EDITORIAL

Una Visión Gerencial

El clima y la cultura organizacional comprende la interacción interna de sus

integrantes y también la de ellos con el entorno, pudiendo en modo comparativo

decir, que representa su personalidad, haciéndola única y competitiva, marcando

rasgos que muchas veces no pueden verse, pero explican el comportamiento de su

gente, entre ellos, gerentes, clientes o proveedores; independientemente del rubro o

tipo de negocio, existe un sentir común, unas creencias particulares, una forma de

abordar los problemas, adaptabilidad a los cambios, uso de la información, entre

otros, que direccionan hacia el camino del éxito. Esto muchas veces responde a

políticas y estrategias bien definidas, que llevan a la gente a actuar de cierta forma

cuando está en el trabajo e incluso en ocasiones llegan ser capaces de aplicar esta

cultura en su vida personal.

Las organizaciones venezolanas, afrontan en el presente serios problemas que han

afectado en muchas de ellas su supervivencia, y en donde la ausencia de cultura

organizacional ha incidido seriamente en su productividad. Las nuevas tendencias

y exigencias del entorno hacen que las organizaciones de hoy sean competitivas,

creativas y emprendedoras. Por ésta razón es necesario continuar los procesos de

investigación científica que permitan proporcionar a las diferentes sociedades un

modelo flexible que se ajuste a sus necesidades permitiéndole elevar su calidad de

vida a través del crecimiento económico y productivo de sus organizaciones.

El estudio de la complejidad y el enfoque de los sistemas complejos forman parte

de las bases filosóficas de las organizaciones venezolanas en la actualidad. La

complejidad da paso a la creación de nuevos paradigmas científicos emergentes que

involucran nuevos métodos de cómo hacer y comprender la ciencia bajo criterios de

cientificidad.

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA SOCIEDAD

VENEZOLANA ACTUAL

AUTORAS:

Isabel Bello

Jenny Fernández

Lennis Núñez

Janeth de Ponson

FACILITADORA:

Dra. Leonor Dillon

FECHA: Octubre 2014

Resumen

Los nuevos enfoques del pensamiento gerencial han tomado forma de acuerdo a los

cambios en el entorno, es decir, la globalización de la economía, la tecnología, el

desarrollo de las comunicaciones y la demanda de bienes y servicios de calidad. Sin

embargo es importante destacar que para lograr con éxito el objetivo de este tipo de

propuestas es necesario contar no solo con una estructura organizativa dispuesta al

cambio, también es importante acondicionar el entorno donde se desenvuelven dichas

unidades económicas El objetivo principal de este artículo es caracterizar y

dimensionar los factores que inciden en el clima y la cultura de las organizaciones en

relación a la actual crisis de la sociedad venezolana. Para la realización del mismo se

llevó a cabo la aplicación de dos entrevistas no estructuradas que sirvieron de

instrumento para recolectar la información, la cual fue categorizada y cromatizada a

fin de relacionarla con el desarrollo de los contenidos antes mencionados.

Palabras Clave: Cultura y Clima Organizacional, Sociedad en Crisis y Crisis en la

Sociedad Venezolana.

Abstract

New approaches to management thinking have taken shape according to changes in

the environment, globalization of the economy, technology, communications

development and demand of goods and quality services. However, it is important to

note that to successfully achieve the objective of such proposals are necessary not

only willing to change with organizational structure, it is also important to condition

the environment in which these economic units operate. The main objective of this

paper is to characterize and size the factors that affect the climate and culture of

organizations in relation to the current crisis of Venezuelan society. To achieve the

same was carried out applying two unstructured interviews which were categorized

and chromatid related to the development of the aforementioned contents. Keywords: Organizational Climate and Culture, Society in Crisis, Crisis of

Venezuelan Society.

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, llamadas a vivir en

un mundo de permanente cambio, tanto en lo social, en lo económico y tecnológico,

reflejando un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades propios

de cada organización considerando tanto aspectos internos como externos del entorno

donde se desenvuelve. La globalización, la apertura económica y la competitividad

son fenómenos nuevos que enfrentan las organizaciones, estas nuevas tendencias y

los cambios dinámicos hacen que las organizaciones se vean en la urgente necesidad

de orientarse hacia los avances tecnológicos. Así mismo, en la medida que la

competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los

gerentes o líderes están comprometidos a realizar más esfuerzos para alcanzar altos

niveles de productividad y eficiencia.

Estas nuevas tendencias y exigencias del entorno hacen que las organizaciones de

hoy sean competitivas, creativas y emprendedoras. Por ésta razón es necesario

continuar los procesos de investigación científica que permitan proporcionar a las

diferentes sociedades un modelo flexible ajustado a sus necesidades permitiéndole

elevar su calidad de vida a través del crecimiento económico y productivo de sus

organizaciones.

Este artículo se desarrolla tomando en cuenta que la cultura y el clima

organizacional son pilares fundamentales para el desempeño eficiente de las

organizaciones, en virtud de su productividad y competitividad, tomando en cuenta

que sirven de marco de referencia a los miembros de la organización dando pautas

acerca de cómo las personas deben conducirse, accionar y actuar.

Por otra parte, se realizó dos entrevistas no estructuradas a organizaciones privadas

ubicadas en el Estado Zulia, lo cual permitió identificar factores de cultura y clima

organizacional donde se evidencia que cada una cuenta con sus propias características

y propiedades, y la manera como se manifiesta el clima organizacional, el

ambiente interno de las organizaciones, repercute en el comportamiento del

trabajador y por consiguiente en la productividad de la empresa.

Sociedad Venezolana en Tiempos de Crisis

Latinoamérica y en especial Venezuela necesitan grandes transformaciones tanto

de índole social, como económica, política y cultural que proporcionen respuestas a

las necesidades materiales, culturales e institucionales que sus sociedades demandan.

En el caso particular de Venezuela, los problemas que atraviesa su sociedad tienen su

origen en su propio interior e involucra a todos los actores, ya que sus patrones

sociales, económicos y culturales dependen de otras sociedades, culturas y

economías. Siendo Venezuela, es un país que vive principalmente de la renta

petrolera donde no están articulados otros actores que le permitan al país generar

riqueza, cultura y conocimiento dentro de su sociedad.

Asimismo, es un país que su desarrollo había venido de la industrialización y

modernización de su aparato productivo. Sin embargo, en este último siglo para

muchas regiones latinoamericanas y especialmente para Venezuela, se han venido

planteando novedosos modelos de economía social que han emergido de la necesidad

de un desarrollo regional en donde se busca la reorganización de las actividades

económicas con las relaciones sociales y políticas.

En la actualidad, la sociedad venezolana atraviesa una crisis originada por

diferentes causas, un país que a pesar de sus recursos no ha logrado transcender en la

diversificación de sus actividades productivas, ya que aún depende de la renta

petrolera; considerando que la economía está relacionada permanentemente con el

elemento social, es importante revisar las variables que lo afectan, como la educación,

la política, la salud y la infraestructura.

Venezuela atraviesa una crisis de índole política, social, económica e inclusive

cultural. La crisis social se refieren a la coyuntura de cambios que afectan los

diferentes sistemas mencionados anteriormente, también se suele relacionar la crisis

con la pérdida de valores éticos, la inestabilidad y la evolución de las estructuras de

los sistemas que componen dicha sociedad.

Con respecto a la crisis económica que experimenta el país; tal como lo afirma

Padrón (2012), la crisis venezolana “tiene un carácter endógeno, determinada por un

modo de desarrollo interno basado en la renta petrolera que privilegió una cierta

especialización de la economía que la hizo improductiva”. (p. 157). Lo cual permite

inferir, la crisis que se vive actualmente es un proceso que ha venido ocurriendo

desde hace mucho tiempo, agudizándose y profundizándose en la presente década.

Esta crisis no depende primordialmente de aspectos externos sino del carácter rentista

del país, el cual ha estado basado en el petróleo y no en el desarrollo del trabajo

producido por los venezolanos.

Del mismo modo, para Padrón (op. cit.), esta crisis también tiene “un carácter

estructural” (p. 157) en donde se hace necesario tomar medidas puntuales para

orientarla de forma adecuada y prudente, este autor menciona dentro de algunos

aspectos o situaciones que han llevado a Venezuela a esta crisis se encuentra “la

inflación creciente, el desabastecimiento, disminución de reservas, devaluación de la

moneda” (p. 158), fueron medidas que quizás han servido para suavizar la situación

de inestabilidad política y económica que ha atravesado el país recientemente. Sin

embargo, dichas medidas son solo temporales y en un futuro podrían en vez de frenar

situaciones de inestabilidad desatar una peor crisis en la cual Venezuela se encuentre

incapacitada para afrontar.

En el mismo orden de ideas, la sociedad venezolana actualmente asume una crisis

que ha disminuido el ritmo de crecimiento y desarrollo de los diferentes subsistemas

que la componen y estos a su vez el de las Organizaciones. En consecuencia, se

observa que la gerencia venezolana aún se mantiene bajo la cultura de la vieja

economía donde el paradigma de manufactura y marketing se fundamenta en metas

de producción masivas, el enfoque organizacional es por departamentos, sus fuentes

de ventajas competitivas se localiza en la mano de obra al menor costo y sus

estándares de calidad son los convencionales.

Por otro lado, la ética es otro de los aspectos relevantes tocados en el contexto

organizacional venezolano destacando de acuerdo con Morales y Martínez (2011),

citados por Padrón (op. cit.), “la percepción que se tiene en la actualidad de una

sociedad en crisis con una aparente ausencia de valores en las organizaciones

públicas y privadas con evidencias como los casos de PDVAL o el de estafas

inmobiliarias” (p.1). Lo que trae nuevamente al tapete, las dificultades que atraviesa

Venezuela no sólo son en el orden económico sino también en la moral de la gente

repercutiendo a su vez en el clima organizacional donde la trampa, la poca ética para

lucrarse indebidamente se hace una cultura de trabajo.

En este sentido, el clima puede expresar los síntomas o ser una forma de tomar el

pulso de la situación, como efecto termómetro del estado de ánimo, actitudes y

decisiones de los seres humanos, pudiendo influir en las motivaciones, las opciones y

formas de comunicar y actuar de los empleados. Él juega un papel activo en la vida

de la organización teniendo tener un impacto positivo o negativo en el servicio al

cliente, la productividad, la capacidad de innovar, la capacidad de adaptación al

cambio, la cifra de negocios, el compromiso y la movilización, sobre la satisfacción

laboral e incluso la calidad del producto.

Ahora bien, si se analiza el entorno inmediato vemos como el Estado interviene a

través de las instituciones gubernamentales, quienes juegan un rol primordial ya que

estas proporcionan el marco de las políticas de comercio, financieras, monetarias y

tributarias, fijando los marcos que regulan las actividades económicas empresariales.

Esta situación evidencia la necesidad de buscar nuevos modelos permitiendo a las

empresas venezolanas elevar su nivel de rentabilidad, productividad y calidad,

convirtiéndose en nuevas alternativas de inversión y entradas de divisas, además de

las oportunidades de empleo para todo el talento humano egresado de las

universidades. Como consecuencia, el gerente venezolano debe adaptarse a una nueva

cultura organizacional, propia de su comportamiento y propicia para afrontar los retos

y dar paso a una participación competitiva que garantice el desempeño de los

diferentes sectores económicos del país.

Clima y Cultura Organizacional de las Empresas Venezolanas

Las organizaciones se desenvuelven en la actualidad en un mundo de permanente,

constante y acelerado cambio, cambios que pueden ser de índole social, político,

cultural y tecnológico, los cuales han afectado e impactado de forma significativa a la

cultura y el clima organizacional de estas; por lo cual, las organizaciones han tenido

que modificar las pautas acerca de cómo sus miembros deben conducirse en ellas, lo

que determina que estos han tenido que modificar sus formas de pensar y de actuar

para lograr desarrollar sus actividades en concordancia con las realidades que dichos

cambios los han afectado. En correspondencia con esto, Rivera (s.f.), argumenta que

los cambios están “conformando un nuevo tipo de cultura organizacional,

caracterizada por una nueva manera de pensar y de visualizar la organización, por una

nueva manera de desarrollar las actividades, y una actitud abierta hacia la innovación

y la creatividad”. (p. 21).

En el mismo orden de ideas, el clima y la gerencia son inductores del cambio

organizacional, por tanto, es importante el señalamiento de Vargas (2000) cuando

expresa que los acelerados cambios que se están efectuando en estos tiempos de

posmodernidad, afectan “todos los órdenes, económicos, sociales y políticos,

afectando también el mundo de las organizaciones. Por supuesto, todos estos cambios

están modificando maneras de pensar, formas y estilos de vida, quehaceres y

actividades de los individuos” (p. 2).

A partir de lo antes descrito, se destaca a Robbins (2004), al identificar algunas

fuerzas impulsoras del cambio: la tecnología, la naturaleza de la fuerza del trabajo, las

crisis económicas, las tendencias sociales y la política mundial. En cuanto a la

tecnología, se considera una de las principales fuerzas impulsadoras del cambio, en

virtud de la introducción de las nuevas tecnologías de Información y Comunicación

en las organizaciones, lo que ha llevado a la incorporación del valor del conocimiento

destacándose la importancia del capital intelectual como factor clave en el desarrollo

de las organizaciones para lograr ventajas competitivas, pues las empresas deben

estar preparadas para afrontar cambios, problemas y situaciones que respondan a los

intereses de la sociedad actual, gestionando inteligentemente la información y el

conocimiento. La naturaleza cambiante de la fuerza del trabajo se originada, entre

otras cosas, por los procesos vivenciados en las organizaciones para adaptarse a un

entorno multicultural, lo cual demanda que las políticas y prácticas de recursos

humanos promuevan cambios a los fines de mantener o identificar una fuerza de

trabajo más diversificada.

Respecto a las crisis económicas, las tendencias sociales y la política mundial

para Alvariño (2000) se refieren a las fuerzas del cambio, coincidiendo con Brunner

(1999, 1998), citado por el mismo autor, cuando señala que en el contexto de las

transformaciones de las últimas décadas, los procesos de globalización, la

transformación de la economía mediante procesos intensivos en conocimiento, el

surgimiento de la sociedad de la información, las nuevas situaciones asociadas a la

gobernabilidad y a la ciudadanía, así como la potenciación de modelos de desarrollo

basados en la competitividad internacional y las capacidades nacionales de

crecimiento, son factores, entre otros, que condicionan el nuevo escenario de

cualquier organización y las demandas por calidad, eficiencia y equidad del sistema

organizacional.

En consecuencia, es importante para la gerencia mirar la organización con una

visión amplia, integradora, realista, humanista considerando además las realidades

culturales y las coyunturas de una organización en particular; así los gerentes buscan

construir un ambiente laboral o clima organizacional que propicie el logro de los

objetivos reconocidos y deseados al emplear sus conocimientos sobre la realidad

organizacional, sobre la cual mantienen creencias y opiniones, y dándole cabida al

conocimiento de las creencias y opiniones de sus colaboradores.

De acuerdo a todo lo descrito anteriormente, es preciso entonces definir cambio

organizacional, que según Poole y Van de Ven (1995), citados por Robbins (op. cit.),

se refiere a la diferencia en forma, calidad o estado a lo largo del tiempo en una

entidad organizacional. Igualmente, Aguilar, Pereira y Miguel (s/f), citados por

Rivera (op. cit.), lo definen como un conjunto de variaciones de orden estructural que

sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento

organizacional.

Por lo tanto, el cambio organizacional puede definirse como la capacidad de

adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio

ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. En este sentido, los cambios

pueden ser originados por la interacción de fuerzas, clasificándose en:

Internas: como aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen

del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como

alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la

necesidad de cambio de orden estructural; ejemplo, las adecuaciones

tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la

necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los

decretos gubernamentales, las normas de calidad, la situación económicas,

entre otras. Siendo que estas fuerzas no actúan de manera aislada sino que se

encuentran interrelacionadas entre sí.

En otro orden de ideas, como consecuencia de los procesos llenos de grandes

transformaciones y cambios que han traído consigo los factores políticos,

económicos, gubernamentales, sociales y la globalización para el interior de las

organizaciones, en el caso particular de Venezuela, se ha tenido que modificar la

praxis de estas y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno

demanda de todos los miembros de las organizaciones ante tales desafíos en donde no

se escapa todo lo que guarda relación con el clima y la cultura organizacional. Lo que

significa, que ante la complejidad de los fenómenos que prevalecen en el entorno

organizacional emergen entonces propuestas de nuevos enfoques, esto con el fin de

generar un valor agregado. Significando así, los cambios constantes por los que han

atravesado las organizaciones en Venezuela, en las últimas décadas, conllevan a las

organizaciones del siglo XXI a una inmensa necesidad de adaptación y desarrollo en

todas las áreas de desempeño humano y organizacional.

En el presente, las empresas venezolanas afrontan grandes desafíos debido a los

cambios dinámicos que atraviesan, en donde se hace necesario dar paso a nuevos

retos, nuevas exigencias permitiéndoles garantizar su estabilidad y mejora dentro del

ámbito empresarial. Cabe resaltar, que el clima organizacional se relaciona con el

ambiente de trabajo asumido por los miembros de una organización en cuanto a los

métodos y formas del funcionamiento organizacional de las empresas. Según Litwin

y Stringer (1968), citados por Baños (2011), el clima organizacional es “un conjunto

de propiedades medibles del medio ambiente laboral, percibidas directa o

indirectamente por la gente que vive y trabaja en ese medio ambiente, las cuales se

asume, influencian a la motivación y al comportamiento de dichas personas”. (p. 40).

Lo que significa, que el clima organizacional son las percepciones de los miembros

de una organización en relación con las prácticas y procedimientos que caracterizan

su medio ambiente laboral.

Ahora bien, de acuerdo a Joyce y Slocum (1979), citados por Baños (op. cit.), el

clima organizacional está dirigido al individuo fundamentalmente en concordancia

con cuatro principios:

Todos los climas están sujetos a la percepción y a la psicología del

individuo por naturaleza. Dado lo anterior, el clima individual, grupal u

organizacional representa percepciones obtenidas y compartidas por

miembros de unidades sociales.

Todos los climas son abstractos. La gente normalmente utiliza información

acerca de otras personas y respecto de las acciones de la organización para

formarse percepciones sobre el clima.

Ya que el clima se considera perceptual y abstracto, está sujeto a los

mismos principios de percepción de otros conceptos psicológicos.

Los climas son considerados predominantemente descriptivos más que

evaluadores por naturaleza. (p. 41).

Asimismo, el clima organizacional de una organización es lo que la distingue de

otras, esto debido a que para Moran y Volkwein (1992), citados por Baños (op. cit.),

el clima organizacional:

Involucra a las percepciones colectivas de los miembros acerca de su empresa

con respecto a dimensiones como autonomía, confianza, cohesión, apoyo,

reconocimiento, innovación e igualdad. Se produce mediante las interacciones

de los miembros de la empresa. Sirve de base para la interpretación de

situaciones cotidianas. Refleja las normas prevalecientes, valores y actitudes

de la cultura organizacional. Actúa como fuente de influencia para la

adaptación del comportamiento. (p. 41).

De igual forma, para Ballesteros (2009), el clima organizacional está íntimamente

relacionado con el quehacer del gerente, así como con las relaciones entre superiores

y subordinados, pues envuelve el ambiente físico y humano impactando ello sobre la

productividad, así también es interviniente la relación con los clientes y

proveedores, por tanto debe ser considerado en la planificación estratégica.

De modo que una organización tiene un entorno particular que envuelve a sus

miembros convirtiéndose en la personalidad de la organización distinguiéndolas de

las demás, así independientemente de si la organización es del sector público,

privado, o semi-privado, los líderes se ven en la necesidad de proporcionar a los

miembros de un ambiente de trabajo propicio que lleve a mantener una línea

coherente de acción para mejorar el rendimiento. De ahí la necesidad de comprender

e identificar los elementos del medio ambiente que se pueden considerar como

factores o inhibidores de la estimulación en el lugar de trabajo.

Así que la idea de la percepción es inherente al clima organizacional, enfocándose

hacia la preocupación de que los miembros de una organización orienten

fundamentalmente sus valores, en una situación de trabajo: el trabajo en sí, las

condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, la autonomía, la confianza, el

reconocimiento, retribución y carrera progresión, apoyo, prácticas de gestión y

liderazgo, el valor y el significado de la acción, la equidad, etc.

Por otro lado, Mora (2011), expone que “el escenario en donde operan las

organizaciones (caso Venezolano) está caracterizado por turbulento, en donde las

variables macroeconómicas tienen significativas incidencias que amenazan con la

supervivencia de las empresas y desde luego, esto ha provocado reacciones exigiendo

una nueva visión, estrategia y flexibilidad por parte de la gerencia” (p.1).

En este sentido, el clima organizacional en Venezuela debe verse afectado por los

constantes cambios que el entorno experimenta, ya que los proveedores, clientes,

reglamentos y políticas nacionales, comprenden un dinamismo que no puede ser

ignorado o aislado del clima interno, pues debe ser propicio para enfrentar las nuevas

amenazas u oportunidades; de modo que para el gerente es un reto en la Venezuela

moderna liderar un grupo de personas incentivándolos al trabajo de modo que los

factores sociales y humanos puedan verse engranados en la supervivencia en un

entorno que evoluciona rápidamente.

Por lo tanto, el clima organizacional dentro de las empresas, influye de manera

directa en las potencialidades productivas del talento humano, por lo que la

concepción de un entorno armónico dentro de ellas, es condición sine qua non para el

logro de un máximo desempeño y rendimiento de los factores productivos de la

empresa. En tal sentido un clima organizacional es importante en el desarrollo de una

organización, en su evolución, y en su adaptación al medio exterior.

Por ello, las organizaciones deben ser más flexibles ante los cambios e

incertidumbre presentadas en el día a día, en virtud de mantener un ambiente de

trabajo armónico, trabajadores motivados en el desempeño de sus funciones y tareas,

generando resultados positivos en el logro de los objetivos y metas organizacionales,

logrando así su posicionamiento en el mercado y el fortalecimiento. Considerando

además que el clima, es el conjunto de conjunto de condiciones psicológicas y

sociales que caracterizan a una organización en un momento dado. Entonces, es

importante desarrollar un enfoque estructurado para sondear a los equipos de trabajo

con regularidad y desarrollar un plan de acción en virtud de las respuestas recogidas.

Ello significa una evaluación del clima organizacional que permitirá identificar las

necesidades y los cuellos de botella relacionados con la movilización y el desempeño

de la organización.

Entonces, ante todo lo mencionado anteriormente, se afirma que los constantes

cambios y turbulencias económico, sociales y políticos que enfrentan las empresas

venezolanas exigen una constante planificación que involucre aquellas variables

existentes que puedan afectar su clima organizacional y por ende, el comportamiento

individual y grupal de los individuos, reforzando su actuación y conocimiento hacia

el manejo de las consecuencias como productividad, competitividad, satisfacción,

rotación y adaptación en función de las dimensiones fundamentales que caracterizan a

toda organización, expresadas por Toro (2001) como: desafío, recompensa, identidad,

cooperación, relaciones, responsabilidad, estructura, conflictos, estándares.

Por tanto, el gerente, ante la realidad del comportamiento del actual escenario

turbulento del país, debe capacitar constantemente a su recurso humano, prepararlo

para los cambios, proporcionar el apoyo necesario en pro de logros, estabilidad,

apoyar las acciones de transformación propiciadas por estos cambios, seguridad en su

trabajo, en los objetivos a lograrse, cooperación y apoyo del liderazgo y garantía de

equipos de trabajos integrados, cohesivos, participativos. Ello en virtud de que el

clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su

desempeño, productividad y satisfacción. Por lo que se plantea una relación directa

entre el clima organizacional y la productividad de la organización, y en ello los

líderes juegan un papel clave en el éxito del negocio, debido a su responsabilidad en

la rentabilidad de las empresas como en el desarrollo de un buen clima en la empresa.

El Rol del Gerente de la Venezuela Actual

La epistemología del pensamiento, es sinónimo de cambio y evolución de los

procesos. Esta concepción lineal, se contrapone a las organizaciones, por su

dinamismo y complejidad; la naturaleza de los cambios en el entorno, da cabida a

nuevas teorías por el desvanecimiento de las tradicionales, dando origen a las

actuales, entre estas la del pensamiento emergente, que se fundamentan en

organizaciones complejas con múltiples e infinitas potencialidades, donde existen

altos niveles de adaptabilidad, basado en la creatividad.

En tal sentido, la sociedad actual permanece en un constante estado de cambio

generado por la avalancha de la información y el conocimiento; aunado a un proceso

de sustitución referente a las tendencias investigativas. Este proceso de

transformación responde a un entramado epistemológico donde surge el significado y

el sentido que constituyen los descriptores fundamentales para comprender e

interpretar el actual pensamiento emergente.

La compleja y dinámica construcción de las relaciones sociales, colocan de

manifiesto la constante evolución y exigencia en la producción del conocimiento en

el área gerencial. Las ciencias administrativas, cuya producción de conocimiento en

la región ha sido caracterizada por su condición prescriptiva y descriptiva, con una

preferencia a generar nuevas orientaciones gerenciales en el ámbito privado, siendo

un poco más lenta su evolución en los ámbitos público. Esta realidad de Venezuela,

hace evidente la necesidad de crear espacios de discusión en torno a modelos

tradicionales y nuevas visiones que se tejen sobre el fenómeno social.

No cabe duda que la producción científica en el país debe orientarse hacia la

generación de nuevos conceptos y teorías que expliquen la realidad social,

económica, política, cultural, entre otras, que le permitan adaptarse a las exigencias

de un contexto enmarcados en procesos de integración y globalización de los países.

El conocimiento científico generado de los procesos de investigación científica, tiene

ante sí grandes retos, siendo uno de ellos la inclusión del sujeto social, como actor

activo en los procesos de producción de conocimientos acordes a las nuevas

realidades.

Los nuevos enfoques dentro de éste contexto venezolano se ven orientados en una

formación más humana fundamentada en valores, destacándose los principios

ecológicos. El perfil del gerente del siglo XXI involucra una serie características

donde se requiere un gerente del conocimiento capaz de trascender sobre el recurso

humano de la organización que dirige bajo un liderazgo integral, capaz de manejar

situaciones complejas, con una visión futurista. Este tipo de líder es emprendedor,

innovador, motivador, investigador de las ciencias administrativas, capaz de aprender

para luego enseñar porque precisamente se requiere la producción del conocimiento,

el logro del aprendizaje centrado en el recurso humano para luego lograr un cambio

en la cultura de las organizaciones y así influenciar el entorno, elevando los niveles

de exigencia para lograr profesionales con un mejor perfil profesional.

A pesar de lo numerosos modelos gerenciales que han llevado a muchas empresas

al éxito por su competitividad, la gerencia venezolana aún no se caracteriza por ser

competitiva, ya que aún se observan gerentes con muy poco conocimiento

administrativo, especialmente en el sector público donde vemos nombramientos

políticos sin importar el conocimiento, nivel profesional o experiencia en el sector.

Por otro lado, en el sector privado se observa todo lo contrario, sin embargo el

desarrollo del capital humano depende en gran proporción en cuánto del capital de

trabajo va dirigido a la formación y capacitación de éste. Sin embargo ambos

sectores tanto el público como el privado dirigen sus estrategias bajo el mismo

entorno donde la incertidumbre es un factor común, afectando de esta manera sus

resultados financieros.

El gerente venezolano debe adaptarse a una nueva cultura organizacional, propia

de su comportamiento y propicia para afrontar los retos y dar paso a una participación

competitiva que garantice el desempeño de los diferentes sectores económicos del

país. Gerenciar en las organizaciones venezolanas es una tarea compleja ya que en la

mayoría de los casos su sistema es rígido, de tipo piramidal y centrado en el poder en

donde se hace difícil manejar de forma amplia el liderazgo para obtener mayor apoyo

colectivo en pro de un mejor funcionamiento de las labores que ejerce un gerente

como líder organizacional.

Es por ello que, la nueva concepción del gerente moderno debe respaldar la

flexibilidad, propiciar la tolerancia con las nuevas ideas, debe manejar los constantes

cambios y tener sentido de decisión para hallar el equilibrio para funcionar dentro del

mundo cambiante y moderno de hoy. A su vez, debe utilizar las estrategias como

herramientas básicas, hacer uso del liderazgo integrador, cooperativo y responsable,

adecuarse al gran impulso que toma todo el desarrollo tecnológico y la tecnología de

la información y del conocimiento para impulsar los nuevos avances administrativos

y gerenciales.

Entonces, ante la complejidad de los fenómenos que prevalecen en el entorno

organizacional emergen propuestas de nuevos enfoques, esto con el fin de generar un

valor agregado, volviendo al gerente del siglo XXI un creativo y emprendedor por

excelencia, un gerente del conocimiento que considera todos los aspectos tangibles e

intangibles de manera integral bajo un enfoque sistémico.

De lo anterior, se desprenden los retos que deben modificar el perfil del gerente de

éste siglo, un gerente con visión orientada hacia la globalización, la complejidad y la

incertidumbre, y en consecuencia a la creación de un conocimiento dentro de la

organización en sus diferentes niveles, con un liderazgo capaz de procesar la

complejidad de los desafíos del entorno; y a su vez, a desarrollar modelos que sean

sostenibles en el tiempo, permitiendo así el crecimiento continuo y permanente. Para

lo cual, los retos que deben modificar el perfil del gerente organizacional debe

centrarse en: desarrollar un liderazgo fundamentado en valores y principios, valores y

principios que fortalezcan la filosofía de gestión de la organización que dirige. Tener

una visión orientada hacia la globalización de la información y la comunicación.

A su vez, buscar que los grupos de trabajo se integren cada vez más y se alineen a

las organizaciones. Poseer habilidades y destrezas en el uso de los recursos

tecnológicos, con la finalidad de manejar la información de manera oportuna y eficaz.

Ser modelo de innovación, y trascender sobre un talento humano que requiere

adquirir esta capacidad para elevar su rendimiento en el desempeño de sus tareas.

Manejar su gestión bajo una visión compleja permanente buscando escenarios que

impliquen diversos modelos de organización viable con criterios de calidad,

excelencia y sostenibilidad.

En el mismo orden de ideas, es importante considerar de acuerdo con Rojas

(1994), citado por Montilla y Melero (2008), las competencias claves que debe poseer

un gerente, de las cuales se desprenden:

a) Empresario, para emprender nuevos caminos; b) Educador, para fomentar el

aprendizaje en su organización; c) Consejero, para convertirse en el

acompañante y amigo especial de quienes conforman su equipo de trabajo; d)

Comunicador, para edificar la comunidad de pensamientos; y e) Negociador,

para poder llegar a acuerdos excelentes que favorezcan a su organización.

(p.9)

En consecuencia, el gerente en tiempos de crisis debe poseer una serie de

competencias y destrezas, relacionadas tanto con el manejo de la información,

comunicación y conocimiento, como con la repartición de esos conocimientos entre

los demás miembros de la organización, con espíritu emprendedor, con capacidad de

adaptación al cambio y visión estratégica que le permitan a la organización innovar

para lograr ser más competitiva en este mercado y así poder romper fronteras y crear

alianzas estratégicas que se han convertido en una de las posibilidades de sobrevivir e

incrementar la participación eficiente en los mercados mundiales.

ENTREVISTAS

Uno de los elementos claves antes mencionados, son los gerentes, ellos suelen

tener una visión más clara sobre el clima y la cultura, pues su trabajo implica el

manejo de relaciones de personal interno, infraestructura, clientes y proveedores; en

este sentido se entrevistaron dos gerentes, la Licenciada Liz Valle, Gerente de

Negocios del Banco Occidental de Descuento (BOD), Agencia Ciudad Ojeda (Plaza

Bolívar), Estado Zulia y al Gerente de Planta de Maya de la Siderúrgica Zuliana C.A.

(Sizuca) del Consorcio Gerdau, ubicada también en Ciudad Ojeda.

A continuación se muestran las entrevistas realizadas a los diferentes gerentes de

las empresas visitadas, las mismas fueron categorizadas, cromatizadas y codificadas

de la siguiente manera:

Categorías

A. Valores

B. Creencias

C. Clima

D. Normas

E. Filosofía

Estas categorías surgen de la información arrojada en los instrumentos aplicados,

entrevista 1 (E-1) y entrevista 2 (E-2)

ENTREVISTA 1

TITULO: EL MUNDO BANCARIO DEL BOD

PRESENTACION: Entrevista realizada a la Licenciada Liz Valle, Gerente de Negocios del

Banco Occidental de Descuento (BOD), Agencia Ciudad Ojeda (Plaza Bolívar), Estado Zulia.

Profesional destacada con una trayectoria de quince años en el BOD.

Así, la entrevista a la Gerente de Negocios, se realizó en su oficina privada, con una

amplia receptividad de su parte, en un ambiente iluminado, con vista panorámica al resto

del banco, con aire acondicionado ameno, que contrasta con el típico clima Zuliano

soleado de treintaisiete grados, en un ambiente de oficina bancario moderno. De modo,

que en el transcurso de una muy agradable conversación, la Gerente resaltó aspectos

culturalmente relevantes que marcan el clima laboral, dándole importancia en el discurso

al cliente, cuando expresaba “La vivencia con cada cliente es diferente, cultura,

temperamento”, “Sin clientes no hay banco” “debe irse satisfecho” “desarrollar ideas

para que el cliente surja”, con ello refería cómo el BOD fortalece la cultura hacia el cliente,

tanto en el trato, como en la atención o servicio prestado, estableciendo climas

organizacionales idóneos, para con el logro de las metas y objetivos. En este sentido, el

BOD ha fortalecido su plataforma virtual, de modo que el cliente pueda realizar sus

transacciones sin necesidad de ir al banco sin embargo “no se acostumbran, en muchos

casos, a que ya no tiene que ir al banco para hacer sus transacciones”, a su vez hay

clientes que “están enterados de la información por las redes sociales, eso nos está

permitiendo trabajar más rápido”, resaltando la adaptabilidad y manejo de las nuevas

tecnologías de la información y comunicación, ara el cumplimiento y adaptación a las

políticas gubernamentales como SICAD I, SICAD II, y CENCOEX a pesar de los cambios

constantes “Los clientes se muestran interesados y siempre buscan un método, porque

están interesados en sus consumos” y a su vez la gerente cuenta con personal capacitado

para responder a los nuevos requerimientos y tramites bancarios. Por otra parte, “la

relación con los jefes es indispensable ellos son quienes nos orientan en qué es lo quiere

el banco, en cada trimestre” pues existe una evaluación continua de las metas y

objetivos, con retroalimentación continua, ante lo cual la gerente expresó “realizo

reuniones diarias con mi equipo”, y “con los jefes cada quince días” evidenciando un clima

de trabajo en todos los niveles con lineamientos y políticas, que delinean el

comportamiento de los empleados, que se refleja en un trabajo “Programado, organizado

y considerado hacia el cliente”

Como Gerente de Negocios “ante los momentos de crisis la gente soluciona y los clientes

están vendiendo, los puntos de venta no paran, están excelente, mejor que el año

pasado, e incluso han diversificado su negocio” “Yo veo ventas“ “yo puedo ver, quién bajó

el rendimiento, quien ha permanecido, por qué este está creciendo tanto”, reflejando un

aspecto positivo para el banco ya que ellos son una entidad financiera, que cuenta con

mucha presencia en el occidente del país así como en otras regiones del País.

Finalmente, la gerente compartió el orgullo que siente de estar laborando desde hace

quince años en el BOD, y cómo ha crecido profesionalmente, destacando que “les dan

mucho apoyo a los empleados para su desarrollo profesional” y que a la vez tiene

profesionales a su cargo en diversas áreas “Ellos aprenden de mí y yo aprendo de ellos”,

destacando el valor del conocimiento para el logro del trabajo en equipo.

Ofrecieron una entrevista muy interesante sobre el ámbito gerencial, desde las oficinas que se

encuentran adyacentes al área de la planta; sin embargo antes de referir lo discutido en la

entrevista con el gerente, es importante destacar el ambiente agradable, limpio, organizado y

familiar evidenciándose desde que se l lega a la garita de vigilancia para anunciarse.

se contó con la atención del Ingeniero de Proyectos Roberto Mavárez quien expresó sobre el clima

laboral que es “perfecto, aquí la gente es muy amable, muy solidaria, se da la retroalimentación

entre jefe - empleado, somos vistos como colaboradores” toda esta conversación se dio mientras,

se admiraban áreas verdes, carteles muy emotivos, con imágenes de los hijos de los empleados

portando los uniformes y equipos de seguridad de Sizuca, que incentivan a la seguridad dentro del

área laboral, así mismo se ve el respeto por el ambiente en las cominerías donde destacan las áreas

verdes y una galería de fotos gigantes, que muestran las bellezas de la naturaleza venezolana; los

empleados que entraban y salían, se saludaban con familiaridad, entusiasmo portando los

uniformes de Sizuca junto con sus equipos de seguridad e identificación. Al llegar a la oficina de

tipo múltiple, grande, organizada, limpia, bien iluminada, y con computadoras, al final se

encontraba el Gerente Franklin, quien portaba el uniforme de la empresa, y con mucha amabilidad

cedió la entrevista, compartiendo sus experiencias como gerente y trabajador de Sizuca, que

revelaron aspectos importantes sobre el clima y la cultura organizacional “la gerencia se trata de

trabajar con la gente debes dejar un poco la parte técnica”, “Trabajar con gente es lo más difícil”,

“Trabajando con la gente se logran los objetivos”, “que la gente diga me gusta trabajar en Sizuca”

ello resalta el valor que tiene la gente, sus empleados, para el funcionamiento de la organización, el

factor humano representa la fuerza para el logro de las metas y objetivos propuestos. En este

sentido humano refirió a trabajar “en excelencia con sencillez”, “tratar de negociar ganar- ganar”,

“enseñar con el ejemplo” pues a su cargo existe un grupo de profesionales jóvenes que están en

proceso de desarrollo profesional, demostrando una preparación gerencial y experiencias

enriquecedoras para su trabajo, que eleva los valores gerenciales al plano reflexivo, con

aspiraciones de trabajo con calidad. En este punto, es importante destacar que en América Latina

existe un gran parque Siderúrgico, entre empresas públicas y privadas, de las cuales el consorcio

Gerdau (con origen en Brasil), es la que cuenta con mayor presencia en la Región (además de otras

partes del mundo como España), caracterizándose por ser una organización grande, multicultural,

formalmente estructurada, con niveles gerenciales bien definidos, con una política de crecimiento,

tal como lo expresa en su Informe Anual Gerdau (2007). Con respecto a ello, el Gerente entrevistado

comenta que la empresa lo ha enviado a otras siderúrgicas del consorcio permitiéndole conocer la

cultura de trabajo de Gerdau en otros países, donde “algunas tienen entre quince y veinte años

perteneciendo al consorcio y otras mas de cien”, “diferenciándose, la cultura, la idiosincrasia de la

gente, la forma en la que han sido educados, el trato con los gerentes”; en el caso de Sizuca solo

tiene 8 años perteneciendo al Consorcio y “el cambio de dueño ha sido muy notable” sin embargo

“Gerdau trabaja mucho de la mano con la gente” Así, refiriéndose a las relaciones organizacionales,

especifica que la relación con sus trabajadores es importante, los clientes son el punto final y le

toca trabajar mucho con los proveedores externos para alcanzar las metas trazadas “Ser muy

flexible es malo, ser muy rígido es malo”, “la gente se mantiene contenta el clima laboral es muy

agradable”, “Se ha invertido mucho en lo que es infraestructura, sobre todo para darle comodidad a

la gente” una vez más ratificando el valor que tiene para Gerdau la gente al punto que se mantiene

contacto con la familia de los empleados “las esposas de los empleados se sienten muy orgullosas”,

“que nuestro personal trabaje tranquilo, feliz , que sienta que el trabajo dignifica”. Desde otra

perspectiva, Sizuca también trabaja en conjunto con la comunidad, en pro del desarrollo

sostenible, ellos compran a sus proveedores la chatarra de la ciudad, para fundirla y hacer

cabillas, por ello “damos facil idades a los proveedores para que ellos crezcan y a su vez nos den

sus servicios” lo que favorece al negocio y al ambiente “nosotros preferimos parar la siderúrgica

para no contaminar” ello cuando existe algún problema técnico que genera emisiones en cantidades

mayores a las aceptables, comprendiendo esto los valores de equidad, justicia y ambiente “se le dan

trabajos puntuales a la comunidad para colaborar, se han formado cooperativas para que trabajen

internamente en la planta” Por último, refirió sobre la evaluación que les realizan, fundamentada

en el crecimiento profesional mirando su comportamiento en función de ciertos puntos observando

“las fortalezas que tenemos y se trabajan en las oportunidades que tenemos”, que se ha traducido

en un desempeño productivo tanto para el personal como para la empresa, aumentando la

producción, que a su vez se ha unido con un factor de mercado, donde las empresas siderúrgicas

estatales no están trabajando a su máxima capacidad, lo que les ha brindado a ellos la oportunidad

de cubrir la demanda restante.

ENTREVISTA 2

TITULO: SIZUCA DE LA MANO CON LA GENTE

PRESENTACION: Entrevista realizada al Ing. Franklin Bello Gerente de Planta de Maya de

la Siderúrgica Zuliana C.A. (Sizuca) del Consorcio Gerdau, ubicada también en Ciudad

Ojeda y el Ingeniero de Proyectos Roberto Mavárez.

A.1. DIRIGIDOS A

CLIENTES

A.2. DIRIGIDOS A

PROVEEDORES

A.3. DIRIGIDOS A

EMPLEADOS

C.1. SENTIDO DE

PERTENENCIA DE

LOS EMPLEADOS

C.2. AMBIENTE

LABORAL

D.1. NORMAS

INTERNAS SOBRE

LAS FUNCIONES DE

LOS EMPLEADOS

D.2. NORMAS DE

CALIDAD DE LOS

PROCESOS

D.3. NORMAS DE

SEGURIDAD

D.4.NORMAS

AMBIENTALES

E.1. MISION

E.2. VISION

B.1. HIPOTESIS 1

E-1. “Ante los momentos de crisis la gente soluciona y los clientes están vendiendo, los puntos de venta no

paran, están excelente, mejor que el año pasado, e incluso han diversificado su negocio” “Yo veo ventas“ “yo

puedo ver, quién bajó el rendimiento, quien ha permanecido, por qué este está creciendo tanto”, reflejando

un aspecto positivo para el banco ya que ellos son una entidad financiera, que cuenta con mucha presencia

en el occidente del país así como en otras regiones del País.

E-2. “Trabajando con la gente se logran los objetivos el factor humano representa la fuerza para el logro de

las metas y objetivos propuestos. En este sentido humano refirió a trabajar “en excelencia con sencillez”,

“tratar de negociar ganar- ganar”, “la gente se mantiene contenta el clima laboral es muy agradable”.

SUBCATEGORIASCATEGORIAS

A. VALORES

C. CLIMA

E-2. “Nosotros preferimos parar la siderúrgica para no contaminar” ello cuando existe algún problema

técnico que genera emisiones en cantidades mayores a las aceptables, comprendiendo esto los valores de

equidad, justicia y ambiente “

E-2. Sizuca también trabaja en conjunto con la comunidad, en pro del desarrollo sostenible, ellos compran

a sus proveedores la chatarra de la ciudad, para fundirla y hacer cabillas

D. NORMAS

E. FILOSOFIA

B. CREENCIAS

E-1. La misión del B.O.D. es ofrecer servicios y productos financieros con el mayor valor agregado para

nuestros clientes, creando una relación de beneficios mutuos a través de nuestras agencias y la atención

personalizada y afectiva de nuestro recurso humano, asegurando permanencia, lealtad y rentabilidad a

largo plazo, para cumplir nuestro compromiso con los clientes, empleados, accionistas y con la sociedad en

general.

E-2. Empresa enfocada en la fabricación de barras de acero con resaltes para uso como refuerzo estructura,

bajo un ambiente de trabajo agradable de la mano con la gente, en pro de satisfacer la demanda del

mercado.

E-1. Ser líder del sistema financiero nacional medido por su rentabilidad, participación y calidad de

servicio mediante una organización soportada en procesos ágiles y eficientes, con un liderazgo gerencial

global, proactivo y anticipador de las necesidades y requerimientos del mercado y de nuestros clientes

E-1. El BOD ha fortalecido su plataforma virtual, de modo que el cliente pueda realizar sus transacciones sin

necesidad de ir al banco sin embargo; resaltando la adaptabilidad y manejo de las nuevas tecnologías de

la información y comunicación

cumplimiento y adaptación a las políticas gubernamentales como SICAD I, SICAD II, y CENCOEX .

E-1. Existe una evaluación continua de las metas y objetivos

“realizo reuniones diarias con mi equipo”, y “con los jefes cada quince días” evidenciando un clima de

trabajo en todos los niveles con lineamientos y políticas, que delinean el comportamiento de los empleados,

que se refleja en un trabajo “Programado, organizado y considerado hacia el cliente”

E-2. “Enseñar con el ejemplo” pues a su cargo existe un grupo de profesionales jóvenes que están en

proceso de desarrollo profesional, demostrando una preparación gerencial y experiencias enriquecedoras

para su trabajo, que eleva los valores gerenciales al plano reflexivo, con aspiraciones de trabajo con

calidad

E-2. Promueven e incentivan a la seguridad dentro del área laboral,

E-2. Carteles muy emotivos, con imágenes de los hijos de los empleados portando los uniformes y equipos

de seguridad de Sizuca

E-2. “Se ha invertido mucho en lo que es infraestructura, sobre todo para darle comodidad a la gente”

E-2. Se mantiene contacto con la familia de los empleados “las esposas de los empleados se sienten muy

orgullosas”, “que nuestro personal trabaje tranquilo, feliz , que sienta que el trabajo dignifica”

E-1. Ambiente de oficina bancario moderno

E-2. Oficina de tipo múltiple, grande, organizada, l impia, bien iluminada, y con computadoras

E-2. se saludaban con familiaridad, entusiasmo portando los uniformes de Sizuca junto con sus equipos de

seguridad e identificación

FRASES CODIFICADAS

E-1. “La vivencia con cada cliente es diferente, cultura, temperamento”, “Sin clientes no hay banco” “debe

irse satisfecho” “desarrollar ideas para que el cliente surja”, con ello refería cómo el BOD fortalece la

cultura hacia el cliente, tanto en el trato, como en la atención o servicio prestado, estableciendo climas

organizacionales idóneos, para con el logro de las metas y objetivos.

E-1. La gerente cuenta con personal capacitado para responder a los nuevos requerimientos y tramites

bancarios.

E-2. “Ser muy flexible es malo, ser muy rígido es malo”

E-2. “Damos facil idades a los proveedores para que ellos crezcan y a su vez nos den sus servicios”

E-1. “Les dan mucho apoyo a los empleados para su desarrollo profesional” y que a la vez tiene

profesionales a su cargo en diversas áreas “Ellos aprenden de mí y yo aprendo de ellos”, destacando el

valor del conocimiento para el logro del trabajo en equipo.

E-2. Retroalimentación entre jefe - empleado, somos vistos como colaboradores” Resaltar el valor que tiene

la gente, sus empleados, para el funcionamiento de la organización.

CONCLUSIONES

En la actualidad el área gerencial ha tenido que ir buscando nuevos y más

novedosos métodos para poder comprender el comportamiento organizacional, ya que

son muchas las teorías que tratan de explicarlo y donde la consideración del estudio

de este a través de las teorías implícitas es de gran relevancia debido a que ha tenido

que pasar de estudiarlo mediante la realidad social del observador y del proceso de

atribución que este realiza sobre la organización. Entendiéndose, que tanto los

gerentes como los individuos sobre los cuales este ejerce liderazgo tienen

representaciones que los diferenciaran para determinar si son buenos o por el

contrario si fracasan ante tal responsabilidad, todo esto considerando la cultura en

donde se desenvuelvan, ya que la misma suele cambiar y para ellos el gerente debe

ajustar su estilo de liderazgo en función de esto. El liderazgo como proceso de

intercambio entre gerentes e individuos sobre los cuales ejerce liderazgo está

fuertemente enlazado al contexto y a las creencias previas y a los valores de los

grupos sociales que tienen las partes en este proceso.

A pesar de las barreras que imperan en el entorno de las organizaciones, es posible

que dentro del modelo gerencial trabajar de forma cooperativa sea una tendencia

moderna a ser empleada dentro de las organizaciones actuales, debido a que permite

que los gerentes sean capaces de construir organizaciones en donde las personas

logren desarrollar habilidades para trabajar en cooperación entendiendo la

complejidad que los rodea y enfrentándola de forma positiva. Lo que se traduce, a

que este modelo de trabajo debe ser adoptado por los gerentes venezolanos, ya que

este tipo de modelos se fundamentan en el trabajo bajo un enfoque de

cooperativismo, en donde se maneje la complejidad de los escenarios, para lo cual, la

gerencia venezolana requiere de un enfoque integral y sistémico que le permita

avanzar de manera competitiva y sustentable. Entendiéndose con esto, que el gerente

venezolano debe ir más allá de lo requerido para que esté a la par de los procesos de

cambios globales que enfrentamos hoy día para así cumplir con las exigencias del

entorno.

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