Slide 1

Gestin del Talento Humano Planeacin de PersonalObjetivos OrganizacionalesSe centran en la calidad de sus productos, rentabilidad, posicin en los mercados, nuevos clientes, renovacin e imagen. Objetivos PersonalesBuena calidad de vida en el mbito de trabajo, salario justo y beneficios, estabilidad y seguridad en el trabajo, oportunidades de crecer, respeto y participacin, sentirse libres para trabajar sin ser presionados y con autonoma y, sobre todo, sentir satisfaccin y orgullo de formar parte de la empresa.Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos personales

Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones estn constituidas principalmente por personas

Las personas y las organizaciones se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atraccinLas personas atraen y seleccionan a las organizaciones, informndose y formndose opiniones acerca de ellas

Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informacin acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o noPara las organizaciones el proceso de atraccin y eleccin no es sencillo

Necesitan aplicar tcnicas y procedimientos para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para operar puestos dentro de la organizacin (Reclutamiento)Relacin entre organizacin y mercadoOfertas de puestos y oportunidades (Salarios ofrecidosPrestaciones ofrecidasImagen transmitida)Mercado LaboralOrganizacin

Mercado de Recursos Humanos

Respuesta a los puestos y oportunidades(Respuesta a los salarios ofrecidosRespuesta a las prestaciones ofrecidasImagen percibida)Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de seleccin

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeacin:Qu necesita la organizacin en trminos de personasQu puede ofrecer el mercado de RH?Qu tcnicas de reclutamiento se deben emplear?Etapas del proceso de reclutamiento1.Investigacin internaLo que la organizacin requiere: Personas necesarias para cubrir puestos de trabajo y planes de crecimiento en el corto, mediano y largo plazo.3Tcnica de Reclutamiento por Aplicar2.Investigacin ExternaLo que el mercado de RRHH puede ofrecerle: Fuentes de reclutamiento por localizar y contactar; deber segmentar y diferenciar el mismo.

Investigacin Interna de las NecesidadesLa investigacin interna es continua y constante, que incluye a todas las reas y niveles de la organizacin para que refleje sus necesidades de personal, as como el perfil y caractersticas que los nuevos integrantes debern tener y ofrecer.

Investigacin internaPlaneacin de PersonalEs el proceso de decisin respecto al los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo

Se trata de anticipar cul es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realizacin de la actividad organizacional futuraPara alcanzar todo su potencial, la organizacin necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo a realizar.

Para ello es necesaria una cuidadosa planeacin de personal

Investigacin InternaModelos de Planeacin de Personal1. Modelo basado en la Demanda estimada del Producto Servicio 2. Modelo basado en Segmentos de Cargos3. Modelo de grfica de reemplazo4. Modelo basado en el Flujo de Personal5. Modelo de Planeacin Integrada

Investigacin Interna1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicioRelacin entre N personas necesarias Vs. la demanda externaLas necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o del servicio Estas dos variables son influidas por la variaciones en la productividad, la tecnologa, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organizacin.EjemploSi la productividad incrementa como resultado de un cambio en la tecnologa, tendr como consecuencia una disminucin en las necesidades de personal.

Este incremento de la productividad tendr tambin como resultado una reduccin del precio del producto/servicio, lo que e reflejar en un aumento de las ventas y en consecuencia, tambin habr un aumento de las necesidades de personalInvestigacin Interna2. Modelo basado en segmentos de puestosProyecta niveles futuros de fuerza laboral en c/rea, basndose en datos histricosSe enfoca en el nivel operativo de la empresaElige un factor estratgico (nivel de ventas, volumen de produccin, plan de expansin) para cada rea de la empresaEstablece niveles histricos de cada factor estratgicoDetermina los niveles histricos de mano de obra en cada rea funcionalProyecta los niveles futuros de mano de obra de cada rea funcional y los correlaciona con la proyeccin de los niveles (histricos y futuros) del factor estratgico correspondientesEjemplo: Hospital Carpe DiemCarpe Diem es un hospital general de carcter privado ubicado en una importante ciudad del sur de Espaa. Estos ltimos aos se ha venido esforzando para mejorar la eficiencia de sus costes en el mbito de la atencin a los pacientes. El director general le ha solicitado a usted, como director de recursos humanos, que realice una previsin del personal de enfermera que el hospital necesitar los prximos dos aos. Para ello, se le ha proporcionado un pronstico de las tendencias en admisiones, que muestra el nmero de pacientes que pernoctan y el nmero de enfermos por enfermero/a, as como la medida de la productividad que ha incorporado el hospital. Se le ha proporcionado tambin el objetivo de la productividad, situado en 3,3 pacientes por enfermero/a para dentro de dos aos.Tendencias de AdmisinNmero de pernoctaciones por mesNmero de enfermeros/asPacientes por enfermero/aHace tres aos17005902,9Hace dos aos18006003Ao pasado19006103,1Pronstico para este ao2003,2 (previsin)Pronstico para dentro de un ao21003,3 (previsin)Tambin se le ha presentado informacin relativa a la rotacin del personal. Esta es la siguiente:Hace 3 aosHace 2 aosAo pasadoEnfermeras/os que se jubilaron202020Enfermeras/os que abandonaron202530Enfermeras/os despedidos555Total rotacin455055Prepare una previsin del personal que necesitar el hospital, intentando responder a las siguientes preguntas:Teniendo en cuenta las tendencias de admisin qu nmero de enfermeros/as calcula que necesitar el hospital para los prximos dos aos?Teniendo en cuenta los pronsticos de rotacin de personal de enfermera cuntos enfermeros/as calcula que tendr que reemplazar el hospital en los prximos dos aosDadas las respuestas a las preguntas 1 y 2 cuntos enfermeros/as tendr que contratar su departamento?Investigacin Interna3. Modelo de grfica de reemplazoRepresentacin grfica por medio de cuadros de sustitucin organigramas de carrera, con el fin de prever vacantes futurasDirector GeneralJos FagundesA/1 Luis BentoB/1 Jos SoaresGerente DeptoLuis BentoA/1 Joo BritoB/1 Milton SJefe de DivisinJos SoaresA/2 Daniel FriasB/3 Gil GuedesJefe de DivisinSergio LemeA/1 Jos SoaresA/1 Leo FrancaSupervisorMilton SC/3 Raul FrolSupervisorDaniel FriasB/1 Saulo FB/2 Idao TakoSupervisorJoo BritoB/2 Luis ReisC/2 Flix AunA: Listo para promocinB: Requiere + experienciaC: No tiene sustitutoDesempeo excepcionalDesempeo satisfactorioDesempeo regularDesempeo pobreSupervisorJos SoaresA/2 Silvio FaoA/3 Luis Lins3. Modelo de grfica de reemplazoInvestigacin Interna4. Modelo basado en el flujo de personalEs un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior y fuera de la organizacin. Permiten una prediccin a corto plazo de las necesidades de personal de la organizacin.Este modelo es adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansin. NIVEL N INICIAL (-)DESVINCU L (-)TRANSF (+)ADMISION (+) ASCENSOS N FINALDIREC 4 1 1 4GEREN 12 2 1 11JEFATU 30 4 1 3 1 29 OPERA 360 12 18 25 1 3564. Modelo basado en el flujo de personalInvestigacin Interna5. Modelo de planeacin integradaToma en cuenta 4 factores:Volumen planeado de produccinCambios tecnolgicos que modifiquen la productividad de personalCondiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento de los clientesPlaneacin de carrera dentro de la organizacin

Considera la cambiante composicin de la fuerza de trabajo de la organizacin y da seguimiento a las entradas y salidas de personas, as como su movimiento en la organizacin. 5. Modelo de planeacin integradaADMISIONES TRANSFERENCIAS DE ASCENSOS DE RETORNO DE PERSONAL AUSENTE

FUERZAS DE TRABAJO DE UNA SUBUNIDAD DE LA ORGANIZACINDESVINCULACIONESDESPIDOS POR LA EMPRESA

JUBILACIONESTRANSFERENCIA S PARAASCENSOS PARA AUSENCIAS SALIDASENTRADA

Ascender o trasladar empleados ofrece:VentajasSe crea una vacante a un nivel ms bajo, que es ms fcil de ocuparLa empresa economiza tiempo y dinero al trasladar una persona que ya est entrenada dentro de la estructura organizacionalLevanta la moral de los empleadosPueden detectarse talentos escondidosDesventajas:La empresa exige que los empleados tengan potencial de desarrollo, pero no brinda oportunidad de progreso en el momento adecuadoCrea conflicto de intereses, al generar una actitud negativa en los empleados que carecen de potencialSe puede ascender continuamente a empleados a puestos en donde demuestran al mximo su incompetenciaSe pierde creatividad e innovacin, al ascender a empleados que estn acostumbrados a convivir con los problemas de la organizacinReclutamiento InternoSegmentacin de mercado

Localizacin de las fuentes de reclutamiento

Investigacin Externa Segmentacin de mercado. Dividir el mercado en clases de candidatos, con caractersticas definidas. Cada segmento atiende diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes.

Investigacin Externa Ejemplo de Segmentacin del Mercado RRHHEJECUTIVOSDirectores Gerentes AsesoresSUPERVISORESJefesSupervisoresSubjefesM.O. ESPECIAL.MecnicosElectricistasAlbailesTECNICOSProgramadoresAnalistasDiseadoresM.O. NO CALIF.Obreros AyudantesM. O. CALIF.VigilantesRecepcionistasMERCADO DE RRHHLocalizacin de las fuentes de reclutamiento.Dnde buscar a los candidatos capaces de atender los requerimientos y exigencias de la organizacin

Investigacin Externa Fuentes de Reclutamiento del Mercado de RH (Enfoque Directo)EMPRESAESCUELASUNIVERSIDADESEN LA PROPIAEMPRESAOTRASEMPRESASOTRAS FUENTESMERCADO DE RRHHRelacin Directa empresa-mercadoFuentes de Reclutamiento del Mercado de RH (Enfoque Indirecto)EMPRESAESCUELASUNIVERSIDADESEN LA PROPIAEMPRESAOTRASEMPRESASOTRAS FUENTESMERCADO DE RRHHRelacin Indirecta empresa-mercadoAGENCIAS DERECLUTAMIENTOASOCIACIONESGREMIALESVentajas:La entrada de RH representa importacin de ideas nuevas y diferentes enfoquesRenueva y enriquece los RH, al atraer personal de mayor capacidad al existente en la empresaAprovecha las inversiones de otras empresas en capacitacin y desarrolloDesventajas:Requiere de mayor inversin en tiempo y dineroExige gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios agencias, etcLos candidatos externos son desconocidos y la empresa puede no estar en condiciones de verificar sus orgenes y trayectoriaSe frustra al personal internoPuede afectar la poltica salarial de la empresaReclutamiento Externo