talento y cultura guía de actividades 2013 - rh-itesm.mx · alto desempeño • ofrecer beneficios...
TRANSCRIPT
En el año 2012 se crearon los Comités de Transformación del Sistema Tecnológico de Monterrey en cuatro áreas prioritarias: Calidad de Vida, Compensaciones y Beneficios, Crecimiento y el de Valores y Reconocimientos Con el fin de coadyuvar en el proceso de transformación cultural del Sistema Tecnológico de Monterrey, también en el año 2012, se creó la Vicerrectoría de Talento y Cultura, que trabaja coordinadamente con los Comités de Transformación, en actividades que tendrán un gran impacto en cada una de las Instituciones que conforman el Sistema Tecnológico de Monterrey. En Talento y Cultura se han definido como objetivos estratégicos: • Promover una cultura de desempeño y reconocimiento • Vivir los valores institucionales.
INTRODUCCIÓN
Comités de Transformación Cultural
En febrero de 2012, como resultado del análisis de información de la
Encuesta de Clima Organizacional ECO 2011, se identificaron seis
áreas de oportunidad
• Reconocimiento de logros • Oportunidades de carrera • Bienestar y calidad de vida • Favoritismo • Comunicar temas
importantes • Predicar con el ejemplo
ECO 2011
En febrero de 2012, para atender estas áreas de oportunidad, el Ing. Salvador
Alva declaró la creación de cuatro Comités de Transformación Cultural
Calidad de vida
Compensaciones y beneficios
Valores y reconocimientos
Desarrollo y crecimiento
Comités de Transformación Cultural
Modelo de transformación/Propósito
Implica la responsabilidad de los individuos para mejorar su propia vida, ambientes y comunidades donde interactúan
“Formación que transforma vidas”
Transforma a las personas que entren en contacto con la Institución
Impacta en el desarrollo del país
Modelo de transformación/Filosofía
Nuestros públicos son muy importantes: Padres
de familia, alumnos, pacientes, empresas y
gobierno
Nuestros profesores, médicos y personal de
servicio están orientados a nuestros públicos
Un equipo de soporte enfocado a ser coaches de
nuestra gente
Modelo de Pirámide Invertida
Trabajo en equipo
Visión Global
Innovación
Integridad Sentido humano
Modelo de transformación/Valores
Modelo de transformación/Valores
Innovación
Creamos oportunidades y estamos dispuestos a romper paradigmas
Somos emprendedores, generamos ideas, las hacemos realidad y asumimos los riesgos necesarios
Apoyamos a las personas que generan cambios, que aprenden de sus errores y hacen que las cosas sucedan
Visión Global
Competimos globalmente y nos actualizamos para ir a la vanguardia
Formamos ciudadanos con una cultura global
Fomentamos la diversidad y el aprecio por otras culturas
Trabajo en Equipo
Fomentamos y reconocemos el trabajo colaborativo y multidisciplinario
Eliminamos barreras que nos impiden trabajar en equipo
Buscamos el éxito colectivo por encima del individual
Sentido Humano
Al tomar decisiones ponemos siempre en primer lugar a las personas
Cuidamos y respetamos la integridad y la dignidad de las personas
Participamos solidariamente en la solución de los problemas del país y de las comunidades más desprotegida
Integridad
Manejamos en forma austera y honesta los recursos de la Institución
Nos expresamos libremente y denunciamos las conductas no éticas
Somos congruentes y nos conducimos con la verdad
Comités de Transformación Cultural
Valores y Reconocimientos
Calidad de Vida
Crecimiento y desarrollo
Compensaciones y Beneficios
▪ Sistema de valuación de puestos
▪ Sistema para compensar y reconocer
▪ Competitividad en el mercado
Juan Pablo Murra Eliseo Vázquez Jorge Montemayor Carlos Mijares
Integrantes Acciones prioritarias
David Noel Ramírez Héctor Escamilla Guillermo Torre Ricardo Flores
▪ Encuesta de clima laboral y acciones
▪ Estrategias para mejorar la calidad de
vida en el trabajo y a nivel personal
▪ Reconocimiento a las mejores prácticas
Carlos Cruz Patricio López Héctor Escamilla Guillermo Torre
Héctor Escamilla Alberto Araujo
▪ Administración por objetivos y 360°
▪ Identificación de talento de alto potencial
▪ Planes de desarrollo
▪ Medición de la percepción de los valores
▪ Programa de fortalecimiento de los valores
▪ Prioridad 2012 valor sentido humano
Nueva Filosofía de Compensaciones
Articular las metas y estrategias de pagos/recompensas de tal manera que podemos
atraer, reconocer, desarrollar y retener al mejor talento. Los 2 pilares que rigen la
filosofía son:
Alineación: los programas buscan reforzar la conexión entre compensación y el desempeño individual así como el logro
de los objetivos de cada institución.
Transparencia: los programas, procesos y políticas de compensación serán claros y estarán al alcance de los
colaboradores.
Los programas de compensación total buscan los siguientes objetivos:
1. Reconocer el desempeño de los colaboradores a través de dos mecanismos:
a. Otorgar pagos diferenciados para aquellos con desempeño sobresaliente
b. Asegurar que se realicen planes de mejora para aquellos con bajo desempeño
2. Diferenciar los niveles de responsabilidades y compensar acorde al mercado de referencia.
3. Garantizar que el crecimiento y desarrollo es un resultado del desempeño individual (promociones, incrementos de
responsabilidades, especialización).
4. Retener a los colaboradores claves y/o con alto potencial.
Compensaciones
y Beneficios
Iniciativas del Comité de Compensaciones y Beneficios
Se definieron 6 factores de éxito y 15 competencias Crecimiento y Desarrollo
Claridad de Visión
Desarrollo de Talento
Trabajo en Equipo
Excelencia Funcional
Innovación
Integridad y Congruencia
1. Visión Estratégica
2. Orientación a Resultados
3. Establecimiento de
Prioridades
4. Motivación de Otros
5. Desarrollo de Personas
6. Aprendizaje Continuo
7. Comunicación Efectiva
8. Colaboración
9. Negociación
10. Excelencia en la
Ejecución
11. Enfoque al Servicio
12. Toma de Decisiones
13. Innovación
14. Congruencia
15. Carácter
Factores clave de éxito Competencias
Iniciativas del Comité de Crecimiento y Desarrollo
Competencias por Etapa de Carrera
Agrupar las competencias permite enfocarse
y concentrar esfuerzos. También ayuda a
diseñar mejores planes de desarrollo y
proporciona claridad y transparencia para
todos. De esta forma todos sabemos qué se
espera en nuestro actual etapa de carrera y
lo que necesitamos desarrollar para el
siguiente.
Se establecieron las etapas de carrera
Iniciativas del Comité de Valores y reconocimientos
66 eventos
13,000 participantes
Se organizaron
Sesiones de transformación
30,000 empleados
estarán firmando la
Carta compromiso
Valores y Reconocimientos
Se definieron cinco
valores institucionales
Se definió el Código de
Ética
Se están definiendo nuevas políticas de
convivencia, espacios físicos y
reconocimientos
• Beneficios flexibles
• Clima organizacional
• Voluntariado
Nuevas políticas
Iniciativas del Comité de Calidad de Vida
Calidad de Vida
Construcción de Viviendas
Encuesta de clima organizacional ECO 2012
Más del 80% de los 24,997
participantes de la ECO 2012 nos dicen que están satisfechos con su trabajo; opinan que brindamos servicios de la más alta calidad y que nos conducimos éticamente.
En el Sistema Tecnológico de Monterrey se aplica periódicamente la Encuesta de Clima Organizacional para conocer la opinión de los colaboradores haciéndoles parte del proceso de cambio cultural
ECO 2012
Pero es importante seguir trabajando en: • Reconocer a los colaboradores con
alto desempeño • Ofrecer beneficios y compensaciones
competitivos • Igualdad de oportunidades
Estructura de Talento y Cultura del Sistema
Vicerrectoría de Talento y Cultura
Hernán García
Compensaciones y Beneficios
Andrés Guerra
Alineación del Desempeño
Rolando Kleen
Talento
Juan Valles
Transformación Cultural
Mario Cantú
Procesos y Sistemas
José Juan Carranza
CSA
Talento y Cultura
Maria Ochoa
• Relaciones
Laborales
• Alineación
Estratégica
• Liderazgo
Directivo
• Evolución
Organizacional
• Homologación de los Procesos y
Sistemas
• Operación de Sistemas
• Mejores Prácticas
• Eficientizar procesos con tecnología.
Organización
Equidad
Tabuladores
Beneficios
Competitividad
Flexibilidad
Jubilación
Retiro
Objetivos
Orientación
Calibración
Calificación
Retroalimentación
Segmentación
Planeación
Atracción y Selección
Segmentación
Identificación
Desarrollo
Vulnerabilidad
Reemplazos
Sucesión
Valores
Clima Organizacional
Reconocimiento
Comunicación
Calidad de Vida
Código ética
Espacios Físicos
Sistema ETHOS
• Rediseño de Procesos
• Estandarización de
Políticas y Procedimientos
Estructura de Talento y Cultura de cada Institución
Director Talento y Cultura
Compensaciones y Beneficios
Alineación del Desempeño
Talento Transformación
Cultural
Procesos y
Sistemas **
Identificar Necesidades T&C para C de E Implantar procesos institucionales de identificación y desarrollo del talento.
**Exclusivo de ITESM para
Acreditaciones Internacionales
Director de
Talento y
Cultura
Ricardo Flores
Director de
Talento y
Cultura
Marco Victoria
Director de
Talento y
Cultura
Martha Blancas
Director de
Talento y
Cultura
Cristina García
Director de Talento
y Cultura
Enrique Villarreal
Guía de Actividades para Líderes de Equipo
Alineación del Desempeño
Gestión del Talento Compensaciones Transformación Cultural
Enero
•14 al 26: Capacitarse en Retroalimentación del Desempeño
•21 al 25: Recibir cartas de compensación para colaboradores
•Firmar Código de Ética •Conocer y comunicar resultados de la Encuesta de Clima Organizacional ECO 2012 •14 al 31: Participar en sesiones de trabajo para definir Planes de Acción Específicos de los resultados de ECO 2012
Febrero
•04 al 13: Proporcionar Retroalimentación de Desempeño a los colaboradores*, Informar incremento de sueldo y acordar Planes de Mejora y Desarrollo •19 al 28: Capacitarse en Definición de Objetivos de Desempeño y Planes de Mejora y Desarrollo
•5 al 18: Realizar Sesiones de Revisión de Talento de cada institución (Rectores y Vicerrectores) •21 al 22: Realizar sesión de Revisión de Talento del Sistema (Rectores de Instituciones y Vicerrectores del Sistema) •28: Conocer Oportunidades de Crecimiento del Sistema en el Portal de Formación que Transforma Vidas (FTV)
•Conocer incremento de sueldo(por desempeño y/o tabulador) 2012 *No aplica para Tec salud en este periodo •Conocer Programa de Armonización de Prestaciones (Fondo de Ahorro y Vales de Despensa) •Participar en cursos de Educación Financiera para promover el ahorro
•Participar en Ejercicios de Valores Institucionales (todo el año se promoverá el valor de la innovación)**
Marzo
•04 al 29: Establecer Objetivos de Desempeño y Planes de Desarrollo con sus colaboradores
•Conocer beneficios de Vale de Despensa Electrónico
•Conocer Sistema ETHOS (Comunícate-Infórmate-Reporta)
Abril
•Conocer/contestar la herramienta en línea de identificación de Liderazgo a través de Valores y Competencias (LVC)
•Conocer nuevas políticas de sueldos
Alineación del Desempeño
Gestión del Talento Compensaciones Transformación Cultural
Guía de Actividades para Líderes de Equipo
Mayo •Conocer nuevas políticas de sueldos
Junio
• Revisar Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con sus colaboradores
• Conocer los beneficios de nueva Caja de Ahorro
• Participar en Programa de Voluntariado con diferentes instituciones (Ciudadanía y Responsabilidad Social)
Julio
• Revisar Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con sus colaboradores
Agosto
• Conocer Prestaciones y Beneficios de colaboradores (Campaña de Transparencia)
• Conocer el Programa Congruencia orientado a dar oportunidades de empleo a personas con capacidades diferentes
* Entregar carta de incremento **Se realizarán durante todo el año
Alineación del Desempeño
Gestión del Talento Compensaciones Transformación Cultural
Guía de Actividades para Colaboradores
Enero
• Firmar Código de Ética • Conocer Resultados de la Encuesta de Clima Organizacional ECO 2012 • 14 al 31: Participar en sesiones de consulta para definir Planes de Acción Específicos de los resultados de ECO 2012
Febrero
• 04 al 13: Recibir Retroalimentación del Desempeño por parte del Líder de Equipo*, acordar Planes de Mejora y Desarrollo
• 28: Conocer Oportunidades de Crecimiento del Sistema en el Portal de Formación que Transforma Vidas (FTV)
• Conocer incremento de sueldo (por desempeño y/o tabulador) 2012 *no aplica para Tec salud en este periodo • Conocer Programa de Armonización de Beneficios(Fondo de Ahorro y Vales de Despensa) • Participar en Cursos de Educación Financiera para promover el ahorro
• Participar en Ejercicios de Valores Institucionales (todo el año se promoverá el valor de la innovación)**
Marzo
• 04 al 29: Establecer Objetivos de Desempeño y Planes de Mejora y Desarrollo
• Conocer beneficios de Vale de Despensa Electrónico
• Conocer Sistema ETHOS (Comunícate-Infórmate-Reporta)
Abril
• Conocer/contestar la herramienta en línea de identificación de Liderazgo a través de Valores y Competencias (LVC)
Junio
• Revisar Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con el Líder de Equipo
• Conocer los beneficios de nueva Caja de Ahorro
• Conocer/participar en Programa de Voluntariado con diferentes instituciones Ciudadanía y Responsabilidad Social)
Alineación del Desempeño
Gestión del Talento Compensaciones Transformación Cultural
Guía de Actividades para Colaboradores
* Recibir carta de incremento **Se realizarán durante todo el año
Julio
• Revisar Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con el Líder de Equipo
Agosto • Conocer Campaña de Transparencia (Prestaciones y Beneficios)
Octubre
• 14: Iniciar Revisión Final de Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con el Líder de Equipo
• 07 al 18: Contestar la Encuesta de Clima Organizacional ECO 2013
Noviembre
• 15: Terminar Revisión Final de Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con el Líder de Equipo
• 15: Conocer Procesos y Políticas de Reclutamiento
• 15 al 29: Conocer resultados
de la Encuesta de Clima Organizacional ECO 2013
Alineación del Desempeño
Gestión del Talento Compensaciones Transformación Cultural