retcambio empresarial 2013
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UNA DESCRIPCION DEL RETCAMBIO, EN EL MUNDO EMPRESARIAL.TRANSCRIPT
RETCAMBIO EMPRESARIAL
EL PROCESO DE RECICLARTE
• EL RETCAMBIO ES EL PROCESO DE RECICLAR OBVIAS REALIDADES, TRANSFORMANDOLAS TRANSFORMANDOLAS PARA CREARTE O RECREARTE
• EL FORCHER ES UN RECICLADOR Y CREADOR DEL CAMBIO
Mapa de posibilidades:
Sistemático, estructurado y abierto
LGPCIMACOFUN
LidereeEndoliderazgo
Cooliderazgo
Geoliderazgo
Retcam hoy.
PODERGEO XXI
CIMACreatividad,
innovación, mejora aprendizaje
COFUNMatriz de
competitividadfuncional
Costo,
Calidad,
servicio
Rapidez
Innovación
Emergiendo estrategia del
cielo azul.
Metodologías de 360o Compitiendo sin competir
Copyright 2006 Retcambio Solutions Inc.
Metodologías
de 360o
Met
hodolo
gía
Avan
zada
Coaching Sintergial
Reestructuración de
Base Teórica
3
Matriz Cofun
Evolución de Metodología Retcambio
Era Retcambio
de 360o
Met
hodolo
gía
Avan
zada
1995 2000 2005 2006 2010 2020
Divulgación Web
Clásica Era COFUNMapa
conceptual
Escenarios
conceptuales
Normas Geo XXI
CIMA
Evolución
12
3
4
3
2
Retcam:Uno hace la diferencia entre las obvias realidades
y los milagros
Milagros = Sintergia+Protagonismo
El juego ya no consiste en poner una pelota en un aro para anotar; sino meter una
idea en una bola llamada tierra.
¿ Quién es el pavo para la cena?¿ Quién es el pavo para la cena?¿ Quién es el pavo para la cena?¿ Quién es el pavo para la cena?
Milagros = Sintergia+Protagonismo
Obvias realidades
• El sistema Retcam busca alcanzar resultados
dramáticos con los recursos disponibles.
• Potenciales de utilidad: cualquier recurso disponible
transformado a través de la creatividad.
Copyright Retcambio International 2003
Variables
•Creación de posibilidades
•Cumplimiento de exigencias
Constantes
Retcam esta basado en constantes y variables
aplicados a la organización.
•Cumplimiento de exigencias
•Prácticas Shampp
•Aprendizaje para la acción
Carácter,inteligencia
y competencias
7Pilares
Las personas y organizaciones solo
Zona deLuz, del poder
Cómo trabaja Retcam
Declarar Quiebres
organizaciones solo obtienen los cambios para los que estan comprometidas.
Copyright 2006 Retcambio Solutions Inc.
1
2
12345
Carácter,inteligencia
y competenciasDeclarar Quiebres,
Compromiso
7Pilares
Zona de
Luz, del poder
El sistema Retcam
3
567
Copyright 2006 Retcambio Solutions Inc.
Preocupación Proceso
EL PROCESO DEL RETCAMBIO ORGANIZACIONAL
• EXPLORAR, DEVELAR, PREPARAR, DISEÑAR, DISOLVER, UNIFICAR Y DESPLEGAR EL POTENCIAL, EN LA
EXPLORAR
DESPLEGAR
POTENCIAL, EN LA BUSQUEDA DE POSICIONAMIENTO Y LIDERAZGO EN EL MERCADO.
DEVELAR
PREPARAR
DISENAR DISOLVER
UNIFICAR
EXPLORAR
• Fase de exploración del sistema cliente para conocer las necesidades y expectativas de la alta dirección, familiarizando al consultor con los problemas, insatisfacciones, situaciones de crisis y percepción del futuro, lo que permitirá operacional izar la necesidad permitirá operacional izar la necesidad del cambio.
• Reunión divulgativa del Retcambio con equipo de trabajo, en el que se establece la ruta de los ciclos y un análisis preliminar de escenarios
• Contratación del consultor con el que se establecerán relaciones de trabajo, se definen papeles y se determinan áreas de enfoque.
PLANEACION DEL PROCESO• En el se establecen: tipología del cambio de la
empresa, proceso a seguir, duración de etapas y programación.
• Análisis de sensibilidad para conocer reacciones posibles, en estos factores: resistencia, grado de aceptación, compromiso, gerencia y participación.aceptación, compromiso, gerencia y participación.
• Dinámicas y ejercicios para estimular la participación y compromiso con el personal. Explicación del proceso y metas: comunicación, involucración en la generación de información, filosofía del Retcambio, papel de la organización, minimizar sorpresas, detallar la visión del nuevo estado, capacitar para el cambio.
PILARES DEL PROCESO DE FORCHING EMPRESARIAL
PILAR 1: Sensibilización hacia el cambio.
PILAR 2: Diagnóstico interno y competitivo .
PILAR 3: Diseño de misión, visión y estrategia.
PILAR 4: Administración del desempeño.PILAR 4: Administración del desempeño.
PILAR 5: Diseño de procesos
PILAR 6: Retcambio en la gerencia
PILAR 7: Aprendizaje organizacional.
Necesidadde cambio
Expectativas
de empresacon el cambio
Contratación
de consultoren procesos
Planeación
del procesode cambios
Análisis de
reaccionesposibles
Benchmarking
interno ycompetitivo
1-Problemas2-Insatisfacciones3-Crisis
4-Visión del futuro
1-Beneficios2-Costos3-Calidad
4-Impacto
1-Establecer relac.2-Definir papeles3 - D e t e r m i n a r
tipología del cambio
1-Duración2-Etapas3-Programación
1-Elaboración de mapa2-Areas, comparaciones,variables, indicadores
3-Instrumentos4-Fuentes de información5-Metodología6-Análisis de resultados
1-Nivel de resistenc.2-Fuentes de apoyo3-Fuentes de bloqueo
4-Compromiso gerenc
Describir
filosofía yproceso de
Retcambio
Planeaciónestratégica
sinergial
1-Presentar filosofía
2-Describir proceso3-Formular programa general de intervención
Descongelamientodel sistema
1-Comunicación2-Filosofía3-Minimizar sorpresas
4-Detallar visión del nuevo estado
Misión-visión,
cultura,políticas-planes
1a 1b 3 4 5 7
2 6
8
914
Recongela-
miento delsistema
Introducción
de proyectosde mejoras
Diseño deprocesos de
cambio
Comite deimplantación
Auditoría
organizacional
1-Entradas2-Tranformaciones3-Salidas
4-Nivel individual, grupal, estructural, técnico
1-Motivación2-Transición3-Grupos de mejoras
1-Manejo de sistema
2-Estabilización3-Estrenamiento continuo4-Reuniones de apoyo5-Mapa de campos de fuerza
1-Soluciones 2-Costos
3-Procesos
1-Definición del papel2 - C a p a c i t a c i ó n d e
diversos niveles de organización3-Calidad de vida en el trabajo (CTV)
4-Desarrollo gerencial
UN NUEVOCOMIENZO
10
11
12
13RUTA DEL
RETCAMBIO
ORGANIZACIONAL
ENFOQUE
• Debemos crear constancia de propósito, a través de una misión unificadora y una visión unificadora y una visión retadora altamente diferenciada.
LIDEREE
• Los directivos deben asumir la transformación transformación a través de un Liderazgo realmente efectivo.
COMPETITIVIDAD FUNCIONAL• La organización debe
establecer a la calidad y la competitividad funcional (COFUN) funcional (COFUN) como el vehículo hacia el cumplimiento y la satisfacción de expectativas del cliente, empleado y asociado (CEA)
MATRIZ DE COMPETITIVIDAD FUNCIONAL
(COFUN).
MEJOR CALIDAD Y SERVICIO
TRABAJO YCOORDINACIÓN
IDONEIDAD YDISPOSICIÓN
MÁS RAPIDEZ E CREATIVIDAD YADECUACION
NORMAS
MILAGROS
MÁS RAPIDEZ E INNOVACIÓN
CREATIVIDAD YSIMPLIFICACIÓN
MENOS COSTO DESPERDICIO DEMORA
ADECUACIONINTELIGENCIA
CRITERIO SALIDASPROCESOS INSUMOS
MAS
GEO-XXI
INVOLUCRAMIENTO
• Se debe involucrar a todo el personal hacia la unificación, unificación, confiabilidad, participación y explosión del potencial.
ESTANDARES
• La transformación para ser dramática buscará obtener menos demoras, desperdicio y demoras, desperdicio y costos; más adecuación, simplificación y rapidez; mejor disposición, trabajo y calidad.
MERITOCRACIA
• Debemos fomentar el desempeño y premiar los resultados.
• Cuando los meritos, se • Cuando los meritos, se refuerzan positivamente, el desempeño mejora.
• Cuando se premia la antigüedad, los buenos se castigaran
DESBLOQUEAR
• Debemos eliminar cualquier barrera organizacional, que impida al empleado la impida al empleado la superación y mejora en su calidad de vida, afirmando con ello la constancia en el trabajo.
CONFIABILIDAD
• Debemos establecer relaciones con relaciones con proveedores y clientes a largo plazo, basadas en la responsabilidad, confianza y lealtad.
Procesos estructurados:
Retcambio
Paso
1
Acción
Batería Evalue XXI
Contenido
Completo análisis a nivel individual, grupal, gerencial y organizacional.
Softwareapoyo
Desarrollo: Métodos y herramientas estructuradas.
2
3
5
4
Los siete pilares
Solución de problemas
Analogías
Ciclo de aprendizaje para la acciónCAPLA
Análisis de sensibilidad, evaluar, dise-ñar,organizar, entrenar, unificar y posicionar.
Paso del Aguila, El pavo.
La Ruta, La Puerta, Lecciones del Pavo.
Biadi, Piade, 360º, Ajedrez gerencial,
Mapas Orpru, Caja de herramientas.
QUE HACER?
• De nada sirve que se tenga la mejor intención de aplicar un cambio si se un cambio si se ignora lo que se tiene y a lo que la empresa se deba enfrentar
FIN