REUNION DE SEGUIMIENTO DE

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CONSEJO INTERAMERICANO PARA EL DESARROLLO INTEGRAL (CIDI)

REUNIÓN DE SEGUIMIENTO DEOEA/Ser.K/XII.11

LAS DECISIONES ADOPTADAS POR LARESDA-XI/INF.9/00

XI CONFERENCIA INTERAMERICANA11 febrero 2000

DE MINISTROS DE TRABAJOOriginal: español

24-25 febrero 2000

Washington, D.C.

LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE Y SUS AVANCES EN EL "ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES"

CENTRO INTERAMERICANO DE INVESTIGACION Y

DOCUMENTACION SOBRE FORMACION PROFESIONAL

(CINTERFOR / OIT)

LA FORMACION PROFESIONAL EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE Y SUS AVANCES EN EL "ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES"

Esc. Guillermo Dutra Giménez

Montevideo, Diciembre de 1999

INDICE

Página

PRESENTACION 1

I. CARACTERIZACION DEL ACTUAL CONTEXTO ECONOMICO

INTERNACIONAL; VARIABLES PRINCIPALES E IMPACTOS

DE LAS MISMAS2

II. LA FORMACION PROFESIONAL: SU VALOR ESTRATEGICO Y

DETERMINANTE EN LA ACCION DEL ESTADO, DE LOS MINISTERIOS

DE TRABAJO, DE LAS INSTITUCIONES DE FORMACION PROFESIONAL,

DEL SECTOR PRODUCTIVO PRIVADO (EMPRESAS-TRABAJADORES)4

1. El Estado4

2. Los Ministerios de Trabajo (Mintrab)5

3. El Sector Productivo Privado (Empresas-Trabajadores)6

4. Las Instituciones de Formación Profesional (I.F.P)6

III. AMBITOS QUE ACTUALMENTE INCORPORAN Y PROYECTAN LA

FORMACION PROFESIONAL. LA EXPERIENCIA PREGIONAL7

1. El Diálogo Social7

2. Las Relaciones Laborales7

3. La Investigación e Innovación Tecnológica8

IV.LA FORMACION CONTINUA COMO UN OBJETIVO NACIONAL9

V.DESAFIO PERMANENTE: UNA FORMACION PROFESIONAL

PERTINENTES A LOS REQUERIMIENTOS DEL EMPLEO10

VI. PANORAMA ACTUAL Y PROSPECTIVA DE LA FORMACION

PROFESIONAL EN LATINOAMERICA Y EL CARIBE 12

1. Balance del Panorama Institucional de la Formación Profesional12

2. Presencia que la F.P. viene Teniendo en la Acción de los Ministerios

de Trabajo de la Región y Concretamente en la Implementación de

Políticas Activas de Empleo14

3. Procesos de Innovación y de Apoyo al Cambio, Promovidos en la Región

desde I.F.P.17

4. Compromiso de las Organizaciones de Empleadores y Trabajadores con la

Formación Profesional18

5. Algunos Esfuerzos en la Región Orientados hacia en Enfoque de las

Competencias Laborales19

VII.CONCLUSIONES20

BIBLIOGRAFIA DE APOYO24

PRESENTACION

El presente trabajo ha sido elaborado en el marco del plan de acción acordado en octubre de 1998, en la “ Declaración de Viña del Mar “ por la XI Conferencia de Ministros de Trabajo de la Organización de Estados Americanos ( O.E.A).

A partir de dicho plan se conformó un Grupo de Trabajo, presidido por el Ministerio de Trabajo del Perú, sobre “Globalización de la Economía y su Dimensión Social y Laboral“. En el cumplimiento de sus cometidos, dicho Ministerio solicitó el apoyo del CINTERFOR/OIT, invocando su calidad de instancia técnica especializada, para que efectuara un estudio comparativo acerca del estado del arte de la Formación Profesional en la Región.

Dando respuesta a tal requerimiento CINTERFOR/OIT se ha propuesto identificar el estado de situación y las nuevas tendencias de la Formación Profesional en América Latina, con especial referencia al proceso de incorporación del "enfoque basado en Competencias Laborales ".

Este estudio comparativo pretende mostrar y analizar los diversos comportamientos de la Formación Profesional en la Región y el surgimiento de los nuevos escenarios que se están generando en torno a la misma, como una respuesta a las exigencias de un nuevo contexto económico productivo. Ello implica entender nuevas manifestaciones de la capacitación, la reformulación de roles político institucionales, la irrupción de nuevos actores y la necesidad de incorporar nuevos instrumentos o metodologías para mejorar la "pertinencia y calidad" de la formación.

En esta oportunidad CINTERFOR/OIT procura apoyar a los países miembros de la Organización de Estados Americanos en un tema prioritario en la agenda regional, ya que se relaciona estrechamente con los propósitos de mejorar los niveles de desarrollo económico y social.

I. CARACTERIZACION DEL ACTUAL CONTEXTO ECONOMICO INTERNACIONAL;

VARIABLES PRINCIPALES E IMPACTOS DE LAS MISMAS

Los países de Latino América y el Caribe, al igual que el resto de los países del mundo están inmersos en un contexto económico productivo determinado por variables tales como la globalización, la innovación tecnológica y por los cambios permanentes en la producción y en la organización del trabajo. Variables de tal peso que llevan a replantear y debatir acerca de los conceptos mismos de empresa y trabajo tal cual los habíamos entendido hasta el momento.

Se agregan además, procesos de integración económica o acuerdos de integración regional y acuerdos bilaterales o multilaterales de apertura comercial como una forma de promover estrategias favorables para la inserción internacional de las economías nacionales.

Competitividad, Productividad, Calidad son los imperativos que rigen la producción; en la búsqueda de respuestas a estos requerimientos, los países, las empresas y los trabajadores deben asumir otras reglas y desarrollar nuevas actitudes.

La producción puede hacer frente a la mundialización en la medida que es competitiva, por lo tanto debe apostar a la incorporación de tecnología, debe tener vías rápidas de acceso a la información y a su vez tener una buena capacidad de dominio de las técnicas de comunicación.

Más que nunca nuestras empresas y nuestros trabajadores tienen que potenciar sus capacidades de innovación, de adaptación e incorporar el aprendizaje como un proceso permanente. Capacidad de innovación, significa imaginación y creatividad de individuos, empresas y sociedad en su conjunto para predecir y enfrentar los retos del cambio; capacidad de adaptación significa que individuos, empresas y sociedad deben adecuarse rápidamente a los cambios en la tecnología y en los mercados, y todo esto es posible a través de un aprendizaje continuo y sistemático.

Por otra parte y concomitantemente se presenta para los países como un objetivo nacional compatibilizar los niveles de crecimiento de las economías nacionales con la mejora de la calidad de vida de sus habitantes, y especialmente con los niveles de empleo. Se requieren políticas nacionales que salvaguardando los derechos básicos de los trabajadores, promuevan el ajuste, orienten los procesos de apertura, a la vez que minimicen los costos sociales y protejan los grupos más vulnerables.

En abril del presente año se realizó en Montevideo, Uruguay, la XXXIV reunión de Comisión Técnica de CINTERFOR/OIT, con la presencia de Instituciones de Formación Profesional, Ministerios de Trabajo, Gremiales Empresariales y Gremiales de Trabajadores de la Región; en dicha reunión, al analizarse el contexto económico internacional se destacaba el surgimiento de la sociedad de la información, de la economía basada en el conocimiento, de lo que en suma puede definirse como la “ Sociedad del Conocimiento ”.

La Sociedad del Conocimiento exige nuevas ideas, nuevos impulsos, nuevos productos, nuevos servicios, nuevos métodos de trabajo y nuevas actitudes respecto del mismo; revaloriza especialmente el capital humano y el factor conocimiento hasta el punto de transformarlos en una ventaja competitiva; por lo tanto ubica a los recursos humanos en el centro del trabajo.

El conocimiento, la organización y los recursos humanos son crecientemente reconocidos como factores estratégicos para favorecer procesos productivos que logran competitividad, productividad y que responden a los requerimientos que implica la calidad.

La necesidad de alcanzar una mayor competitividad internacional requiere invertir en las personas. El proceso de transformación productiva afecta la demanda por calificaciones, requiriéndose una mayor versatilidad, creatividad y menor especialización que en el pasado. Asimismo, el cambio en los contenidos demandados abre oportunidades para una nueva alianza entre educación y trabajo, tanto a nivel básico, como fundamentalmente a nivel medio. Esto está marcando a los países de la región la necesidad de que se formulen políticas públicas en este campo que estimulen la inversión en capacitación.

Por lo tanto la educación y la formación profesional en particular constituyen objetivos prioritarios de cualquier país que se plantea como propósito el crecimiento, el desarrollo tecnológico y mejorar las condiciones de empleo de su fuerza de trabajo.

En razón de ello nuestros países deben prestar atención a la creación, o en todo caso a la adecuación, de los necesarios vínculos entre producción, capacitación y empleo, consolidando las siguientes bases:

a. No limitar el desarrollo a aspectos puramente económicos, sino alcanzar un concepto de desarrollo integrado con lo social y que considere y promueva la realización personal del individuo.

b. Revalorizar el papel de la información y promover el dominio de las técnicas de la comunicación como estrategias claves para el desarrollo

c. Entender que cualquier mejora en la educación y la formación contribuye a reforzar el crecimiento y la competitividad.-

d. Mejorar la convergencia entre la educación y la formación profesional apostando a la formación continua de toda la fuerza de trabajo.

e. Evitar una sociedad escindida entre los que no saben y los que saben, reforzando políticas que favorezcan la igualdad de oportunidades y cuidando que todos podamos ejercer nuestro derecho de producir.

f.Entender que en la Sociedad del Conocimiento una lenta adaptación de las competencias a las nuevas estructuras productivas puede transformarse en un problema estructural.

g.Tomar en consideración de forma mas adecuada el acervo informal adquirido a partir de la práctica de los trabajadores.

h.Promover la capacitación continua de toda la fuerza de trabajo.

i.Favorecer el surgimiento de un contexto de aprendizaje motivador gracias a las nuevas tecnologías, como resultado de un estrecho acercamiento de la escuela con la empresa involucrando especialmente a la empresa en el esfuerzo de la formación.

Todo lo expuesto nos lleva a reconocer la crisis del modelo tradicional de mercado de trabajo y por ende a la búsqueda de un nuevo modelo, que partiendo desde un consenso sobre las regulaciones del mercado de trabajo facilite a las empresas la adecuación y competitividad que requieren, que garantice los derechos básicos de los trabajadores y que a su vez aumente la confianza de éstos en la posibilidad de obtener un empleo estable y bien remunerado.

O sea que parece especialmente importante lograr un alto grado de consenso entre los actores sociales y el fortalecimiento de una negociación social que acuerde las nuevas funciones de la empresa, de los trabajadores y del Estado.

II. LA FORMACION PROFESIONAL: SU VALOR ESTRATEGICO

Y DETERMINANTE EN LA ACCION DEL ESTADO, DE LOS MINISTERIOS DE TRABAJO, DE LAS INSTITUCIONES DE FORMACION PROFESIONAL, DEL

SECTOR PRODUCTIVO PRIVADO (EMPRESAS-TRABAJADORES)

1. El Estado

Es incuestionable que los gobiernos deben abocarse a lograr la estabilidad macroeconómica y desarrollar políticas fiscales que favorezcan el crecimiento. Asimismo los niveles de competitividad necesariamente están determinados por los niveles de competencia de la fuerza de trabajo y por ende el conocimiento como valor estratégico del desarrollo nacional, determina de alguna manera el posicionamiento de un país en el concierto de las naciones.

El progreso económico y con ello el crecimiento, si bien expanden la demanda por empleo, ésta se canaliza hacia estratos de la fuerza laboral más preparados y dispuestos culturalmente a asumir nuevas tecnologías y procesos que suelen acompañar la inversión extranjera. Se hace necesario diseñar una gama de políticas a través de las cuales la economía y la sociedad permitan un proceso normal de adaptación para evolucionar continuamente en relación con una expansión de la producción y el empleo.

Por lo tanto aparece como un deber del Estado contrarrestar los efectos de exclusión que genera la Sociedad del Conocimiento; pasa a ser una función estratégica regular y compensar los excesos y deficiencias que puedan producirse en materia de acceso a los beneficios y oportunidades que se van creando, promoviendo políticas de bienestar que fomenten la independencia de los individuos, equipándolos adecuadamente para hacer frente a los rigores que impone el actual contexto.

Al establecer las prioridades nacionales, uno de los ejes centrales está justamente en prestar especial atención a la educación y a la formación para que todos los ciudadanos posean los conocimientos, habilidades y destrezas que requiere el desarrollo productivo del país y que en consecuencia garanticen el empleo.

2. Los Ministerios de Trabajo ( Mintrab )

Los Mintrab cada vez mas están siendo llamados a abordar la problemática del incremento de la productividad, la competitividad y el empleo con los diferentes actores económicos y sociales. Para generar consensos y arribar a definiciones en este campo, la formación puede llegar a jugar un papel estratégico. Y es en este mismo marco que la legislación laboral incorpora la formación cada vez más como un componente a regular en la relación de trabajo.

En este sentido es ilustrativo el estudio del Dr. Héctor Hugo Barbagelata “La legislación Laboral y la Formación”; a partir de un exhaustivo análisis comparado de la legislación laboral entre varios países de la Unión Europea y de la región, el autor llega incluso a identificar cuatro tendencias mundiales que se han venido presentando en materia de Formación Profesional:

a) Enfasis en las consideraciones económicas y en la inserción en el empleo; como una búsqueda de los países de mejorar sus niveles de competitividad, de proveer de mano de obra calificada a las empresas y de favorecer la empleabilidad de la fuerza de trabajo

b) Extensión del reconocimiento del derecho a la formación; señalada y recogida cada vez más, tanto en la normativa nacional como en la internacional;

c) Incremento del proceso de descentralización; referido a la ejecución de la capacitación desde múltiples instancias, al financiamiento de la misma y a sus niveles de gestión, los cuales incluso muchas veces están determinados por la dimensión territorial;

d) Aumento de la importancia asignada a la formación práctica y consecuente desarrollo de nuevos contratos de trabajo y formación y especialmente la revalorización del contrato de aprendizaje.

Es claro que en la Sociedad del Conocimiento sin formación no hay empleo y esa formación debe ser pertinente con la meta de alcanzar la empleabilidad, incrementando la productividad y competitividad, favoreciendo la redefinición de formas de organización de la producción y adecuando la capacidad de incorporación tecnológica a nivel de los ámbitos de la producción.

Al producirse el acercamiento de la Formación Profesional al mundo laboral, pasa a ser asumida por los Ministerios de Trabajo como un elemento protagonico en la formulación y puesta en marcha de Políticas Activas de Empleo, ya que está directamente relacionada con promover una fuerza de trabajo competente y con capacidad de mantenerse empleada en el mercado de trabajo.

Una política para reducir en cierto grado los niveles de desempleo requiere mejorar las capacidades y calificación del capital humano independientemente de que esté desocupado o no, ya que ello preparará mejor a ese capital para competir. Esto mejora la habilidad y capacidad de las economías nacionales para crear y hacer efectivo el uso de nuevas tecnologías.

3. El Sector Productivo Privado (Empresas – Trabajadores)

En este contexto, el sector privado aparece como el principal motor del crecimiento y desarrollo, aplica la mayor inversión, promueve e incorpora el desarrollo tecnológico, genera gran parte del conocimiento y por ende es el gran generador de empleo.

O sea que la unidad productiva y los procesos que la conforman como un espacio integrado, contextualizan la formación de los trabajadores. Y es este enfoque integral de los propósitos de la empresa, de las necesidades productivas, formativas y tecnológicas, expresado en la demanda específica de las unidades productivas, el que permite satisfacer requerimientos conocidos, detectar otros ignorados y desatar nuevas demandas.

Ello implica reconocer un papel protagónico a las empresas y trabajadores en esa búsqueda de acercarnos a las demandas reales y sobre todo si pretendemos fortalecer y adecuar la oferta formativa.

Asimismo como lo señalan trabajos de corte académico que se han realizado en CINTERFOR, desde este mismo nivel aparece un importante instrumento laboral a tener en cuenta: la negociación colectiva; ella involucra intereses y derechos concurrentes del trabajador y del empresario, que atañen a los aspectos de la organización del trabajo y que en gran medida deben resolverse y ejecutarse dentro del sistema de relaciones laborales. La Formación Profesional pone cada vez más en juego aspectos concretos de la relación laboral, tales como categoría, movilidad, salarios.

4. Las Instituciones de Formación Profesional ( I.F.P)

Aún debemos referirnos al proceso de aprendizaje, núcleo central de la formación, ámbito exclusivo del Sector Educativo y concretamente de las I.F.P.

Es sólo desde este ámbito que puede promoverse la convergencia entre la enseñanza general y la formación profesional, es en él que se ha venido acumulando el conocimiento educativo, que se puede diseñar metodologías para desarrollar la capacidad inteligente del educando, preparar y aplicar materiales didácticos de calidad, promover la investigación educativa, formar formadores y revalorizar la cultura como instrumento de la comprensión del mundo.

Décadas atrás las I.F.P conformaban en la región sistemas bien administrados que monopolizaban la capacitación y con el transcurso del tiempo han tenido que progresivamente compartir espacio con una creciente oferta privada.

En los último años la demanda de capacitación en parte ha estado determinada por el actual contexto económico, laboral y tecnológico, estimulando el surgimiento de un mercado privado de capacitación. Se suma a esto la formulación de políticas públicas, en las cuales el Estado se reserva las funciones de regular y eventualmente financiar, delegando la ejecución de la capacitación en la oferta existente, reconociendo la existencia de un mercado privado de capacitación.

Esto último implica un cambio sustancial en la forma de intervención del Estado, quien se ha retirado del plano de la ejecución directa de la formación, pasando a estimular y subsidiar la oferta privada.

Pero si bien lo expuesto muestra una dinámica rica e interesante hay que cuidar aspectos tales como los que se refieren a la orientación de esta nueva oferta, la cual aparece vinculada casi exclusivamente al sector servicios y comercio, evidenciando un problema de costos e inversiones.

Asimismo con una visión de mediano plazo, también sería importante potenciar los niveles de inversión que las I.F.P realizan en formación de formadores, en investigación y desarrollo, lo cual requiere presencia pública directa o indirecta a través de subsidios.

Además hay un aspecto que señala bien Claudio de Moura Castro “a medida que el monopolio de las grandes I.F.P se va diluyendo, la certificación adquiere mayor importancia, ya que ni egresados ni empleadores pueden evaluar con facilidad el grado de preparación de personas formadas en una gran diversidad de instituciones“.

III. AMBITOS QUE ACTUALMENTE INCORPORAN Y PROYECTAN LA

FORMACION PROFESIONAL. LA EXPERIENCIA REGIONAL

1. El Diálogo Social

Identificada la Formación Profesional como un componente que incide en la mejora de la competitividad de la producción y de la calidad de los servicios y productos y a su vez como eje fundamental para el buen funcionamiento del mercado de trabajo como para la creación de empleo, la promoción personal y profesional de los trabajadores ha pasado a integrarse en los ámbitos de Diálogo Social que se han ido conformando en los países de la región.

En los años 90 se han suscrito acuerdos nacionales o bipartitos que incorporan como un aspecto importante el tema de la formación. En Argentina el Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Social suscrito el 25 de junio de 1994 y el Acta de Coincidencias acordada el 9 de mayo de 1997 entre la CGT y el Gobierno. En Chile el Acuerdo Marco de 1990 y Acuerdo Nacional Tripartito de 1991; en Colombia el Acuerdo de Productividad, precios y salarios suscrito el19 de diciembre de 1994 de carácter tripartito; en México en 1990 el Acuerdo Nacional de Productividad en 1992 se celebró el Acuerdo Nacional para la elevación de la Productividad y la Calidad, en 1995 el Acuerdo Alianza para la recuperación económica y finalmente en 1996 el acuerdo denominado Diálogo Obrero – Empresarial hacia una nueva cultura Laboral. Panamá es otro ejemplo con el Pacto de Compromisos para el Desarrollo adoptado el 6 de diciembre de 1994.

2. Las Relaciones Laborales

El creciente interés y participación de empresas, trabajadores y de los Mintrab en la Formación Profesional, está implicando su revalorización, a tal punto que está pasando a integrar componente exclusivos del mundo laboral, como las relaciones laborales, políticas activas de empleo, legislación laboral y convenios colectivos que contienen acuerdos vinculados a la capacitación.

Las presiones constantes que recibe hoy el mundo productivo para hacer frente al cambio y por ende actualizarse, lleva a tener que encontrar repuestas rápidas, que implican: un nuevo posicionamiento de los actores productivos y laborales, una negociación más compleja y prestar una atención integrada de aspectos como competitividad, productividad, calidad, estabilidad laboral, salario, etc.

Como señalan los profesores Oscar Ermida Uriarte y Jorge Rosenbaum

en su libro “ La Formación Profesional y la Negociación Colectiva:“Se nos hace evidente que la capacitación profesional ya no es solo un problema del sistema educativo, sino que forma parte también y cada vez más del mundo del trabajo ”…. “ las modernas necesidades de capacitación, maleables y cambiantes, pueden ser mas ágilmente previstas por convenios colectivos, que por leyes y reglamentos.” Y agregan “ al insertarse de tal modo en el corazón de lo laboral, la formación profesional se convierte en blanco ineludible de la negociación colectiva, la más autónoma o intra-laboral de las normas reguladoras de los fenómenos de trabajo.

Algunos ejemplos concretos en la región son: en Argentina, el Convenio Colectivo del Sector del Gas, en Brasil la Convención Colectiva Bancaria, en México el Convenio Colectivo celebrado por la Ford Motor Company S.A y el Sindicato de Trabajadores de la empresa, en Paraguay el Convenio Colectivo de la Administración Nacional de Electricidad, en Perú la empresa Magma Tintaya S.A suscribió un acta de entendimiento entre la compañía y el sindicato de obreros que integra aspectos de formación y recolocación y en el Uruguay el Sector de la Construcción fundó una Fundación para la capacitación de los Trabajadores de la Industria de la Construcción y en el Sector de la Celulosa y el Papel la empresa FANAPEL y su sindicato acordaron estrategías en materia de formación en el marco de un Convenio Colectivo.

3. La Investigación e Innovación Tecnológica

Sin lugar a dudas uno de los grandes desafíos que tiene la Formación Profesional consiste en integrar la innovación y transferencia tecnológica y entender su repercusión en la organización del trabajo y en las competencias requeridas.

Las más innovadoras experiencias a nivel regional en materia de formación conciben a ésta como parte de un conjunto de acciones de transferencia tecnológica, tanto de trabajo como de producción, adaptación e innovación. Esto está marcando un viraje tanto conceptual como metodológico en la acción de instituciones, centros de formación y unidades de educación tecnológica.

Una característica fundamental de una nueva concepción de la formación, radica en la incorporación de contenidos y metodologías propios de lo que se ha dado en llamar “ educación tecnológica “. Tal cual se analizaba en la última reunión de Comisión Técnica de CINTERFOR, “ ésta consiste en registrar, sistematizar, comprender y utilizar el concepto de tecnología, histórica y socialmente construido, para hacer de él un elemento de enseñanza, investigación y extensión, en una dimensión que exceda los límites de las simples aplicaciones técnicas: como instrumento de innovación y transformación de las actividades económicas, en beneficio del hombre como trabajador y país. “

En la región las experiencias existentes se caracterizanpor poseer cierto grado de especialización hacia sectores económicos determinados (metalmecánico, celulosa y papel, construcción, química, etc.) lo cual les permite, entre otros beneficios, un mayor grado de actualización tecnológica, pero también en conocimientos y técnicas aplicados a la producción.

En esta línea encontramos en la región Centros Nacionales de Tecnología del SENAI y los Centros Federales de Educación Tecnológica, dependientes de la Secretaría de Educación Media y Tecnológica, de Brasil; los Centros de Servicios Tecnológicos del SENA de Colombia; los Núcleos Tecnológicos del INA de Costa Rica; además de las acciones que SENCICO y SENATI ofrecen en Perú a las empresas con el propósito de que accedan a prestaciones no sólo de formación y capacitación, sino también de investigaciones y desarrollo, asistencia técnica y consultoría, o información tecnológica. Otros ejemplos son el INACAP de Chile en el área de telecomunicaciones, la Cámara Chilena de la Construcción y en Venezuela los Centros de Formación Profesional y Servicios Tecnológicos del INCE y la FUNDACION FUNDAMETAL vinculada a las empresas del grupo SIVENSA.

IV. LA FORMACION CONTINUA COMO UN OBJETIVO NACIONAL

Lo expuesto acerca del Diálogo Social, las relaciones laborales, la investigación e innovación tecnológica y su relación con la formación inducen a que los países cada vez más asuman la formación continua como un objetivo nacional.

Transformándose el conocimiento y la calificación de la fuerza de trabajo en ventajas competitivas para el desarrollo de los países, la educación y la formación a lo largo de toda la vida de trabajadores y empresarios se transforma en un objetivo nacional que debe llevar a contemplar los necesarios vínculos que deben existir entre la educación regular, la formación y el mundo productivo.

Este último, determinado por los permanentes cambios económicos, tecnológicos y laborales demanda en forma permanente mejorar la calificación de los trabajadores y empresarios. Por otra parte la formación continua de la población activa puede actuar como un factor de cohesión social facilitando la adecuación y como una estrategia compatibilizadora entre la mayor competividad de las empresas con la formación individual del trabajador.

Ante un mercado de trabajo dinámico, incierto, que provoca una gran movilidad ocupacional, se hace indispensable contar con una serie de “ competencias básicas y generales “ que faciliten la adaptabilidad e incorporación de nuevos conocimientos específicos en el mundo productivo. La existencia desde la oferta de circuitos flexibles, modulares y dinámicos que permitan una rápida respuesta a las necesidades de capacitación de los individuos, posibilitan la definición de proyectos personales de formación ajustados a las posibilidades del empleo existente.

Lo expuesto conduce a que hoy la responsabilidad e institucionalidad de la Formación Profesional recae en más de un actor y que los resultados que se buscan exigen una actitud de cooperación y consenso entre quienes están involucrados, ya sea que pertenezcan al mundo de la investigación tecnológica, de la educación, de la formación o del mundo laboral.

En esta línea empezamos a ver en la región un progresivo acercamiento entre los sistemas de educación regular y de formación, e incluso experiencias sistémicas que están dirigidas a normalizar la oferta de formación y educación con base en los actuales perfiles de competencia laboral.

En 1996 en Argentina se implementó una reforma a nivel de la educación técnica que ha creado los “Trayectos Técnicos Profesionales (TTP)” que constituyen ofertas formativas de carácter opcional para todos los estudiantes o egresados de la educación polimodal. Su función es formar técnicos en áreas ocupacionales específicas cuya complejidad requiere el dominio de competencias profesionales que sólo es posible desarrollar a través de procesos sistemáticos y prolongados de formación.

En Brasil la Secretaría de Formación y Desarrollo Profesional (SEFOR) del Ministerio de Trabajo conjuntamente con la O.I.T desarrollan un Proyecto de diseño de sistema de certificación, como una forma de generar transparencia, facilitar la movilidad de los trabajadores en el mercado de trabajo y mejorar la calidad de la oferta formativa. Esto es una respuesta ante la variedad de la oferta formativa, que parte desde el “Sistema S (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT)“ y de una multiplicidad de instituciones privadas vinculadas a comunidades o sectores.

En México la creación del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral responde al interés gubernamental de conformar un Sistema de Normalización, Formación y Certificación Profesional basado en Competencias Laborales, como una forma de promover la formación continua y pertinente de la fuerza de trabajo nacional.

Con el mismo propósito en Uruguay la Dirección Nacional de Empleo (DINAE) con el apoyo del FOMIN/BID ha culminando un Proyecto a partir del cual se logró el diseño de una Propuesta de Sistema Nacional de Competencias Laborales, que pretende articular el mundo educativo con el mundo laboral contemplando la integración de subsistemas de normalización, formación y certificación. Para ello, desde su inicio, convocó e integró en la gestión del mismo al sistema educativo público y privado, al Consejo Superior Empresarial, al Plenario Intersindical de Trabajadores PIT- CNT y la asistencia técnica de CINTERFOR/OIT.

También en Uruguay el Consejo de Educación Técnico Profesional (CETP - UTU) ha reformulado su oferta educativa, implementando el Ciclo Básico Tecnológico y el Bachillerato Tecnológico. El primero, en dos modalidades agraria y técnica , se propone promover la cultura tecnológica y desarrollar las competencias que habrán de servirle de base para una posterior y complementaria opción vocacional mas amplia y moderna. El segundo tiene la doble finalidad de ser una instancia de educación media terminal y otorgar el certificado de Auxiliar Técnico, habilitando tanto el ingreso a la Universidad como a continuar estudios técnicos de especialización en la propia institución.

V. DESAFIO PERMANENTE: UNA FORMACION PROFESIONAL

PERTINENTES A LOS REQUERIMIENTOS DEL EMPLEO

Ya sea que se encare un ordenamiento sistémico de la Formación Profesional, que coordine en cada país la acción de los Minitrab, del sector privado ( empresario – trabajadores ) y de las IFP, o que se continúe con diferentes niveles de coordinación entre algunos de estos ámbitos, es un desafío permanente encontrar respuestas válidas para abordar la pertinencia y calidad de la formación , así como generar mecanismos efectivos de certificación que acrediten estándares de desempeño y que a su vez faciliten la movilidad de la fuerza de trabajo en la Sociedad del Conocimiento.

Ante una realidad que impone cambios acelerados, la adecuación y mejora de las calificaciones no sólo suponen una adecuada respuesta colectiva, sino también un instrumento individual decisivo para que la Población Económicamente Activa pueda enfrentar los requerimientos profesionales del mundo del trabajo y hacer frente a la movilidad ocupacional.-

Los intensos cambios tecnológicos y organizativos en la producción han puesto en cuestión las técnicas de análisis y sistematización del trabajo. Ello tiene consecuencias en la organización y gestión de las unidades productivas y de sus recursos humanos, en la implementación de las políticas de empleo, en las relaciones entre trabajadores y empresarios y entre instituciones de formación y las empresas.

La perplejidad se genera acerca de como enfrentar estos desafíos: por una parte generar la prioridad del factor humano en la producción, integrar esto a las políticas públicas de empleo y a su vez como desarrollar relaciones fluidas entre escuela y empresas.

Atendiendo a lo expuesto, es que en la región el “ enfoque basado en las Competencias Laborales “ está siendo identificado e incorporado como un instrumento que promueve vías de relacionamiento y de movilidad entre las dimensiones referidas, facilitando la sinergia de componentes muy complejos y que además resuelve parte de los problemas generados por las transformaciones en la producción, el empleo y la educación.

Tal vez los avances que se vayan logrando en la aplicación de este enfoque, orienten a los países en la aplicación coherente de los esfuerzos dedicados a organizar el escenario de la formación.

Este enfoque parece facilitar una combinación adecuada entre la consideración global y flexible del trabajo, aplicando herramientas precisas, que posibilitan la evaluación rigurosa. Se basa en funciones, desempeños y resultados, más que en tareas y puestos de trabajo. Además posibilita la jerarquización de componentes actitudinales frente al trabajo, que son crecientemente valorados por los actores productivos.

Las Competencias Laborales son apreciadas para la identificación precisa de las necesidades de las empresas respecto al desempeño de sus trabajadores y posibilitan la evaluación y certificación de las capacidades de los trabajadores, independientemente de cómo las hayan adquirido. Esto último permitiría definir proyectos personales de formación y empleo, aumentando la información y su grado de incidencia sobre las decisiones tomadas, tanto en el interior de una determinada empresa, como en el contexto del mercado laboral.

PANORAMA ACTUAL Y PROSPECTIVA DE LA FORMACION

PROFESIONAL EN LATINOAMERICA Y EL CARIBE

1. Balance del Panorama Institucional de la Formación Profesional

CINTERFOR/OIT ha estudiado los modos como se organiza la Formación Profesional en América; en “ Formación, Trabajo y Conocimiento “ Documento de Referencia / 1 de la XXXIV Reunión de la Comisión Técnica celebrada en Montevideo en abril de 1999, se presentan dos tipologías. Resultan orientadoras para comprender la situación, por lo que en este punto seguiremos los lineamientos de dicho estudio, al cual nos remitimos para mayor información.

El comportamiento de los diversos países de América nunca fue homogéneo; sin embargo es evidente que fue relativamente más simple hasta los años 80, a tal punto que puede ser caracterizado según una tipología de solo tres “ modelos “ que presentan distintos grado de diferenciación y descentralización para la función de formación; a saber:

*Países en que la función de Formación Profesional aparece con el menor grado de diferenciación respecto de la educación regular. En estos casos, además, la Formación Profesional no era tratada con un estilo preferencial, antes bien no fue raro que se la identificara como de importancia secundaria. En esta categoría se encontraban Argentina (Consejo Nacional de Enseñanza Técnica, CONET); y de Uruguay (Universidad del Trabajo, UTU) .

*Países en que la Formación Profesional presentaba un cierto grado de descentralización en aspectos administrativos y de funcionamiento, aunque los elementos de diseño y planificación, así como la ejecución eran asumidos muy centralmente por una organización pública perteneciente en general a Minitrab. En esta categoría hay una clara diferenciación de la Formación Profesional respecto de la Educación en general, al extremo de quedar fuera de su órbita y adscribirse a los temas de trabajo . Eran ejemplo de ello el Colombia (Servicio Nacional de Aprendizaje SENA); Costa Rica (Instituto Nacional de Aprendizaje); Ecuador (Servicio de Capacitación Profesional SECAP); Guatemala (Instituto Técnico de Capacitación y Productividad INTECAP); Honduras (Instituto Nacional de Formación Profesional INFOP); y Nicaragua (Instituto Nacional Tecnológico, INATEC).

* Países en lo que existió también una centralidad de diseño, planificación y ejecución a cargo de un organismo nacional, pero con gestión a cargo de organizaciones empresariales. Tales casos eran los de Brasil (Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial SENAI y comercial SENAC); Perú (Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial SENATI) ; y México (Instituto de Capacitación de la Industria de la Construcción , ICIC).

Lo que no quedaba comprendido en esta tipología podía considerarse como excepción, tales eran los casos del Instituto de Cooperación Educativa INCE de Venezuela que estaba adscripto al Ministerio de Educación y Cultura , o bien en Perú el (Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción, SENCICO) en la órbita del Ministerio de Vivienda. En Cuba, el Centro Nacional de Capacitación y Superación Técnica CENCSUT constituía otro caso de una IFP adscripta a una Secretaría de Estado diferente.

Cuando el panorama de la formación profesional ciertamente simplificado en el esfuerzo de tipologización, presentaba ese aspecto organizacional con sólo algunos casos fuera de las categorías anotadas, comenzaron a darse unos cambios y a acentuarse otros, dando lugar a lo que acertadamente el estudio de CINTERFOR/OIT considera como “ nuevo escenario “. Estos cambios empiezan a marcar una variación en el rol del Estado, que se visualiza más como regulador que como ejecutor, con el consiguiente desprendimiento de la función de formación hacia una ejecución y un financiamiento más independientes de la centralidad estatal.

Se va arribando de esta manera al “nuevo escenario de la formación profesional en la región”, cuya característica mas saliente tal vez sea la complejidad organizacional, seguramente propia de los períodos de cambio y transición. Esta complejidad no impide el análisis que desemboca en la identificación de cuatro modelos organizativos predominantes que pasan a configurar la tipología que describe y clasifica la situación actual de la formación profesional en la región. Cuando se dice modelos organizativos predominantes se quiere indicar que en los países comprendidos en el tipo se dan a la vez, distintas formas de organización de la formación, pudiéndose identificar una predominando sobre las otras, sin que la situación escape a la característica generalizada de complejidad y variedad de comportamientos coexistentes.

* Países en los que predomina “ un arreglo organizativo “ con clara concentración de roles. Ello implica que tanto la formulación de políticas como la ejecución de acciones se concentran en entidades de formación que pueden ser de alcance nacional o sectorial, pero siempre responsables de políticas, estrategias y operativa. Aún en el caso, que los hay, de tripartismo en el manejo de las I.F.P responsables de la formación profesional, lo que marca una cierta descentralización en cuanto a repartir protagonismo en distintos actores, se mantiene la concentración de roles políticos y operativos. En este tipo están comprendidos el INFOCAL de Bolivia ; SECAP, en Ecuador; INSAFORP, en El Salvador; INTECAP, en Guatemala; INFOP, en Honduras; INATEC, en Nicaragua; INAFORP, en Panamá; SNPP, en Paraguay; SENATI y SENCICO, en Perú; e INCE, en Venezuela.

* Países con una organización institucional que presenta una concentración de roles políticos y operativos similar a la anterior, con un matiz de coparticipación en los aspectos de ejecución. Si bien existe una institución que define políticas y estrategias a la vez que es preponderante en la ejecución de acciones de formación, comparte este último aspecto con otras organizaciones oferentes del medio, ya sea por contratación, acreditación o acuerdos de diverso tipo. Es un modelo organizativo que no se aparta demasiado del anterior, ya que se visualiza siempre un actor de formación profesional fuertemente estructurante del sistema; sin embargo aparece como una modalidad que estaría marcando un comienzo de transición. Como ejemplo pueden ser incluidos en esta categoría el HEART, en Jamaica; INFOTEP, en República Dominicana; SENA, en Colombia; e INA, en Costa Rica.

* Países que conforman un tercer conjunto que se caracteriza por la coexistencia de dos arreglos predominantes. Uno de ello responde a alguno de los tipos anteriores y está sustentado en entidades de formación nacionales o sectoriales; a la vez se da el protagonismo de los Minitrab en la formulación de políticas y estrategias de formación, que se plasman en ejecución por agentes y actores oferentes del medio. Este modelo se presenta como una superposición de dos momentos o escalones, en la tendencia de cambio hacia sistemas más desconcentrados y descentralizados, como el que se enunciará a continuación. Esa convivencia de dos arreglos apoyados en lógicas diferentes, podría estar significando la permanencia de resabios de etapas lógicas anteriores y el surgimiento de un nuevo planteo político de la formación. Una circunstancia común a todos los casos es la existencia de comunicación y coparticipación institucional en los procesos de cambio deliberado del escenario de la formación profesional. Asimismo el enfoque de las Competencias Laborales aparece como un referente organizador del escenario. Los casos que componen esta categoría se encuentran al menos en tres países: Brasil, México y Uruguay:

· Brasil donde el Minitrab, por un lado, a través de SEFOR diseña políticas y estrategias sin ejecutar ninguna acción (éstas son ejecutadas por oferentes privados, no gubernamentales, sindicatos, etc.); y, por otro, el "sistema S" (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT) desarrolla la doble función de establecer políticas y estrategias de formación para sus respectivos sectores y, a la vez, ofrece servicios de formación directa.

· México, donde esta misma coexistencia está presentada, por un lado, por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, a través de la Dirección General de Capacitación y Productividad; y la Secretaría de Educación Pública a través del Sistema de Educación Tecnológica (CONALEP, CECATI, CETI, etc.) por otro.

· Uruguay, con la Dirección Nacional de Empleo (DINAE) por un lado, y el accionar del Consejo de Educación Técnico Profesional (CETP - UTU), COCAP, Y CECAP, por otro.

* Países en que los Minitrab asumen totalmente el rol de formulador de políticas y estrategias de la formación profesional en el país, sin ejecutar acciones directamente. A la ejecución de acciones de formación profesional concurren una multiplicidad de oferentes que se ajustan a las reglas definidas por los Minitrab y se benefician de las facilidades y estímulos determinados por ellos. Pueden existir distintas modalidades y vías de financiamiento, pero en esencia la formación profesional se visualiza como un importante componente de las Políticas Activas de Empleo. Los casos que pueden ser incluidos en esta cuarta categoría, así como las instancias que desempeñan los roles descriptos son: Argentina , el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través de la Secretaría de Empleo y Capacitación Laboral y de la Dirección Nacional de Políticas de Empleo; y, en Chile, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, a través del SENCE.

Cabría agregar que en los casos de varios de los países del Caribe (algunos de los de habla inglesa y Cuba, por ejemplo) la situación de la formación profesional no estaría comprendida estrictamente en esta tipología. En estos países (Belize, Granada, Guyana, Saint Lucía, Trinidad y Tobago, entre otros) al igual que en Uruguay y en México, la operación de los programas de formación desde el sector público está incorporada entre las responsabilidades que se le atribuyen a los Ministerios de Educación en materia de educación técnica y tecnológica.

2. Presencia que la F.P Viene Teniendo en la Acción de los Ministerios

de Trabajo de la Región y Concretamente en la Implementación

de Políticas Activas de Empleo

Lo anteriormente expuesto pretende establecer una directa relación entre competitividad - formación – empleabilidad y ello nos induce a entender la necesidad de que las políticas activas de empleo, incorporen la formación como un componente central de las mismas. En ese sentido es que varios de los Minitrab en la región vienen jugando un rol protagónico.

René Cortazar analizando los nuevos rumbos que debiera tomar la Administración Laboral en el Siglo XXI, manifiesta que el nuevo modelo de desarrollo “ hacia fuera “ determina una clara diferenciación en la naturaleza que debe adoptar la intervención del Estado en materia laboral, teniendo que asumir una reorientación de la misma, “ pasando de la protección de la inamovilidad en el empleo al propósito de proteger la movilidad “. Es a partir de este marco que “ las políticas laborales se convierten en causas mediatas de las condiciones de trabajo “. Aparecen en consecuencia nuevas estrategias: “ esas nuevas políticas laborales se caracterizan por una tendencia hacia una mayor descentralización en su implementación “ “….. en materia de capacitación laboral , hemos dicho que parece adecuado descentralizar la oferta de capacitación , tanto respecto de quién realiza los cursos, como en cuanto a la definición de sus contenidos. En cambio generar más recursos para éste propósito debiera ser una decisión que se tenga a nivel centralizado. “

Varios Minitrab de la región son un claro ejemplo, concentrando su acción fundamentalmente en regular la oferta y la demanda de capacitación. Es dentro de este ámbito que se han venido diseñando políticas, generando mecanismos de financiamiento, supervisión, monitoreo y evaluación de las acciones de capacitación, pero en ningún caso tienen a su cargo la ejecución de las mismas.

Si bien en algunos países se inició este proceso como consecuencia de un proceso de reforma del estado, impulsado en ciertos casos por créditos de la Banca internacional que financiaron programas puntuales, se puede decir que su origen estuvo determinado como una forma de dar respuesta a la rigidez de la oferta de formación existente ante las necesidades del mundo productivo y como un instrumento de compensación de los costos sociales generados por los procesos de apertura.

La Secretaría de Empleo y Capacitación Laboral del Minitrab de Argentina es una instancia especializada que tiene el objetivo de regular la oferta y demanda de capacitación aplicando fondos del presupuesto nacional y de la cooperación financiera internacional. Asimismo se destaca como un componente complementario la existencia de legislación que promueve contratos atípicos que articulan la formación teórica y la formación práctica. Asimismo en el marco de la integración regional MERCOSUR se viene abordando el enfoque de la formación basada en competencias laborales , desarrollando experiencias pilotos en varios sectores.

En Brasil, desde 1996 la acción de la Secretaría Nacional de Formación y Desarrollo Profesional (SEFOR) dio lugar al Plan Nacional de Cualificación del Trabajador (PLANFOR), el cual responde a una visión global de política pública en la materia, que ha tenido el propósito de generar por un lado avances conceptuales, que implican nuevos enfoques y metodologías de la capacitación, para dar respuesta a la real demanda del sistema productivo, a los requerimientos de competitividad y aumento de la productividad, concentrado a su vez los esfuerzos para lograr un impacto favorable en mejorar la empleabilidad y calidad de vida de la población. Por otra parte, se intenta sostener el desarrollo de esta acción en una fuerte articulación institucional conformada por una red de instituciones públicas y privadas que ejecutan la capacitación. Asimismo su gestión involucra especialmente la capacidad existente en la sociedad civil organizada, como una estrategia que retoma la potencialidad de ésta para adecuar las intervenciones a las diferentes realidades locales.

Las modalidades de intervención del PLANFOR se concentran fundamentalmente en dos níveles : los Planes Estaduales de Calificación y las Parcerías Nacionales y Regionales. El SEFO R cuenta con el Fondo de Amparo al Trabajador (FAT) como fuente de financiamiento el cual es administrado por un Consejo de carácter tripartito y paritario (CODEFAT) .

Chile a mediado de los años setenta inicia un proceso de reformas que dieron lugar a la creación del Servicio Nacional de Formación y Empleo (SENCE) y se puede decir que conjuntamente con Brasil inician un proceso de cambio en el escenario institucional de la formación a nivel regional.

La singularidad del SENCE estuvo en marcar un nuevo papel del Minitrab como regulador y promotor de estímulos a la demanda de capacitación, posibilitando el financiamiento de esta intervención a través de la administración de franquicias tributarias. Asimismo caracterizó la acción del SENCE, la formulación de programas focalizados hacia grupos de alta vulnerabilidad laboral como son los jóvenes y que dieron lugar a intervenciones que fueron posteriormente retomados por varios países de la región, ejemplo de ello fue Chile Joven, implementado en el marco de la cooperación financiera con el BID.

La experiencia adquirida en Chile, provocó una reforma legislativa que dio origen al Estatuto de Capacitación y Empleo, este reafirma la importancia de la capacitación de la fuerza de trabajo como prioridad nacional e involucra fuertemente la participación de los actores sociales, como instancia de asesoramiento, a través del Consejo Nacional de Capacitación. Otro aspecto a destacar es la promoción de Comités Bipartitos de Capacitación a nivel de empresa, como un instrumento de identificación y promoción de demanda de capacitación, su conformación dará derecho a la empresa a acceder al beneficio de descontar hasta un 20% adicional al monto del gasto imputable, además del gasto de capacitación.

En México la Secretaría de Trabajo y Promoción Social ha venido marcando una fuerte presencia nacional con políticas activas, complementando las acciones de intermediación laboral ejecutadas por el Servicio Público de Empleo principalmente con: el Programa de Becas para Capacitación de Trabajadores Desocupados (PROBECAT) que facilita a desocupados, capacitación y/o equipamiento para proyecto productivos y el Programa Calidad Integral y Modernización ( CIMO ) dirigido a generar mecanismos de fortalecimiento y consolidación de las micro, pequeñas y medianas empresas. Originalmente promovido con financiamiento del Banco Mundial, el impacto de CIMO ha incidido en mejorar sustancialmente la competitividad de su grupo objetivo, consolidar el empleo involucrado y generar cadenas productivas. La gestión de CIMO se apoya fuertemente en las gremiales empresariales, articulando el esfuerzo público con el privado y es a partir de ello que se conforman Unidades Promotoras de Capacitación para facilitar servicios integrales de consultoría, capacitación y asistencia técnica adecuados a la realidad de las empresas.

La experiencia mexicana consolidó la revalorización de la formación de la fuerza de trabajo como un interés fundamental para el desarrollo nacional, dando lugar a planteos y definiciones innovadores para la región, como fue la incorporación del enfoque de la formación basada en competencias laborales y su posterior conformación de un Sistema Nacional de Normalización, Formación y Certificación de Competencias Laborales gestionado por unConsejo (CONOCER) donde están presentes el sector educativo, laboral, empresarial y sindical.

En Uruguay desde 1995, la Dirección Nacional de Empleo (DINAE) ha venido implementando Políticas Activas de Empleo que tienen el propósito de favorecer la empleabilidad de aquellos grupos con mayores problemas de empleo en el país. Facilitar una capacitación pertinente a la demanda productiva y a las necesidades de los trabajadores ha sido el núcleo central de sus intervenciones. Apostando al conocimiento de los actores genuinos del mundo productivo y a la promoción de los consensos básicos, es que para el diseño, supervisión y financiamiento de su acción , ha apoyado la gestión de la misma fundamentalmente en un organismo tripartito la Junta Nacional de Empleo ( JUNAE ), integrada por el gobierno, empresarios y trabajadores. La JUNAE administra el Fondo de Reconversión Laboral (F.R.L), principal recurso de financiamiento de esas políticas y que está conformado con el aporte por partes iguales de empresarios y trabajadores. Como consecuencia de lo expuesto se ha venido conformando una nueva realidad en la capacitación que se imparte en el país. Consolidan ese cambio, la existencia de un Observatorio de Mercado de Trabajo que analiza, diagnostica, proyecta la dinámica laboral del mercado de trabajo como instrumento orientador de las políticas activas y la implementación de diversos programas que facilitan la capacitación y que han estado focalizados a jóvenes, trabajadores rurales, discapacitados, microempresas, trabajadores amparados al seguro de desempleo, etc., Regulando la oferta a través de un Registro Unico de Entidades de Capacitación (RUEC), la DINAE ha venido convocando y seleccionado a las Instituciones públicas y privadas como principales ejecutoras de la formación y en la gestión de los Programas focalizados se ha involucrado los Gobiernos Departamentales y diferentes Organizaciones Gubernamentales y no Gubernamentales.

En aras de conformar un Sistema Nacional que articule coherentemente la acción del Sector Educativo con la DINAE y que tenga como objetivo la formación continua y pertinente de toda la fuerza de trabajo nacional, con el apoyo del FOMIN/BID se ha formulado una propuesta de Sistema Nacional de Normalización, Formación y Certificación basado en el enfoque de Competencias Laborales.

3. Procesos de Innovación y de Apoyo al Cambio,

Promovidos en la Región desde I.F.P.

Las I.F.P en varios de los países vienen marcando una fuerte presencia en los cambios que están ocurriendo en la región en materia de formación profesional.

En Brasil el SENAI conjuntamente con la UNESCO ha conformado un observatorio, que actúa a nivel nacional e internacional, con miras a identificar y estudiar los efectos y transformaciones de las nuevas tecnologías en la formación profesional , sobre la incorporación y difusión de tecnologías y de cómo ello repercute en las competencias requeridas a los trabajadores. También en Brasil el SENAC con su “ Boletín Técnico do SENAC “ a lo largo de 25 años se ha transformado en un referente de análisis y difusión sobre la formación profesional y los desafíos que tiene la misma en dar respuesta al mundo productivo del sector terciario.

En Costa Rica el Instituto Nacional de Aprendizaje ( INA ) ha asumido un compromiso con la gestión de calidad, promoviendo la acreditación de las acciones formativas que instituciones privadas realizan en el país. Este propósito nació como un Proyecto que implico la coordinación de esfuerzos con el Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica para su desarrollo y seguimiento, siendo la Asociación Española de Normalización y Certificación el ente certificador. La finalización del proyecto permitió que el INA generara su propia unidad técnica de acreditación de acuerdo a los estándares de la norma ISO 9002.

En República Dominicana el Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional- INFOTEP – ha venido desarrollando un Plan estratégico denominado INFOTEP 2000, que refuerza una visión sistémica de la formación profesional, concentrando su acción fundamentalmente en la investigación técnica y metodológica educativa y formación de formadores , ejecutar acciones de formación con carácter experimental y descentralizar la ejecución mediante el apoyo de Centros Colaboradores.

En Jamaica el Instituto de Desarrollo de la Formación Profesional (VTD1 ) , es la instancia del HEART/NTA que viene asumiendo un liderazgo en materia de tecnología aplicada de la formación. Actualmente está dirigiendo un Programa de formación a distancia focalizada a la formación de formadores.

En Perú el Servicio Nacional de Aprendizaje Técnico Industrial ( SENATI), apostando a los nuevos tiempos ha venido asumiendo un proceso de reestructura institucional, involucrando al sector empresarial y los consejos zonales, todo lo cual ha permitido aumentar considerablemente la cobertura de su matrícula.

4. Compromiso de las Organizaciones de Empleadores y

Trabajadores con la Formación Profesional

En la región empleadores y trabajadores desde sus organizaciones han venido promoviendo propuestas innovadoras en materia de formación, que en muchos casos se traducen en propuestas que atienden las necesidades directas de su sector, así como también en acuerdos bipartitos. Esta dinámica es una muestra más del proceso de descentralización anteriormente mencionado y que en muchos casos está claramente permeado por las diferentes realidades territoriales.

En Argentina la Fundación de Educación y Capacitación para los trabajadores de la Construcción promovida por la Unión de Obreros de la Construcción y Ramas Afines ( UOCRA ) constituye actualmente la mejor respuesta a las necesidades de calificación del Sector. Su respaldo financiero parte de acuerdo paritario con la gremial empresarial, a partir del cual se conforma el Fondo de Investigación, Capacitación y Seguridad para la Industria de la Construcción. También en Argentina otro de los ejemplos es el Consejo de Capacitación y Formación Profesional de Rosario y su Región(CCFP) entidad bipartita que promueve el mejoramiento de la calificación de los trabajadores, orientando la capacitación fuertemente hacia el enfoque de competencias y que brinda apoyo a los trabajadores, independientemente de que estén desocupados.

En Brasil los sindicatos tienen una importante experiencia en materia de formación y prueba de ello son las Escuelas de Trabajadores creadas en 1989, ,impulsadas por varios sindicatos y que tienen reconocimiento de las autoridades educativas competentes a nivel nacional.

El sindicato de los Metalúrgicos de Sao Paulo (Forza Sindical) ha venido realizando varias acciones en el marco del Proyecto Formación Profesional e Interacción que involucra a la empresa Caterpillar de Brasil y la Escuela de Calificación Profesional del Sindicato de los Metalúrgicos de Sao Paulo fundada en 1992. En el marco del PLANFOR y aplicando recursos del FAT, también la Confederación de Metalúrgicos CNM/CUT ha venido trabajando en este sentido.

En Chile la Cámara chilena de la Construcción, la Sociedad Nacional de Agricultura a través de la Corporación de Desarrollo Social del Sector Rural (CODESSER) y la Confederación de la Producción y del Comercio, son claros ejemplos de gremiales empresariales que adoptan decisiones que contemplan las preocupaciones de sus respectivos sectores respecto a la formación, encarando un enfoque integral que va desde la innovación tecnológica, pasando por la educación formal, capacitación y que incluso contemplan el perfeccionamiento docente.

En México la Cámara Nacional de la Industria Textil ( CANAINTEX) a través del Centro de Capacitación y Adiestramiento Textil (CATEX) promueve actividades de capacitación, vinculándola especialmente a la gestión de calidad.

En Uruguay la DINAE pretendiendo mejorar los niveles de cobertura y pertinencia de sus intervenciones ha venido involucrando fuertemente a los Municipios, Gremiales locales de Empresariales y Trabajadores, Comisiones de Vecinos y llegando incluso, en algunas localidades del interior del país, a conformar unidades de apoyo locales de conformación tripartita. También en Uruguay las Gremiales Empresariales y el Sindicato Unico de la Construcción, decidieron conformar una Fundación para dar respuesta a las necesidades de capacitación del sector,

Por otra parte, también la JUNAE en Uruguay, el CODEFAT en Brasil, el Consejo Nacional de Capacitación de Chile y el CONOCER de México entre otros, son claros ejemplos donde están presentes empresarios y trabajadores para incidir en la formulación de políticas activas de empleo y formación.

5. Algunos Esfuerzos en la Región Orientados hacia

el Enfoque de las Competencias Laborales

La incorporación de la Formación Profesional basada en el enfoque de las Competencias Laborales en la región, ha venido siendo abordada desde diversos frentes. En algunos países a nivel empresarial, sectorial y/o gubernamental se han ido adoptando decisiones dirigidas a promover experiencias en competencias laborales, llegando en algunos casos a originar definiciones sistémicas e incluso a su incorporación como un tema de análisis en la agenda de los procesos de integración regional.

Esta dinámica ha contemplado aspectos referidos tanto a la identificación de estándares de desempeño y/o normalización, diseño de la oferta formativa y acreditación o certificación de competencias. Este movimiento ha involucrado a empresarios y trabajadores, I.F.P. públicas y privadas, Minitrab.

Este comportamiento se puede decir que esta generalizado en todos los países que integran la región; sin embargo la casuística existente hace imposible la referencia a todos ellos, por lo que tomaremos sólo algunos ejemplos ilustrativos.

En Colombia desde el SENA se ha definido un claro objetivo nacional de “Elevar el nivel de calificación y competencia de la fuerza laboral del país, con base en el establecimiento y aplicación de estándares de calidad, concertados entre los actores de la educación, el trabajo y la tecnología“. Su organización parte desde el Consejo Directivo Nacional, que cuenta con una Dirección Técnica que coordina y asesora, se apoya en las Mesas Sectoriales, en Entidades Ejecutoras de Formación y Organismos Certificadores. Asimismo se integra en este esquema una Auditoría para asegurar la calidad de las acciones. El planteo de Colombia tiene un claro enfoque sistémico con una fuerte apoyatura sectorial, en el que puede diferenciarse cinco subsistemas: normalización, certificación de competencias, modernización de la oferta educativa, aseguramiento de la calidad y servicios de información y asesoría. Su acción estratégica opera mediante una base de concertación que involucra al Sector productivo, a Entidades de Educación Técnica, tecnológica y de Formación Profesional y al Sector Gubernamental.

México es el primer país de la región que ha conformado un Sistema de Normalización, Formación y Certificación de Competencias Laborales, con el propósito de fomentar el desarrollo competitivo de la fuerza de trabajo, a través de la promoción y coordinación para el establecimiento de normas y procesos de evaluación de certificación de competencias laborales, que fortalezcan el sistema de educación y capacitación orientándolo hacia los requerimientos del sistema productivo. Su origen estuvo apoyado con recursos del Banco Mundial, los que se aplicaron en un Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación, que coordina la acción de la Secretaría de Educación Pública y del Trabajo y la Previsión Social con el Sector Empresarial, laboral y educativo.

El órgano rector del Sistema es el Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER), integrado por seis consejeros del sector público, del privado y social. Asimismo son organizaciones claves del sistema los Comités de Normalización, Organismos Certificadores y los Centros de Evaluación.

En Uruguay la DINAE en los dos últimos años de trabajo, convocando al Consejo Superior Empresarial, a la Organización de Trabajadores PIT-CNT, al Sector Educativo Público y Privado ha diseñado una Propuesta de Sistema Nacional de Competencias Laborales, que comprende la normalización, formación y certificación. Paralelamente se fueron promoviendo y desarrollando experiencias piloto ilustrativas del proceso, que involucraron a sectores como la construcción, hotelería y a empresas del sector papelero. En formación las experiencias involucraron a I. F.P en el diseño de curriculas a partir de la metodología DACUM y AMOD. En certificación la experiencia se concentro en acreditar los niveles de desempeño requeridos para cuidadores especiales de niños. El Sistema propuesto se apoya en una fuerte base de integración del Sector Educativo Público y Privado con la DINAE, Sector Empresarial y Trabajador, la participación en el mismo es voluntaria y su implementación prevé una proceso gradual.

En el marco del proceso de integración regional del MERCOSUR, la última reunión del SGT 10 analizó el estado de situación de los países miembros en materia de competencias laborales, llegándose incluso a abordar lineamientos que contemplaran la implementación regional de experiencias piloto sectoriales.

VII. CONCLUSIONES

a) Es justo reconocer y destacar los grandes esfuerzos que se vienen realizando en la región en materia de Formación Profesional; evidencian una importante capacidad innovadora de los países, dando origen, como nunca antes, a una diversidad de ámbitos que hoy integran la formación como un componente natural e involucran a muchos actores que actualmente juegan un rol protagónico. En pocos años tanto I.F.P públicas y privadas, como Mintrab, Gremiales Empresariales y Sindicatos, han venido adoptando decisiones sustantivas que hoy conforman un nuevo escenario en cada país. Y si bien en principio podemos dedicar nuestros esfuerzos intentando tipologizar esta dinámica, debemos hacer la salvedad de que la vasta variedad de arreglos institucionales hoy existentes dificulta la tarea. Como se ha manifestado en la última reunión de Comisión Técnica de CINTERFOR/OIT: "La región es hoy un auténtico vivero de experiencias innovadoras en metodologías, arreglos organizativos, esquemas de financiamiento y alianzas estratégicas entre actores. "

Tal vez lo expuesto es consecuencia de una transición que hoy los países deliberadamente han provocado, para así poder enfrentar los desafíos que les impone una economía basada en el conocimiento y determinada por los cambios tecnológicos, sociales y laborales. Esta transición en un mismo país , puede dejar en evidencia resabios institucionales que obedecieron a otra lógica productiva y que conviven con arreglos de la misma envergadura que obedecen a una lógica totalmente opuesta; seguramente esta situación seguirá dando lugar a nuevas decisiones que permitirán darle orden a un escenario que hoy se nos presenta sanamente desordenado.

b) A partir de un esfuerzo de análisis se ha podido formular una tipología de arreglos organizativos que describen y clasifican la situación de los países de la región en materia de Formación Profesional, contribuyendo así a una mejor comprensión del tema. Sin embargo no sería adecuado pedir a la tipología más de lo que puede dar; en ella no hay modelos puros sino muy matizados con circunstancias históricas locales, con modalidades y posibilidades propias difícilmente transferibles.

No existen recetas; en cada país se va dando la construcción del cambio, y si fuera posible recomendar algo, algún esquema de funcionamiento, algún tipo de estructura, debería tenerse en cuenta las características de cada situación particular y respetar los diferentes ritmos de cambio, para poder arribar a planteos “ con color local “, único modo de lograr márgenes aceptables de factibilidad.

De todos modos hay un aspecto que merece ser tenido en cuenta. Los cambios necesarios para la mejor adecuación de la formación profesional a los requerimientos de los tiempos que corren pueden darse de diversa manera, pero tal vez hay un único modo de acercarnos al producto útil. Esto es, encuadrar los procesos de cambio en esquemas de desarrollo. Para ello es necesario que los cambios sean deliberados y no fortuitos, orientados en el sentido del progreso hacia el alcance de valores de recibo en los países y la región, generados y procesados endógenamente y con participación no solo de actores diversos, sino sobre todo genuinos.

c) Como queda demostrado, el escenario de los últimos años de la formación profesional en la región se presenta con una considerable complejidad de estilos organizativos y una marcada movilidad no muy prolijamente alineada; algunos cambios parecen más estructurales que coyunturales, destacándose la mutación de roles sustentados por diversas bases institucionales, incluso por el Estado. Tanto si se toma por unidad de observación el interior de los países como la región, se destaca una cierta asincronía de los cambios que da impresión de desorden.

El enfoque de las Competencias Laborales se presenta, a nuestro juicio, como un posible factor organizador de la complejidad y del relativo desorden del ambiente de la formación profesional, a la vez que orientador de la fuerza del cambio hacia logros de productividad, competitividad y pertinencia del conocimiento como resultante nacional.

d) En la actualidad se estima que, en los temas que nos ocupan, el conocimiento acumulado se duplica cada cinco años, por lo tanto su generación ha dejado de ser lenta, escasa y estable como estábamos acostumbrados.

Si valoramos como conclusión de este estudio, al conocimiento como una ventaja competitiva y determinante para posicionar internacionalmente un país en un mundo globalizado, debemos evaluar qué prioridad y peso están teniendo en la región los factores que lo generan, en las decisiones adoptadas o que aún quedan por tomar.

José Joaquín Brunner en la última reunión de Comisión Técnica de CINTERFOR/OIT aportaba reflexiones muy ilustrativas en este sentido:"El peso de América Latina en el mundo, en términos de su población es de un 8,5% respecto a la población mundial. Produce el 6% del PIB global, gasta el 5,5 del gasto público a nivel mundial en educación. Tiene el 4% de los ingenieros y científicos activos laborales de investigación y desarrollo. Produce el 3% de la exportación de manufacturas a nivel mundial. Tiene el 2% de los autores científicos registrados internacionalmente, o sea que producen publicaciones registradas internacionalmente. Tiene el 1% de los hosts de Internet y 0,2% de las patentes industriales que se registran anualmente en Estados Unidos. Es a partir de estos rezagos que ahora hay que hacerse cargo de los cambios que están ocurriendo en el contexto de la educación y de las interrogantes que ello plantea. “

e) Es incuestionable que la formación profesional rigurosamente debe retomar los requerimientos del sistema productivo y posicionarse estratégicamente ante el mercado de trabajo en que pretende incidir. En la región el mercado de trabajo ofrece ciertas peculiaridades. Según manifiesta el Panorama Laboral para América Latina y el Caribe editado por la oficina de Lima-Perú: " el empleo informal representa el 48% del empleo urbano y su aporte a la generación de empleo es de 6 de cada 10 de los nuevos puestos de trabajo creados durante la presente década "

Los inevitables procesos de ajuste que en la región ha impuesto la mundialización y muchas veces como consecuencia de crisis internacionales ( Tequila, Asiática, Rusa, Brasil , etc.) ha afectado sistemáticamente a los grupos más vulnerables y desprotegidos, quienes demandan inmediatamente intervenciones focalizadas que compensen los costos asumidos. La experiencia demuestra que el éxito de esas intervenciones requiere que estén disponibles con suficiente antelación y no como una respuesta tardía, ya que lleva tiempo implementarlas.

Las micro y pequeñas empresas tienen un peso significativo en el empleo de nuestros países y la realidad de este sector evidencia una importante vulnerabilidad para desenvolverse en el actual contexto, así como su aislamiento genera dificultades para poder ser asistido oportunamente; estas empresas demandan un rápido apoyo integral que atienda las necesidades de consultoría, créditos, capacitación, información e inserción productiva y comercial.

Si bien acciones como el Programa CIMO de México son intervenciones exitosas e integrales que se esfuerzan en llegar a la población objetivo utilizando el conocimiento e infraestructura de una red de diversos actores involucrados, la compleja realidad laboral regional es un gran desafío que tiene la formación profesional, en aras de lograr que la misma sea un factor equitativo y de compatibilización entre el crecimiento y el empleo. Los esfuerzos de articulación entre la educación, la formación y la producción parecen orientar el camino.

f) Si entendemos que la intervención del Estado en la Sociedad del Conocimiento debe ser de otra naturaleza, ésta no es menos importante que la anteriormente desarrollada. Cumplir con los nuevos objetivos demanda rigor en su acción para alcanzar eficiencia y eficacia en las metas propuestas.

Las funciones de diseñar, regular, compensar, supervisar y en su caso financiar políticas, exigen una capacidad adecuada en los responsables de sustentarlas, tanta como se les exigió en la oportunidad de ejecutarlas.

Estas nuevas funciones que debe cumplir el Estado adquieren especial importancia sobre todo al pretender equilibrar objetivos nacionales tan complejos como competitividad – educación – empleabilidad.

Los procesos de reforma del Estado encarados en la región no necesariamente han traído como consecuencia su fortalecimiento para cumplir con las nuevas funciones que se pretende. Es en este mismo sentido, que si bien los Mintrab de la región vienen cumpliendo un papel importante en la Formación Profesional, continúan evidenciando cierta debilidad para asumir los importantes cometidos que hoy están llamados a cumplir; esto es comprensivo del peso que este actor debería tener ante las propias decisiones de los gobiernos, en aras de lograr un planteo integral de política económica y laboral.

Las duras exigencias que no dudamos en señalar al sector privado deben pautar igualmente la acción del Estado, en el esfuerzo conjunto de obtener resultados nacionales.

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