semana 14 derechos del trabajador y empleador participación de utilidades
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GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Augusto JAVES SANCHEZ
Licenciado en Administración
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
Doctorado en Administración
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SEMANA TEMAS
Quince Derechos del Trabajador y del Empleador
Reparto de Utilidades
1
DERECHOS DEL
TRABAJADOR
SEGÚN
LEY N° 728
Artículo 34° “Despido arbitrario o injustificado”
• Si un trabajador es despedido por causas
relacionadas a su conducta o su capacidad no
recibirá indemnización alguna.
• Si es un despido arbitrario, el trabajador tiene el
derecho de recibir una indemnización, como única
reparación por el daño sufrido.
• En el caso de despido nulo, si se declara fundada la
demanda el trabajador será repuesto en su empleo,
salvo que en la ejecución de la sentencia, opte por la
indemnización.
Artículo 35° “Opciones excluyentes en hostilización
laboral”
• Cuando el trabajador se sienta o se considere
hostilizado por cualquier causa, podrá optar
excluyentemente por:
1. Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda
fuese declarada fundada se resolverá por el cese
de la hostilidad, imponiéndose al empleador la
multa que corresponda a la gravedad de la falta.
2. La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso
demandará el pago de la indemnización
independientemente de la multa y de los
beneficios sociales que pueden corresponderle.
Artículo 36° “Plazo de caducidad dela acción por
despido”
• El plazo para accionar judicialmente en los casos de
nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad
caduca a los treinta días naturales de producido el
hecho.
• Estos plazos no se encuentran sujetos a
interrupciones o pactos que los enerve; una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
• La única excepción está constituida por la
imposibilidad material de accionar ante un Tribunal
Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio
nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de
funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende
mientras dure el impedimento.
Artículo 37° “Prueba del despido”
• Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, pues quien los acusa debe probarlos.
Artículo 38° “ Indemnización por despido arbitrario”
• La indemnización por despido arbitrario es equivalente
a una remuneración y media, ordinaria mensual, por
cada año completo de servicios con un máximo de
doce(12) remuneraciones.
• Las fracciones de año se abonan por dozavos y
treintavos, según corresponda.
Artículo 39° “Determinación judicial de la falta grave”
• La inobservancia de las formalidades no esenciales
del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre
el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de
determinar la existencia o no de la falta grave.
Artículo 40° “Pago de remuneraciones devengadas
en despido nulo”
• Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido,
el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas
de percibir desde la fecha en que se produjo.
• Así como se ordenará los depósitos correspondientes a
la compensación por tiempo de servicio.
Artículo 41° “Asignación provisional en despido nulo”
• En el caso de acción por nulidad del despido, el juez
podrá ordenar el pago de una asignación provisional y
fijar su monto, el que no podrá exceder de la última
remuneración ordinaria mensual percibida por el
trabajador.
• La asignación será pagada por el empleador hasta
alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por
tiempo de servicios que aún conserve en su poder.
• Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por
el depositario de la misma hasta agotar el depósito y sus
intereses.
• Si la sentencia ordena la reposición, el empleado
restituirá el depósito más los respectivos intereses
Artículo 42° “Astreintes”
• El empleador que no cumpla el mandato de
reposición dentro de las veinticuatro(24) horas de
notificado, será requerido judicialmente bajo
apercibimiento de multa, cuyo monto se
incrementará sucesivamente en treinta(30%) por
ciento del monto original de la multa a cada nuevo
requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del
mandato.
DERECHOS
DEL
EMPLEADOR
Los aspectos referentes a los derechos que tienen los
Empresarios o empleadores son muy importantes,
porque en la estabilidad de sus empresas está
sustentada el trabajo de miles de trabajadores en
nuestro país.
DEL PODER DE DIRECCION
El Poder de Dirección es el derecho potestativo que confiere al
empresario el contrato de trabajo.
Por la facultad de dirección, el empleador da órdenes sobre el
modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, ordenando las
prestaciones laborales.
Comprende la facultad de especificar las relaciones debidas
dentro de la calificación del trabajador.
Se faculta al empleador a:
• Formar reglamentariamente las labores del trabajador,
• Dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas
• Sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la
responsabilidad cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
MANIFESTACIONES
• La doctrina considerada como manifestaciones del poder de
la dirección del empleador
• La facultad de dictar reglamentos, órdenes o normas
generales de comportamiento en los centros de trabajo o
instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de
trabajadores
• La facultad de ir modalizando la ejecución del contrato para ir
adaptándolo a las necesidades de la empresa
• la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador
vigilando y controlando el cumplimiento de sus instrucciones
y órdenes.
De acuerdo al Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del
Empleo, el poder de dirección se expresa en tres
atribuciones del empleador:
• Dirigir, a través de mandatos genéricos, en forma de reglas
• Controlar se refleja en la posibilidad de verificar el
cumplimiento de las órdenes impartidas, supervisando o
fiscalizando la labor de los trabajadores.
• Sancionar. permite al empleador penalizar los
incumplimientos.
El poder de dirección se manifiesta en nuestro ordenamiento a
través de las atribuciones concedidas al empleador ya sea al
inicio, durante o al término de la relación laboral.
Al Inicio:
Puede celebrar un contrato de trabajo libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. También puede celebrar por
escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna.
Puede pactar con el trabajador la extensión del periodo de
prueba a seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza, o a un año, en el caso de personal de dirección.
Puede pactar libremente (sobre el mínimo legal establecido) el
monto de la remuneración del trabajador. Asimismo, en caso que
pacte una remuneración mensual igual o mayor a dos UIT, puede
determinarse una remuneración integral computada por periodo
anual, que comprenda todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la
participación en las utilidades.
Durante:
• Puede dictar unilateralmente el reglamento
interno de trabajo.
• Establecer la jornada de trabajo ordinaria, diaria o semanal.
• Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma
que en algunos días la jornada sea mayor y en otras menor
a 8 horas sin que en ninguna caso, la jornada ordinaria
exceda en promedio 48 horas por semana.
• Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que puedan
variar con el tiempo según las necesidades del centro de
trabajo.
• Puede pactar horas extraordinarias de trabajo con una
sobretasa mínima del 25% del valor de la hora ordinaria, o
compensables con el otorgamiento de permisos o
descansos de igual extensión al sobre tiempo realizado.
• Puede establecer el horario de trabajo, entendiéndose como
tal la hora de ingreso y de salida.
• Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional, de común
acuerdo con el trabajador. A falta de este, la determinará
unilateralmente.
• Puede suspender el contrato de trabajo como sanción
disciplinaria al trabajador.
• Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.
• Puede fijar el día de descanso semanal en fecha distinta al
domingo y establecer regímenes acumulativos o alternativos
de trabajo y descanso.
Al término:
• Puede despedir al trabajador por causa justa relacionada
con su capacidad o su conducta.
• Por causa justificada relacionada con situaciones
imprevisibles e inevitables, económica, tecnológica, etc.,
puede terminar colectivamente la relación de trabajo con
todo o con parte del personal, siguiendo el procedimiento
correspondiente ante la AAT.
• Puede optar por la jubilación obligada de su trabajador
siempre que se obligue a cumplir la diferencia entre la
pensión que va a recibir su trabajador y el 80% de la
última remuneración ordinaria percibida por el trabajador,
y a reajustarla proporcionalmente.
LIMITES DEL EMPLEADOR
Las órdenes tienen que ser sobre el trabajo o en conexión
íntima con él las de otro tipo no tienen que ser obedecidas
en cuanto escapan por completo al ámbito propio del poder
de dirección empresarial.
La puesta en práctica del poder de dirección requiere de la
existencia de tres condiciones
1. La vigencia de la relación laboral
2. El ser ejercido durante la realización de la jornada
de trabajo
3. Estar dentro del marco de la labor convenida
La legislación menciona algunas de las manifestaciones de la
facultad que tiene el empleador de modificar las condiciones de
trabajo:
a) El empleador puede en forma unilateral y discrecionalmente
extender la jornada de trabajo en la empresa, hasta el límite de
ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales,
incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.
b) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de
trabajo, encontrándose las horas prorrateadas como parte de la
jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésa no podrá exceder
en promedio de cuarenta y ocho horas semanales.
c) Puede introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y la modalidad e la prestación de las
labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo.
d) Puede proponer cláusulas nuevas o sustitutorias en la
negociación. Así como plantear la revisión de las existentes.
TIPOS DE
CONTRATOS
LABORALES
CONTRATOS LABORALES
• La búsqueda de la flexibilidad laboral es uno de los paradigmas vigentes en la gestión del personal en la economía en general.
• Muchas de las propuestas de leyes laborales adoptan la flexibilización como criterio esencial para disminuir los costos laborales y generar condiciones de competitividad.
• El caso peruano es muy ilustrador de la utilización de formas flexibles de contratación de personal para la instrumentación de políticas de recuperación de servicios, aumento de cobertura y la promoción de formas de autogestión comunitaria de servicios.
TIPO DE CONTRATO LABORAL
• A: CONTRATOS LABORALES:
• DECRETO LEGISLATIVO 276
PUBLICO
NOMBRADO: Es el que ingresa por concurso público.
DESIGNADO, Por cargo de confianza. Es aquel que viene de escuela y ocupa un cargo de funcionario (f1,f2,f3,etc).
• tienen como régimen pensionista la ley 20530 reemplazada por la 19990.
• DECRETO LEGISLATIVO: 728.
PRIVADO:
CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO. Tiene inicio y no tiene término el contrato.
CONTRATO A PLAZO FIJO:
DESIGANADO A CARGO DE CONFIANZA. Involucra un plazo indeterminado.
• Régimen pensionista: 19990 +AFP.
TIPO DE CONTRATO LABORAL
CONTRATOS NO LABORALES:
LOCACIÓN DE SERVICIOS. No lo norma ni la 276 ni la 728, sino le Código Civil. Mide el producto del servicio, no exige estancia laboral. Puede durar máximo 3 años, de lo contrario pasaría ala estabilidad laboral.
SERVICE DEL PERSONAL: En este caso tiene relación laboral con el contratante del cervices, pero no con la empresa donde trabaja.
COOPERATIVA DE TRABAJADORES: Sus integrantes son socios trabajadores, no existen condiciones laborales.
Tipo de contrato laboral
En ese panorama se manifiestan 5 tendencias de los mercados de trabajo que permiten sustentar esta aseveración:
• De formales a informales
• De bienes a servicios
• De baja calificación a alta calificación
• De flexibilización de relaciones individuales
• autorregulación de las relaciones colectivas
Participación
de los
trabajadores en
las utilidades
de la Empresa
ANTECEDENTES
El articulo 45 de la constitución de 1933, fue utilizada como fundamento del decreto ley 10908 del 3 de diciembre de 1948 por el cual se estableció el derecho de los empleados y obreros de las empresas con recursos superiores a 50,000 soles, de recibir en conjunto el 30% de la renta neta, del cual el 20% debería serles entregado en dinero en efectivo y el 80% en acciones intransferibles, a su nombre, de una caja de trabajo destinada a la inversión en viviendas para los trabajadores.
A fines de los sesenta se instauró todo un novedoso régimen de participación en la gestión, cuyas reglas variaban según la actividad económica desarrollada por la empresa.
En el articulo 29 de la constitución de 1993, actualmente vigente, reconoce en forma expresa el derecho de los trabajadores a las utilidades. (el Decreto Legislativo Nº 892 )
OBJETIVOS
Buscar la identificación de
estos con la empresa y por consecuente el
aumento de la producción y
productividad en su centro de trabajo.
TRABAJADORES QUE GOZAN DE ESTE DERECHO
Los que laboren en
empresas que
generen rentas de
3ra Categoría .
y estén sujetos al
régimen laboral de
la actividad
privada.
TRABAJADORES QUE ESTÁN EXCLUÍDOS DE ESTE DERECHO
BASE DE CÁLCULO SOBRE LAS QUE SE APLICAN LOS PORCENTJES
Renta Anual
antes de impuestos
DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES
MONTO MÁXIMO A RECIBIR
El equivalente a 18
remuneraciones mensuales
DE CASO CONTRARIO
Remanente
2200 UIT
DE CASO CONTRARIO
Genera intereses moratorios equivalentes al interés legal
fijado por el BCR, no capitalizable.
30 días naturales para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contará a
partir de la reincorporación al trabajo.
Derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución, sin
que se generen intereses.
Plazo en caso de término de la relación laboral
Plazo en caso de suspensión de relación laboral
MULTAS INSPECTIVAS
DOCUMENTO QUE SE ENTREGA AL MOMENTO DEL
PAGO