Módulo IISignificado de las Competencias LaboralesMTRA. LARISA FLORES VALENZUELA

07 DE JULIO DE 2015

La manera de cómo los sistemas formativos están abordando lacompetencia laboral difiere entre países y depende, en buenamedida, de la evolución que ha tenido el sector educativo …

… en cuanto a incorporar aspectos de lo que se entiende por unaformación basada en competencias: la alternancia entre teoría y práctica, laevaluación a partir de criterios de desempeño en vez de conocimientossolamente, una visión integradora de las materias a enseñar, una maneraflexible de escalar y navegar entre los diferentes subsistemas y tipos deformación, ritmos individualizados de avance y modalidades de formacióna la larga de la vida laboral, entre otros.

Las diferentes formas de aproximación y articulación de los sistemasformativos al sistema de competencia laboral se pueden clasificar grossomodo en tres tipos. El primer tipo de articulación es aquel donde lasiniciativas en dirección hacia una formación por competencia laboral naceny son dirigidas por el propio sistema educativo.

Por lo general, se inserta en un esquema centralizado de desarrollo decurrículo (por ejemplo, Alemania, Francia, España). En esos casos se havenido experimentando e innovando la oferta formativa, incorporandomodalidades vinculadas a un sistema de competencia laboral, siemprebajo la tutela del sistema educativo.

El segundo tipo de articulación que se observa es aquel que parte dellanzamiento de un sistema de competencia laboral bajo la dirección de losagentes sociales de la producción y del gobierno, en el que el sistemaeducativo es uno de los integrantes entre varios otros agentes.

El sistema de competencia laboral generalmente es dirigido por unconsejo de orden tripartita (por ejemplo, Gran Bretaña, Australia, México),y las normas de competencia se van generando de maneradescentralizada, por medio de consejos técnicos a nivel de rama deactividad o función productiva, conformados por representantes de losempleadores y trabajadores, apoyados técnicamente por especialistas delsector educativo.

Este modelo institucional ha surgido sobre todo en aquellos países dondeel sistema educativo había quedado rezagado y/o fallado en experimentarmodalidades orientadas hacia la incorporación de aspectos relacionadoscon la competencia laboral

El tercer tipo de articulación se puede denominar híbrido; son formasdonde el sistema educativo, y generalmente de manera descentralizada,desarrolla un sistema de competencia laboral conjuntamente con losactores sociales, empleadores y trabajadores, integrándolo en otraspolíticas activas de mercado de trabajo, por ejemplo, de reubicación yrecalificación de mano de obra en determinados sectores (caso Canadá), obien integrándolo a un enfoque de desarrollo de la comunidad local(Estados Unidos).

En estos casos, el sistema de competencia laboral se va integrando a partirde ámbitos y experiencias a nivel reducido o de rama de actividad,conformándose referencias de normas de competencias correspondientesa alto desempeño (EEUU) o al empleo (Canadá).

Independientemente de la modalidad y trayectoria institucional de laarticulación entre el sistema de formación y el de competencia laboral, loimportante es determinar el significado y el contenido de la articulación enel contexto actual de la evolución de los mercados, la tecnología y lagestión empresarial. Este es el tema del presente trabajo, que coloca a lacompetencia laboral en el lugar donde se materializa y desarrolla, que esen la gestión de la organización.

Al referirnos al concepto de formación profesional basada en lacompetencia, la intención no es presentar un análisis exhaustivo de laproblemática, sino plantear algunas interpretaciones que en la actualidadse están dando en la materia. El propósito es contribuir al impulso de losactores y agentes sociales que están involucrados en este campo,presentando una visión que lejos de pretender ser «completa» o«cerrada», busca orientar el debate sobre los puntos medulares de untema complejo, con sus múltiples planos de por dónde abordarlo, que esla formación profesional por competencia.

El modelo de competencia laboral consiste en varios subsistemas,articulados entre sí, que son la normalización, la formación-capacitación yla certificación. Cada uno de estos subsistemas posee su propiacomplejidad y lógica interna, teniendo como eje uniformador el conceptode competencia en la expresión amplia de su significado.

La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente unademanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios dedesempeño definidos por la empresa o sector productivo. Lascompetencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) yhabilidades (Saber Hacer) de un individuo. Así, una persona es competentecuando:

• sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) ydel entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situacionescomplejas.

• realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando losresultados esperados.

Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinaciónde los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas y situacionesconcretas de su trabajo:

•Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente enla educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos yhabilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a lasociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas lashabilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica,solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente detecnologías de información.

•Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas queexplican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo yque generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgospersonales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, larigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

• Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competenciastécnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades quecomponen una función laboral, según los estándares y la calidadestablecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.

Las competencias básicas, conductuales y funcionales se desarrollan tantoa través de actividades de aprendizaje formales (educación o formaciónconvencionales) como por medio de diversas modalidades de aprendizajeno formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o informal (aprendizajeespontáneo que ocurre en distintos entornos: laborales, sociales,familiares, etc.).

¿Qué características debe presentar el desempeño de una persona paraque sea considerado competente en una determinada área ocupacional ofunción productiva?

Un Estándar de Competencia Laboral explicita, describe y ejemplifica elnivel de desempeño esperado en una determinada función laboral,recogiendo las mejores prácticas establecidas en empresas líderes en cadasector productivo. Un estándar contiene los siguientes elementos:

• Actividades clave, que son el desglose de una competencia en acciones específicas que una persona debe ser capaz de realizar para obtener un resultado.

• Criterios de desempeño, indicadores que permiten reconocer el desempeño competente.

• Conductas asociadas, que ejemplifican a través de indicadores conductuales la forma de realizar adecuadamente las actividades clave.

• Conocimientos mínimos que el candidato debe poseer sobre determinadas materias, para ejecutar de manera competente las actividades clave.

• Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para el desempeño adecuado de las actividades clave.

Los Estándares de Competencia Laboral son un referente para:

• diseñar programas de capacitación y formación profesional,

• implementar sistemas de gestión de recursos humanos y

• evaluar y certificar el desempeño de personas en base a competencias.

En Chile, como en otros países, el documento “Estándar de Competencia” esdenominado “Unidad de Competencia Laboral” o “UCL”.

Un Perfil Ocupacional basado en competencias es una agrupación deEstándares o Unidades de Competencia Laboral que da cuenta de lasactividades y funciones que componen un oficio o cargo.

Un Perfil Ocupacional describe:

El área o ámbito general dentro del cual se desenvuelve un oficio u ocupación .Las unidades de competencia asociadas al perfil.

El contexto de competencia, referido a las condiciones y situaciones bajo lascuales el candidato debe demostrar capacidad para ejecutar una determinadatarea, y las evidencias directas e indirectas que permiten constatar que unapersona es capaz de desempeñar las actividades que componen un perfilocupacional, según los criterios esperados.

Los Perfiles Ocupacionales basados en competencias responden a unalógica de oficios completos más que a actividades o tareas aisladas,teniendo de este modo un valor agregado para el ámbito de la formaciónprofesional, capacitación y gestión de recursos humanos en empresas,además de la posibilidad para ser usados en la evaluación y certificación.Los Perfiles Ocupacionales generalmente reflejan lo que en el ámbito de lagestión de recursos humanos se denomina "Cargo".

Las Competencias de Empleabilidad son el conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades genéricas requeridas para:

• Obtener el primer empleo.

• Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de una misma organización para satisfacer nuevos requerimientos laborales.

• Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera independiente en el mercado laboral, movilizando capacidades para enfrentar productivamente transiciones laborales.

• Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio aprendizaje y de tomar decisiones en función de proyectos e intereses personales y posibilidades reales.

La experiencia internacional y nacional crecientemente señala la importancia deincorporar estas competencias en los procesos educativos y de formación profesional.En Chile, un proyecto apoyado por CORFO y SENCE y ejecutado por Fundación Chile,identificó 8 Áreas de Competencias de Empleabilidad de alta relevancia para losempleadores del país:

•Comunicación

• Planificación y gestión de proyectos

• Iniciativa y emprendimiento

• Aprender a aprender

• Trabajo en equipo

• Resolución de Problemas

• Efectividad personal

• Uso de TIC.

En el caso particular de esta última área de competencia, Fundación Chile transfirió al país el estándar internacional International Computer DrivingLicense a través del programa Licencia Digital ICDL. Se trata de un sistema de certificación internacional generado en la Unión Europea y adoptado en más de 100 países del mundo para asegurar que la población maneja productivamente computadores a un nivel de usuario básico.

El punto de partida para definir Estándares de Competencia Laboral y Perfiles Ocupacionales adecuados a las necesidades de los sectores productivos, consiste en identificar las áreas ocupacionales en que se requiere mejorar las capacidades de los trabajadores. Para ello, se realizan estudios sectoriales con el fin de hacer un perfil de cada sector y subsector productivo, y tener una base fundada y orientadora en la especificación de las competencias laborales.

Los principales aspectos estudiados son: tendencias del mercado comorequerimientos de calidad de servicio y/o productos, cambios en latecnología y/o en la organización del proceso productivo, nivel decalificación de la fuerza de trabajo actual y principales brechas deconocimientos, habilidades y actitudes, oferta y demanda de formación ycapacitación, calidad y pertinencia de esta oferta, y proyecciones dedemanda de fuerza de trabajo.

Los estudios sectoriales son ejecutados por expertos con alto grado de conocimientotécnico de cada sector productivo, los que cuentan con la colaboración de lasasociaciones de empresas y agencias gubernamentales que disponen de informaciónrelevante. La metodología incluye generalmente análisis documental y bibliográfico,estudios de indicadores económicos sectoriales, encuestas y entrevistas individuales ygrupales a actores clave.

Como resultado de los estudios realizados, se definen las áreas clave para desarrollarcompetencias en cada sector y/o subsector. Una vez articulado el sector y definidas lasáreas de competencias clave, se inicia la fase de desarrollo y validación de losestándares de competencias laborales, aplicando el método funcional. Los estándaresde competencias así definidos son el referente para evaluar, posteriormente, lacapacidad de las personas para desempeñar una determinada función productiva..

Metodologías de identificación de competencias.

Para la identificación de competencias funcionales, tanto técnicas como degestión, se pueden aplicar las técnicas de análisis de funciones y análisisocupacional de tareas. Técnica de Análisis Funcional: es una metodología quebusca identificar las actividades y funciones que deben realizar las personas deuna organización para lograr los objetivos organizacionales. Se iniciaestableciendo, en reuniones de trabajo con especialistas de los procesoscomprendidos, el Propósito Principal del sector, organización o funciónproductiva analizados y luego se desagregan sucesivamente las funciones ysub-funciones, hasta encontrarlas actividades realizables por una sola persona.El método funcional se centra en los resultados que el trabajador debe lograr,no en el proceso que se sigue para obtenerlos, siendo ésta su principaldiferencia con el análisis ocupacional o de tareas. El producto final es un MapaFuncional.

• Técnicas de Análisis Ocupacional y de Tareas (AMOD, SCID, ETED):consisten en la identificación de contenidos de las ocupaciones mediantela descripción de las tareas que hay que cumplir y de los conocimientos,habilidades y responsabilidades requeridas para desempeñar una posición.Normalmente se reúne a un grupo de trabajadores experimentados,guiados por un facilitador, para precisar de manera clara y concreta lo quese debe saber hacer en el puesto de trabajo. Incluye los desempeñosestándar y sobresaliente esperados, así como los conocimientos y erroresmás frecuentes ocasionados por malas decisiones.

A quiénes benefician los estándares de competencias

Hoy en día, las empresas y el gobierno enfrentan crecientes desafíoscompetitivos ligados a los mayores requerimientos de calidad de serviciopor parte de sus clientes y a la necesidad de mejoramiento de su gestión,procesos productivos y productos.

Disponer de una organización y personas competentes es un factor críticopara el éxito en este contexto y es, por tanto, una prioridad fundamentalpara todas las empresas.

Cuáles son los beneficios de tener estándares de Competencia

Al disponer de Estándares definidos y validados por el mundo productivo, lasempresas puede hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento yselección de personal, apoyar sus procesos de evaluación de desempeño,orientar su inversión en desarrollo y capacitación de recursos humanos a partirde las competencias requeridas por sus empresas, y mejorar los niveles desatisfacción laboral y el clima organizacional.

Las empresas e instituciones que han utilizado estándares de competencialaboral saben que éste permite conjugar competitividad con empleabilidad ydesarrollo de las personas

Para qué sirven las competencias

La Evaluación de Competencias Laborales es un proceso que tiene comofin determinar si una persona es “Competente” o “Aún No Competente”para realizar una función productiva determinada, de acuerdo a unametodología predefinida que incluye distintas etapas de recopilación deinformación sobre el desempeño real del evaluado en su contexto laboral.La evaluación se basa en criterios específicos que están definidos en unconjunto de Estándares de Competencia Laboral validados por el mundoproductivo.

Recopilación de Evidencias

En un tiempo promedio de 3 meses, una persona calificada para realizar laevaluación se dedica, en conjunto con el trabajador evaluado, a recogerEvidencias concretas sobre su desempeño laboral. Estas evidencias puedenser:

Directas: aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador yla persona, como observaciones en terreno, entrevistas, pruebas orales oescritas, etc.,

Indirectas: aquellas que se generan a través de un tercero o por productosdel trabajo de la persona, tales como informes de desempeño, testimoniosde pares, clientes y superiores, cartas de recomendación, currículum vitae,cursos acreditados, diplomas, certificaciones y licencias, fotografías ovideos, órdenes y solicitudes de trabajo, facturas y boletas pagadas,contratos y finiquitos, premios, publicaciones, proyectos entregados,resultados de pruebas y simulaciones, entre otros.

Las evidencias son organizadas en un Portafolio de Evidencias delTrabajador, donde se archivan ordenadamente los documentos yproductos recogidos durante el proceso. El trabajador tiene un rol activoen la construcción de este portafolio, lo que contribuye a su formación. Eltrabajo de recopilar evidencias y exponerse a diversas situaciones deevaluación constituye, en sí mismo, un proceso de desarrollo decompetencias que permite al trabajador profundizar en la comprensión desu ocupación y aumentar la conciencia sobre sus fortalezas y debilidadesen el trabajo.

Para qué sirven en la Gestión de Recursos Humanos

La Gestión por Competencias es un enfoque de management utilizado porempresas e instituciones líderes para atraer, desarrollar y mantener eltalento de personas y equipos de trabajo, requerido para lograr la Misión yObjetivos organizacionales. La Gestión por Competencias se orienta arentabilizar la inversión en las personas e impactar de modo más directoen los resultados de negocio de la empresa.

Esto se logra gestionando al personal en base a la definición de perfiles decargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente losdiferentes sistemas de Recursos Humanos. El enfoque de competencias seha convertido en una herramienta que permite alinear las estrategiasempresariales de desarrollo de su capital humano con los esfuerzos porestandarizar y profesionalizar sus procesos internos en base a normasinternacionales –especialmente las normas ISO y por rentabilizar lainversión en formación y capacitación delos trabajadores, lograndoimpactos mayores sobre la productividad laboral.

Identificación de Perfiles de Competencia

En esta etapa se busca que los perfiles de cargos respondan a los tipos decompetencias que la organización identifica como críticos para cumplir susobjetivos de negocios. La construcción de Perfiles de Competencia comienzacon la revisión del Mapa de Cargos actual, para luego definir las posiciones enbase al análisis de las funciones y ocupaciones, mediante entrevistas, talleresy/o focus-group. Una vez definidos los Perfiles de Competencia, es posibleidentificar competencias comunes, ya sea por familias de cargo o mediantecriterios de semejanza, profundidad, complejidad, frecuencia, similitud decontenidos o autonomía.

Metodología de Evaluación de Competencias

Cuando ya se han definido las competencias y perfiles, es posibleestablecer las capacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar yacreditar o certificar las competencias de los empleados. Hay diversasmetodologías de evaluación de competencias, por lo que dependerá delos objetivos de la organización cuál escoger. A grandes rasgos, puedendistinguirse dos grandes tipos de evaluación:

• Evaluaciones basadas en la apreciación del desempeño, con sus variantes90, 180 y 360grados (también conocidas como evaluaciones feedback), y,

• Evaluaciones basadas en los productos del desempeño, realizadas enbase a observaciones en terreno, centros de evaluación o simulación,aplicación de pruebas y entrevistas, entre otros.

Transferencia de la tecnología a la organización

Finalmente, es fundamental que queden instaladas en la empresa las capacidades internas para mantener el sistema funcionando. Esto implica la generación de manuales, procedimientos y capacitación para que la organización pueda, por sí misma, gestionar la plataforma instalada. La instalación de un modelo de gestión por competencias en una empresa requiere, para ser sustentable en el tiempo, de un alineamiento entre:

1) la Misión, los Valores y las Estrategias de Negocio corporativas,

2) las Competencias de la organización y

3) las Competencias

Conductuales y Funcionales definidas.

Uno de los sentidos de competencia se entiende como la capacidad demovilizar varios recursos cognitivos para hacer frente a un tipo desituación. Contiene cuatro aspectos, según señala Ph. Perrenoud, entreotros autores:

1. Las competencias no son en si mismas conocimientos, habilidades oactitudes, aunque movilizan e integran tales recursos.

2. Dicha movilización solo resulta pertinente en situación, y cada situación es única,aunque se la pueda tratar por analogía con otras ya conocidas.

3. El ejercicio de la competencia pasa por operaciones mentales complejas, sostenidaspor esquemas de pensamiento, los cuales permiten determinar (más o menos de unmodo consciente y rápido) y realizar (más o menos de un modo eficaz)una acciónrelativamente adaptada a la situación.

4. Las competencias profesionales se crean, en formación, pero también a merced de lanavegación cotidiana del practicante, de una situación de trabajo a otra. También espreciso agregar que una competencia no reviste sólo la modalidad de un atributo sinoque también es una atribución que otros (por ejemplo, expertos) hacen a partir de laobservación de la actuación de un profesional. La competencia:

Da sentido a los aprendizajes: Al basarse en la resolución de problemas o construcción de proyectos, acerca al estudiante a la realidad en la que debe actuar.

Hace a los estudiantes más eficaces: Este enfoque garantiza una mejor permanencia de los logros, distinguir lo que es esencial y establecer nexos entre nociones.

Fundamenta aprendizajes ulteriores: Es una respuesta básica, ya que losestudiantes deben poseer estrategias para gestionar nuevos aprendizajes ysuplir la obsolescencia de los saberes adquiridos en su entrenamiento.

El currículo escolar de educación básica del sistema basado en competenciasdebe cubrir diversos aspectos tanto en la educación en los alumnos y en losdocentes que se encargaran de proporcionar los conocimientos y laimplementación de los procesos de enseñanza/aprendizaje. La educación debecambiar los paradigmas existentes con el objetivo de proporcionar al alumnolas competencias relevantes para su presente y su futuro por medio derecursos didácticos prácticos e interactivos que den el salto de lo pasivo a loactivo.

El docente que implemente el sistema basado en competencias debe estarcalificado para el puesto por medio del conocimiento acerca de laimplementación del sistema y la actualización constante debe tambiéncontar con competencias interdisciplinarias y estar abierto al trabajoconjunto con expertos que puedan apoyar en el proceso deenseñanza/aprendizaje.

Por medio del el sistema de competencias al alumno se le proporcionaran las armas que lo ayuden en la toma de decisiones, la comprensión del mundo,

hacer frente a los riesgos y emergencias, reforzar las competencias adquiridas, llegar a un pensamiento critico así como una mayor creatividad y re flexibilidad.

Actividad de Evaluación

El participante deberá identificar mediante un escrito el significado y la justificación de las competencias y el tipo de competencias que requiere

en su lugar de trabajo, y aquellas que su área demande, de manera objetiva y tomando en consideración cada uno de los procesos que se

realizan en su área de adscripción.