SEGMENTACIÓN DEL MERCADO LABORAL

El mercado de recursos humanos, está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época. Lo define el sector de la población que está en condiciones de trabajar o está trabajando.

OBJETIVO

Su objetivo fundamental es el de poder determinar con precisión las necesidades de cada grupo, de tal manera que la empresa las pueda atender mejor, ofreciéndole a cada uno de ellos un producto o servicio adecuado.

Mercado orientado al consumidor Mercado orientado a la industriaTipo de

segmentaciónVariables consideradas

Tipo de segmentación

Variables consideradas

GeográficaRegión, clima, densidad y tasa de crecimiento de la población

Geográfica

Ubicación, concentración de clientes, tasa de crecimiento de la industria local y factores macroeconómicos diversos

DemográficaEdad, género, origen étnico, nacionalidad, educación, ocupación, religión, ingreso y estatus familiar

Por tipo de cliente

Tamaño de la organización, industria del cliente y posición en la cadena de valor

PsicográficaValores, actitudes, opiniones, intereses, actividades y estilos de vida de la población

Por comportamiento

Lealtad hacia los proveedores, patrones de utilización y tamaño de las órdenes

Por comportamiento

Nivel y patrones de utilización de productos, sensibilidad de precio, lealtad hacia una marca y búsqueda de beneficios y ofertas

VENTAJAS AL SEGMENTAR UN MERCADO

* Se tiene una clasificación más clara y adecuada del producto que se vende.

* Se centraliza en el mercado hacia un área específica.

* Se proporciona un mejor servicio.

* Se tiene buena imagen, exclusividad y categoría.

* Facilita la publicidad el costo.

* Logra una buena distribución del producto.

* Se obtienen mayores ventas.

* Se conoce cuál es el mercado del producto para colocarlo en el sitio o momento adecuados.

* Se trata de dar a cada producto su posicionamiento.

* Se sabe cuál es la fuente del negocio y donde se enfocaran los recursos y esfuerzos.

* Si no existiera la segmentación los costos de mercadotecnia serian más altos.

* Se ahorra tiempo dinero y esfuerzo al no colocar el producto en donde no se va a vender.

* Se define a quien va dirigido el producto y las características de los mismos.

* El mercado tiende a emplearse.

* Se facilita el análisis para tomar decisiones.

* Se diseña una mezcla de mercadotecnia más efectiva.

* Se optimizan los recursos.

* Se conoce el costo de la distribución del producto.

* Se tiene una información certificada de los que se requiere.

DESVENTAJAS AL SEGMENTAR UN MERCADO

* La disminución de utilidades al no manejar la segmentación de mercados correctamente.

* Que el producto no se coloque en el lugar ni en el momento adecuado.

* Que no esté bien planeada la segmentación y pudiera dejar fuera a muchos clientes.

* Que no se determinen las características de un mercado.

* Perder oportunidad de mercado.

* No utilizar las estrategias adecuadas de mercado.

* El alto costo que existe para obtener información.

CUANDO ES EFECTIVA LA SEGMENTACION

La segmentación es efectiva siempre y cuando se logren los objetivos que se fijó la empresa.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS / REQUISICIÓN DE PERSONAL

EL Análisis de puestos de trabajo hace referencia en exclusiva al puesto de trabajo y no a la persona que la ocupa. En este sentido, se habla de unidades de trabajo impersonalizadas, independientes de los empleados que las ocupan.

EL ATP permitirá saber que se hace en un puesto determinado, como se hace, porque se hace, en que condiciones y que exige el trabajo.

Según la técnica elegida, debe llevarse a cabo bien por un miembro del departamento de recursos humanos, o bien por el titular del puesto de trabajo.

La obtención de los datos para el análisis del puesto requiere por lo general de un especialista en recursos humanos, el ocupante del puesto y su superior.

Cuatro etapas:

1. Etapa: establecimiento del objetivo del análisis

2. Etapa: obtención de información para analizar el contenido del puesto así como los requisitos para su desempeño.

3. Etapa: análisis propiamente dicho.

4. Etapa: detalla la documentación, recogiendo en la ficha del puesto de trabajo la descripción y especificación del mismo.

Como resultado del análisis y a partir de la totalidad de las fichas obtenemos

• Establecimiento de objetivos ya asignación de responsabilidades.

• Obtención de la información

• Análisis de puesto

• Descripción y especificación del puesto.

La organización debe establecer con claridad su objetivo: determinar para que se va a realizar el análisis del puesto del trabajo

1. Diseño de puesto 2.Rediseño del puesto

3. Reclutamiento 4.Selección y colocación

5.Acojida o socialización 6.formacion

7.Orientacion 8.Seguridad en el trabajo

9.Valoracion de puestos 10.Valoracion del rendimiento

11.retribucion 12.Otros…

Supuestos:

1. Diseño de puestos: la creación de un puesto de trabajo nuevo o la determinación de las características de uno ya existente.

2. Rediseño de puestos: optimizar, simplificar, recomponer, reestructurar, reorganizar, suprimir una parte o la totalidad de un puesto.

La información que se requiere para hacer un análisis de puesto es muy extensa, y para conseguirla se pueden utilizar diversos sistemas. Tres métodos han demostrado mayor utilidad al permitir obtener resultados mas valiosos y fiables.

Observación.

Entrevista.

Encuesta.

Al realizar un APT, se pueden encontrar tres tipos de datos.

• Cualitativos

• Cuantitativos pero obtenidos a partir de juicios subjetivos.

• Esencialmente subjetivos

Esencialmente cualitativos: son los datos de naturaleza cuantitativa como, por ejemplo, número de personas que dependen del ocupante del puesto.

De naturaleza cuantitativa: pero obtenidos a partir de juicios subjetivos: se obtienen a partir de juicios subjetivos. Por ejemplo, el tiempo que un operario necesita para aprender el trabajo se podría obtener observando a uno de nuevo ingreso y comprobando el tiempo que tarda en aprender las funciones y tareas incluidas en el puesto.

Esencialmente subjetivos: sin los datos de naturaleza cualitativa y que se tratara de cuantificar. Ejemplo, el tipo de decisiones que debe tomar el ocupante del puesto.

Métodos de análisis

1.Procedimientos convencionales.

Apoyándose en los datos recogidos mediante la observación o la entrevista, los métodos convencionales proporcionan una descripción del trabajo. Consiste en describir narrativamente estos aspectos del trabajo.

2. Cuestionarios estructurados.

Pretenden obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos de trabajo con el fin de compararlo entre si en función de sus similitudes y diferencias. De esta forma, la información obtenida es una cifra para cada actividad del puesto de trabajo con la que se indica su importancia.

3. Análisis del inventario de tareas.

Una serie de procedimientos analíticos que tienen como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en relación a las tareas incluidas en el puesto de trabajo.

Un procedimiento a seguir consiste en elaborar la lista de tareas que forman parte del puesto de trabajo, clasificarlas y elaborar una matriz que ponga en manifiesto hasta que punto son importantes diferentes conocimientos, habilidades o aptitudes para cumplir con éxito las tareas.

Este método consta de tres fases:

Fase de la entrevista: se centra en elaborar lista de tareas que forman parte del puesto de trabajo.se realizan entrevistas tanto a los empleados que están desempeñando esos puestos como a sus directivos.

Fase de clasificación: la lleva a cabo el empleado que ocupa el puesto, quien debe clasificar cada tarea según su importancia, frecuencia y tiempo de formación necesario para realizarla.

Fase de elaboración d una matriz de conocimientos, habilidades y aptitudes: se apunta, a través de una escala, la importancia de las cualidades necesarias para ejecutar con éxito la tarea.

Técnica del incidente crítico.

Esta técnica consiste en elaborar una descripción detallada de las conductas en el puesto de trabajo.

Tanto trabajadores como supervisores identifican las conductas más importantes a desarrollar en el puesto de trabajo, y generan sucesos críticos de conducta que representan niveles altos, medios y bajos de ejecución. Es decir, identifican conductas positivas, intermedias y negativas. Que sirven como patron para imitar o evitar, según el caso.

Descripción de puesto

Consiste en elaborar una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y responsabilidades d supervisión de un puesto. La descripción explica que es cada puesto y cuales son sus funciones, tareas, responsabilidades, relaciones y dependencias y comportamientos necesarios para producir un artículo o servicio.

Especificación del puesto.

Es una lista de los requerimientos del puesto, es decir, los conocimientos, las habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar eficazmente el puesto de trabajo. Consiste en una relación por escrito de las características y capacidades personales requeridas para realizar el trabajo.

La especificación puede presentarse como un documento separado o como parte de la descripción del puesto. En el segundo caso ambos se recogen en una ficha del puesto de trabajo.

El conjunto de las fichas de todos los puestos de trabajo de una empresa constituye el manual de funcionamiento de la misma.

Las fichas resultantes de la especificación del puesto deben reflejar a grandes rasgos la siguiente información:

• Título de puesto.

• Departamento al que pertenece el puesto.

• Fecha en la que se hace el análisis.

• Nombre del analista.

• Resumen del puesto.

• Relaciones

• Responsabilidades

• Autoridad

• Nivel de rendimiento a alcanzar

• Condiciones de trabajo y ambiente

• Conocimientos, habilidades, aptitudes, experiencia.

Fuentes de error en el análisis de puestos de trabajo

1. Falta de apoyo de la alta dirección

2. Empleo de un único método y fuente para recoger datos.

3. Falta de participación del supervisor y del titular en el diseño del ejercicio de análisis de puesto de trabajo.

4. Inexistencia de la formación o motivación para los titulares de los puestos.

5. Falta de concesión a los empleados de tiempo suficiente para completar el análisis.

6. Distorsión de las actividades

7. Inexistencia de una critica del puesto

8. Muestreo inadecuado.

9. Cambios de entorno de trabajo.

10. Cambios en el comportamiento del empleado.

La requisición de personal

El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual utilizará una requisición de personal. El formato debe ser sencillo pero en él se deben indicar el tipo de puesto a contratar, el área de adscripción, el análisis de puesto y los datos generales de contratación.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.

ACTIVIDADES RESPONSABLE DURACION 1 presentación del equipo Juan Carlos Méndez 5min2 Entrega de materiales Jeydi M. Vázquez Vázquez 5min3 Dinámica de entrada Jeydi M./ Leonel 20min4 Desarrollo del tema / reclutamiento personal del equipo 5 segmentación del mercado laboral Genaro J. Peralta 30min6 análisis y descripción de puesto / Requisición de personal Itzel Salas /Juan Carlos 30min7 Requisición de documentos Ana maria 5min8 Fuentes y Medios de reclutamiento Jose del C. UC 20min9 Desarrollo de criterio predictivo Ana Maria Jiménez 10min

10 Receso Refrigerio 30min11 Clasificación de candidatos Jeydi M./ Leonel 20min12 Dinámica final Ana María/Genaro 15min