidad de las contrataciones es el indicador más importante para medir los resultados de un departamento de selección.


Las pequeñas empresas valoran la calidad de las contrataciones La calidad de las contrataciones es un indicador mucho más importante para las empresas pequeñas que para las grandes, que valoran mucho más la rapidez de los procesos de selección.

2200%%

1188%%

5511%%

1177%%

3311%%

3388%%


contratación





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Selección de candidatos: la retención de empleados determina la calidad de las contrataciones El rendimiento de los recién contratados como principal indicador de la calidad de las contrataciones

La calidad de las contrataciones —el más deseado de los indicadores— es un aspecto muy difícil de medir y mejorar. Los profesionales de la selección suelen medirla evaluando el rendimiento de los recién contratados, la retención de empleados y la satisfacción del responsable de selección.

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Las pequeñas empresas dan prioridad a otros indicadores para valorar la calidad de las contrataciones

Respecto a las grandes empresas, las pequeñas tienden más a valorar la calidad utilizando criterios como el rendimiento de los recién contratados, su afinidad con la filosofía de la empresa y el tiempo necesario para conseguir niveles de productividad.

4400%%

5511%%

5522%%


contratación

Índice de rotación/retención

Evaluación del rendimiento de los recién

contratados

Global

«¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?»

3311%%

3377%%

5555%%

2211%%

2244%%

4499%%

Tiempo necesario para conseguir

niveles de productividad

Afinidad con la filosofía de la

empresa

Evaluación del rendimiento de los recién contratados


«¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?»

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Selección de candidatos: El auge imparable de las tecnologías móviles Candidatos de todo el mundo utilizan cada vez más los dispositivos móviles Los candidatos hacen un uso cada vez mayor de los dispositivos móviles para buscar empleo, y creemos que esta tendencia se mantendrá en 2015.

Las empresas invierten en tecnologías móviles

Las empresas aceptan el reto e invierten en estrategias móviles, optimizando sus ofertas y sus páginas de empleo para dispositivos móviles.


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1188%% 2200%%

3300%% 3344%%

Nuestras ofertas de empleo están optimizadas para dispositivos móviles.

Nuestra página de empleo está optimizada para dispositivos móviles.

2013 2014

«¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?»

«¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?»

2200%% 1166%%

3388%%

2288%%

Muchos candidatos se enteran de nuestras

oportunidades desde dispositivos móviles.

Muchos candidatos nos envían sus solicitudes de

empleo desde dispositivos móviles.

2013 2014

90%! 75%! 67%! 70%!

Parte 3: Marca de talento

!! Prioridades y acciones de las empresas

!! Canales para promocionar la marca de talento

!! Por qué invierten las empresas

Parte 3: Marca de talento ¿Qué es una marca de talento y por qué es importante? Tu marca de talento es lo que piensan y difunden los candidatos sobre tu empresa como lugar donde trabajar. Una buena marca de talento permite reducir el coste por contratación en más del 50% y disminuir el índice de rotación en un 28%.1

A medida que los procesos de selección se van acercando al marketing, los profesionales de la selección empiezan a adoptar el concepto de marca de talento, y sus acciones han de adecuarse a este nuevo enfoque. Para aventajar a la competencia, los responsables de selección deben empezar a invertir cuanto antes y crear una estrategia proactiva de marca de talento. Si quieres ahondar más en el tema, consulta la Guía de marca de empleador de LinkedIn.

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MMaarrkkeettiinngg SSeelleecccciióónn ddee ppeerrssoonnaall

Segmentación Determinar qué tipos de perfiles se adecúan a tus vacantes.

Público objetivo Priorizar y centrarse en los candidatos de mayor prioridad.

Posicionamiento Crear un mensaje para la mmaarrccaa ddee ttaalleennttoo de la empresa a fin de conseguir y retener a los candidatos prioritarios.

Producto El puesto de empleo y el entorno de trabajo.

Precio La remuneración del empleado.

Promoción Externa: anuncios de empleo, relaciones públicas. Interna: entablar relaciones con comunidades de candidatos; marketing social, digital y de contenido.

Lugar de distribución Portales web de empleo, redes sociales, correo electrónico.

1 Eda Gultekin, What!s the Value of Your Employment Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011)

Marca de talento: para las empresas es prioritaria, pero aún deben definir su estrategia La marca de talento es prioritaria, pero falta definir una estrategia

Los profesionales de la selección concuerdan en que la marca de talento es una prioridad que influye en su capacidad para contratar a candidatos cualificados; por eso están empezando a crear una estrategia adecuada. Las empresas pueden aventajar a la competencia creando una estrategia proactiva de marca de talento.

20%

40%

60%

80%

2012 2013 2014

Tenemos una estrategia proactiva de marca de empleador.

Nuestra marca de empleador influye notablemente en nuestra capacidad para contratar a candidatos cualificados.

Los responsables de nuestra marca de empleador tienen suficientes recursos para hacer bien su trabajo.

Evaluamos el estado de nuestra marca de empleador con frecuencia y de forma cuantificable.

«Indica en qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la imagen corporativa de tu empresa».

Brecha entre pprriioorriiddaaddeess y acciones!

75% de los responsables de selección de personal afirma que la marca de talento influye notablemente en su capacidad para contratar a candidatos cualificados.


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%% ddee aaccuueerrddoo oo mmuuyy ddee aaccuueerrddoo

Marca de talento: datos globales

Algunos países van por delante en marca de talento

Hay países cuyas empresas priorizan la marca de talento e incluso tienen una estrategia proactiva. Es el caso de Sudáfrica, India, Sureste de Asia, Oriente Medio/Norte de África, Estados Unidos y Australia.

La marca de talento es prioridad absoluta en nuestra empresa.

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RReeiinnoo UUnniiddoo

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BBrraassiill SSuurreessttee ddee AAssiiaa

CChhiinnaa

PPaaíísseess BBaajjooss

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OOrriieennttee MMeeddiioo//NNoorrttee

ddee ÁÁffrriiccaa

BBééllggiiccaa

HHoonngg KKoonngg

MMééxxiiccoo

SSuuddááffrriiccaa

35%

65%

25% 75%

Marca de talento: los 4 canales principales para promocionarla

Las pequeñas empresas usan más el boca a boca y las redes sociales para promocionar la marca de talento

Todas las empresas, grandes y pequeñas, utilizan canales similares para promocionar su marca de talento, pero las pequeñas son las que más recurren al boca a boca y a las redes sociales.

Las redes sociales generales y profesionales han crecido hasta convertirse en los principales canales para promocionar la marca de talento.

Las redes sociales profesionales son el canal más en auge para promocionar la marca de talento en todo el mundo: su uso ha crecido un 27% en solo tres años. Las redes sociales generales están también en aumento.

48%

56% 61%

40% 45% 47%

30%

50%

70%

90%

2012 2013 2014

Sitio web de la empresa Redes sociales profesionales (como LinkedIn) Amigos o familia, boca a boca Medios sociales (como Facebook o Twitter) «¿Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para

publicitar tu marca de empleador?» (Pregunta a responsables de la imagen de empleador en sus empresas).

5500%%

5522%%

6633%%

4455%%

4477%%

6600%%

Medios sociales (como Facebook o

Twitter)

Familiares/amigos, boca a boca

Redes sociales profesionales

(como LinkedIn)


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«¿Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para publicitar tu marca de empleador?» (Pregunta a responsables de la imagen de empleador en sus empresas).

Marca de talento: ¿merece la pena invertir en ella? Por qué las empresas invierten en su marca de talento

Empresas de todo el mundo concuerdan en los cinco motivos principales para invertir en marca de talento. Estos motivos son argumentos muy válidos a la hora de solicitar los recursos necesarios para desarrollar una estrategia de marca de talento.

3 motivos para invertir en tu marca de talento:

«¿A qué se debe que tu empresa invierta más en marca de empleador este año?» (Pregunta a responsables de selección que afirman invertir más en marca de empleador este año). "=!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!

3399%%

4411%%

4422%%

4499%%

5500%%

Dificultad para contratar a candidatos cualificados

Aumento previsto de las contrataciones

Mayor competencia

Mayor conciencia de la importancia de la marca

de empleador

Necesidad de reforzar la visibilidad de la empresa

Global


1 Eda Gultekin, What!s the Value of Your Employment Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011)

50%

28%

75%

Reducción del coste por contratación1

Disminución del índice de rotación de empleados1

Porcentaje de responsables de selección que afirman que la marca de talento influye notablemente en su capacidad para contratar a candidatos cualificados

Parte 4: El futuro de la selección de personal

!! Principales tendencias a largo plazo

!! Principales tendencias emergentes

Parte 4: El futuro de la selección de personal Es hora de poner a prueba la sabiduría colectiva: tras consultar sus bolas de cristal, los responsables de selección predicen el futuro de la selección de personal y tratan de identificar las nuevas prácticas en este ámbito.

Los profesionales de la selección de personal creen que en unos cinco o diez años, las redes sociales profesionales y los sistemas de correspondencia entre candidatos y vacantes estarán a la orden del día. Teniendo en cuenta lo rápido que ha evolucionado la selección de personal en los últimos cuatro años, es posible que el cambio llegue antes de lo esperado.

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El futuro: uso de redes profesionales y mejora de la correspondencia entre candidatos y vacantes Las redes sociales y profesionales han llegado para quedarse

Los responsables de selección de todo el mundo creen que el uso de redes sociales y profesionales, la marca de empleador y la selección de candidatos pasivos son las tendencias más destacadas y duraderas del sector.

Futuras tendencias: correspondencia entre candidatos y vacantes

El acercamiento de la selección de personal al marketing y los sistemas de correspondencia entre candidatos y vacantes podrían revolucionar el sector en los próximos cinco a diez años.

«¿Cuáles consideras que son las tres tendencias más importantes y duraderas en la contratación de cargos profesionales?»

«¿Cuáles de las siguientes tendencias crees que influirán notablemente en el sector de la selección en los próximos cinco a diez años?»

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26%!

33%!

37%!

Selección de candidatos pasivos

Mejora de la marca de empleador

Redes sociales y profesionales

Global

4466%%

5533%%

Acercamiento de la selección de personal

al marketing

Mejor correspondencia entre candidatos y

vacantes

Global

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!Principales tendencias por país

Las tendencias emergentes varían en función del país

Australia, India, Sudáfrica: !Mejor correspondencia entre candidatos y vacantes

EE. UU., Canadá, México y Brasil!Mejor correspondencia entre candidatos y vacantes

Bélgica: Opciones de teletrabajo

China:!Uso de grandes volúmenes de datos para predecir la demanda futura de candidatos

Alemania, Italia, Países Bajos!Enfoque de marketing en la selección de personal

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Epílogo: Otros datos interesantes

1.! Selección de recién licenciados

2.! Selección de personal basada en datos

Selección de recién licenciados: una práctica común entre las empresas La mayoría de las empresas selecciona recién licenciados

Casi todas las empresas seleccionan recién licenciados como parte de su estrategia global de selección de personal; no dejes escapar esta tendencia.

«¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes profesionales? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han terminado sus estudios en los últimos tres años».

Las pequeñas empresas son las que más seleccionan recién licenciados Las pequeñas empresas necesitan las competencias técnicas más innovadoras para competir en su sector, y los jóvenes profesionales suelen estar a la última en ese sentido.

-<C+4D4;!>$+$''(,%!&$!3$'(K%!+('$%'()&4*!

?:!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!

7799%%

2211%%

Seleccionamos a jóvenes profesionales en cierta o gran medida.

Apenas seleccionamos a jóvenes profesionales o no lo hacemos en absoluto.

3366%%

6644%%

GGrraannddeess eemmpprreessaass

3300%%

7700%%

PPeeqquueeññaass eemmpprreessaass

Selección de recién licenciados: datos globales Para las empresas italianas, la selección de recién licenciados es esencial La mayoría de las empresas de todo el mundo selecciona recién licenciados. En países como Italia, España, México y Brasil es una práctica muy habitual.

«¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes profesionales? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han terminado sus estudios en los últimos tres años».

7799%% Promedio internacional

La competencia es el mayor obstáculo a la hora de seleccionar recién licenciados Independientemente del tipo de candidato que busques, la competencia será un gran obstáculo: prepárate para competir.

«¿Cuáles son los mayores obstáculos a los que te enfrentas a la hora de captar a jóvenes profesionales para tu empresa?»

-<C+4D4;!>$+$''(,%!&$!3$'(K%!+('$%'()&4*!

Italia 90% España 87% México 87%

Brasil 87% India 86%

Francia 85% Bélgica 83%

Sudáfrica 82% Sureste de Asia 82%

Canadá 80% Estados Unidos 80%

Alemania 78% China 78%

Escandinavia 76% Hong Kong 73%

Reino Unido 72% Oriente Medio y Norte de África 71%

Países Bajos 71% Australia 64%

?"!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!

1155%%

2200%%

2299%%

3311%%

3366%%

Desconocimiento de que estamos seleccionando a jóvenes profesionales

Ubicación

Falta de información o de interés por nuestra marca de empleador

Remuneración

Competencia

Global

Los responsables de selección saben lo que quieren los jóvenes profesionales

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LLoo qquuee llooss rreessppoonnssaabblleess ddee sseelleecccciióónn ccrreeeenn qquuee llooss jjóóvveenneess pprrooffeessiioonnaalleess bbuussccaann eenn uunn eemmpplleeoo

Para los jóvenes profesionales tiene más valor de lo que creen los responsables de selección

Para los jóvenes profesionales tiene el valor que creen los responsables de selección

Para los jóvenes profesionales tiene menos valor de lo que creen los responsables de selección

LLoo qq

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Empresa con visión estratégica a largo

plazo

Cultura empresarial acorde con mi personalidad

Remuneración y condiciones interesantes

Oportunidades de desarrollo profesional

Seguridad laboral

Condiciones de trabajo flexibles

Posibilidad de hacer grandes cosas

Retos profesionales Lugar en el que me siento orgulloso de

trabajar Desarrollo de competencias del

empleado Valoración de las

aportaciones de los empleados

Buena relación con los compañeros

Buena relación con los superiores

Posibilidades de traslado interno

Conciliación de la vida laboral

y familiar

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Análisis de datos: la mayoría de empresas no usa bien la información

24% Solo el 24% de los responsables de selección de todo el mundo cree usar bien los datos de los que dispone.

«¿En qué medida crees que tu empresa utiliza los datos correctamente para conocer la eficacia y las posibilidades de los procesos de selección?»

La mayoría de empresas no usa bien los datos Para no quedarse atrás, los responsables de selección deben aprender a analizar mejor los datos sobre candidatos.

24%!Promedio internacional

-<C+4D4;!I%J+(*(*!&$!&)24*!

India 53% Oriente Medio y Norte de África 43%

Sureste de Asia 39% Brasil 32%

México 30% Estados Unidos 29%

Sudáfrica 25% Canadá 21%

China 18% España 17%

Reino Unido 17% Italia 16%

Hong Kong 15% Australia 13%

Países Bajos 12% Bélgica 12% Francia 9%

Escandinavia 9% Alemania 9%

Las empresas usan los datos para la planificación de personal y de la sucesión

4422%%

4455%%

5544%%

5577%%

Movilidad interna

Necesidad urgente de un perfil concreto de candidato

Desarrollo de liderazgo y planificación de la sucesión

Planificación de personal a largo plazo

Global

«En general, ¿en cuál de las siguientes áreas crees que tu empresa usa los datos correctamente para conocer la eficacia y las posibilidades de los procesos de selección?»

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Muestreo de la encuesta y metodología

Comparaciones de datos "! Las cifras globales son valores medios no ponderados de los países en

cuestión. "! Las comparaciones con datos anteriores se basan en los estudios de

tendencias internacionales en selección de personal para 2011, 2012 y 2013, que utilizaban criterios de muestreo y metodología similares al estudio de 2014.

–! Encuesta de 2014 realizada entre agosto y septiembre de 2014: 4125 encuestados de todo el mundo

–! Encuesta de 2013 realizada entre abril y mayo de 2013: 3379 encuestados de todo el mundo

–! Encuesta de 2012 realizada entre mayo y julio de 2012: 3028 encuestados de todo el mundo

–! Encuesta de 2011 realizada entre abril y junio de 2011: 3263 encuestados de todo el mundo

Muestreo de la encuesta "! Los encuestados son profesionales de la selección de personal que:

–! Trabajan en un departamento corporativo de RR. HH. –! Tienen cierta capacidad de decisión en el presupuesto de

selección de personal de su empresa. –! Trabajan exclusivamente en selección de personal, gestionan un

equipo de selección o son profesionales de RR. HH. que dedican más del 25% de su tiempo a la selección de personal.

"! Los encuestados son miembros de LinkedIn que han aceptado participar en estudios de investigación. Fueron seleccionados a partir de la información de su perfil de LinkedIn y se les contactó por correo electrónico.

Brasil: 119988

EE. UU.: 440066

Canadá: 330000

Reino Unido: 440000 China: 220011

Sureste de Asia: 338855 India: 330044

Australia: 227744

España: 220033

Escandinavia: 7711

Italia: 220055

Francia: 220000

Alemania: 220033

Países Bajos: 118822

Oriente Medio y Norte de África: 118844 México: 115511

Sudáfrica: 113300

Hong Kong: 5511

Bélgica: 7777

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LinkedIn Talent Solutions

LinkedIn Talent Solutions ayuda a empresas de todos los tamaños a encontrar y captar a los mejores candidatos.

Desde su creación en 2003, LinkedIn conecta a profesionales de todo el mundo para ayudarles a ser más productivos y a alcanzar todas sus metas laborales. Con más de 300 millones de miembros de todo el planeta, incluidos directivos de todas las empresas de la lista Fortune 500, LinkedIn es la mayor red profesional del mundo.

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Los autores

Sam Gager!Consultor de investigación en LinkedIn Talent Solutions

Sam es un investigador experto del equipo LinkedIn Insights. Él y sus compañeros analizan y extraen información de utilidad a partir de los datos de LinkedIn.

Rachel Bowley!Asistente de investigación en LinkedIn Talent Solutions

Rachel es experta en analizar todo tipo de cifras y estadísticas. Se encarga de crear contenido basado en los datos de LinkedIn.

Esther Cruz!Responsable de marketing de contenido e información en LinkedIn Talent Solutions

A Esther le encanta conectar personas con oportunidades. Disfruta creando contenido y aportaciones innovadoras para el sector de la selección de personal.

Ryan Batty!Director de marketing de LinkedIn Talent Solutions

Ryan cree en el poder de la buena comunicación para transmitir grandes ideas. Dirige un equipo de expertos en marketing que recogen y comparten información útil para el sector de la selección de personal.

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tendencias internacionales en selección de personal … · las 3 tendencias en captación de...

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