seleccion por competencias
DESCRIPTION
competencias laboralesTRANSCRIPT
-
PROGRAMA FORMATIVO
EN SELECCIN POR COMPETENCIAS
1
-
18 November 2013 2 Corporate HR | Sub-Community | Authors name
Agenda de la Sesin
1. Expectativas. 2. Repaso de los procedimientos. 3. Cul es nuestro rol dentro del proceso rea
de Seleccin/LM?
4. Rol tico del proceso. 5. Repaso de conceptos. 6. Fases de la entrevista. 7. Ejercicio de prctica.
-
REPASO DE PROCEDIMIENTOS
Mdulo 2
3
http://www.gettyimages.es/detail/539158-002/Stonehttp://www.gettyimages.es/detail/539158-002/Stonehttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/90433043/Photographers-Choice
-
Fases del proceso de seleccin
Workflow de Requisiciones Job Posting
Estrategia de Bsqueda
Contratacin
Proceso de Evaluacin
Prescrening
Entrevistai y pruebas
Assessment Center
Entrevista LM
Prescreening
Eleccin, Referencias,
Exmenes Mdicos y Doc.
Reunin LM: Concurso Interno Externo
Informacin del Perfil Prueba cida (acuerdos)
1. Procedimientos.
1. Profesionales.
2. No profesionales.
-
ROL DEL REA DE SELECCIN Y DEL
LM
Mdulo 3
5
http://www.gettyimages.es/detail/539158-002/Stonehttp://www.gettyimages.es/detail/539158-002/Stonehttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/90433043/Photographers-Choice
-
6
Responsabilidad del rea de seleccin:
1. Proporcionar los candidatos requeridos para la
evaluacin a una posicin.
2. Liderar la evaluacin de perfil (entregado por el
LM) competencias y requisitos legales de la
compaa.
3. Apoyar en la identificacin del LM del perfil
correcto / competencias requeridas.
4. Prever contingencias frente a un proceso.
5. Capacitar a los LM en cmo llevar un proceso
adecuado.
6. Buscar buenas y nuevas prcticas para
identificar el candidato ideal que se ajuste a la
compaa.
-
7
Responsabilidad del LM:
1. Realizar la requisicin de forma clara y de acuerdo a
los procedimientos.
2. Proporcionar los requisitos e informacin al rea de
seleccin para la adecuada bsqueda.
3. Liderar la evaluacin de perfil tcnico y de
competencias que requiero para la posicin.
4. Participar de forma activa en el proceso:
assessment, entrevistas etc.
5. Seleccionar con la asesora del rea de seleccin el
mejor candidato.
6. Garantizar que una vez seleccionada la persona,
cuente con los recursos necesarios para ejercer su
labor. (Induccin, Entrenamiento al cargo,
capacitaciones, materiales etc.)
-
ROL TICO DEL PROCESO
Mdulo 4
8
http://www.gettyimages.es/detail/539158-002/Stonehttp://www.gettyimages.es/detail/539158-002/Stonehttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/90433043/Photographers-Choice
-
El responsable del proceso debe caracterizarse por
Profesionalismo
Inters permanente por su desarrollo a nivel personal e intelectual. Preocupacin por mantener altos estndares de excelencia.
Criterio Su capacidad analtica y crtica deben nutrir las decisiones empresariales.
Fidelidad La informacin que suministre debe ser un fiel reflejo de la verdad
Interactuar como Analista
Su funcin es obtener informacin y analizarla en el
marco de una necesidad de la organizacin. Su funcin no es la de ser juez.
9
-
Actuar como facilitador Acompaar a las personas que se interesan por vincularse a una compaa. No es el protagonista aventajado de una escena evaluativa.
El responsable del proceso debe caracterizarse por
Respeto por las personas Comprender que se trata de una relacin de la que se obtiene beneficio mutuo. Debe darse retroalimentacin. Se deben comunicar los resultados del proceso.
Honestidad, discrecin y prudencia en el manejo de la informacin.
Sus principios morales y ticos deben ser las premisas que orientan su labor:
Claridad y acuerdo en la necesidad de explorar aspectos de la vida privada.
Lmites en la informacin obtenida; slo la requerida para efectos del proceso.
Reserva en informacin de la vida privada.
10
-
REPASO DE CONCEPTOS
Mdulo 5
11
http://www.gettyimages.es/detail/539158-002/Stonehttp://www.gettyimages.es/detail/539158-002/Stonehttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/90433043/Photographers-Choice
-
Son caractersticas de las personas que se desarrollan.
Conjugan valores, motivaciones, rasgos, habilidades y conocimientos.
Se ponen de manifiesto en interacciones y ejecuciones efectivas, en contextos determinados.
Tienen una relacin causal en la construccin de la cultura organizacional y en el Cumplimiento de los objetivos estratgicos.
Motivos Valores
Qu es una Competencia?
12
-
Qu es una entrevista conductual?
Orientada a identificar comportamientos y actitudes que
contribuyen al xito o al fracaso de las personas al
realizar una actividad especfica, a partir de la
recopilacin de eventos que hayan sido determinantes
para obtener los resultados de una actividad. Parte de la
premisa que el comportamiento pasado permite predecir
el comportamiento y el desempeo futuro.
14
-
Est diseada para identificar y determinar la presencia de las
Competencias en las personas y el nivel en que las manifiesta.
Se trata de un trabajo de investigacin, no de reflexin. Cuando se
realizan estas entrevistas, el rol como entrevistador es el de un
investigador:
No permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre qu es lo que
se requiere en el puesto de trabajo .
Se centra en lo que hace el entrevistado en relacin a lo que asegura el
xito en el puesto
Qu es una entrevista conductual?
15
-
Es una metodologa basada en tcnicas estandarizadas que
permiten extraer muestras de comportamientos reales, a partir de
distintos tipos de pruebas que se aplican en condiciones que
simulan situaciones tpicas de la vida laboral.
Es un predictor de competencias en la medida que permite
registrar formas habituales de actuacin de las personas.
Que es un Assesment Center?
16
-
Minimiza los sesgos que pueden ocurrir en una evaluacin.
Permite aplicar el principio de igualdad de oportunidades. Los
candidatos pueden demostrar sus capacidades.
Los Assessment aportan, por tanto, una informacin de doble
direccin. La empresa obtiene un conocimiento ms profundo de
sus profesionales y stos, a su vez, pueden participar de forma
ms directa y consciente en su propio desarrollo profesional. Se
produce una toma de conciencia ms objetiva de sus propias
aptitudes, competencias y limitaciones.
Ventajas
17
-
FASES DE UNA ENTREVISTA
Mdulo 5
18
http://www.gettyimages.es/detail/539158-002/Stonehttp://www.gettyimages.es/detail/539158-002/Stonehttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/108126561/Vettahttp://www.gettyimages.es/detail/90433043/Photographers-Choice
-
Fases de la entrevista conductual
Preparacin
Ejecucin
Codificacin y entrega de la misma
19
-
Al realizar la programacin, siga los siguientes pasos:
Defina el objetivo de la entrevista.
Conozca el perfil del cargo.
Estudie la hoja de vida de la persona a evaluar.
Aseguramos temas logsticos
Prepare la entrevista
- Estructura
- Puntos de profundizacin
- Preparacin de preguntas estructuradoras.
Fase 1. Preparacin Fase 1 Preparacin
20
-
Consecuencias de no preparar la entrevista:
1. Baja eficiencia.
2. No se recogen pruebas de competencias bsicas y
cualidades.
3. Decisiones mal fundamentadas.
4. Rotacin de personal que nunca deba haber sido
contratado.
5. Deterioro en la Imagen de la empresa.
Fase 1. Preparacin Fase 1 Preparacin
21
-
Fase 2. Ejecucin
Rompimiento
del hielo Contextualizacin Desarrollo Cierre
Fase 2
Ejecucin
-
Antes de iniciar la entrevista, asegrese de crear un ambiente de confianza
Reciba al candidato con una actitud amable.
Presntese usted mismo de forma clara.
Si lo encuentra necesario, refirase a un tema
informal (estado del tiempo o noticia actual)
Exprese inters y disposicin para realizar la
entrevista. (Contacto visual, tono de voz,
sonra)
Agradezca el tiempo y la disposicin.
expresada por el evaluado al participar.
Permtale al candidato relajarse para que
pueda dar una imagen honesta de s mismo.
Fase 2
Ejecucin
a) Rompimiento del hielo
http://www.gettyimages.es/detail/BF1032-002/Stone
-
Informe a las personas que participarn en el proceso evaluativo:
Datos generales del cargo.
Ubicacin de la entrevista en el
contexto del proceso (recuento de
etapas previas y posteriores)
Objetivo de la entrevista (Valoracin
tcnica y confirmacin de algunas
competencias)
Temas a tratar en la entrevista.
Comntele al candidato su mtodo
para tomar notas.
Venda la compaa.
Fase 2
Ejecucin
b) Contextualizacin
http://www.gettyimages.es/detail/stk140014rke/Stockbyte
-
Formacin Educativa
Historial Laboral
Familia
Datos de la trayectoria acadmica que son relevantes frente al perfil y que se requiera profundizar.
Estructura y dinmica
INF
OR
MA
CI
N G
EN
ER
AL
Fase 2
Ejecucin
c) Desarrollo
25
-
Fase 2
Ejecucin
c) Desarrollo
Realizar preguntas abiertas.
Utilizar un lenguaje claro y preciso.
Realizar una pregunta a la vez.
Usar un vocabulario tcnico acorde con el
nivel de la persona evaluada.
Asegrese de no inducir las respuestas con
las preguntas.
Dominio Tcnico
DO
MIN
IO T
EC
NIC
O
La informacin sobre dominio tcnico
se solicita para cargos que requieren el
dominio de conocimientos especficos.
Se refiere a los conocimientos
especficos requeridos para el cargo.
Es conveniente realizar antes de la
entrevista una prueba tcnica que
permita mayor objetividad en esta
evaluacin.
En la entrevista el jefe puede realizar
preguntas que le permitan profundizar
o realizar aclaraciones sobre los
resultados de la prueba.
Pautas para preguntas
-
Fase 2
Ejecucin
Eventos / Situaciones
DIM
EN
SI
N
C
ON
DU
CT
UA
L
Reciente. Protagonizada por el candidato. Con estructura Inicio, desarrollo y conclusin
c) Desarrollo
"Qu hizo como lder del grupo, cul fue su rol...?"
Eventos exitosos Eventos No exitosos Otros Eventos
Pautas para preguntas
-
Fase 2
Ejecucin
c) Desarrollo
Eventos / Situaciones (cont)
Explicar la importancia de que la situacin sea reciente.
Estructura de la situacin.
Centrarse en el papel que jug el candidato.
Advertir de las Interrupciones.
Dar tiempo para pensar.
Inicie con preguntas sencillas.
Situacin
Hitos o
momentos clave
Resumen
Exploracin
Global
Situacin
Tarea
Accin
Resultado
Exploracin
Especifica
Hablemos de un evento que haya ocurrido en los dos ltimos aos en donde usted haya participado directamente
Vamos a devolvernos y cuntame
con detalle.
-
-31-
STAR Situacin
Por favor descrbame una situacin
en donde
Cunteme...
Tarea
Cul fue su rol?
Accin
Como hizo...?
Resultados
Que resultado alcanz?
-
MODELO STAR
SITUACIN qu pas? dnde? cmo? cundo? con quien?
TAREA cul era su papel? qu deba hacer? para qu? qu esperaba usted?
RESULTADO
cul fue el efecto?
qu indicadores vio?
cmo lo supo?
qu obtuvo?
ACCIN
qu hizo?, cmo?
qu pas? por qu?
qu hicieron los otros?
-
Para terminar la conversacin
Formule preguntas sobre como se
sinti en la entrevista
Ofrezca informacin sobre las etapas
posteriores.
Invite a que el evaluado realice
preguntas.
Agradezca la participacin y el tiempo
que el candidato dedico al proceso/
entrevista.
Fase 2
Ejecucin
d) Cierre
http://www.gettyimages.es/detail/57436337/Stockbyte
-
-34-
TOMA DE DECISIN
Tomar la decisin requiere que se
argumenten los pros y contras de cada
candidato, utilizando los datos que han
recopilado.
DEBE DER:
Tan pronto finalice el proceso.
Con todos los entrevistadores.
Ir a travs de cada candidato y hablar de sus puntos fuertes y dbiles. Use la
evidencia como el ndice predictivo para apoyar o rechazar.
Como resultado de esta discusin, el grupo deber llegar a un consenso
sobre una recomendacin del candidato preseleccionado.