RESUMEN DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2

2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Las funciones primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son las siguientes:

1.- asesoría y consultoría: el gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma de decisiones. Como consultores de casa, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores. A su vez, estos gerentes deben estar convencidos de que el equipo de recursos humanos está ahí para ayudarlos a aumentar su productividad, no para obstaculizar el logro de sus metas.

2.- servicio: los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.

3.- formulación e implementación de políticas: los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de ante mano, pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las políticas, procedimientos y prácticas de recursos humanos. Lo más importante es que son un recurso al que otros gerentes pueden acudir para efectos de interpretación de políticas.

4.- defensa de los trabajadores: uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores; escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas.

Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital humano, se considera importante mencionar las actividades primordiales que debe llevar a cabo la persona responsable de esta área.

A continuación se mencionaran las actividades primordiales del gerente de recursos humanos:

Planeación de recursos humanos: la planeación de recursos humanos se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.

integración y evaluación del personal: esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones:

a) reclutamiento: pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales.

b) selección: con la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colaborara con la compañía. En la actualidad se usan pruebas, entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros factores para evaluar la el potencial del empleado.

c) colocación: una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización. La colocación requiere del equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.

d) instrucción: tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general.

e) evaluación: las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodologías especificas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de las organizaciones, pero de manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la observación.

Las evaluaciones del personal son necesarias para determinar promociones, aumentos de salarios y otras funciones relacionadas.

Capacitación y desarrollo: la capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados comunes. El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores.

El adiestramiento se enfoca hacia el personal común mientras que el desarrollo se concentra en el personal ejecutivo.

Administración de sueldos y salarios: lo que persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa.

Administración de prestaciones y servicios: hoy en día las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal. Estos beneficios y servicios cumplen con varios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados.

Políticas de higiene y seguridad: la higiene industrial, como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud, una moral alta y una elevada producción.

La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. La importancia de los accidentes industriales y personales se puede defender desde un punto de vista económico o humanitario.

Relaciones laborales: estas funciones tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas ocurren en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o grado de organización laboral.

La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común, Ya que ambas partes buscan los mismos objetivos; individuales y organizacionales.

Existen empresas que prestan escasa atención y prioridad a los recursos humanos y a la forma en que estos son gestionados. Empresas que ante las primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en formación o se deshacen de parte de su personal.

2.2.- COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones.+

Estas funciones se resumen a continuación:

1.- dominio del negocio: los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su organización. Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan “unirse al equipo” de gerentes de administración.

También requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas centradas en sus clientes.

2.- dominio de los recursos humanos: los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los cambios.

3.- dominio del cambio: los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.

4.- credibilidad personal: la credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con los demás.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, lo recursos humanos y el cambio.

La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el camino hacia los procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en actividades poli funciónales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de cambio.

La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Incluye organización y trabajo de planeación, innovación y manejo de las actividades no rutinarias. Comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requieren en el lugar de trabajo para relacionarse con compañeros, gerentes y clientes. Es conveniente que las compañías ofrezcan una capacitación efectiva y creen sus propios estándares de competencia. Las personas siempre han sido esenciales para la organización, pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el conocimiento.

Para “competir a través de las personas”, las organizaciones deben realizar un buen trabajo de administración del capital humano, es decir, el conocimiento, habilidades y capacidades que tiene valor para las organizaciones.