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Evaluación Competencias Psicolaborales
Hoy en día el capital o la potencialidad de generación de recursos de las
empresas no se mide sólo en términos duros como lo pueden ser los económicos,
financieros o tecnológicos. En la actualidad, las personas que integran las
organizaciones son claramente reconocidas y valoradas como elementos claves y
distintivos, en donde se las reconoce con el nombre de “capital humano”, es por tal
que han cobrado un espacio y una importancia vital en cuanto a su
reconocimiento, incorporación y potenciación, y, por ese motivo, las
organizaciones se ven en la necesidad de analizar exhaustivamente la manera en
que se seleccionan, evalúan, capacitan y promueven a quienes las conforman.
Un proceso de inserción laboral exitoso busca no solamente que el trabajador
conforme un grupo de trabajo, sino que va más allá; lo que pretende, es que esta
inserción laboral sea satisfactoria y por tanto que el nuevo trabajador como la
organización perciban que pertenece a un equipo de trabajo, en el cual es
aceptado con sus capacidades y su potencial en desarrollo.
La evaluación psicolaboral es comprendida como el proceso mediante el cual el
psicólogo implementa una valoración las capacidades laborales de un
empleado(a)1 actual o futuro, en relación con un puesto de trabajo y con la cultura
de la organización. Por tanto se entiende que es un proceso en el cual se dan un
conjunto de actividades relacionadas entre sí, con una secuencia establecida y un
propósito determinado, donde el psicólogo implementa una valoración las
capacidades laborales y no aspectos de la personalidad no vinculados con el
trabajo. Eventualmente, para delimitar este campo de la evaluación psicológica se
propone el concepto de "personalidad laboral"; planteado por Albajari y Mames
(2008), el cual ésta en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la
organización; porque se observa que la referencia de la evaluación es claramente
1 En lo que continua el desarrollo del presente trabajo se entenderá como empleado a su definición sin distinción de generó, es decir incluyendo en un solo concepto a mujeres y hombres quienes participan indistintamente en actividades laborales.
el puesto y la empresa. Por tanto, son entonces el "con qué" estamos
comparando, lo cual es primordial e indispensable para el proceso evaluativo.
Debido a lo anterior, resulta trascendental destacar que a la hora de efectuar una
evaluación psicolaboral se debe contar con la siguiente información: el perfil del
empleado, por un lado, que sería nuestro "objeto de análisis" (a quien
evaluaremos, en última instancia). A él o a ella lo tendremos que evaluar como
psicólogos por medio de nuestras técnicas, y lo valoraremos en comparación con
un perfil del puesto (lo que hará el evaluado en la empresa) y con el perfil de la
empresa (cómo lo deberá hacer).
Se deja en claro que se caería en un grave error en el proceso de evaluación si se
tomara en cuenta tan sólo el perfil del futuro empleado y se lo evaluara
aisladamente de los otros dos factores. Es por tal que este trabajo diagnóstico
psicolaboral requiere del complemento indispensable sobre la comprensión de la
cultura organizacional de las empresas locales. Para realizar este proceso se
efectúo una recopilación de información de las empresas locales; esta información
fue proporcionada por la Oficina de Intermediación Laboral (OMIL). Oficina, la cual
mantiene un registro actualizado de las empresas locales y de cuáles son los
requerimientos y características de cargos que solicitan para futuros empleados.
Coincido con Albajary y Mames (2008) cuando señalan que la evaluación "a
ciegas" conduce a menudo a recomendaciones equivocadas o parciales, más
ligadas al "gusto personal" del psicólogo que a las necesidades reales de la
organización (y también del trabajador, que podría estar sobre calificado o no estar
interesado en aquello para lo cual se lo está evaluando).
CONSTRUCCIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGO PARA LA EVALUACIÓN PSICOLABORAL
Para la entrevista de recopilación de información, con los departamentos de
Recursos Humanos, se elaboro un cuestionario tipo, este instrumento se
complemento con el sugerido por Albajari y Mames (2008) el cual se ofrece como
una herramienta útil para elaborar una descripción de cargo.
CUESTIONARIO TIPO PARA ELABORAR UNA DESCRIPCIÓN DE CARGO
1. ¿Cuál es el nombre del puesto?
2. ¿Dentro de qué área de la organización se desempeñará el empleado?
3. Describa brevemente la misión de este empleado dentro de la organización,
su "razón de ser".
4. ¿Cuáles son las tareas normales y habituales del empleado durante la
jornada?
5. ¿Tendrá tareas secundarias u ocasionales? ¿Cuáles serían?
6. ¿Será responsable de recursos materiales (maquinarias), recursos
humanos o dinero?
7. ¿Tendrá personal a cargo? ¿Qué proporción en forma directa y qué
proporción en forma indirecta?
8. ¿A quién reportará?
9. ¿Qué características de personalidad tiene su jefe?
10.¿Qué características de personalidad debería tener para realizar
correctamente su tarea?
11.¿Qué conocimientos y habilidades debe acreditar?
12.¿Qué actitud sería esperable que tenga en su trabajo? ¿Cuáles son las
actitudes que habitualmente son valoradas negativamente?
13.¿Cuáles serian aspectos no deseables de la personalidad (es decir, que
sería bueno que no posea)?
14.¿Por qué se ha producido la vacante? ¿Ha habido algún despido que la
motivó? ¿Cuál fue la causa? ¿Qué aspectos positivos y negativos puede
rescatar del empleado que ocupó el cargo anteriormente?
15.¿Cuáles son las condiciones de contratación? ¿Hay requisitos en términos
de edad, disponibilidad para viajar, sexo, etc., para este puesto? ¿Por qué?
Estas preguntas, para precisar la descripción de cargo, también nos ayudan a
delinear el perfil de la empresa; ya que desde el planteamiento de las respuestas
pueden investigarse aspectos culturales subyacentes, los cuales son propios y
característicos del que hacer de las organizaciones.
ÁMBITOS DE APLICACIÓN Y ENCUADRE PROFESIONAL Ahora que se ha destacado y circunscrito brevemente esta evaluación psicológica
en el ámbito laboral y que se han señalado los "tres perfiles", corresponde contex-
tualizar la evaluación psicolaboral en cuanto tal. La cual se propone constituida
básicamente de dos conceptos, que son el encuadre de la evaluación y los
motivos de la misma.
Abordamos este trabajo desde la premisa que el psicólogo nunca evalúa a un
postulante a un cargo por su propia decisión y arbitrio, sino porque atiende, y
busca satisfacer, el pedido de un tercero, él cual le formula una petición de
evaluación desde sus competencias. Esto es equivalente a lo que en el espacio
clínico se conoce como "demanda", o motivo de consulta.
La evaluación de futuros empleados al interior de una empresa es una labor que
incumbe exclusivamente al ámbito de la selección de personal. La evaluación
psicolaboral se debe entender no simplemente como una instancia binaria de
decisión, sino que se puede, y así se pretende en este trabajo, erigir en una
herramienta confiable para preparar la inserción al trabajo en las organizaciones.
Se plantea además que las recomendaciones derivadas de un informe
psicolaboral pueden no solo ayudar a tomar la decisión de incluir o no a un nuevo
colaborador en la empresa, sino también a saber cuál es la mejor forma de hacerlo
y la mejor estrategia para que su integración sea adecuada y desde el plano del
evaluado: el examinar características de su potencial laboral, de manera
actualizada.
Todos estos aspectos y algunos otros que pudieran surgir forman parte de la
formidable complejidad que implica realizar una evaluación psicolaboral, que
incuestionablemente va mucho más allá del administrar una batería de técnicas en
un par de horas de trabajo y posteriormente redactar un informe descriptivo de la
personalidad laboral de un individuo.
MARCO CONCEPTUAL
Divergencias conceptuales entre competencias, capacidades y habilidades Es habitual observar en la literatura que los conceptos de competencia, capacidad
y habilidad se manejan de manera indistinta, aleatoria o asistemática, por tanto
para los fines metodológicos de este trabajo es conveniente ofrecer un espacio
para revisar algunas definiciones teóricas respecto de cada uno de estos
conceptos. Ello permitirá establecer un marco teórico y metodológico adecuado de
terminologías con las expresiones volcadas en lo que continúa, para el presente
trabajo.
Competencia: En la bibliografía existen múltiples y diversas definiciones para este
concepto, producto de que ha sido muy frecuentemente utilizado en el último
tiempo y no siempre de la manera más adecuada, en parte como resultado de su
difusión como un término "de moda". Una definición consensuada de la
competencia laboral es la que ofrece la Organización Internacional del Trabajo,
como: "Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada" (OIT, 1997). De esto se desprende que una
competencia laboral está conformada por las “aptitudes, conocimientos y
destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen
una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo.” (Texto
del Proyecto de Ley del sistema nacional de certificación de competencias
laborales)2. Esto viene a ser la capacidad de vincular las destrezas prácticas
(hacer) y los conocimientos teóricos (saber) en un saber hacer. Por tanto debe
quedar en claro que la competencia laboral no representa la probabilidad de éxito
en la ejecución del trabajo, sino que constituye una capacidad real y demostrada
de realizar una tarea.
Bajo esta premisa la competencia pone en juego a un conjunto establecido de
capacidades, habilidades, destrezas y también actitudes. Éstas siempre deben
estar enlazadas con el trabajo concreto y el desempeño en un puesto
2 http://www.competencialaboral.cl/ley-competencias-laborales.
determinado. Referente a lo anterior se debe indicar que existen culturas
organizacionales que han desarrollado más que otros el concepto de
competencias laborales o competencias para el trabajo, y por tanto lo aplican en
mayor o menor medida en el desarrollo de trabajo (mediante centros de
capacitación, certificación, etc.).
Capacidad: Una definición breve de este término podría ser: "habilidades
cognitivas complejas, que posibilitan la articulación de saberes (conceptos,
información, técnicas; métodos, valores) para actuar e interactuar en situaciones
determinadas de diversos contextos" (OIT, 2007).
Como se desglosa de la definición misma de competencia, ésta es igualmente una
capacidad, la que a su vez se relaciona con otras dimensiones; como las
habilidades, las destrezas y las actitudes. Sobre esto el concepto de “capacidad”
(como saberes aplicados a determinadas situaciones) puede resultarnos mucho
más claro y útil en la tarea de emprender una evaluación psicolaboral, puesto que
lo que intenta el psicólogo a lo largo de su trabajo es justamente predecir la
capacidad aplicada y potencial del evaluado en determinadas situaciones. Hay
aspectos de las competencias que el psicólogo no puede evaluar mediante su
trabajo, y éstos tienen que ver fundamentalmente con la habilidad o la destreza.
Sin embargo, el concepto de capacidad (por ejemplo: para establecer vínculos,
para organizar la información, para liderar, etcétera) entendida como know-how
(saber hacer) puede ayudarnos a definir más precisamente nuestro objeto de
estudio en las evaluaciones3.
Habilidades: Podría decirse que quien ha desarrollado una habilidad para alguna
tarea ha adquirido una práctica en metodologías y técnicas que son específicas de
su ocupación o área de trabajo. Las habilidades pueden definirse como
"capacidades prácticas que hacen referencia a formas de abreviar procesos
intelectuales o mentales" (OIT, 1997).
3 http://www.pasteleros.org.ar/programa01.html
Por tanto surge la pregunta: ¿Qué diferencia habría entonces entre una habilidad y
una capacidad?
La habilidad parece ser una capacidad incorporada a la práctica, como una
evolución esperable y positiva de una capacidad en conformidad con el
background del individuo. Por citar un ejemplo por fuera de la psicología o el
mundo del trabajo, podría decirse de que quien posee la habilidad para practicar
algún deporte ha desarrollado su capacidad en relación con ese deporte,
poniéndola y aplicándola en concreto en su práctica.
Por último, se menciona el concepto de destreza, el cual podría ser confundido
con los tres términos que se ha intentado diferenciar. La destreza parece ser un
concepto más ligado a la habilidad motriz, a lo físico, al desarrollo de los sentidos.
Se puede señalar que son capacidades prácticas vinculadas con tareas concretas
en las que se ponen en juego los sentidos4.
VARIABLES MÁS FRECUENTEMENTE EVALUADAS Es trascendental para el desarrollo de este trabajo tener presente que en cualquier
evaluación psicológica (laboral o de otras áreas) de ningún modo estamos
evaluando personas sino variables, las que pertenecen a algunas dimensiones de
la personalidad. Es muy importante tener en cuenta esta disquisición no solamente
para contextualizar el trabajo del psicólogo laboral, sino para comprender que es
posible descomponer la complejidad que coexiste en un ser humano en variables,
y que las mismas pueden ser medidas, evaluadas y sopesadas, como
consecuencia de lo cual pueden generarse resultados, los que nos permitan o bien
tomar decisiones o en su defecto colaborar con terceras personas para que lo
hagan.
4 http://www.viadeo.com/hub/forums/detaildiscussion/?containerId=00219r3890dfky3r&action=messageDetail&messageId=002xjzpb94dor72&forumId=00224hp5l0u2llm8
En este trabajo, desde la psicología laboral se establece que las variables a
evaluar surgen de una combinación compleja entre las habilidades requeridas por
el puesto de trabajo y por la organización a la que se incorporara el nuevo
miembro. Esto es, que el perfil del candidato o postulante deberá coincidir con el
perfil del puesto solicitado y el de la organización solicitante para lograr una
inserción acertada de una persona dentro de una empresa.
Al existir una gran cantidad de empresas disímiles en sus giros de desarrollo, y por
tal, con puestos y trabajos tan diversos junto con personalidades laborales
diferentes, podría elucubrarse que las posibles combinaciones entre estos tres
agentes forjarían una lista interminable de variables a evaluar. No obstante, en la
práctica las variables solicitadas por las organizaciones suelen repetirse, más allá
del puesto del cual se esté hablando y del tipo de organización de que se trate.
Al intentar realizar un prontuario de las habilidades más frecuentemente evaluadas
en el ámbito laboral, nos encontrarnos con dos grandes grupos: el de las variables
cognitivas o de rendimiento intelectual, por un lado, y el de las variables de
personalidad laboral, por el otro.
1.- Variables cognitivas o de rendimiento intelectual: exceptuando la
variable “inteligencia general” (que reuniría otras variables dependientes),
este grupo está ajustado a áreas como la memoria de corto y largo plazo,
velocidad de ejecución, capacidad de organización, precisión, capacidad de
planificación, atención, concentración y tipo de pensamiento, por señalar
algunos ejemplos. Su valoración comprende ciertamente el tipo de tarea a
realizar, y casi siempre son más frecuentemente evaluadas en puestos
operativos o de más baja calificación profesional.
2.- Variables de personalidad laboral: son las más usualmente evaluadas, y
contienen la mayoría de las características de personalidad que pueden
encontrarse en los individuos, pero están vinculadas exclusivamente a sus
trabajos. En lo laboral se hace más hincapié en los aspectos adaptativos (lo
que el evaluado posee, lo que sabe hacer o “le sale bien”, por así decir), lo
que difiere con las evaluaciones clínicas, que suelen poner el acento en
aspectos más bien patológicos. Algunas de las variables evaluadas son la
autonomía, el control de los impulsos, la capacidad de liderazgo, la
tolerancia a la frustración y la capacidad de trabajar en equipo. Estas
variables son considerablemente más extensas y complejas, y componen
en sí la mayor proporción de las variables contenidas en cualquier informe
psicolaboral.
TÉCNICAS MÁS UTILIZADAS EN LAS EVALUACIÓN PSICOLABORAL
Al realizar un catastro de las variables más usualmente evaluadas, haciendo una
abstracción del puesto de trabajo y de la organización empleadora, seguramente
será más sencillo disponer de un listado de técnicas de evaluación psicolaboral
acordes con estas variables. Esto se propone dado que es más sencillo no solo
por que las técnicas se desglosan de las variables evaluadas, sino esencialmente
por que la cantidad de técnicas es menor que la de variables, y porque cada una
de las técnicas puede estar abarcando más de una habilidad laboral.
En este registro de técnicas propuestas, señalamos que la primera y la más
importante de todas, que es la entrevista. Tradicionalmente en el área laboral se
utiliza la entrevista focalizada al contexto laboral del evaluado. Este instrumento es
considerado, por muchos, como la más completa de todas, y constituye la fuente
de información primordial en la elaboración de los informes.
No obstante, exceptuando la entrevista semidirigida, hay otras técnicas que son
más o menos manejadas en función de las variables que se desee evaluar, y que
se propone agrupar, para los efectos metodológicos de este trabajo, de la
siguiente manera:
1. Cuestionarios de personalidad: los más difundidos son:
- El MMPI-2 (Hataway S.R. y McKinley, J.C., 1951, y Brenlla, Diuk,
Maristany, 1992)
- el 16 PF (Catell, 1949),
- el MBTI (Myers-Briggs, 1976, y Krebs Hirsch, S. y Kummerow, J., 1993)
- últimamente el MIPS (Teodore Millon, 1997).
Se señala además que existe una importante variedad de otros test creados
por empresas privadas que se han divulgado en los últimos años, pero su
validación es todavía objeto de verificación. Además, se encuentra una gran
cantidad de técnicas para la valoración de habilidades específicas (como la
habilidad para la venta, la capacidad negociadora, etc.) que del mismo
modo han ganado una notable difusión en el mercado de técnicas de habla
hispana en la primera década de este milenio.
2. Tests de habilidades cognitivas: para la valoración de la inteligencia
general, los más utilizados continúan siendo los clásicos Test de Matrices
Progresivas (Raven, 1958) y Dominó (Anstey, 1968), aun que como
resultado de su gran transmisión en ámbitos no profesionales (lo que ha
facilitado el estudio de las respuestas por parte de los evaluados) algunos
psicólogos optan hoy en día por utilizar otras opciones disponibles, aunque
no siempre validadas. El DAT 5 (Bennett y otros, 2000) también es una
opción completa para la evaluación de varias habilidades cognitivas
(razonamiento abstracto, razonamiento mecánico, cálculo, velocidad de
precisión, etc.). La versión del WAIS-III (Wechsler, 2002) es muy poco
utilizada en el ámbito laboral, quizá a veces por medio de la administración
parcial de algunos subtest. Otras pruebas de evaluación de habilidades
cognitivas son el Toulouse-Piéron (1978) y algunas pocas pruebas
computarizadas, cuyos estudios de validez y confiabilidad todavía las
ubican en un segundo nivel (aunque no son pocos los que profetizan que
serán los tests del futuro de la evaluación psicológica objetiva más
utilizados en las próximas décadas, sobre todo en países donde hay mayor
restricción en el uso de las técnicas proyectivas).
3. Test proyectivos gráficos: son los tradicionalmente empleados para el área
clínica, y su bibliografía es extensa. Los indicadores más utilizados son los
descritos por Hammer en su clásico Test proyectivos gráficos (1982),
aunque ha habido un prolífico aporte de otros autores como K. Manchover
(1997), R. Frank de Verthleyi (1984) y G. Gelener (1997, 2002). Podemos
mencionar los clásicos HTP, Persona bajo la lluvia, Test del animal, Test de
las dos personas (y su adaptación a las dos personas trabajando), y
algunos menos difundidos, como el Test Mis Manos y Test de los tres
árboles, entre otros.
4. Test de láminas: el mas difundido sigue siendo el psicodiagnóstico de
Rorschach (1921), aunque en el ámbito laboral también ha ganado
popularidad por su simplicidad, el Z Test (Zulliger, 1970). Con menos
frecuencia se utiliza el Test de Relaciones Objétales TRO (Phillipson, 1990)
en una versión abreviada, y el Test de Apercepción Temática (TAT, de
Murray, 1975), ya que permiten obtener menos información que los dos
primeros. Destaca, actualmente el uso del Test de Luscher (Luscher, 1948)
el cual permite evaluar y diagnosticar el equilibrio emocional así como
también el psicofisiológico, es decir el equilibrio psicosomático de un
individuo en un momento determinado, el de la toma del test.
5. Cuestionario Desiderativo y Test gestáltico Visomotor: estos instrumentos
son muy utilizados en el ámbito laboral, no pueden incluirse en ninguna
categoría anterior sin forzar al menos la similitud. El test gestáltico
Visomotor (Lauretta Bender, 1968) admite un lectura como una técnica
proyectiva gráfica, pero es claro que es más que eso. En cuanto al
cuestionario desiderativo (Celener y Braude, 1999) este es objeto de
objeciones en cuanto a su utilización en el ámbito laboral, situación que no
ha impedido su difusión.
Técnicas y variables que evalúan
A continuación se presenta una tabla en la cual se muestran en forma correlacionada las variables psicológicas que más comúnmente se evalúan y las técnicas psicodiagnosticas indicadas para esta labor, señalando además los indicadores más frecuentes esperadoa en estas tecnicas y que dan cuenta del como se manifiesta en el individuo evaluado su presencia.
VARIABLE TÉCNICAS MÁS UTILIZADASINDICADORES MÁS
FRECUENTES(para todas las técnicas)
Autonom
ía
Tests proyectivos gráficos, tests de
láminas, Cuestionario Desiderativo y
Test de Bender en menor medida, los
cuestionarios de personalidad y los
test de habilidades cognitivas
El evaluado cumple las
indicaciones sin necesidad
de que le sean repetidas;
trabaja solo. Logra recordar
consignas más complejas y
no omite detalles. Pregunta
sólo lo necesario, las
respuestas son adecuadas.
Toma la tarea como algo
propio (toma las láminas u
otros estímulos, no pregunta
detalles sobre cómo hacer el
trabajo y simplemente lo
hace).
.
Capacidad de liderazgo
Tests proyectivos gráficos, tests de
láminas, Desiderativo. En menor
medida, los cuestionarios de
personalidad (ya que son auto
descripciones, y además pueden ser
falseables).
Se identifica con personajes
líderes en acciones que
implican proyectivamente estar
a cargo de las situaciones.
Muestra asertividad y
seguridad en sí mismo.
Pueden notarse rasgos
psicopáticos.
Control de los im
pulsos
Mayoritariamente tests proyectivos
gráficos, y tests de láminas. También
Test de Bender y Cuestionario
Desiderativo, y en menor medida
cuestionarios de personalidad.
,
Muestra respuestas
adecuadas y buen control
interno en las
verbalizaciones. En las
gráficas mantiene
proporciones, adecuada
presión en los trazos y
equilibrio gestáltico. El
evaluado brinda respuestas
con contenidos que
implican poca perturbación
y equilibrio.
Capacidad de adaptación
Todas las técnicas, sin excepción. Utiliza recursos yoicos para
contrarrestar los efectos de
las consignas. Se acomoda
a la tarea, logra dar
respuesta a lo que se le
pide. Corrige
adecuadamente sus errores
y da señales de haber
aprendido de la experiencia.
Creatividad
Tests de láminas, proyectivos
gráficos y la adaptación Hutt del Test
de Bender (Hutt, 1969). Quizá en
menor medida, el Cuestionario
Desiderativo.
El entrevistado da
respuestas novedosas, no
otorgadas por la mayoría de
los evaluados en similares.
En el Psicodiagnóstico de
Rorschach y El Z Test esta
variable se ve claramente
con la aparición de
respuestas originales en el
protocolo, aunque en otras
técnicas aparece bajo el
modo de contenidos y
formas de resolver los
problemas de manera no
habitual (se deberá
chequear también la eficacia
de las respuestas).
Habilidad verbal
Relatos de los test proyectivos gráficos,
test de láminas, Cuestionario
Desiderativo. También los tests de
habilidades cognitivas diseñados
especialmente, como sub-test del WAIS
o DAT.
El sujeto logra expresarse de
manera correcta, acorde con el
puesto de trabajo que
desempeñara de manera
estricta, se verá en las técnicas
en donde se le pida que
redacte historias. Se chequea
la ilación de ideas, la
coherencia y la consistencia de
las mismas. También, la
riqueza del vocabulario y la
capacidad de expresión, donde
las técnicas precisen que esto
se lleve a cabo. Principalmente,
esta variable puede ser
corroborada en la misma
entrevista
Inteligencia general
Principalmente, test de habilidades
cognitivas. También secundariamente
test proyectivos gráficos, test de
láminas, Cuestionario Desiderativo y
Test de Bender.
El resultado obtenido por el
evaluado en las técnicas de
inteligencia general ya de por sí
es un indicador más que
aceptable. Si se quisiera
indagar más cualitativamente,
podría verse la forma de
organizar los gráficos (equilibrio
entre análisis y síntesis), y en el
Psicodiagnóstico de Rorschach
y El Z Test, la argumentación
lógica, proporción de formas
bien vistas y respuestas
globales y de detalle.
Motivación para el puesto
Fundamentalmente, la entrevista laboral,
aunque pueden aparecer indicios en los
test proyectivos gráficos (Dos personas
trabajando, Mis manos), Cuestionario
desiderativo y cuestionario de
personalidad.
Se puede indagar la motivación
para el puesto en específico
que nos condujo a la
evaluación quizá sólo con la
entrevista laboral. No obstante,
aspectos del deseo interno y la
motivación del evaluado
pueden ser observados por el
lugar que ocupa pera él el
trabajo, las elecciones de
identificación con animales,
vegetales y objetos del
Cuestionario Desiderativo y la
información que brindan alguna
técnicas objetivas de
personalidad (MBTI o MIPS).
Nivel de
atención
Sobre todo, los tests de habilidades
cognitivas. Secundariamente, casi todas
las demás técnicas de evaluación.
Para las técnicas especificas
de atención, no hay dudas
que el resultado es el mejor
indicador. En cuanto a las
demás técnicas, que no
ponen el centro en lo
cognitivo, podría verse la
actitud general en la
evaluación, detallismo, etc.
Organización
y
planificación
Todas las técnicas, ya que son tareas
que requieren en mayor o menor medida
de estas acciones. La más útil de todas
puede ser el Test gestáltico Visomotor
de Bender.
En el Bender, contar las
tarjetas, preguntar al
evaluado acerca de las
condiciones de satisfacción
del trabajo, ver si elaboro un
plan para ejecutar la tarea y
logra anticiparse a las
dificultades. Esto parece
muy importante en la
evaluación psicolaboral, ya
que así todos los trabajos
tienen una porción mayor o
menor de organización y
planificación, en las
preguntas previas, la
ejecución y el ajuste del plan
trazado.
Productivida
d y actividad
Técnicas proyectivas gráficas y tests de
láminas, sobre todo. También,
cuestionarios de personalidad.
El evaluado realiza más tareas
que las que cumpliría
formalmente el trabajo
encomendado. En el
Psicodiagnostico de Rorschach
o El Z Test esta variable se ve
claramente en una producción
prolífica (muchas respuestas
por lámina, así como también
se ve, en las gráficas, en el
agregado de detalles que
enriquecen la producción sin
perder de vista el objetivo. En
los cuestionarios de
personalidad también, en los
que se obtienen como
resultado perfiles más bien
orientados a dar que a recibir.
Relación con
la autoridad
Todas las técnicas y durante toda la
evaluación.
Se observa frecuentemente
que la relación el evalaudo con
el evaluador tiende a reflejar la
relación del primero con sus
futuros jefes, ya que el
psicólogo constituye y ocupa en
ese momento el lugar de la
autoridad. Éste es quien decide
qué se hace y cómo se hace y
quien definirá el informe una
vez fianlizada ola evaluación.
Toda la información cualitativa
vinculada a la
contratransferencia debe ser
tomada muy en cuenta, aunque
también se pueden ver las
últimas respuestas en los
gráficos y láminas (las “de
despedida”, que están
asociadas a la transferencia) y
los resultados de los perfiles de
personalidad de las técnicas
objetivas.
Tolerancia a
la frustración
También en esta caso, todas las
técnicas y durante toda la evaluación,
aunque sobre todo auqellas tareas que
tienen una respuesta esperable o
correcta.
Se peude evalaur la reacción
del evalaudo ante cada error o
falta de adecuación a la
consigna solicitada. En el
material gráfico se observará la
reacción ante un dibujo mal
confeccionado (borrar, tachar,
romper la hoja, bloquearse,
repararlo de manera eficaz). En
las de rendimiento intelectual y
en las técnicas cognitivas,
simplemente observando y
registrando el comportamiento.
También se ve muy claramente
en la elccion de los reinos en el
Cuestionario Desiderativo.
Relaciones
intrepersonal
es
El TRO es una técnica especifoica
para evaluar este aspoecto. También
se utilizan los cuestionarios de
personalidad para describir el ti´po y
la forma de relación vincular,
indicadores en las proyectivas
gráficas y test de manchas.
Los resultados del TRO, con la
riqueza que brindan en cuanto
a vínculos con pares,
superiores y dirigidos. También
suelen dar buena
argumentación para la
redacción de los informes. Las
técnicas de personalidad, que
normalemente tienen muy
presente el especto vincular en
la evalauación. Luego, la
aparición de texturas en kos
test de manchas y el brindar
contenidos humanos
interactuando (si aparecen, y
comó lo hacen).
Tolerancia al
estrés
Cuestionrio Desiderativo, sobre todo.
También, adaptaciones de los tests
proyectivos graficos o el de Bender, y
casi todas las que evalúan aspectos
cognitivos.
El Cuestionario Desiderativo
pone al evalaudo en una
situación de gran estrés, y toda
la técnica resulta muy útil para
esta variable. En casi todas las
técnicas de rendimiento
cognitivo también esta presente
la presión de cumplir una tarea
en un determinado tiempo.
Asimismo, se ha adaptado la
toma de las proyectivas
gráficas, incluyendo el factor
tiempo de ejecución, como
puede ser el caso del Test de
Bender en dos
administraciones, una con la
consigna tradicional y luego
una segunda con la limitación
de solo cuatro minutos. Es este
caso se podría evalaur si el
rendimiento se mantuvo igual o
se modificó (para mejor o para
peor).
Trabajo en
equipo
Cuestionario de personalidad, test
proyectivos graficos y test de láminas.
Muchos cuestionarios de
personalidad (principalmete, el
MBTI) ponen el acento en
reflejar la capacidad del
evaluado para trabajar con
otras personas y formar grupos.
Los tests proyectivo gráficos y
algunos de láminas (el TRO,
sobre todo) también podrían
brindarnos información por
medio de la observación de
cómo el evaluado encara el
trabajo (por ejemplo, en el test
dos personas trabajando, en
donde cada uno puede estar
haciendo su tarea sin
relacionarse con el otro o
ambos pueden trabajar en
colaboración).
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS TÉCNICAS DE EVALUACIÓN EN SELECCIÓN DE PERSONAL
Grupos de
técnicas
Mayores ventajas Posibles desventajas
Test
proyecticos
graficos
Son sencillos de administrar,
económicos y proveen rica y variada
información al evaluador. Pueden ser
combinados con otras tecnicas, y le
material que se obtiene es adecuado
Se les critica que son
“opinables” y subjetivos.
Tambien el hecho de que
algunos de ellos esten
ampliamente difundidos hace
para buscar recurrencias y
convergencias. Hay mucha variedad en
términos d etipos de consignas, por lo
que el psicologo puede modificar los
planes fácilmente. Algunos de ellos
opueden administrarse grupalmente,
aunque se pierde la riqueza de la
evalaución.
que los evaluados estudien
cuáles podrian ser la
srespuestas más “adecuadas”.
En ocasiones pueden verse
respuestas influidadas por la
llamda “defromacion
profesional”, como en el caso de
los diseñadores gráficos o los
arquitectos, que realizan
esquemas de dibujos cuya
interpretación es mas dificultosa.
Test de
láminas
Su estudio reviste mayor
complejidad, no son tan fcilmente
“preparables” por el evalaudo. Brindan
información sobre muchos aspectos
de la dinamica de la personalidad con
una alta confiabilidad. Algunos de
ellos, como el Psicodiagnostico de
Rorschach son conocidos como las
tomografías computadas de la
personalidad2 por su nivel de detalle.
Prácticamente no se requieren
muchas otras técnicas parea
completar la evalaución.
Algunos de ellos son muy
extensos y prolongan los
tiemposd e administracion, y
tambien la evalaución
posterior. Tambien puede
resultar un esfuerzo muy
grande en el caso de que el
puesto sea de baja
calificación, por lo que en
general se los suele descartar
como herramientas parav la
evalaucion de estos perfiles.
Producto de que requieren un
estudio previo, por parte del
evalaudor, en general su
coste es mayor que el de
otras evalauciones
psicolaborales.
Cuestionarios
de
Su administración tien pocos requisitos,
y generalmente son técnicas
En general son
autodescripciones. Informan
personalidad economicas. Brindan una descripción
de aspectos de personalidad que
pueden “dar letra” al evalaudor ala hora
de escribir el informe. En general las
concluisiones son más bien
descriptivas y se adaptan a la mayoría
de las habilidades laborales solicitadas.
Pueden ser administradas agrandes
gruposd evalaudos sin dificultad
(inbcluso, el mismo evalaudo a veces
realiza la puntuación). Como su
basamento es estadístico y la mayor
parte de ellas cuenta con estudios de
confiabilidad y validez, pueden ser más
objetivas. Son recomendadas en
países en donde la legislación es más
restrictiva con respecto a las técnicas
2invasivas”, o en los que éstas pueden
ser vistas como promotoras de
discriminación.
sobre cómo se ve el evalaudo
así mismo, y no sobre cómo es
visto por otros. Pueden ser
falseadas por el evaludo para
mostrar una imagen de sí más
favorable, por lo que a veces
los resultados deben ser
descartados. Algunas de ellas
tienen administración y
puntuación, lo que hace que el
evalaudor le demande mucho
tiempo obtener el resultado.
Luego de utilizarlas muy
frecuentemente, las
conclusiones de algunas de
ellas comienzan a repetirse y
da la sensación de uqe todos
los evalaudos se parecen.
Algunas pueden brindar
información inconsistente (por
ejemplo, pueden permitir
concluir que alguien es
introvertido y extravertido a la
vez), haciendo dudar al
evalaudor de su precisión. Por
último, en algunos perfiles más
bajos las preguntas y
consignas pueden requerir
explicaciones adicionales, ya
que dependiente de la
comprensión lectora del
evalaudo.
Test de
habilidades
cognitivas
En general son técnicas objetivas, que
permiten obtener resultados en los que
se puede confiar. La comparación entre
màs de un evalaudo es más sencilla
que en el caso de otras variables, no
sólo en cuanto al nivel intelectual sino
en cuanto a la presencia de habilidades
especificas. A diferencia de lo que
ocurre con las variables d
epersonalidad, las cognitivas requieren
técnicas que dificilmente puedan tener
un método de evalaución sustituto. (Por
ejemplo, sis e decea evalaur la
capacidad de atención, sólo se podría
hacer mediante test que evalúe
especificamente esto) Es decir, estas
variables no s epueden evaluar
objetivamente con entrevistas u otros
metódods alternativos.
Algunas de ellas tivieron tan
amplia difusión que han sodo
estudiadas por no psicólogos, y
sus resultados pueden ser
memorizados. Esto significa
que un buen resultado no
necesariamente implica una
habilidad en particular. En
relación con la evalaución de la
inteligencia, hay discuciones
conceptuales respecto de qué
es y cómo medirla que todavía
no han sido zanjadas. Algunos
profesionales podrían
cuestionar què miden los test
que inetntan medir la
inteligencia.
Cuestionario
Desiderativo
Es probablemente la tecnica más
ecónomica de todas, por que ni
siquiera precisa que el evalaudo
escriba 8es ciento por ciento verbal,
sólo toman nota el entrevistador). La
informacion que brinda sobre los
recurso para enfrentar situaciones
difíciles es muy rica y muy apta para la
evalaucion en el area laboral , en
donde este requisito es muy
demendado, cualquiera que sea el
Es criticada porque remite a la
fantasia de aniquilación del
sujeto, y algunos profesionales
consideran que es
exesivamente invasiva” y que
provoca altos montos de
ansiedad. Además, hay
evalaudos que no logran
comprender la consigna y
brindan respuestas no
adecuadas para la
puesto de trabajo. La técnica tambien
es de duracion breve; no demora en
promedio más de 15 minutos. Si bien
puede ser estudiada por el evalaudo, el
entrevistador avezado podría detectar
esto con relativa facilidad por los
tiempos de respuesta y la poca
espontaneidad de las afirmaciones.
interpretación (no dan una
respuesta por , por ejemplo).
Los fracasos suelen ser
frecuentes y esto no siempre es
sinónimo de fracaso en el
desarrollo del trabajo futuro.
Hay evalaudos que viven la
consigna como muy
amenzadora, se bloquean y el
resultado es información que
no puede procersarse.
Test gestáltíco
Visomotor de
Bender
Es uno de los tests más utilizados en el
área laboral porque brinda mucha
información en poco tiempo y también
resulta una técnica económica en
términos de costos. Informa sobre
muchos aspectos de la personalidad, y
puede detectar problemas de abuso de
alcohol o drogas, que son un dato no
menor para las organizaciones que van
a incorporar personal. El evaluado
siente que es inocua, que posee bajo
poder de evaluación, por lo que relaja
las defensas. Es percibida como una
técnica poco invasiva, y suele ser
utilizada o bien como test para cerrar
un proceso de evaluación muy arduo (y
de esa manera disminuir la ansiedad),
o bien como inicio para generar buen
vínculo.
Si bien puede ser administrada
colectivamente, la técnica
muestra su mayor riqueza
cuando el evaluador está
presente y puede observar la
forma en la que el entrevistado
encara el trabajo. Su
interpretación proyectiva es
sumamente rica, pero la
información psicométrica que
brinda sobre coordinación
visomotora no reviste tanta
importancia para la evaluación
psicolaboral.
2. Evaluación de personal de seguridad (guardias)
VARIABLES MÁS FRECUENTEMENTE EVALUADAS1. Adecuado manejo de la ansiedad
2. Nivel intelectual y tipo de pensamiento
3. Habilidades cognitivas
4. Adecuado manejo de la impulsividad y la agresividad
5. Capacidad de negociación
6. Capacidad para soportar presión
7. Capacidad para establecer vínculos interpersonales adecuados
8. Motivación, compromiso y responsabilidad
Técnicas de Evaluación Psicológica
Existe una amplia variedad de técnicas psicológicas, tanto psicométricas como
proyectivas, que se utilizan para la evaluación de personal . Uno de los aspectos
más importantes a tener en cuenta es que las mismas deben maximizar la relación
tiempo/información, Una de las principales técnicas utilizadas suele ser la
entrevista laboral (generalmente semidirigida o focalizada), que provee
información abundante y muy valiosa. En ocasiones suele ser breve y con
preguntas bastante directas y concretas, sobre todo vinculadas a las experiencias
de trabajo pasadas y a situaciones que el postulante ha tenido que resolver en
anteriores empleos. También se sugiere aprovechar esa instancia no sólo para
relevar aspectos de la personalidad del evaluado, sino también poder ponerlo "en
situación" en casos concretos y examinar las opciones de solución que el
postulante plantea, como una forma de evaluar su sentido común, su inteligencia
práctica y su capacidad para relacionarse con otras personas.
Las técnicas psicométricas más utilizadas son el MMPI-2 (cuyo cruce de
información es realmente muy completo, además de brindar información sobre
integridad mediante sus escalas de validez), el MIPS, el 16 FP de Cattell y el
MBTI, aunque también existen cuestionarios de personalidad creados por
empresas o investigadores en psicometría que tienen una difusión menos masiva.
Las habilidades cognitivas son principalmente valoradas a través del DAT (subtest
de velocidad y precisión, para evaluar atención) o mediante la administración de
algunos subtests del WAIS (Claves, Búsqueda de Símbolos, Retención de Dígitos
y, con menos frecuencia, Laberintos). También es utilizado el conocido test de
Toulouse-Piéron y algunas versiones análogas. En los últimos años se ha
producido un crecimiento y difusión de algunas técnicas específicas para evaluar
atención selectiva y concentración (entre otras variables), administradas mediante
versiones computarizadas. Sin embargo, todavía no han alcanzado la plena
satisfacción de los usuarios, por lo que su alcance, su validación y su
comercialización están todavía limitadas y en fases de experimentación.
Seguramente la medición de variables de tipo cognitivo tendrá un gran desarrollo
con la informatización de las pruebas, aunque sigue siendo tema de discusión
entre los investigadores si será válida su administración y evaluación en el caso de
perfiles no acostumbrados a interactuar con computadoras personales.