TECNICAS DE MANEJO DE GRUPOS

Debate Dirigido o Discusión Guiada  • Consiste en un intercambio informal de ideas e información sobre un tema,

realizado por un grupo bajo la conducción estimulante y dinámica de una persona que hace de guía e interrogador.

• Para que haya debate (y no meras respuestas formales) el tema debe ser cuestionable, analizable de diversos enfoques o interpretaciones.

• El director del debate debe hacer previamente un plan de preguntas que llevará escritas.

• Los participantes deben conocer el tema con suficiente anticipación como para informarse por sí mismos y poder así intervenir con conocimiento en la discusión. El director les facilitara previamente material de información para la indagación del tema. El debate no es, una improvisación.

• No se trata de una técnica de "comprobación del aprendizaje" o de evaluación del aprovechamiento, sino de una técnica de aprendizaje por medio de la participación activa en el intercambio y elaboración de ideas y de información múltiple.

Actividades Recreativas:  

• Las actividades recreativas son técnicas que no están orientadas hacia una meta específica y que ejercen su efecto de un modo indefinido e indirecto. Entre dichas actividades se pueden mencionar la música, los juegos, las atracciones, etc., donde los grupos pueden elegir actuar con sus objetivos principales puestos en el campo de la recreación.

• Esta técnica puede utilizarse en grupos recién formados, y aun en grupos no tan nuevos, ya que lo que busca esta técnica es aumentar la sociabilidad.Una pequeña actividad recreativa, conducida eficazmente por el conductor del grupo, sirve para "romper el hielo", y en algunos casos, para disminuir la tensión. Otro momento útil al cual se puede aplicar la recreación es para un cambio rápido de una parte o aspecto de la reunión a otro. También, cuando los sentimientos de lealtad y solidaridad del grupo se ven amenazados o no existen, casi cualquier juego es de gran valor.

Sociodrama Y Foro

• El sociodrama puede definirse como la representación dramatizada de un problema concerniente a los miembros del grupo, con el fin de obtener una vivencia más exacta de la situación y encontrar una solución adecuada.

• Esta técnica se usa para presentar situaciones problemáticas, ideas contrapuestas, actuaciones contradictorias, para luego suscitar la discusión y la profundización del tema. Es de gran utilidad como estímulo, para dar comienzo a la discusión de un problema, caso en el cual es preferible preparar el sociodrama con anticipación y con la ayuda de un grupo previamente seleccionado.

• Al utilizar esta técnica el grupo debe tener presente que el sociodrama no es una comedia para hacer reír, ni una obra teatral perfecta, asimismo no debe presentar la solución al problema expuesto.

Cómo se realiza:

• 1. El grupo elige el tema del sociodrama.• 2. Se selecciona a un grupo de personas

encargadas de la dramatización. Cada participante es libre de elegir su papel de acuerdo a sus intereses.

• 3. Una vez terminada la representación, se alienta un debate con la participación de todos los miembros del grupo, con el objetivo de encontrar resultados a los problemas presentados.

Foro

• En el Foro tienen la oportunidad de participar todas las personas que asisten a una reunión, organizada para tratar o debatir un tema o problema determinado. Suele ser realizado a continuación de una actividad de interés general observada por el auditorio (Película, clase, conferencias, experimento, etc.) También como parte final de una Mesa redonda. En el Foro el grupo en su totalidad participa conducido por un facilitador.

Cómo se realiza:

• Preparación:

Cuando se trata de debatir un tema, cuestión o problema determinado, en forma directa y sin actividades previas, es indispensable darlo a conocer anticipadamente a los participantes del Foro para que puedan informarse, reflexionar y participar luego con ideas más o menos estructuradas.

• Desarrollo:

1.       El facilitador o moderador inicia el Foro explicando con precisión cuál es el tema o problema que se ha de debatir, o los aspectos de la actividad observada que se han de tomar en cuenta. Señala las formalidades a que habrán de ajustarse los participantes (brevedad, objetividad, etc.). Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema, elaborada de antemano, e invita al auditorio a exponer sus opiniones.

Sugerencias prácticas:

• Por su propia naturaleza de "libre discusión informal", es aconsejable que el grupo sea homogéneo en cuanto a intereses, edad, instrucción, etc. Esto puede restarle matices al debate, pero en cambio favorecerá la marcha del proceso colocándolo en un nivel más o menos estable, facilitando la intercomunicación y la mutua comprensión.

• También es conveniente que la técnica del Foro sea utilizada con grupos que posean ya experiencia en otras técnicas más formales , tales como la mesa redonda, el Simposio, etc.

ColaborativosEl trabajo colaborativo posee una serie de características que lo diferencian del trabajo en grupo y de otras modalidades de organización grupal, como son:•Se encuentra basado en una fuerte relación de interdependencia de los diferentes miembros que lo conforman, de manera que el alcance final de las metas concierna a todos los miembros.•Hay una clara responsabilidad individual de cada miembro del grupo para el alcance de la meta final.•La formación de los grupos en el trabajo colaborativo es heterogénea en habilidad, características de los miembros; en oposición, en el aprendizaje tradicional de grupos éstos son más homogéneos.•Todos los miembros tienen su parte de responsabilidad para la ejecución de las acciones en el grupo.•La responsabilidad de cada miembro del grupo es compartida.•Se persigue el logro de objetivos a través de la realización (individual y conjunta) de tareas.•Existe una interdependencia positiva entre los sujetos.•El trabajo colaborativo exige a los participantes: habilidades comunicativas, relaciones simétricas y recíprocas y deseo de compartir la resolución de tareas.

Productivos• Existen cientos de ejemplos de conglomerados o grupos productivos

exitosos, que llevan prosperidad a sus comunidades.

• Si bien los conglomerados no se crean, sí pueden fortalecerse.

• El fortalecimiento debe empezar por definir una estrategia integral para todos los actores.

• Luego hay que dar apoyo alas empresas y las instituciones gubernamentales, académicas y gremiales.

• Los servicios de las instituciones deben coordinarse, adaptarse y, en ocasiones, transformarse.

• En este entorno, los gremios fortalecen su capacidad de comunicar y conciliar los intereses empresariales, y las municipalidades lideran políticas industriales con las que estimulan el desarrollo.

• En la región hay varios conglomerados: turismo, lácteos, agroindustria.

• El esfuerzo debería continuar para asegurar el desarrollo local.

• Hay que aprender de otras experiencias mundiales que han sido sistematizadas por diferentes agentes, entre ellos, la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial.

Motivados

• Una de las razones básicas es la motivación, mantener una actitud optimista frente a su equipo y lograr que el espíritu y la unidad de grupo se apodere del trabajo, de las tareas a realizar, esa energía interior que mueve montañas a pesar de los dificultades que se presenten, esto es vital y es lo verdadero y real que cada miembro del equipo posee interiormente y permite el logro de los objetivos a tiempo y en óptima calidad.

Hay una serie de factores humanos y técnicos que el supervisor cultiva para motivar a su personal:

• Comunicación clara, abierta, franca, enfatizando el conocimiento y solución de problemas de su área, de necesidades, metas personales y profesionales. Ganar su confianza, respeto, admiración y fidelidad.

• Delegar con amplitud, tareas que le permitan decidir en su nivel jerárquico para alcanzar un resultado, ejercer la iniciativa y creatividad al poder de seleccionar las mejores alternativas en su accionar. Para esto, establecemos un sistema de seguimiento para conocer el progreso en las asignaciones y tareas encomendadas.

• Reconocimiento y recompensas por su trabajo bien hecho, de su capacidad de pensar, expresarse, de su esfuerzo, de su labor en el momento oportuno.

• Adiestrar, entrenar e instruir en los procesos y controlar el desempeño previendo correcciones y desviaciones.

• Fomentar el análisis de los hechos, selección de alternativas de solución y proceso de mejora continua.

Auto dirigido

• Un equipo de trabajo autodirigido (ETAD) es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartida, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.

Auto dirigido

• Se requiere gente con mucha seguridad personal, gente líder de sí misma, dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que, además, se involucra en tareas para fortalecer al equipo, sobre todo en tareas que no son de su responsabilidad, pero que al hacerlas fortalecen al equipo.

Concepto de Clima Laboral

•“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”. (Nicolás Seisdedos)•Debido a la complejidad de las definiciones se puede simplificar con la siguiente:•“Aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo”. HayGroup•La definición de clima y sus atributos principales oscilan entre dos ejes de coordenadas. Por un lado, existen autores que sitúan el clima como real, externo al individuo u objetivo, frente a una mayoría que acentúa su dimensión psicológica o subjetiva. A veces, pretenden mantener un equilibrio entre ambos polos. 

Concepto de Clima Laboral

CAUSAS Y EFECTOS QUE PRODUCE EL CLIMA LABORAL

Conclusión

• Mediante la aplicación de técnicas de manejo de grupos podemos elegir la más adecuada para cada grupo para el cual siempre es necesario saber cuál dinámica es la apropiada para trabajar con cada grupo para cada circunstancia. Porque no todas las técnicas son válidas para todos los grupos en todo momento.

• Como podemos observar existentes varios tipos de grupos y cada uno posee sus propias características, En los grupos en los que se aplica una dinámica de grupo mínimamente planificada, el fin de la dinámica deberá estar en función de los objetivos establecidos previamente por el coordinador y el propio grupo.

CONCLUSIONES

• La relación entre cultura y clima es que ambos conceptos afectan al rendimiento profesional y ambos tienen su base en procesos y comportamientos comúnmente aprendidos, pero el clima tiene una “labilidad” que no tiene la cultura. Es, el efecto que una cultura empresarial, filtrada a través del liderazgo tiene en un momento determinado sobre los empleados.

• Hoy en día se reconoce que grandes organizaciones basan su éxito no solamente en razones derivadas de una buena y adecuada estructura organizativa, sino, que en mucho, esto se debe a lo que se ha llamado una cultura vigorosa y a un buen clima laboral. Se entiende por cultura vigorosa la integración de los miembros de una organización que de manera entusiasta y permanente trabajan para alcanzar objetivos comunes, conocidos y aceptados por todos. La cohesión entre las personas que forman parte de la organización, teniendo un buen clima laboral tiene como resultado una cultura fuerte, cuya influencia es fundamental para el buen funcionamiento de la organización.