servicios genaerales y rh

Los servicios generales en la empresa moderna

Autor: Manuel A. Pulgar

Producción, procesos y operaciones

06-04-2010

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Objetivo General

Dar a conocer, el uso de técnicas administrativas, herramientas de planificación, organización, control y evaluación, en la logística de los Servicios Generales, con el fin de hacer más eficiente el desempeño de sus actividades e ir aplicando metodologías de gestión de calidad, para obtener los mas altos niveles de eficiencia, con la correcta utilización del recurso humano y de los recursos materiales, que contribuirán a lograr un ambiente de trabajo excelente y elevar los niveles de eficiencia de la organización.

Introducción

Departamento de Servicios Generales

El Departamento de Servicios Generales se encarga de proporcionar oportuna y eficientemente, los servicios que requiera la organización en materia de comunicaciones, transporte, correspondencia, archivo, reproducción de documentos, intendencia, vigilancia, mensajería y el suministro de mantenimiento preventivo y correctivo al mobiliario, equipo de oficina y equipo de transporte; entre otras funciones asignadas las cuales podemos enumerar a continuación:

• Coadyuvar en la formulación del plan de distribución anual del presupuesto de gasto corriente para su aprobación, contribuyendo en la definición de criterios y prioridades de asignación de recursos para el correcto desempeño de las labores administrativas y el oportuno suministro de los servicios generales.

• Elaborar el Programa Anual de Mantenimiento Preventivo y Correctivo al mobiliario, equipo de oficina y equipo de transporte.

• Apoyar a los departamentos de investigación en la manufactura de equipo auxiliar para el desarrollo de sus actividades.

• Realizar el servicio de mantenimiento de energía eléctrica, bombas de agua, calderas, extractores de aire, gas drenaje y sistemas de vacío.

• Verificar que la contratación de servicios en general, se realicen con estricto apego a lo dispuesto en la Ley de Adquisiciones y Obras Públicas y su Reglamento.

• Contratar los servicios de vigilancia profesionalizada que permita otorgar la seguridad e integridad requerida en las instalaciones, bienes, equipo, personal, estudiantado y visitantes en general, que se encuentren en el interior de la organización.

• Apoyar a las áreas educativas, administrativas y de investigación, proporcionando los servicios de fotografía, revelado y reproducción de medios audiovisuales.

• Proporcionar a las instalaciones del Centro, el servicio de aseo y limpieza necesarios que permitan la realización de las actividades en un ambiente salubre.

• Proporcionar el servicio de reproducción y fotocopiado de documentos.

• Efectuar la contratación de servicios especializados que permita proporcionar el mantenimiento preventivo y correctivo de equipo especializado para labores de investigación y experimentación, del equipo informático, de fotocopiado y de oficina en general.

• Atender las necesidades de transporte que se requieran en el desempeño de las actividades del Centro.

• Proporcionar el servicio de mensajería nacional e internacional, a través de la contratación de empresas de servicios especializados.

• Elaborar proyectos de remodelación, adaptación, reparación y mantenimiento de la red telefónica, recepción y envío de faxes.

• Preparar la información trimestral para el Comité de Control y Auditoría así como para el informe de las sesiones de la Junta Directiva.

• Realizar las demás actividades que le sean encomendadas por la Subdirección de Servicios y Mantenimiento.

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• Coordinar, orientar y apoyar las actividades del personal adscrito al área de su competencia.

Como podemos observar, Los SG dentro de la organización cumple un papel fundamental, para el funcionamiento de la organización, por lo cual se hace cada día más necesario la profesionalización de este departamento. Ya que es tomado como la cenicienta de la organización, pero la correcta utilización de los recursos materiales, servicios, la equitativa distribución del recurso humano, hace que este departamento sea más eficiente y reduzca los gastos de la organización. Este manual de instrucción se basa en la experiencia acumulada, por más de 15 años en empresas de diferentes áreas, desde manufacturas, servicios, seguros, telecomunicaciones, etc. Donde se han aplicado las técnicas administrativas, de gestión y control, con certificaciones obtenidas en de ISO 9000, donde los departamentos aprenden a documentar, planificar y controlar todas sus actividades además se reorientar la verdadera funciones e importancia del departamento de Servicios Generales dentro de la Organización, amigo lector le invitamos a cambiar el paradigma y hacer de nuestro departamento un modelo a seguir de organización y eficiencia administrativa.

1. Servicios Generales en la empresa moderna:

Los SG en la empresa moderna, cobra cada día mayor importancia, hasta hace unos años era considerado la cenicienta de la organización, pero cada día se hace más indispensable para el funcionamiento de las empresas, manufactureras, prestadoras de servicio y gobierno, grandes o medianas, hasta el punto que se hace necesario elevarla de nivel, ya que es el apoyo logístico para las actividades de los distintos departamentos de la organización.

Como también es cierto este departamento crece según va creciendo la organización, ¿pero de que forma ha crecido?, ¿Cómo se han formado los departamentos de SG?, ¿Quién ha dirigido estos departamentos?, ¿Por qué surge la necesidad de hacerlos más eficientes?, ¿Por qué se hace necesario capacitar al personal de SG?, ¿en que contribuye los SG al funcionamiento optimo de la empresa y a reducir gastos?, estas y otras preguntas nos hacemos quienes hemos tenido esta responsabilidad de dirigir este departamento en la organización, y nos hemos encontrado con el desastre administrativo más grande, que nadie sabe nada, ni donde está, que fue lo que se hizo o se dejo de hacer, donde esta la información de los proveedores de servicios, facturas y pare de contar, además por ser la cenicienta también los recursos para nuestra parte administrativa también son escasos ya que para los demás entes estos no son necesarios , pero a la hora de pedir cuentas salimos muy mal parados, y trabajamos con las uñas, hay muchos casos que ni una computadora auque sea viejita contamos, tampoco en los desarrolladores de software administrativos aparecemos, y entre otras cosas amigo lector las cuales ha vivido en este departamento, además de llevar sobre los hombros un peso grande de que todo lo malo el culpable es SG.

Bueno podemos definir a los SG como el apoyo de logístico de la empresa, organización, fábrica, etc. El cual interactúa con el cliente final (llámese caliente final a todos los miembros que conforman la organización, y visitantes) de manara de garantizar que el ambiente de trabajo se desarrolle en forma organizada, eficiente, en armonía y estimule al trabajador a la excelencia, a la empresa mostrar su calidad y prestigio.

Como pueden analizar en la definición anterior, los SG son un elemento importantísimo en la organización, ya que de nuestro buen trabajo dependen que los demás hagan el suyo más eficiente, sobretodo en cuidar todos los detalles, de manera

que el empleado se sienta cómodo y bien atendido en sus necesidades, (ojo no confundir necesidades con caprichos), para ello se da a conocer en toda la organización cuales son las responsabilidades de los SG, de manara que hacer entender que el personal de SG, no es el que tiene que buscar el desayuno, hacer los pagos de servicios a los empleados, sacar las fotocopias etc. Es decir el sirviente de un particular, para esas actividades individuales la empresa no esta pagando a ese empleado lo que representa una perdida del recuso humano.

2. La organización de Servicios Generales

La organización del departamento, gerencia o la definición que tiene esta actividad dentro de la organización, varia dependiendo del tamaño y del volumen de actividades propias de la empresa organismo, o sociedad, en la mayoría de las empresas este depende de la gerencia de compras, administración , recursos humanos o de mantenimiento, en escasas empresas estas tienen autonomía, pero de igual forma si somos los responsables de esta actividad debemos tener nuestro propio organigrama y definir cada una de las funciones que lo miembros que la integran.

Para desarrollar este tema podemos citar una organización típica de manera que sirva de orientación para el desarrollo de nuestro propio organigrama.Para organizar nuestro departamento es necesario tener presente los siguientes aspectos:

Misión y visión de la compañíaValor y visión del departamentoFunciones y atribuciones del departamentoÁreas de acción y responsabilidades

3. Definición de las actividades de SG

Con esta recopilación de información procederemos definir y determinar las funciones y responsabilidades del personal.

a) El encargado del departamento: este tiene como responsabilidad del funcionamiento optimo de todas las áreas de la compañía y mantener un ambiente adecuado para que el personal de la empresa preste su mejor servicio. Además de planificar las actividades, de mantenimiento preventivo y correctivo, contratación de servicios, control de gestión, evaluación de proveedores de servicios, supervisión de personal interno y contratado a terceros, etc. Además de implementación de políticas se seguridad física industrial, y de ahorro de recursos en la organización.

b) Jefes o supervisores : estos son los encargados de realizar, ejecutar todas las actividades programadas a su área de acción, así como llevar el control en el cumplimiento de las metas por el personal bajo su cargo ( reporta al gerente o encargado del departamento).

c) Personal ejecutor es el que esta de forma directa con los clientes internos y ejecutan la acción la cual son supervisado por los jefes de su área y su responsabilidad se limita a la acción para la cual fue asignado no pudiendo realizar otra actividad sin que sea autorizado por su supervisor.

Esto no es una receta de cocina y que la misma depende del tamaño de la organización y del movimiento de la misma, simplemente es una guía, esto se puede englobar en máximo 3 jefaturas supervisoras para le ejemplo anterior, en otras

organizaciones puede llegar a mas 10 y se puede manejar hasta mas de 500 personas.

4. Conclusiones

Podemos concluir que los Servicios Generales son la pieza fundamental para el funcionamiento de toda organización, bien sea grande o pequeña de manufactura o de servicios, siempre la responsabilidad de los Servicios Generales es propiciar el mejor ambiente de trabajo, el servicio al cliente y la mejor imagen a nuestros trabajadores como a nuestros visitantes, aunque estemos detrás de la organización, sin los SG, la empresa no puede realizar sus actividades, ya que nos compete desde la limpieza , la seguridad física de nuestros trabajadores, clientes, y del patrimonio de la organización, mejorar los procesos de ahorro de recursos, y velar por el correcto uso de las áreas y materiales de oficina, talleres, depósitos, almacenes, etc., por eso se hace cada día más importante la especialización en esta área ya que la misma es siempre ocupada por personal de bajo nivel y a la cual se le debe diseñar sistemas y procedimientos que hagan de este departamento mas eficiente acorde con la evolución de la empresa moderna.

Bibliografía:

1. Centro de investigación y Estudios Avanzados del Instituto Politécnico Nacional México , Departamento de Servicios Generales….. año 2009. Pagina Web www.cinvestav.mx.

2. L.Tawfik y A.M. Chauvel, Administración de la Producción, Editorial Interamericana, México 1984.

3. Weston Coperland, finanzas en administración, Octava Edición volumen 1, Mac Graw Hill 1991.

Gestión por competencias

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Seguimiento de la trayectoria laboral de los egresados de la U.N.L.P.

LA partir de este informe se demuestra cómo la Universidad en su contexto educativo intervino en el desarrollo de las herramientas profesionales de los Graduados. En este sentido la enseñanza superior actúa como agente que facilita el acceso a mayores oportunidades laborales cuando proporciona una formación completa y adecuada a las necesidades del egresado.

Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 12/2012

Planes de sucesión en la organización y su implementación por parte de capital humano

Los planes de sucesión se utilizan en Empresas cuya madurez organizacional y responsable orden en los procesos en Capital Humano; les permiten dar el salto o atravesar el puente entre los llamados Recursos Humanos y la Administración del Talento.


Proceso de selección basada en competencias laborales para profesores del pre - médico de la Misión Sucre en el Estado Mérida, Venezuela

Obtener una aproximación a la situación actual del proceso de selección en base a competencias laborales de los profesores del pre- médico de la Misión Sucre en el Estado Mérida, considerando que dicho proceso debe ser completo e integral y que necesariamente debe alinearse a la estrategia de la organización.


Gestión por competencias en los procesos de gestión de Recursos Humanos

Uno de los temas de gestión de recursos humanos en las organizaciones en las últimas décadas más debatidos es el enfoque de administración del recurso humano por competencias y por consiguiente la preocupación en las organizaciones ha sido el como aplicar la gestión por competencias en los distintos procesos de gestión de recursos humanos.


Selección y gestión por competencias del capital humano en un hotel. Estudio de caso

Dominar instrumentos y técnicas científicas, que permitan el estudio, la selección y desarrollo de competencias laborales, sistematizando su aplicación en la práctica organizacional hotelera.


Gestión humana y caracterización de las competencias ambientales empresariales

Las Competencias Ambientales Empresariales serán, en poco tiempo, un modelo necesario orientado a identificar los comportamientos que necesitan las empresas para que sus colaboradores se conviertan en aliados en la gran cruzada por el “desarrollo sostenible” y por asegurar un espacio vital para las generaciones que aún no llegan.


Desafíos de la administración estratégica de Recursos Humanos y gestión del Talento Humano por competencias en México

Una de las carencias que se tiene en las organizaciones, es que los responsables de las áreas de Personal, Relaciones Industriales y Recursos Humanos, desarrollan y aplican prácticas de trabajo en las diversas funciones, obsoletas, empleando modelos, técnicas y herramientas antiguas y poco efectivas.


Evaluación y administración del trabajo. Mejoras e innovaciones en competencias laborales

Dentro de la evaluación del trabajo y su aplicación en la detección de necesidades de capacitación y desarrollo, si bien no es un tema reciente dentro de la literatura desde la administración de recursos humanos tradicional, hasta la moderna gestión del talento humano en las organizaciones, si es de los más descuidados en cuanto al rigor metodológico.


Planes de sucesión en la organización e implementación por parte del capital humano

A diferencia de los planes de carrera, cuya planificación suele ser rígida y lineal, los planes de sucesión no prevén el crecimiento o desarrollo profesional de los colaboradores basados en años y años de antigüedad en un puesto o de acuerdo a los niveles académicos cursados; si hablamos los planes de sucesión estos parten principalmente del Modelo de Competencias desarrolladas en cada organización.


Enfoque de gestión por competencias en el Servicio de Salud de Concepción, Chile

Yoshihiro Francis Fukuyama dice “Un estado profundo y eficiente es pieza clave para la competitividad del país”. En este contexto analizaremos como la Dirección del Servicio de Salud Concepción recoge elementos del enfoque de Gestión por Competencias.


Evaluación de competencias laborales para docentes en una Universidad

El presente trabajo diseña un modelo de competencias para los docentes, que permita un enfoque sistémico e integrador de la gestión de los recursos humanos y su metodología para una posible implementación práctica en una Universidad.


Construyendo el sistema de competencias laborales. Una experiencia empresarial

En el presente trabajo se describe un conjunto de acciones ejecutadas en el marco de una experiencia empresarial, que se relaciona con la implementación de los procedimientos para la gestión de las competencias laborales.


Comunicación conversacional efectiva

Este trabajo está elaborado con el propósito de ayudar a formar la capacidad de comunicación efectiva en las personas, como complemento a la charla que se desarrolla a través de un curso o seminario.


Apuntes de gestión del capital humano en la organización

El contenido de estos apuntes constituye una sistematización resumida, de conocimiento general, sobre temas relevantes para empezar a incursionar en la comprensión del comportamiento y gestión de personas en las organizaciones.


Perfiles de competencias desde una visión sistémica de la empresa Frioclima. Caso de estudio

Las competencias pueden ser consideradas como… características subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo, contextualizado en determinada cultura organizacional.


Inteligencia emocional y competencias para el desarrollo turístico de Varadero Cuba

Por su importante rol dentro del negocio turístico, se hace imprescindible que las Escuelas de Hotelería y Turismo, teniendo en cuenta su papel de formadoras y capacitadoras del capital humano, emerjan entre las primeras en el desarrollo de la Gestión por Competencias.


La capacidad comunicacional; una competencia que deben incorporar los directivos y sus equipos de dirección

Esta nueva competencia la denominamos Capacidad Comunicacional y en esta primera fase quedó definida como: “Capacidad del directivo y de

su equipo de dirección de construir y compartir con los públicos de la organización los significados y atributos de la identidad corporativa como resultado de la efectividad gerencial.


Alternativa didáctica para la formación de competencias laborales en el sector turístico cubano

El contexto internacional actual está marcado por un empleo creciente de las Tecnologías de la Informática y las Comunicaciones, nuevas formas de estructuración del conocimiento y un acelerado desarrollo de estos. La respuesta necesaria a esta realidad es la formación de competencias laborales, con marcado énfasis en las habilidades genéricas de los estudiantes.


El nuevo paradigma que está revolucionando la dirección de los servicios en el turismo: “Las competencias”

Surge el enfoque de competencia laboral, la cual se define como la capacidad real demostrada en el desempeño de un determinado puesto de trabajo, y se mide a partir de las habilidades, conocimientos, actitudes y valores.


Diseño de los perfiles de competencias directivas para el desarrollo de los Recursos Humanos en el Hotel Meliá Cayo Coco

¿Cómo elaborar una metodología para diseñar los perfiles de competencias directivas que contribuyan al desarrollo de los directivos para una mayor gestión del desempeño en el Hotel Meliá Cayo Coco.?.


Planeación y evaluación de competencias laborales en la escuela de Hotelería y Turismo de Varadero Cuba (EHTV)

En la empresa cubana el eslabón perdido entre la estrategia y la gestión lo constituyen las competencias; lo cual supone una evolución en la gestión de los recursos humanos, que nos obliga a cuestionarnos la validez de los sistemas empleados y a reconsiderar su diseño e implementación.


Competencias organizacionales y laborales, manual de procedimientos para su planeación e implementación en la Escuela de Hotelería y Turismo Varadero (Cuba)

Los cambios sociales, políticos y económicos de los últimos años en el mundo, convocan a un uso más racional y humano de la fuerza de trabajo, teniendo en cuenta las propias características de los trabajadores.


Las competencias laborales y la gestión del desempeño. Análisis y procesos

El mejoramiento de la gestión del desempeño laboral de los miembros y en particular la formación y desarrollo de competencias laborales constituye un reto para las organizaciones modernas.


La profesionalidad del director escolar: sus competencias fundamentales

Se presenta un modelo de profesionalidad del director escolar en el que se explican las competencias fundamentales que lo hacen idóneo para un desempeño efectivo: la competencia político ideológica, la competencia técnico profesional y la competencia para ejercer el liderazgo, y se identifican los elementos que las configuran. La propuesta puede ser de gran utilidad para el despliegue eficaz de una gestión de recursos humanos, por quienes tienen la tarea de desarrollarla, que tome en cuenta las especificidades de la identidad profesional del director escolar.


Competencias complejas, un sistema para determinarlas

Una competencia compleja está constituida por la capacidad que tiene un sujeto para integrar conocimientos, habilidades, valores, actitudes, aptitudes e intereses, mediante la articulación sistémica de logoplexores, bioplexores y ethoplexores, de manera reflexiva, dialogal y discursiva, a la práctica que como sujeto institucionalizado le demanda un contexto socio-laboral específico. Este trabajo apunta a argumentar un Sistema para determinar las competencias complejas para la gestión de los procesos sustantivos, en las Instituciones de Educación Superior, apoyadas en una metodología para su aplicación.


Metodología para determinar las competencias laborales

Se aborda un procedimiento para la determinación de las competencias laborales en una agencia empleadora; entidad encargada de garantizar el suministro oportuno y eficaz de capital humano a las organizaciones del sector o grupo empresarial en el que se desenvuelve. El objetivo de este material es proveer a este tipo de organización de una herramienta que sirva de guía para la determinación de las competencias a los diferentes niveles y para la elaboración de los perfiles de competencias, que se convertirán en el elemento integrador del sistema de GCH.


Competencias: hilo conductor del desarrollo humano en la empresa

Como las competencias se desarrollan especialmente por el “aprender haciendo” es necesario buscar espacios y tiempos donde el conocimiento se una a la práctica y se convierta en verdadero aprendizaje que llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje se re-crea a sí mismo el trabajador, aprende a hacer algo que antes no podía y tiene una visión diferente y enriquecida de su capacidad de cambio y generación creativa.


Las incompetencias de los modelos de gestión humana basados en competencias

Qué se está haciendo en procura del desarrollo de las competencias? Es aquí donde vemos el mayor desafío y, paradójicamente, donde existe menor disponibilidad de experiencias y prácticas exitosas, que permitan obtener conclusiones aplicables para los interesados en estos enfoques. El afán de seguir los dictámenes de las “modas gerenciales” impide que se reflexione sobre sí existirán algunos pre-requisitos organizacionales para implantar un enfoque como el de competencias. Nosotros creemos que sí existen unas condiciones que deben darse previamente a la decisión de emprender este proyecto. Cumplidos estos pre-requisitos, se podrá dar inicio al proceso de implantación del modelo.


Formación de Competencias Profesionales en la Universidad de Pinar del Río

Se realizó un análisis de las Carreras Socio – Humanistas en la Modalidad de estudios semipresenciales de la Universidad de Pinar del Río, donde se propone una readaptación de los planes de estudio para la formación de Competencias profesionales generales en dichas carreras. En tal sentido se requiere enseñar a pensar, a hacer, a ser y a convivir en sociedad, lo que requiere, en resumen, enseñar a aprender a aprender en ambiente socio - laboral. Los estudiantes deben egresar con una serie de habilidades como procesadores activos y efectivos del conocimiento, con una formación laboral general en la que estén incluidas una serie de competencias profesionales generales, que son fundamentales para garantizar un futuro profesional competente.


Competencias laborales: procedimientos para su gestión estratégica

En el trabajo que presentamos a continuación se describe el procedimiento documentado para la gestión integrada con un enfoque estratégico, del sistema de competencias laborales en una importante empresa de producción de alimentos de la capital cubana.


La importancia de las competencias

Cada vez más la demanda de competencia en la persona es mayor, exigente, dado a los requerimientos que los escenarios requieren de acuerdo al rol a desempeñar.


Introducción a la gestión de recursos humanos por competencias

El curso “Introducción a la Gestión de Recursos Humanos por Competencias” tiene como finalidad ayudar a los usuarios a identificar las competencias, sus tipos y aprender como definirlas o enunciarlas.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 07/2009

Evaluación del desempeño. Subsistema esencial para implantar el sistema de gestión integrada de capital humano

En este artículo se muestra un instrumento para desarrollar la Evaluación del Desempeño en las organizaciones, teniendo como base las competencias laborales que se necesitan para los cargos u ocupaciones.


La evaluación del desempeño. Instrumento vital en la gestión empresarial

Se realiza un análisis del proceso de evaluación del desempeño, donde se valoran los elementos indispensables a tener en cuenta para la aplicación consecuente de este instrumento de gestión, de manera que se logre el incremento permanente de las competencias de los trabajadores, tributando así al alcance de los objetivos generales de la organización, la meta.


La importancia de las competencias intrapersonales e interpersonales en la gerencia eficaz del siglo XXI

La asertividad fortalece el amor propio (autoestima), la dignidad y las relaciones sociales. Para exigir respeto como líder o gerente, debe empezarse por el respeto a si mismo y reconocer aquello que nos hace particularmente valioso, es decir: Quererse y sentir que se es digno de amor.


EL TRÍO PERFECTO: PERFIL POR COMPETENCIAS, ASSESSMENT CENTER Y COACHING

Este articulo trata sobre la importancia de contar en las organizaciones con un modelo por competencias para que los demás procesos fluyan en forma congruente y eficiente.


MEDICIÓN Y EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Un Aporte Teórico y Metodológico para el Diseño de Instrumentos de Medición y la Evaluación de Competencias. El presente ensayo está contextualizado dentro del enfoque psicológico de las competencias, fundamentado en los aportes del doctor David Mc Clelland (1973).


IDEAS PARA DISEÑAR E IMPLEMENTAR UN PLAN ORIENTADO AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y CAPACITACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

Al iniciar un nuevo año es preciso estructurar y planear adecuadamente el programa de capacitación y desarrollo de la empresa, teniendo en cuenta los diferentes componentes que permitan construir un esquema de trabajo alineado, coherente y participativo que atienda todas las necesidades de formación y entrenamiento identificados en el Diagnóstico de necesidades de Capacitación de la organización.


GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN COMPETENCIAS

En el mundo cambiante y globalizado en que vivimos fruto de la reforma del orden económico mundial, lleno de nuevos conceptos que recibimos a una velocidad que apenas nos permite procesarlos cuando ya estamos cambiando de paradigma, debemos estar cada vez mas claros en hacia donde dirigirnos y cuales son las técnicas de gestión que nos garantizarán el éxito en el mercado competitivo en el cual nos desenvolvemos.


LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS CON ENFOQUE DE PROCESOS

La Gestión por Competencias nace de la psicología organizacional, inmersa en teorías de motivación, buscando explicar el desempeño laboral exitoso; ahora hay que asumirla en la necesaria interdisciplinariedad de la Gestión de los Recursos Humanos.


GERENCIAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR MINERO BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES

El boom internacional del alza de los precios de los metales, ha hecho que el sector minero tenga que transformar sus conceptos relacionados con la producción, que hoy a la velocidad de la tecnología de información y de las mejores prácticas de negocios, los lleva a buscar la rentabilidad sostenida en el factor humano.


COMPETENCIAS: ENFOQUES Y CLASIFICACIÓN

Al referirnos a la clasificación de las competencias, debemos tener presente como punto de partida, la diversidad de enfoques y perspectivas de análisis que se han formulado al respecto. Con este propósito y la finalidad de presentar un esquema sencillo y de aplicabilidad práctica.


COMPETENCIAS

En los últimos años se ha hablado mucho sobre competencias, con un arco muy amplio de definiciones, tanto, que a veces parecen contradictorias.


PERFIL DE COMPETENCIAS DEL DOCENTE COMO TUTOR EN LÍNEA PARA LA EDUCACIÓN A DISTANCIA

Al determinar el perfil de competencias del docente como tutor en línea se puede afirmar que existe en un alto rango las habilidades analizadas en esta investigación, sin embargo existen algunos deficiencias con respecto a algunos de los indicadores sometidos a consideración.


ALGUNAS SUGERENCIAS PARA EL DISEÑO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA UCT ESCAMBRAY, LA HABANA

Se esbozan diversos criterios y se brindan algunas sugerencias salidas de la experiencia personal del autor que pudieran contribuir al diseño de evaluaciones de desempeño, mencionando, al mismo tiempo, los errores que con más frecuencia se comenten en este sentido, teniendo como antecedentes que la Evaluación del Desempeño es un tema que ha despertado innumerables opiniones favorables y otras extremadamente adversas.


¿CUÁNTO TENEMOS QUE LLEGAR A CONOCER EN EL SIGLO 21?

Producto de investigación realizada por el Sr. Andrés Agostini, especialmente cuando Napoleón consideraba, en sus responsabilidades de Emperador, que dejar registros escritos era un grave error estratégico.

Se difunde este material por la importancia que tiene el CONOCIMIENTO en las empresas y otras organizaciones, incluyendo las educativas.

Tipo: Documento PDF | Fecha de Publicación: 07/2007

CONVERSACIONES PARA POSIBLES CONVERSACIONES

Hace algunos años se comenzó a hablar en RRHH de las competencias que tienen que desarrollar las personas en las organizaciones o de selección por competencias.


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Gestión por competencias - 3

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LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

La gestión del desempeño es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento continúo hace necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestión del Desempeño.


CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LAS TRIPULACIONES DE PERFORACIÓN EN PEMEX. CASO: UNIDAD DE PERFORACIÓN Y MANTENIMIENTO DE POZOS DIVISIÓN NORTE

La formación basada en la competencia laboral adquiere gran parte de su importancia en una vigorosa corriente del pensamiento social contemporáneo, internalizada por varias entidades que se relacionan con

el trabajo y la educación. Dirigentes, técnicos y especia-listas ponen especial énfasis en la vinculación entre el desarrollo socioeconómico y la capacidad de la persona humana para construirlo como insustituible agente de cambio y, naturalmente como su beneficiario. Existe un matiz que importa resaltar: no se trata ya, sólo de crear más puestos de trabajo sino de elevar la calidad de los empleos, como efecto de una paralela elevación de la calidad y de la capacidad del individuo egresado de los centros de formación profesio-nal o de las instancias de aprendizaje, reconversión o perfeccionamiento en las empresas.


GESTION POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS Y BASES PARA SU IMPLANTACION

Hoy en día, en la era del conocimiento, el elemento diferenciador de las organizaciones, así como su competitividad, lo constituyen los individuos que la componen. De este modo, el capital humano se convierte en el activo más valioso que posee una organización, destacándose por sobre los activos físicos y financieros, e incluso por sobre los demás intangibles. Este rasgo distintivo, es la base de la competitividad organizacional actual, y está constituido básicamente por las competencias de los individuos, esto es, en términos simples, conocimientos, habilidades y cualidades de sus integrantes. Entonces de ahí, la importancia de su gestión, puesto que estas competencias individuales, además de ser clave dentro de las competencias básicas distintivas organizacionales, son las encargadas de generar la competencia esencial, la cual es la que permite obtener las ventajas competitivas sostenibles.


COMPETENCIAS GERENCIALES: UN ESTUDIO EXPLORATORIO

Hoy en día, los proyectos de investigación desarrollados por numerosas instituciones académicas y las prácticas empresariales reflejan el enorme interés que existe por aplicar la administración por competencias como una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e involucramiento de su capital humano Las competencias son comportamientos asociados a la experiencia, los conocimientos y las capacidades emocionales. Las competencias de gestión están asociadas en el campo laboral con destrezas gerenciales y son básicamente procesos aprendidos a través de la vida y convertidos en hábitos mediante comportamientos repetitivos que se van incorporando en las personas para lograr los resultados que se esperan.


COMPETENCIA DESLEAL EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Siempre se ha dicho que la formación de los trabajadores tiene que considerarse una inversión para la empresa (que no un gasto) porque un trabajador formado es mucho más rentable para la misma. El miedo (y en consecuencia desconfianza) de algunos empresarios es que el trabajador,

una vez adquiridos los conocimientos, deje nuestra empresa y aquello que parecía una inversión para nosotros, sea aprovechado por nuestros competidores. No obstante lo anterior, este miedo quizá pierda fundamento si sabemos y aplicamos la normativa al respecto. Que establece la legislación laboral en cuanto a los pactos de concurrencia para evitar la competencia desleal??


EFECTIVIDAD DE LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

El presente estudio describe la efectividad del proceso de selección por competencias en 5 empresas del sector privado de Bucaramanga, en donde se seleccionaron los profesionales encargados de la dirección del área de recursos humanos, con quienes se desarrolló una entrevista cualitativa estructurada con guía. Esta investigación de tipo descriptivo transversal permitió evidenciar que las empresas adoptaron el modelo de selección por competencias con el objetivo de optimizar su sistema de selección de personal, y perfeccionar el ya existente observándose implementaciones sin un adecuado seguimiento que permita evaluar los avances y resultados reales. Sin embargo el modelo les permitió a las empresas capacitar el personal según las competencias propias, obtener mayor rendimiento de los empleados, mejorar el desempeño, alcanzar logros, detectar dificultades, aumentar la productividad y favorecer el clima laboral.


LA NOCIÓN DE COMPETENCIAS. APORTES DE LA PSICOLOGÍA COGNITIVA A LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Desde su introducción en la Psicología, por el psicolingüista norteamericano Noam Chomsky, el término competencias ha sido, probablemente, uno de los más usados en los últimos años en el área de la Psicología. Esto se debe a que en todas las áreas en donde se inserten los psicólogos se promueve el desarrollo humano. Esto implica que se hayan hecho teorías de todo tipo al respecto y que se encuentren diferentes aplicaciones y usos para este concepto. Estas aplicaciones se han utilizado para estudiar tanto fenómenos del lenguaje y del pensamiento, como para predecir el éxito en un puesto de trabajo en una empresa, o, de manera general, en la vida. No obstante, a pesar de que esta noción tiene claro su origen y sigue una línea de avance dentro de la Psicología Cognitiva, ha tomado otro camino en el campo de la Psicología Empresarial y del Management, a partir de los trabajos de McClelland y sus estudios acerca de las competencias laborales.


PENSEMOS EN LAS COMPETENCIAS

El mundo de hoy es, sin dudas, el mundo de las competencias. Tomando como referencia cualquiera de sus acepciones, se trata tanto de la necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño de éxito, como de la necesidad de ser

competitivos, es decir, estar preparados para salir adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y aventajar. Esta última noción de competir, no siempre aceptada por todos en nuestro contexto, creo que no debe ser desechada en nuestros días, puesto que se distingue de la feroz competencia del mundo capitalista por el hecho de partir de principios éticos muy diferentes, inherentes a nuestro proyecto social. No obstante, especialmente en el mundo del empleo, en nuestro medio existe la competencia.


LA GESTIÓN POR COMPETENCIA, UNA VÍA PARA MEJORAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. THE ADMINISTRATION FOR COMPETITION, A ROAD TO IMPROVE THE EVALUATION OF THE ACTING

El presente trabajo se realizó en una instalación hotelera, con la finalidad fundamental de elaborar las Matrices de Competencias Laborales en el proceso de Gastronomía de la misma, ajustándose éstas a las exigencias del Hotel y de la Cadena y sirviendo de base para mejorar el actual Sistema de Evaluación de Desempeño. A partir del desarrollo del trabajo se pudo comprobar que en la actualidad no hay correspondencia entre los niveles de calidad de la instalación y las evaluaciones del desempeño de los trabajadores del proceso objeto de estudio, lo que indica la necesidad de un cambio en el Sistema de Gestión de Recursos Humanos que obliguen a una mayor exigencia en la evaluación del desempeño, proponiéndose una metodología para la determinación de Matrices de Competencias Laborales.


2006 EL AÑO DE LA ACTITUD

Además de sanear el clima organizacional y construir sentido de compromiso, los gerentes de RRHH encuentran en los programas sobre gestión de la actitud una excelente herramienta para mejorar el trabajo en equipo, el liderazgo, el direccionamiento, el servicio al cliente y permiten optimizar los programas de competencias así como potenciar las sinergias de los equipos de trabajo. En el 2005 con una importante implementación del sistema de evaluación por competencias y con el desarrollo de una naciente legislación sobre maltrato laboral, actualiza a Colombia para el desarrollo de tendencias mundiales en gestión de la actitud.


ENFOQUES Y MODELOS PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Las competencias diferenciadoras son las que distinguen a una persona con rendimiento superior de los individuos promedio. Como en un iceberg, los conocimientos y habilidades son los aspectos más visibles. Sin embargo, no suelen marcar la diferencia, sin embargo las actitudes son propias de cada ser humano. Las competencias se pueden clasificar en 3 grupos: Competencias Humanas, Competencias denegocio y competencias técnicas.


DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Las empresas necesitan que el personal que realiza trabajos que puedan llegar a afectar la calidad de sus productos o los servicios que brinda, tenga las competencias apropiadas. Estas competencias pueden ser adquiridas mediante un proceso formal de educación, o bien mediante la formación directamente en la empresa, la experiencia puede ser un factor que indique que se cuenta con dicha competencia.


USO DEL TIEMPO ¡FACTOR DE ÉXITO!

Es cada vez mayor la preocupación de las personas y de las organizaciones por racionalizar el uso de los recursos financieros, materiales, equipos, instalaciones, etc. En estaocasión, recomendamos considerar también, a la hora de formular presupuestos, el despliegue de estrategias paraadministrar el uso el recurso más valioso: el tiempo.


ELABORACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL ESPECIALISTA WEB

La presente Tesis de Maestría fue realizada en la Unidad de Negocios ENET de Etecsa, específicamente en la Gerencia del Portal Cubasí, donde se ubica la Subgerencia de Infraestructura Tecnológica, objeto final de nuestro análisis. En la misma se partió del Diagnóstico de la situación actual a través de la utilización del Mapa de Beer y Colaboradores analizando cada una de las áreas claves de la Gestión de Recursos Humanos, enfatizando entre los factores de situación en la tecnología de las tareas y de las políticas de RH, en los sistemas de trabajo.


INCOMPETENTES

Siempre parece haber algún incompetente cerca: en la junta, en el grupo, en la empresa, o en la vida. A veces uno mismo es el incompetente, pero el problema aparece cuando es de manera recurrente y llega a convertirse en crónico. Las organizaciones avanzan a pesar de personas mediocres, cerradas, politizadas, y/o malas.


COMPETENCIAS: UN NUEVO RETO (III)

Como se planteó en el artículo anterior, “Competencias: Un Nuevo Reto (II)”, un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de las funciones que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada organización en particular. Por esta

razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable, de forma tal que sea capaz de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo.


COMPETENCIAS: UN NUEVO RETO (II)

Este trabajo ha tenido en cuenta los supuestos teóricos analizados en el artículo “Competencias: Un Nuevo Reto (I)”, donde se señala que en la actualidad hay un reconocimiento tácito de considerar como un factor clave para el crecimiento y desarrollo, el potencial de los recursos humanos, lo que significa considerarlo como el principal activo y ente estratégico de una organización.


COMPETENCIAS: UN NUEVO RETO (I)

Hoy en día, los proyectos de investigación desarrollados por numerosas instituciones académicas y las prácticas empresariales en el ámbito de los Recursos Humanos reflejan el enorme interés que existe por aplicar la Gestión por Competencias como una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e involucramiento de su capital humano.


ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS Y TIPOS DE ORGANIGRAMAS

El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. La historia de la humanidad podría trazarse a través del desarrollo de las organizaciones sociales. Las primeras organizaciones fueron la familia y pequeñas tribus nómadas; luego se establecieron las villas permanentes y las comunidades tribales. Mas tarde se crearon el sistema feudal y las naciones. Esta evolución de las organizaciones se ha acelerado en los últimos años. Durante el siglo pasado se han producido cambios dramáticos en este campo. La sociedad se ha transformado de una forma predominante agraria, donde la familia, los pequeños grupos informales y las pequeñas comunidades eran importantes, a otra de tipo industrial, caracterizada por el surtimiento de grandes organizaciones formales.



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SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere más complejidad, por ello se vuelve más exigente. Desde los años 80’s hemos observado cambios que han afectado drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la globalización es un fenómeno mundial que esta afectando la economía de los países y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto. Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez exigentes con sus colaboradores.

Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 11/2004

COMPETENCIAS: HACIA UN ENFOQUE UNIFICADO

Competencia es un concepto cuya aplicación en el medio empresarial se ha extendido e intensificado, en los últimos diez años. En el medio educativo, su aplicación supera las cuatro décadas, y en la Psicología Industrial su aplicación ha ido casi a la par con la incursión del mismo en el medio empresarial, desde finales de los años ‘70.


EL CONOCIMIENTO ES UN ACTIVO MUY IMPORTANTE EN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

¿ Cómo las empresas se defienden y se comportan en este mercado difícil y cambiante? Hablando de los RRHH, el factor humano en las empresas, el corazón de la gran maquinaria. Actualmente se ha vuelto a considerar al recurso humano como indispensable en el crecimiento y productividad de la empresa. ¿Cuales son hoy las ventajas competitivas?


EL MÉTODO DEL CASO EN EL ESTUDIO DE NEGOCIOS: LA "REALIDAD", SIN SALIR DEL AULA

El método del caso consiste en el uso de historietas como herramienta pedagógica para contrastar los conocimientos aprendidos en el aula con su aplicación en situaciones reales. Exige asumir el papel de protagonistas - practicantes en vez de mantener una actitud de teorista-observador y, por tanto, obliga a los participantes en un curso de formación a intentar salvar la distancia entre teoría y práctica.


DOCE COMPETENCIAS DE LOS MEJORES PRESENTADORES

Al margen del tema o contenido de una presentación ante colegas o ante clientes, y del grado de preparación de la misma, cabe preguntarse qué rasgos competenciales distinguen a los presentadores eficaces, y qué otros rasgos suyos pueden dar al traste con una presentación. Hice una lista de 12 soft skills que parecían necesarias en las presentaciones, aunque, lógicamente, también contribuían a mejorar otras tareas: pensamiento conceptual, capacidad de síntesis, empatía, didacticismo, flexibilidad... Lo hice pensando en que la formación por competencias se iría imponiendo, dentro de esa especie de reingeniería de la formación continua en las empresas, como avance deseable frente a los más tradicionales cursos por tareas: “presentaciones eficaces”, “participación en reuniones”, “negociar con éxito”, “trabajo en equipo”...


LA IMPORTANCIA DE LA GERENCIA POR COMPETENCIAS

La dinámica competitiva de los tiempos modernos demanda de los profesionales de la administración, nuestro caso de estudio, el contar con conocimientos adaptados a la realidad el presente, que permitan garantizar a las empresas su éxito, el cumplimiento de su misión. De aquí, la importancia de considerar lo que la gerencia por competencia hoy requiere y que las universidades dedicadas a formar estos profesionales deben tomar muy en cuenta a fin de aportar las herramientas que conlleven a resultados beneficiosos para todos.


GERENCIA POR COMPETENCIAS

Definitivamente las escuelas de Administración deben tomar muy en cuenta el alcance, la relevancia, repercusiones y rol de la gerencia de competencias en el presente. De esa manera formará a profesionales cónsonos con lo que los escenarios actuales solicitan de los profesionales de la administración, caso que nos concierne. De ahí la importancia de proporcionar algunos lineamientos que deben ser tomados en cuenta en este tema a fin de adentrarse en su relevancia.


EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.


COMPETENCIAS EMOCIONALES

Cada una de las 5 Habilidades Prácticas de la Inteligencia Emocional, fueron a su vez subdividas, por el Dr. Daniel Goleman, en diferentes competencias. Estas capacidades son: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía, destrezas sociales.


UN CONCEPTO MUY CONTROVERTIDO: COMPETENCIAS LABORALES

En los inicios del tercer milenio, el mundo acumula un enorme caudal de conocimientos y tecnologías, que conjuntamente con los que están por descubrir, hacen imposible, que el hombre pueda apropiarse de ellos, por lo que se necesita una educación que se base en los pilares básicos: aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a convivir; para como decía el Héroe Nacional de Cuba, José Martí: Educar es depositar en cada hombre toda la obra humana que le ha antecedido: es hacer a cada hombre resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive: es ponerlo a nivel de su tiempo, para que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo, con lo que podrá salir a flote; es preparar al hombre para la vida. Este precepto martiano ha estado vigente en la educación cubana desde los primeros días de enero de 1959.


LA GESTIÓN POR COMPETENCIA LABORAL EN LA EMPRESA Y LA FORMACIÓN PROFESIONAL

En este trabajo se han presentado propuestas de distintos niveles de generalidad y de abstracción para una formación profesional basada en competencia laboral, sin haber pretendido abarcar todos los aspectos relevantes. El planteamiento se hace a partir de la dinámica de cambio en la empresa, punto de referencia obligatorio de un concepto como la competencia laboral que nace y se recrea a partir de la práctica productiva.


APLICACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS: EXPERIENCIAS EN ALGUNAS EMPRESAS CHILENAS.

El modelo de competencias tiene a nivel mundial una importancia sustantiva en la gestión de recursos humanos de muchas organizaciones. En Chile, las competencias se asumen como estrategia de gestión desde 1995 y su implementación ha sido lenta y progresiva pues se están evaluando sus resultados reales en las empresas. El presente artículo describe la conceptualización del modelo de competencias como enfoque sistémico e integrador de la gestión de recursos humanos, su metodología de implementación práctica y los efectos que ha mostrado en los diferentes sistemas de gestión de recursos humanos de algunas empresas chilenas.


MÁS ALLÁ DE LA FORMACIÓN: EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Para tener éxito profesional, necesitamos algo más que actualizar nuestro conocimientos, también es imprescindible desarrollar nuestras competencias y mantenerlas alineadas a las necesidad del rol y del entorno organizacional, desde la integración de nuestra vida personal y profesional.

Tipo: Artículo PDF | Fecha de Publicación: 09/2003

COMPETENCIAS DEL RESPONSABLE DE LA FORMACIÓN

A veces uno esta sumergido en las tareas del día y a día y nos es de utilidad detenernos y preguntarnos cómo estamos realizando nuestro trabajo. Para ello nos es de utilidad tener un check list que nos permita rápidamente “sacarnos una foto” del estado actual de nuestras competencias. Este check list nos puede ser de utilidad de dos maneras: si nos dedicamos a la formación como consultores independientes, para ver cómo estamos posicionados; y si trabajamos en una organización como responsables de RR HH o del área de Capacitación, para evaluar a nuestros proveedores en esta área y nuestras propias acciones cuando se trabaja un proyecto de manera interna.


COMPETENCIAS LABORALES (6) METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN: ANÁLISIS FUNCIONAL

El análisis funcional es una metodología analítica que consiste en el establecimiento de las competencias laborales a través de la identificación y ordenamiento de las funciones productivas, describiendo de manera precisa un área ocupacional desde su propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento (Conocer, 1998). En esta metodología, se va desglosando el propósito principal en funciones, bajo una relación de resultado-causa donde cada función debe delimitarse y separarse de su contexto laboral concreto.


COMPETENCIAS LABORALES (5) LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS

Esta técnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos que se pueden emplear para: * Realizar un proceso de selección de personal. * Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización. * Realizar un diagnóstico de necesidades de formación. * Realizar un análisis de competencias. * Identificar competencias.


COMPETENCIAS LABORALES (4) IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: MODELOS

Es necesario que el análisis de competencias requeridas incluya situaciones y variables que reflejen el alcance o extensión del aprendizaje, como son la resolución de situaciones imprevistas, la comunicación, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional; así como la relación de todas estas capacidades con la especialidad técnica, ya que esto determina la profundidad del aprendizaje.


COMPETENCIAS LABORALES (3) APROXIMACIÓN A LAS NORMAS ISO AÑO 2000

Yendo al terreno de la identificación del perfil de competencia laboral que pide la norma ISO en su nueva versión, conviene primero aclarar el concepto de competencia. La competencia laboral se puede definir de diferentes maneras, según el contexto en que se la plantea y el enfoque epistemológico de que se parte. Para que las definiciones adquieran significado, las tenemos que contextualizar. En este caso lo es la norma ISO 9000 : 2000.


COMPETENCIAS LABORALES (2) EVOLUCIÓN Y TIPOLOGÍAS

Debido a las tendencias crecientes de los países industrializados que instauraron estrategias competitivas basadas en productividad la Comisión de Secretaría para Lograr Nuevas Habilidades de Estados Unidos (en inglés Secretary’s Commission on Achieving New Skills - SCANS) emitió un informe para 1992 en el cual identificó cinco categorías generales de competencias transversales: Gestión de recursos, Relaciones interpersonales, Gestión de información, Comprensión sistémica, Dominio tecnológico.


COMPETENCIAS LABORALES (1) LA PUESTA EN VALOR DEL CAPITAL HUMANO

Hoy en día la globalización ha causado, debido al libre flujo de la información, la creación de nuevas maneras de trabajar, de operar procesos, de dirigir los mismos y sus organizaciones, niveles más elevados de habilidades requeridas, e inevitablemente niveles más altos de stress. El lograr que dichos procesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la productividad y redunde en el retorno de inversión en capital humano, requieren de una gestión de recursos humanos basado en competencias.



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SOBRE COMPETENCIAS LABORALES

No son pocos los autores que sobre el tema de las competencias laborales escriben por estos días, y una gran parte de ellos coincide en opinar que las mimas constituyen una nueva alternativa para incrementar el rendimiento laboral y la motivación, entre otros, lo cual sin dudas, constituye la finalidad de la aplicación de este modelo (Gestión por Competencias). El documento más que tratar de modelos, pretende contribuir a ampliar en el lector los conocimientos sobre el tema, desarrollando para ello una serie de aspectos relacionados con el concepto de competencias.


¿RASGOS, HÁBITOS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS... O COMPETENCIAS DE LIDERAZGO?

Muchos estudiosos del fenómeno del Liderazgo, coinciden en opinar que la calidad del liderazgo al interno de la organización es un factor clave para la supervivencia de la misma. Ahora, si observamos como cada uno de estos autores denomina "que es lo que requiere desarrollarse en un individuo para que pueda desempeñarse de manera efectiva como un verdadero líder, lo que que su vez incide en la calidad de su actuación, encontramos una gran variedad de términos y definiciones, aunque la esencia del contenido sea la misma. En este artículo, se precisan algunas de las denominaciones presentadas por los distintos autores, y se enfatiza además en la relevancia que esto tiene desde el punto de vista conceptual y metodológico.


DICCIONARIO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS

Habilidades: Las habilidades hacen referencia a las capacidades y a las potencialidades que tienen las personas para procesar información y obtener resultados o productos específicos con dicha información.


COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL DE RR.HH.

Capacidad para alinear su conducta y la de otras personas hacia la visión de la empresa, para seleccionar, capacitar, promover, delegar, asesorar y evaluar a otras personas, estén bajo su responsabilidad o no, Capacidad para identificar las causas y resolver problemas a través de la toma de decisiones utilizando el pensamiento critico, analítico y sistémico,

Capacidad para establecer vínculos de manera efectiva con diferentes personas o grupos, Capacidad para presentar ideas e instrucciones con efectividad y sentido de la oportunidad y para escuchar activamente. Grado de precisión, síntesis y claridad con que se transmite información oral y escrita, entendiendo el impacto en el interlocutor....


¿CUÁLES SON LAS PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

Al establecer un modelo de gestión por competencias, se hace necesario adoptar algunas premisas básicas que avalarán las acciones gerenciales: 1. Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo existente en la empresa tiene....

Tipo: Respuesta | Fecha de Publicación: 08/2002

¿CUÁLES SON LAS ETAPAS DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera: 1. Sensibilización Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas clave que gerencian los puestos de trabajo....


LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: UNA NUEVA HERRAMIENTA EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO

Qué encontrará en este seminario?. Comenzamos por un recorrido conceptual de lo que es la Gestión por Competencias, exponiendo las definiciones más usadas, y originando un modelo. Analizamos en forma básica cada proceso del área de recursos humanos (Obtención, aplicación, mantención, control y evaluación) a través de una breve comparación de los procesos de recursos humanos tradicional v/s un modelo de gestión por competencias, además destacamos el cómo algunas empresas regionales ven la gestión por competencias. Se puede encontrar, además, un completo glosario de términos que serán de mucha utilidad para comprender algunos conceptos un poco más técnicos, así como otros materiales que contribuirán a que usted enriquezca y profundice más este tema.


EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El enfoque de competencias no sólo resulta de gran utilidad, sino que se caracteriza por su elevado potencial: su desarrollo dibuja un panorama brillante y alentador de cara a las posibilidades de mejora personal y profesional de los individuos.


CONCEPTOS BÁSICOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones prácticas del concepto de competencia. Se trata de la Identificación de competencias, la Normalización de competencias, la Formación basada en competencias y la Certificación de competencias. Muchas de las preguntas que componen este texto se referirán a cada una de las dimensiones.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 07 /2002

EL CAPITAL HUMANO Y LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 07 /2002

GESTIÓN POR COMPETENCIAS: UNA OPCIÓN PARA HACER A LAS EMPRESAS MÁS COMPETITIVAS

El profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función. Las palabras claves y las expresiones que se repiten constantemente en los diarios y revistas especializadas, en general coinciden en un punto: la tendencia a valorizar y potenciar a las personas, al ser humano. En la lista de las más nombradas están: · El capital intelectual · El capital humano · Talentos humanos


MEDICIÓN Y DESARROLLO. EL UNIVERSO DE LAS COMPETENCIAS

Las competencias son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo. El enfoque del proceso de evaluación de CRM Psicología Organizacional contempla dos aspectos fundamentales en las personas, los cuales son: los recursos y las competencias.


EL ENFOQUE DEL ANÁLISIS FUNCIONAL

El análisis funcional es una de las formas de aproximación al contenido de las ocupaciones desde la óptica de las competencias. Aquí se presenta un completo documento facilitado por el CONOCER de México sobre dicha metodología.


COMPETENCIA LABORAL ORÍGENES, CONCEPTOS, PERSPECTIVAS

Características personales claves que promueven y mantienen la eficacia en una empresa de alto desempeño. Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y valores cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos clave del negocio.

Tipo: Presentación PPT | Fecha de Publicación: 06 /2002

COMPETENCIAS LABORALES: IDENTIFICACIÓN, FORMACIÓN, EVALUACIÓN, CERTIFICACIÓN

Presentación que estudia las fases del trabajo por competencias: identificación, normalización, formación, evaluación y certificación.

Tipo: Presentación PPT | Fecha de Publicación: 06/2002

METODOLOGÍA AMOD PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UN CURRICULUM DE CAPACITACIÓN

Este documento presenta una síntesis del Seminario - Taller, coordinado por el Dr. Leonard Mertens, sobre "Análisis de Competencias Laborales y Desarrollo Curricular", En este documento se presentan, por un lado, algunos antecedentes teórico-metodológicos del método AMOD, así como sus alcances. Por otro lado, se describen los pasos requeridos para su implementación.


¿QUÉ ES EL ANÁLISIS FUNCIONAL?

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los.....


DISEÑO DE UN PLAN DE CARRERA BAJO COMPETENCIAS PARA EL CUERPO DE BOMBEROS DE LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO

La globalización, los avances en la tecnología de la información, así como las competencias están orientando cambios dentro de las organizaciones, que obligan a estas a direccionar sus políticas y normas para hacerlas mas competitivas. Por tal razón, el presente trabajo tiene como objetivo

principal proponer un plan de carrera basado en competencias para el Cuerpo de Bombero de la Universidad de Carabobo, que permita determinar las diferentes competencias conductuales y/o emocionales necesarias para el desempeño exitoso de los miembros activos de dicha institución, a través del estudio de las diferentes categorías de competencias presentadas por Hay Group.


¿QUÉ ES LA COMPETENCIA LABORAL?

Es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. Diversos.....


¿QUÉ SON COMPETENCIAS LABORALES?

La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. A continuación se señalan varias definiciones sobre competencia laboral: México: Capacidad productiva de.....


Ser competitivopor Michael E. PorterLas 5 fuerzas competitivas que moldean la estrategia de las empresas

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DescripciónLa competencia es una de las fuerzas más poderosas en la sociedad, que permite avanzar en muchos ámbitos del esfuerzo humano. Es un fenómeno generalizado, tanto si se trata de empresas que luchan por el mercado, de países que se enfrentan a la globalización o de organizaciones sociales que responden a necesidades sociales. Toda organización precisa de una estrategia para ofrecer un valor superior a sus clientes. Hoy en día esto es más verdad que nunca, ya que, en las últimas décadas, la competencia se ha intensificado de forma espectacular en casi todos los campos, desde los países y la cultura, hasta la educación y la atención sanitaria. En la actualidad, organizaciones de todo tipo se ven obligadas a competir para aportar valor, entendido este último como la capacidad de satisfacer o rebasar las necesidades de los clientes de manera eficaz. Las empresas deben ofrecer valor a sus clientes, y los países tienen que ofrecer valor como emplazamientos de negocios. Muchos errores de estrategia proceden de una idea equivocada sobre lo que es la competencia y de cómo funciona. A menudo se entiende de manera demasiado limitada, como un fenómeno que solo se da entre rivales directos. Para darnos una comprensión adecuada de lo que es, el autor nos presenta un marco, asentado en la teoría económica, con el cual podemos evaluar la competencia en cualquier sector. El marco de las cinco fuerzas (el poder de negociación de los compradores, el poder de negociación de los proveedores, la amenaza de nuevas entradas, la amenaza de los sustitutos y la intensidad de la rivalidad), permite entender la rivalidad a largo plazo de cualquier sector, así como de qué forma las compañías pueden mejorar su competitividad en el sector en el que se encuentran. Para entender la competencia es esencial saber por qué algunas empresas son capaces de superar a sus rivales. Una compañía alcanza la rentabilidad superior en su sector si consigue precios más elevados o costes más bajos que sus rivales. Estas diferencias de precios o de costes entre competidores surgen de dos fuentes diferentes: mejores prácticas y posicionamiento estratégico. Todas las compañías deben mejorar continuamente el rendimiento operacional de sus actividades; sin embargo, esta es una competencia difícil de ganar. La mayoría de las veces, las diferencias de rentabilidad surgen de tener una posición estratégica distintiva o cuando las empresas "compiten para ser únicas", lo cual es, a la larga, más sostenible que competir para ser el mejor. [pulsa aquí para leer ahora el resumen completo]

Indice de contenidosIntroducción - Las cinco fuerzas competitivas que moldean la estrategia - ¿Qué es la estrategia? - Conclusión

AutorMichael E. Porter ocupa la cátedra Bishop William Lawrence en la Harvard Business School y es autor de 17 libros y numerosos artículos. Durante los últimos veinte años, su trabajo ha sido un referente en el campo de la estrategia competitiva.

7 razones ocultas por las que los empleados se van

por Leigh BranhamCómo detectar las señales de deserción de los empleados para actuar antes de que sea demasiado tarde



DescripciónEn 7 razones ocultas por las que los empleados se van, el experto en compromiso laboral Leigh Branham nos desvela las escondidas e intrincadas motivaciones por las que muchos empleados competentes se ven impelidos a cuestionar sus empresas, desconectarse del trabajo en ellas y, finalmente, abandonarlas.Las verdaderas causas de fondo de la rotación del personal se encuentran veladas delante de nuestros propios ojos. Sólo hace falta prestar un poco de atención para ver que no son otras sino la falta de reconocimiento, trabajos que no llenan, unas limitadas posibilidades de promoción, malas prácticas de gestión, un liderazgo falto de confianza o culturas laborales disfuncionales. Sin embargo, todas ellas se mantienen ocultas ante los individuos que precisamente deberían ser los más conscientes de ellas: aquellos directivos cuya función es involucrar y retener a los mejores empleados de cada organización. La mayoría de dichos directivos cree que estos empleados se van de la empresa porque les atraen mejores ofertas de fuera (“factores de atracción”). Aunque, sin duda, dichas ofertas desempeñan un papel importante, considerarlas la causa principal resulta simplista además de superficial. Lo que estos ejecutivos olvidan es que son los “factores de repulsión”, ya mencionados, los que fomentan el atractivo de las oportunidades externas. La pregunta que deberían hacer a estos empleados no es “¿Por qué nos dejas?”, sino “¿Por qué no te quedas?”.Basándose en los datos proporcionados por unas 19.000 encuestas realizadas a empleados por el prestigioso Instituto Saratoga (dependiente de la consultora PricewaterhouseCoopers), el autor analiza cada una de las razones del descontento y propone medidas concretas que cualquier empresa puede adoptar para satisfacer mejor las necesidades de sus empleados, darles la oportunidad de desarrollarse y evitar que se vayan. [pulsa aquí para leer ahora el resumen completo]

Indice de contenidosIntroducción - Primera razón: expectativas defraudadas - Segunda razón: desajuste entre la persona y el puesto - Tercera razón: seguimiento y consejos insuficientes al empleado - Cuarta razón: pocas oportunidades de crecimiento y promoción - Quinta razón: sentirse infravalorado o no reconocido - Sexta razón: el estrés por sobrecarga de trabajo y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal - Séptima razón: la pérdida de confianza en el liderazgo superior - Conclusión



http://www.leadersummaries.com/resumen/7-razones-ocultas-por-las-que-los-empleados-se-van




http://www.leadersummaries.com/resumenes/a/leigh-branham





AutorLeigh Branham es presidente fundador de la consultora Keeping the People, Inc.. Branham goza de un amplio reconocimiento como autoridad sobre el compromiso de los empleados y las mejores prácticas de las organizaciones con una alta retención de empleados.

32 Tendencias de cambiopor Juan Freire y Antoni Gutiérrez-RubíCambios que ha introducido Internet en todos los ámbitos sociales



DescripciónLas tecnologías de la información y las comunicaciones han protagonizado en las dos últimas décadas un cambio radical que no se ha limitado a la innovación tecnológica. La irrupción de nuevas tecnologías se ha acompañado de profundas transformaciones socioeconómicas y culturales surgiendo un nuevo paradigma que podríamos identificar como cultura digital. La combinación de tecnología y cultura digitales seguirán co-evolucionando y transformando conjuntamente la sociedad en los próximos años. En este libro, y tomando como horizonte temporal el año 2020, analizamos algunas hipótesis y predicciones sobre la evolución de la tecnología digital y sus efectos en diferentes ámbitos socioeconómicos. Nuestro análisis identifica 32 grandes tendencias que implican 7 niveles organizativos: la propia tecnología, su impacto sobre la política y la manera de hacer política, su impacto sobre la información, los nuevos escenarios para los modelos de negocio donde operarán las empresas en el siglo XXI, las consecuencias organizativas tanto a nivel político como social o empresarial, las transformaciones en las relaciones y, por último, las transformaciones urbanas y sus consecuencias en la vida de las ciudades. Para cada una de las 32 tendencias presentamos las previsiones sobre su evolución en los próximos años y cuáles pueden ser sus implicaciones culturales y socioeconómicas. [pulsa aquí para leer ahora el resumen completo]

Indice de contenidosIntroducción - Transformaciones tecnológicas - Transformaciones políticas - Transformaciones de la información - Transformaciones en los modelos de negocios - Transformaciones en las organizaciones - Transformaciones en las relaciones - Transformaciones urbanas



http://www.leadersummaries.com/resumen/32-tendencias-de-cambio




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AutoresJuan Freire es Doctor en Biología y Profesor Titular de la Universidad de A Coruña (UDC) en la que fue Decano de la Facultad de Ciencias. Desde Marzo de 2009 es responsable de la Cátedra de Economía Digital de la EOI Escuela de Organización Industrial. Antoni Gutiérrez-Rubí es asesor de comunicación y consultor político. Dirige Ideograma, una consultora de comunicación estratégica desde hace más de 25 años, prestando servicios a empresas, administraciones y organizaciones sociales y políticas.

Cambiar para ganarpor Kevin ElkoCómo iniciar un cambio cuando todo en la vida o en el trabajo parece torcerse



DescripciónBill Cowher, el que fuera entrenador de los Steelers de Pittsburgh durante quince temporadas, tenía una política muy clara en la selección de sus jugadores, los componentes del equipo de fútbol americano con más victorias en las Super Bowls. Cowher buscaba deportistas capaces de anteponerse a cualquier tipo de adversidad. Según su criterio, los buenos jugadores eran, sobre todo, personas que habían atravesado situaciones difíciles en sus vidas y no sólo habían sido capaces de superarlas, sino que las habían utilizado para trascender, llegando a un nivel más alto de realización. Cowher no pensaba que pudiera ganar sin contar con grandes atletas, ágiles y fornidos, pero no le cabía duda de que era posible perder con ellos. En los deportes, como en los negocios y en la vida, las habilidades prácticas tienen un enorme valor para el logro de los objetivos, pero las actitudes mentales, que muchas veces son ignoradas, juegan un rol preponderante en la posibilidad de alcanzar grandes metas.Cada individuo tiene una forma propia de percibir la realidad; unos ojos a través de los cuales ve las cosas. Y sin embargo, no nos percatamos de que ese éxito y esa felicidad que tanto anhelamos no son más que subproductos de la forma en que nuestra mente capta la realidad. En cierto sentido, nuestra felicidad o nuestro éxito suceden antes de que sucedan: primero ocurren en nuestra mente y después se manifiestan en el mundo real.La conciencia de que estamos en movimiento perpetuo y de que nuestra vida, como la naturaleza, se rige por estaciones, nos permite sacar el máximo provecho de cada instante y prepararnos adecuadamente para salir victoriosos en nuestros juegos y en nuestros negocios. [pulsa aquí para leer ahora el resumen completo]



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Indice de contenidosIntroducción - Movimiento perpetuo - Un solo turno para jugar - Revoltijo mental - Estaciones de la vida - Conclusión

AutorKevin Elko, consultor de rendimiento profesional y orador motivacional, es actualmente uno de los presentadores más populares de inspiración en los Estados Unidos. La aplicación de sus ideas en el mundo del deporte se traduce directamente en el ámbito empresarial. Consultor de prestigiosas empresas, en 2005 fue el orador de más alto rating en la Mesa Redonda del Millón de Dólares, la conferencia para la industria de seguros de más alto rendimiento.

Bese ese sapo!por Brian Tracy y Christina Tracy Stein12 formas de convertir lo negativo en positivo



DescripciónParece que casi todos tenemos algún bloqueo que nos impide convertirnos en personas felices, sanas y alegres, que esperan cada nuevo día ilusionadas, y que viven con entusiasmo y expectación. ¿Cuáles son las experiencias negativas de su vida que tiene que afrontar y usar para transformarse en la persona en que quisiera convertirse? ¿Cuál es ese "sapo" que hay en su vida y que necesita "besar" antes de poder alcanzar todo lo que está en sus manos? Quizá el descubrimiento más importante de la psicología es que los mayores obstáculos que se alzan entre nosotros y una vida extraordinaria suelen ser las actitudes mentales negativas que tenemos hacia nosotros mismos y hacia los demás. Solo cuando aprenda a "besar ese sapo", haciendo que buscar y encontrar, de forma continuada, algo positivo y que valga la pena sea una costumbre, liberará todo su potencial para el éxito. A través de este libro, basado en 5000 conversaciones y seminarios con más de cinco millones de personas en 58 países, y miles de horas de trabajo en terapia y psicología, aprenderá una serie de métodos y técnicas sencillos, pero poderosos, que podrá usar de forma inmediata para dejar de pensar de modo negativo, convirtiendo todos los problemas de su vida en un beneficio de algún tipo. Aprenderá a convertirse en una persona realmente segura y liberará todo su potencial para vivir una vida que merezca la pena. Estas herramientas y estrategias les han dado resultado a millones de personas en



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todo el mundo, y confiamos en que le servirán también a usted. Empecemos. [pulsa aquí para leer ahora el resumen completo]

Indice de contenidosIntroducción - Doce formas de convertir lo negativo en positivo - Conclusión

AutoresBrian Tracy es uno de los más destacados expertos norteamericanos en desarrollo del potencial humano y la eficacia personal. Cada año reúne a más de 250 000 personas en sus seminarios sobre temas de desarrollo personal y profesional. Antes de fundar su propia empresa, Brian Tracy International, hizo una exitosa carrera en ventas y marketing, inversiones y desarrollo inmobiliario. Christina Tracy Stein es psicoterapeuta especializada en ayudar a sus clientes a desarrollar métodos para controlar el estrés y la ansiedad, así como a extraer mayor satisfacción y felicidad a sus vidas. También trabaja como coach.

servicios genaerales y rh

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