tÉcnicas de supervisiÓn de la seguridad
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TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN DE LA SEGURIDAD UNIDAD I: Técnicas de Supervisión de La Seguridad
Introducción
El supervisor es la espina dorsal de un buen servicio de seguridad,
por lo que la empresa que olvide ese detalle no sobrevivirá por mucho tiempo en
un mercado tan concurrido y cada vez más exigente. En empresas especializadas
en seguridad o en compañías que utilizan sus propios guardias de seguridad, la
actividad de supervisión tiene una incuestionable importancia. Son los
supervisores los principales responsables de la correcta y eficiente ejecución de
las tareas cotidianas de vigilancia y también de proteger a quienes contratan los
servicios de los profesionales bajo supervisión. Si observamos las diferentes
empresas de vigilancia, constataremos que la denominación de "Supervisor" es
utilizada de manera muy indistinta.
Pero, ¿cuáles son realmente las misiones que, obligatoriamente,
debe desempeñar un supervisor? El supervisor es el vínculo entre la gerencia de
la empresa (en el caso de las empresas de vigilancia hablamos de la gerencia
operacional), que es el escalón superior, y los equipos que se desempeñan en el
nivel de ejecución de las tareas La actividad de supervisión en el campo de la
seguridad tiene que ver directamente con la prestación de los servicios, la
organización de la vigilancia en los puestos, el establecimiento de normas,
entrenamiento, adiestramiento y evaluación del nivel de satisfacción del cliente
con los servicios que ha recibido. Las misiones de un supervisor no se deben
confundir con las de un "administrador" o "capataz".
El supervisor, obligatoriamente tiene que preocuparse por los
resultados del trabajo, y según los conceptos de calidad vigentes, debe esmerarse
para que esos resultados sean cada vez mejores. Cuando se trata de la actividad
de seguridad, los profesionales involucrados trabajan en medio depresiones,
incomprensiones, carencia de recursos, por lo tanto, para que el servicio sea de
calidad, el supervisor debe tratar de superar tales obstáculos. El supervisor no
sólo tiene que llevar a cabo un conjunto de misiones ("Resultados"), sino también
preocuparse por la forma en que esas misiones se desempeñan (Procesos).
En la medida en que los subordinados logran reconocer el esfuerzo
en el trabajo cotidiano, se constata una sensible mejora del patrón de desempeño
del equipo de seguridad. El supervisor de seguridad debe ser capaz de inspirarle a
sus subordinados el "amor al arte" por la tarea que realizan, haciéndoles entender
que es excepcionalmente importante. Se trata de un serio esfuerzo de carácter
"educacional", en el que no sólo se debe enseñar las técnicas del servicio de
vigilancia sino surgir en los hombres - que muchas veces no le dan la debida
importancia a la actividad que desempeñan- valores y sentimientos de
profesionalismo y búsqueda de la perfección en lo que hacen. Sólo de esa manera
podrán inspirar en todos los demás funcionarios y en el público en general, el
consecuente respeto por quienes arriesgan su vida al desempeñar una actividad
de alto riesgo.
En la presente semana, nos referiremos a funciones específicas de la
persona que tiene a cargo la seguridad, en materias tan importantes como el
reclutamiento, capacitación y desvinculación de personas, en las cuales debe
participar como asesor de los departamentos de Recursos Humanos de las
compañías.
“Un buen supervisor de seguridad, es aquel cuya autoridad emana de
su propio ejemplo, habilidad, conocimiento técnico y capacidad de
ejecución”… Zacarías Leone, Security Senior Consultant
Desarrollo 1. Procesos De Selección De Personal
1.1. Concepto
La determinación de los perfiles para un determinado cargo es
materia de los especialistas en recursos humanos. En esta sección lo que nos
interesa es señalar aquellos aspectos del proceso sobre los cuales la Seguridad
de Personal debe centrar su atención.
Conforme a lo anterior, se establecen los tipos de evaluaciones que
se les practicará a las personas que vayan a ingresar a la dotación de la empresa,
especialmente en los casos de contrataciones de personal destinado a áreas o
procesos sensibles, y cómo se van a manejar y canalizar los resultados obtenidos.
Lo anterior debe considerar especial cuidado en los avisos públicos de
reclutamiento, de tal forma de no caer en situaciones que vayan en contra de la
cada vez más profusa legislación antidiscriminación.
Igualmente, es conveniente que la persona que va a ser evaluada
sepa que toda la información entregada va a ser verificada, y que autorice por
escrito tal procedimiento.
1.2. Base de Reclutamiento
Dependiendo del rubro de la entidad, la decisión de dónde extraer el
recurso humano masivo será muy importante. No hay una receta general; siempre
la adopción de una determinada política tendrá ventajas y desventajas que serán
precisos evaluar previamente.
Si se trata de una empresa que produce artículos de fácil sustracción
y reducción afuera, habrá que tomar una decisión en orden a si los recursos
humanos del nivel operadores serán preferentemente contratados en el entorno, o
si se privilegiará a personal que resida distante del lugar de trabajo.
Sin embargo, si se trata de una empresa estratégica u otro tipo de
empresa importante identificada con una localidad, alrededor de la cual gira la
actividad comunitaria, habrá que poner en una balanza estos factores y, quizás,
privilegiar el recurso humano local, pero acompañado de una permanente
capacitación tendiente a fidelizarlo y hacerlo, por ejemplo, comprender que las
pérdidas de la empresa serán finalmente las pérdidas de todos los integrantes de
la organización.
1.3. Control de Antecedentes Personales Curriculares
El currículo vital es la información básica que un postulante pone a
disposición de la entidad. Es conveniente traspasar dicho currículo a un formulario
interno de la entidad - ficha de antecedentes personales - , para homologar los
antecedentes curriculares de todos los participantes de un proceso de selección y
facilitar así las verificaciones específicas, estableciendo cuadros comparativos.
La verificación de antecedentes legales y comerciales es la más
solicitada en estos procesos de selección, pero hay que tener presente respecto a
la primera que esa información, proporcionada normalmente por el Registro Civil -
en el caso chileno - sólo arroja los antecedentes negativos de quienes están
siendo sometidos a proceso o han sido condenados por la justicia, y no de quienes
- por ejemplo - han sido detenidos en numerosas oportunidades por cometer faltas
o delitos y no han sido llevados a la justicia, o han sido llevados y no sometidos a
proceso.
Por lo tanto, la información real y actualizada es posible de ser
encontrada en las fichas policiales de estos individuos, antecedentes que no están
disponibles para los privados y sólo es posible obtenerla excepto a través de un
procedimiento judicial, o sea nunca para los efectos de una selección de personal.
Dicho de otra forma, un certificado de antecedentes para fines
especiales extendido por el Estado, arrojará sólo la información de aquellos
delincuentes que fueron llevados a la justicia, porcentaje muy menor al universo
existente de los que delinquen y no son enjuiciados.
1.4. Control de Residencia
Este control puede ir desde la simple verificación de que la persona
efectivamente reside donde dice residir, hasta una evaluación confidencial in situ
tendiente a establecer otros aspectos más sensibles, como características del
entorno, información de vecinos, hábitos de la persona y de su grupo familiar, y
otros.
1.5. Examen Físico o Médico Pre - Ocupacional
Deberán considerarse exámenes físicos específicos, más allá de los
exámenes tradicionales, para determinar limitaciones que puedan ser causales de
futuros problemas de desempeño, los que a la vez pueden desembocar en
problemas laborales de orden legal.
1.6. Examen Psicológico
Constituye una etapa fundamental y para muchos empleadores
pareciera ser que constituye el non plus ultra dentro del proceso, sin embargo hay
que tener presente que existen en la actualidad, siempre en el orden psicológico,
herramientas complementarias más modernas que permiten mejorar la selección,
especialmente en lo referente a evaluaciones de condiciones para la lealtad y
honestidad.
Estas evaluaciones son realizadas por empresas especializadas y
revisten alta importancia para evaluar a quienes postulan - o para quienes ejercen
- a cargos de confianza, donde la información sensible o la mantención de valores
de diverso tipo, están bajo el control de un determinado empleado o trabajador.
Aquí no importa el nivel o posición laboral de la persona, sino la consecuencia del
daño que podría llegar a resultar de un comportamiento desleal o deshonesto por
parte de él.
1.7. Entrevista Personal
Normalmente es la parte final del proceso que lleva a una toma de
decisiones respecto de quién contratar. La recomendación es que esta entrevista
sea siempre la que permita decidir entre aquellos preseleccionados que han sido
anteriormente considerados y evaluados como totalmente aptos y convenientes
para un determinado cargo, y no para aclarar las dudas sobre un determinado
candidato, ya que eso debe ser aclarado en las etapas previas si los procesos
están bien diseñados.
2. Mantención Del Recurso Humano
2.1. Concepto
Una vez incorporada una determinada persona a la organización,
aparecen nuevos desafíos para la Seguridad del Personal. ¿Cómo prevenir que un
determinado trabajador se desafecte y pase a constituir un factor de riesgo para la
entidad? Al mismo tiempo, ¿cómo hacer lo anterior, sin que la actividad de la
Seguridad pase a constituirse en un verdadero estado policíaco interno, que en
definitiva es la negación misma de la seguridad corporativa?
La clave, como de costumbre, se deberá buscar en el análisis acerca
del tipo de entidad, los bienes que se están procurando preservar y los riesgos
potenciales, entre otros factores. Por ejemplo, no debiera extrañar a nadie que una
central de generación nuclear o una empresa que investiga o fabrica elementos
relacionados con la seguridad nacional, esté muy atenta a este tipo de situaciones
y que adopte medidas para prevenirlas.
Siendo además ésta una materia propia del campo de la
administración de RR.HH., no nos extenderemos sobre ella y sólo tocaremos
algunos puntos que nos parecen más interesantes.
2.2. Limitaciones al Accionar Preventivo
Existirá por supuesto un marco legal que no puede sobrepasarse en
la definición y aplicación de medidas preventivas. Ayudarán, por otra parte, los
acuerdos contractuales que puedan establecerse entre la parte empresarial y los
trabajadores, en orden a conocer y aceptar los procedimientos preventivos que
puedan aplicárseles, en el bien entendido que en definitiva se está buscando
preservar la fuente de trabajo y la seguridad de todos, incluso de la comunidad.
De cualquier forma, por lo sensible y delicado de estas materias,
éstas no son del nivel decisional del responsable directo de la seguridad, sino del
directorio de la entidad o equivalente, aun cuando la asesoría de ese responsable
directo es fundamental.
2.3. Procesos de Inducción
Es conveniente definir con los responsables de cada división el
alcance de los objetivos y contenidos de los programas de inducción, a fin de
controlar el grado de entrega de información, los relatores o instructores más
adecuados, las dependencias o instalaciones involucradas, etc.
En entidades de alta sensibilidad, estas prácticas van de la mano con
la seguridad de la información, dado que conforme a la posición laboral y el
principio de “necesidad de saber” de cada trabajador será el acceso
correspondiente a la información.
No pueden estar ausentes en los procesos inductivos, la referencia a
los siguientes temas que por sus características puedan tener repercusión en las
distintas áreas de las organizaciones: derechos y obligaciones de los trabajadores,
hábitos al interior de las instalaciones, relaciones sindicales, reglamentos y
manuales, drogas, alcoholismo, reglamento interno de orden, higiene y seguridad,
leyes de delitos informáticos, seguridad, prevención de riesgos, etc.
2.4. Rotación del Personal
Es un factor que siempre se debe considerar, analizando la forma en
que este flujo de personas hacia y desde la entidad puede llegar a afectar la
seguridad. Esto implica que deben existir los adecuados flujos de información
entre la oficina de personal a cargo de las contrataciones, traslados y
desvinculaciones de los trabajadores, con el responsable de la seguridad
corporativa, de tal forma que exista pleno conocimiento de estos movimientos por
parte de este último.
2.5. Evaluación de Desempeño
Esta fase de la administración de personal representa un momento
sensible para las personas involucradas, sean éstos los evaluados o los
evaluadores. Hay una serie de aspectos objetivos y/o subjetivos que se deben
considerar, acontecimientos recientes o pasados que requieren de una estructura
de respaldo e información útil y oportuna, que permita a los supervisores efectuar
la mejor y más equilibrada evaluación de desempeño.
3. Desvinculación Laboral o Término Del Contrato De Trabajo
Una desvinculación laboral requiere de la mayor coordinación de las
diversas gerencias con responsabilidades compartidas. La gerencia de recursos
humanos o departamento de personal mantendrá un enlace permanente con el
organismo de seguridad, respecto a los pasos que se van seguir y las
negociaciones posteriores. Seguridad proporciona la información necesaria, la
vigilancia y protección del patrimonio de la Empresa, como una de sus funciones
primordiales.
Será muy importante el método que se use para la separación del
empleado, sea éste la renuncia o el despido. En ambos métodos se requiere un
control de seguridad adecuado sobre las áreas sensibles y personas involucradas,
más aún si se requieren negociaciones prolongadas o se trata de un despido que
tendrá repercusiones sobre el grupo laboral.
Sea decisión de la empresa o del propio trabajador, en lo que a
seguridad de personal se refiere, la pregunta que debemos formularnos es qué se
puede llevar este trabajador a su nuevo destino, y no nos estamos refiriendo a
bienes tangibles, sino más bien a lo intangible Tratándose de una posición laboral
importante, con acceso a información sensible, a veces es hasta mejor que la
empresa, si lo puede hacer, programe confidencialmente un “programa de
desvinculación escalonada”, donde por un lapso determinado el trabajador va
siendo movido a posiciones que lo van alejando de las fuentes de información
sensible, hasta que su retiro sea menos riesgoso para la organización.
4. Protección De Personas Importantes (PPI)
Este tema adquiere día a día mayor trascendencia, en la medida en
que aumentan los delitos relacionados con las personas, tales como secuestro,
secuestro express, extorsiones, chantajes, agresiones u otros.
Las empresas deben en principio orientar a todos sus trabajadores,
particularmente los directivos y ejecutivos de primer nivel, a la adopción de
medidas de autoprotección. Para lo anterior, existe abundante información y
manuales al respecto. No es nuestro objetivo referirnos en detalle a estas técnicas
y procedimientos.
En cuanto a medidas de protección directa de ejecutivos o sus
familiares, sean de la propia entidad o visitas desde el extranjero, este tema será
decisión del directorio o gerencia, conforme a políticas existentes, o ante una
situación determinada de riesgo.
Los servicios de PPI son en Chile una actividad incipiente, en parte
limitada por las limitaciones al porte particular de armas de fuego y por no existir
todavía una legislación respecto a los escoltas, materia que está en evaluación
desde hace ya bastante tiempo.
Conclusiones En esta semana hemos tratado temas importantes y vinculantes de
la Seguridad Corporativa, que todo encargado de esta (Gerente de Seguridad,
Jefe de Seguridad o Supervisor de Seguridad) debe conocer y atender
oportunamente, nos referimos a procesos críticos tales como la selección,
mantención y desvinculación de personas colaboradores de la compañía.
Tanto al seleccionar como al finalizar su relación contractual con la
empresa, quien esté a cargo de la seguridad debe prestar atención a cada una de
las actuaciones del colaborador. Luego de investigar algunos casos de
vulneración de la seguridad en instalaciones, se ha establecido que mucha
información surge luego de contratar o desvincular a personas que no han tenido
un buen sistema de selección y desarrollo. Es por eso que la búsqueda de
antecedentes previos a la contratación es fundamental para generar condiciones
de normalidad en el funcionamiento de la seguridad.
También como último punto la Seguridad Corporativa debe tener una
constante preocupación respecto de las personas que necesitan una protección
estratégica, por ser posibles blancos de amenazas externas, por lo que
mencionamos la Seguridad de Personas Importantes (VIP)
Un buen encargado de seguridad debe: Conocer perfectamente su
actividad, buscando el perfeccionamiento constante y la actualización técnica.
Tener en mente que su actividad profesional exige una gama de conocimientos
que no se agotan, por lo que deber estar en constante aprendizaje. Mantener a los
colaboradores de la compañía bien informados, dentro de lo que permite el
principio de compartimentación de la información. Verificar siempre si las
directivas han sido bien comprendidas, ejecutadas y fiscalizadas. Inspirar el
profesionalismo y el espíritu de equipo en su gente, y siempre asumir la total
responsabilidad por sus actos.
Referencias
ALARCON SAAVEDRA JULIO, (2015), “Gestión de Riesgos Puros y Seguridad Integral de Instituciones y Empresas”, ISBN eBooks, España
Real Academia Española. (2001). Diccionario de la lengua española
(22.aed.). Consultado en http://www.rae.es/rae.html
Universidad de Chile. (2004). Guía para la Redacción de Referencias
Bibliográficas. Santiago: Universidad de Chile. Sistema de Servicios de
Información y Bibliotecas – SISIB ([email protected]).
