resolución de conflictos

Número 30 - Junio 2016- www.revistaenfoquehumanistico.com

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COUNSELING, CONFLICTO Y VIOLENCIA

PRIMERA PARTE: EL COUNSELING Y LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

María Marta Penna - Lic. en Psicología y Counselor

Introducción

El conflicto es un hecho natural en el ser humano, implica una experiencia vital

holística y es a la vez crisis y oportunidad.

El Counseling trabaja con la prevención de conflictos más que con la resolución de

los mismos centrando su tarea en la autorreflexión y compromiso personal de los

individuos y de las instituciones.

El objetivo que persigue el Counseling es crear un ambiente de convivencia pacífica,

fomentando el respeto por uno mismo y por los demás, la aceptación de las

diferencias y la comprensión de los intereses en conflicto como un problema a ser

resuelto en forma cooperativa.

Instalado el conflicto, el counseling adopta el camino de la resolución de problemas

en colaboración y ofrece técnicas para ello, pero introduce un trabajo previo de

autoconocimiento que lleva a analizar los valores, creencias, actitudes y conductas

relacionadas con el conflicto, es decir, las respuestas personales al mismo, y las

implicancias de ello en las relaciones interpersonales

Conflicto

Conflicto no es lo mismo que violencia. En general, se identifica el conflicto con

la forma en que habitualmente se resuelve: la violencia; y en este sentido podemos

decir que la violencia aparece cuando no se solucionan los conflictos de manera

dialogada y constructiva.

Un “conflicto” surge cuando existen posiciones diferentes, intereses o puntos de

vista opuestos y la “violencia” es una forma de interacción agresiva -física o verbal-

carente de justificación (no hay razón para la agresión contra la integridad física,

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psíquica o moral de una persona), carente de legalidad (está sancionada por la ley)

y carente de legitimidad (no cuenta con la aprobación social).

El conflicto es natural en el hombre y no necesariamente tiene que finalizar en

violencia; en cambio, el potencial para la violencia si bien está en la naturaleza

humana, las circunstancias condicionan la realización de ese potencial.

Lo que constatamos hoy en la sociedad, es la violencia estructural, la violencia

instalada: ya no se trata de conflictos a resolver por diferencias de puntos de vista

o de intereses, ni siquiera se trata de apelar a la violencia como forma de resolver

los conflictos; se trata, de un modo de ser y estar en la vida, violento, que obliga a

un estado de alerta y hostilidad defensivas.

El conflicto es inherente a las relaciones humanas: en las relaciones

interpersonales siempre existen diferencias, rivalidades, objetivos contrapuestos,

sean estos reales o imaginarios. El conflicto está instalado en la vida de la sociedad,

en todas las culturas, y si de la institución educativa se trata, como dicen algunos

autores, el conflicto es parte del programa oculto (K.Girard/ S. J. Koch).

Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas entran en desacuerdo

porque sus intereses, necesidades, deseos o valores son incompatibles. Estas

diferencias suelen estar cargadas de fuerte emocionalidad, lo que no permite ver

con objetividad la postura del que está enfrente, convirtiéndose éste en un contrario

u opositor.

Con respecto al origen de los conflictos la primera situación conflictiva surge por el

sólo hecho de vivir en sociedad: la buena convivencia implica una restricción de la

libertad individual, ya que las personas deben renunciar a buena parte de sus

deseos personales en función de la vida en comunidad. En este sentido, las

instituciones fijan normas que regulan su funcionamiento y el modo en que sus

integrantes deben desenvolverse y por otro lado, las personas nacen en el seno de

una familia donde reciben los valores priorizados por la misma y las normas acordes

con esos valores, y así se produce un contraste entre las normas que regulan la

vida de las instituciones y las normas de cada cultura familiar. Asimismo, si las



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instituciones, a la hora de fijar su normativa, se alejan de las pautas fijadas en la

sociedad y en las estructuras familiares también serán facilitadoras de la

emergencia de conflictos.

Johan Galtun, sociólogo noruego, autor de la “Teoría de los conflictos” señala que,

el conflicto no necesariamente tiene que finalizar en violencia física o verbal y que

lo que conduce a la violencia es el fracaso en la transformación del conflicto.

Asimismo, destaca que la violencia a diferencia del conflicto, es conducta y puede

observarse más fácilmente, mientras que el conflicto es abstracto, de lo que se

deduce que es necesario detectarlo, precisarlo y delimitarlo para poder resolverlo.

La ciencia del conflicto

La Conflictología es la ciencia del conflicto. Es un conjunto de conocimientos,

métodos y técnicas para abordar los conflictos de forma no violenta; es un cuerpo

teórico sobre el conflicto con aportes de varias disciplinas como la sociología, la

psicología, la biología, la historia, la economía y el uso de modelos matemáticos.

Los campos de aplicación de esta disciplina abarcan todas las manifestaciones

humanas y sociales, desde los conflictos intrapersonales, interpersonales,

familiares, laborales y sociales.

Dentro de las concepciones tradicionales se fragmenta el mundo, la realidad y el

conflicto: mientras que desde esta ciencia se aborda el conflicto en forma holística,

como un todo y desde la mirada de varias disciplinas.

Los métodos tradicionales como la violencia, la coacción, la fuerza, la imposición,

no dan resultado a largo plazo y los perdedores a veces, quedan resentidos e

intentan dañar a quienes resultaron ganadores. Los medios menos agresivos como

la cooperación, la negociación, el respeto por las opiniones y creencias de quien

está enfrente son caminos más seguros y duraderos a la hora de resolver

diferencias.



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La propuesta es abordar el conflicto en forma pacífica con el objetivo de

“Transformar el conflicto” usando medios positivos y oportunos como la empatía, la

creatividad y la no-violencia.

Teoría de conflictos de Johan Galtun

Los conflictos para este autor son inherentes a todos los sistemas vivos en cuanto

portadores de objetivos. Los átomos del conflicto son dos:

Disputa: (es entre las personas). Dos personas que persiguen un mismo fin que

escasea

Dilema: (es dentro de las personas). Una persona que persigue fines incompatibles

entre sí

Ambos pueden conllevar a contradicciones, actitudes y comportamientos

autodestructivos o de eliminación del otro

En todo conflicto existen tres dimensiones que interactúan entre sí:

A) Actitudes (aspecto motivacional): como sienten y piensan las partes en

conflicto, como perciben al otro, como ven al conflicto y sus propias metas

con respecto a él

B) Conducta (aspecto objetivo): cómo actúan las partes durante el conflicto (por

ej: buscan acordar o perjudicar al otro)

C) Contradicción (aspecto subjetivo): es el tema real del conflicto y cómo se

manifiesta. A veces las partes difieren en cuál es la raíz o la contradicción del

conflicto

Galtun creó un método para la transformación del conflicto que se llama

“Transcend”, que es la forma más positiva de regular un conflicto desde los valores

de la paz.



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El método Transcend busca ir más allá del conflicto, desarticulándolo de su estado

actual y re-articulándolo en una nueva realidad: ir más allá de la situación de

recursos limitados y orientarse a la cooperación para satisfacer las necesidades de

las partes.

El autor se planteó la pregunta ¿Cómo transformar los conflictos por medios

pacíficos? llegando a la conclusión que la transformación de un conflicto solo es

posible yendo a los fundamentos del mismo a través del diálogo, usando medios

positivos y oportunos como la empatía, la creatividad y la no-violencia,. Teoría muy

afín a los principios que sostiene el Counseling Humanístico.

La transformación de un conflicto permite hacer una regulación positiva del mismo,

convirtiendo las situaciones conflictivas en experiencias pedagógicas, de

concientización, de empoderamiento, de estímulo y desarrollo de la creatividad,

mientras que la trascendencia cumple un rol importante de orientación, ya que

supone esperanza en un futuro constructivo, y ésta está localizada en visiones de

lo positivo a futuro y no en replicar un pasado traumático.

Los elementos de la transformación son:

A) Empatía para suavizar las actitudes

B) Noviolencia para suavizar los comportamientos

C) Creatividad para superar las contradicciones

EL COUNSELING Y LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Una de las tareas del Counseling es facilitar la resolución de conflictos, entendido

éste como un hecho natural en el ser humano, que implica una experiencia vital

holística y que es a la vez crisis y oportunidad.

Considerando la naturaleza preventiva de esta disciplina, el Counseling trabaja con

la Prevención de conflictos más que con la Resolución de los mismos con el objetivo

de crear un ambiente de convivencia pacífica y una vez instalado el conflicto, el

Counseling adopta el camino de la Resolución de problemas en colaboración

ofreciendo las técnicas necesarias para ello.



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Pero introduce un trabajo previo de autoconocimiento que lleva a analizar los

valores, creencias, actitudes y conductas relacionadas con el conflicto, es

decir, las respuestas personales al mismo, y las implicancias de ello en las

relaciones interpersonales:

Creencias Conclusiones que el individuo saca a partir de experiencias

personales que resultaron significativas en su vida.

Valores Creencias que una persona tiene acerca de por qué algo es importante

y digno de mérito. Los valores son aquello a lo que las personas aspiran (lo que

buscan alcanzar) o aquello que rechazan (lo que tratan de evitar). A través de ellos

las personas deciden qué es malo o bueno, importante o insignificante y

dependiendo de ello, dirigen su conducta en uno u otro sentido

Conductas Comportamientos, acciones que el individuo realiza en su entorno

mediante las que interactúa con los otros y con el mundo que lo rodea

Actitudes Formas de respuesta que tienen las personas frente a diferentes

situaciones

El Counseling, por sus especiales características como relación de ayuda, elige

medios pacíficos para abordar los conflictos y considero que lo hace de tres

maneras distintas, que pueden ser independientes, sucesivas y/o complementarias:

1) Prevención de conflictos adelantarse a las circunstancias que pueden

generar conflictos

2) Regulación de conflictos distinguir entre los conflictos que derivan hacia

la violencia y aquellos que están orientados a la paz, frenando los primeros

y alentando las alternativas más pacíficas de salida en los segundos

3) Resolución de conflictos lograr acuerdo entre las partes, a través del

cual se satisfagan los intereses prioritarios de cada parte, luego de que cada

una de ellas haya podido analizar cuidadosamente su posicionamiento en el

conflicto y las distintas posibilidades de salida del mismo

PREVENCIÓN DE CONFLICTOS



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El Counseling trabaja con la Prevención de conflictos más que con la resolución

de los mismos centrando su tarea en la autorreflexión y compromiso personal de las

partes intervinientes. Cuando se habla de “prevención de conflictos”, se hace

referencia a adelantarse a las situaciones que pueden generar conflictos.

El objetivo que persigue es crear un ambiente de convivencia pacífica, fomentando

el respeto por uno mismo y por los demás, la aceptación de las diferencias y la

comprensión de que los intereses en conflicto constituyen un problema que debe

ser resuelto entre todos.

La “prevención de conflictos” al adelantarse a las situaciones que pueden generar

conflictos prevé la aparición de la violencia, por lo que podemos animarnos a decir

que la prevención de conflictos, es prevención de violencia; ya que sabemos que el

conflicto en sí mismo es positivo, pero cuando no se resuelve o se resuelve mal,

deriva en violencia.

La prevención de conflictos tiene ventajas: en primer lugar, el contexto no es

violento, lo que permite dilucidar con mayor tranquilidad las diferencias y el

escenario de actuación es a futuro, por lo que se pueden analizar las causas

inmediatas y mediatas y se puede trabajar con propuestas de corto y más largo

alcance.

La prevención de conflictos puede ser:

1) Primaria: actúa sobre las causas. Va más allá de la resolución de problemas

concretos o de conflictos esporádicos, centrándose en el aprendizaje de la

convivencia a través de la aceptación de las diferencias, la tolerancia y la

reconciliación

2) Prevención secundaria: apunta a la detección e intervención temprana

3) Prevención terciaria: trabaja con medidas de rehabilitación y reeducación.

Consiste en el diseño y aplicación de programas específicos destinados a

hacer frente a determinados aspectos del comportamiento antisocial

REGULACIÓN DE CONFLICTOS



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Una vez instalado el conflicto, el Counseling puede adoptar el camino de la

Regulación de los conflictos que implica distinguir entre los conflictos que

derivan hacia la violencia y aquellos que están orientados a la paz, frenando

los primeros y alentando las alternativas más pacíficas de salida en los

segundos. Lo valioso de la regulación de conflictos, es que, a pesar que el conflicto

no se evita o termina, permite que las partes reconozcan en qué situación se

encuentran, cuáles son las causas, y decidan hacer algunos cambios,

especialmente en normas de conducta y actitudes, que ayuden a establecer una

nueva situación lo menos violenta posible.

En realidad, siempre se están regulando conflictos, a través del diálogo, la

confianza, la amistad, la solidaridad, la aceptación del otro, etc. y sólo cuando esta

regulación comienza a plantear problemas y se hace evidente el conflicto, es

necesaria la regulación profesional.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Una vez regulado el conflicto, el Counseling adopta el camino de la Resolución de

problemas en colaboración. Es congruente con las características del Counseling

adoptar el camino de “la negociación colaborativa”

“La negociación es un método para conducir las relaciones entre actores que tienen

alguna divergencia; supone interacción e intercambio entre distintas partes. El

procedimiento se basa en que los actores quieren obtener algo de los otros, pero, a

cambio, están dispuestos a ceder en algo de sus intereses” (Francisco A. Muñoz)

Hay dos tipos de negociación: la competitiva y la colaborativa.

1)La negociación competitiva implica “ganar o perder”. Sólo se pueden

satisfacer las aspiraciones de una sola de las partes, por lo que la negociación es

altamente competitiva, como su nombre lo indica. Esto tiene una consecuencia



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perjudicial: el otro, es visto como “el problema”, la persona con la que se tienen

diferencias pasa a ser el problema y la solución para que desaparezca o se atenúe

el conflicto consiste en que el otro haga un cambio favorable, ceda.

2)La negociación colaborativa implica “ganar- ganar”. Busca lograr un acuerdo

entre las partes, por medio de la satisfacción de los intereses prioritarios de cada

una de ellas. La base de la negociación colaborativa consiste en pasar de una

posición tomada a un reconocimiento de los propios intereses, que lleve a admitir la

existencia de los intereses de la otra parte.

NEGOCIACIÓN COLABORATIVA

La negociación colaborativa es la que propone lograr acuerdo entre las partes, a

través del cual se satisfagan los intereses prioritarios de cada parte, luego de que

cada una de ellas haya podido analizar cuidadosamente su posicionamiento en el

conflicto y las distintas posibilidades de salida del mismo.

Resulta congruente con la esencia del Counseling adoptar el método de

Negociación de Harvard, ya que éste enfatiza el aspecto comunicacional de la

negociación, tratando de llegar a un resultado que beneficie a todas las partes

involucradas en un conflicto. Este método fue diseñado por los profesores Roger,

Fisher, Bruce Patton y William Ury en 1980.

Los puntos esenciales de este tipo de negociación, según el modelo que propone la

Escuela de Harvard son los siguientes:

1) Separar a la persona del problema

2) Concentrarse en los intereses

3) Generar opciones

4) Cotejar las opciones con estándares objetivos y subjetivos

Separar la persona del problema

El conflicto es una forma de “narrar” una situación dada, una construcción del sujeto.

Las personas deben verse a sí mismas, trabajando para resolver el problema



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Solemos identificar el problema con la “otra parte”: el otro es el problema, no existiría

el problema si el otro no existiera. Por ejemplo: cuando él no estaba en el colegio

esto no pasaba …, desde que entró …, me sacó …, no me deja …, no quiero que

ella venga porque …

Esta identificación genera encono y muchas actitudes que impiden ver que el enojo

está relacionado con una necesidad propia insatisfecha, por muchas variables más

amplias que la existencia del otro.

Concentrarse en los intereses

Las partes están aferradas cada una en su posición (lo que cada parte quiere), ir

más allá de la posición significa concentrarse en los intereses.

Los intereses son: deseos, sentimientos, expectativas o necesidades que subyacen

a la posición tomada que motivan la dificultad para salir del conflicto porque son

importantes para los individuos y demandan satisfacción.

Suele haber mucha dificultad para conocer y expresar los propios intereses, es decir

aquello que verdaderamente se necesita o se desea y esto dificulta la negociación.

Por ello es muy importante hacer un análisis de los propios intereses antes de tomar

una posición: ¿Qué es lo que necesito o quiero? ¿Qué quiero obtener para salir del

conflicto?

Pero no sólo es necesario reconocer los propios intereses y poder expresarlos con

claridad, sino que se debe lograr lo mismo de la otra parte, es decir, que la otra parte

reconozca y exprese con claridad sus intereses, para poder llegar a una

negociación. Esto requiere una especial actitud de escucha, de respeto por lo que

quiere y siente el otro y un esfuerzo de comprensión y aceptación.

Se trata de priorizar los propios intereses y de ayudar a que el otro pueda hacer lo

mismo, o sea que hay que relacionar los intereses de las partes.

Los intereses pueden estar relacionados de varias maneras:



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Intereses comunes son aquellos que persiguen ambas partes y cuya

satisfacción no es excluyente, sino que beneficia a ambas partes. Por ejemplo: el

bienestar de los hijos para una pareja de padres

Intereses opuestos son los que persiguen ambas partes, pero la satisfacción

para uno, excluye la satisfacción para el otro. Por ejemplo: se si trata de dinero, lo

que se lleve uno, lo perderá el otro

Intereses diferentes son aquellas necesidades cuya satisfacción no implica para

la otra parte ningún tipo de pérdida o beneficio.

Los intereses comunes y diferentes facilitan la negociación colaborativa, no así los

opuestos.

Generar opciones

La opción es una posible salida al conflicto que satisfaga los intereses de todas las

partes involucradas.

Si las partes están cerradas en sus posiciones y enfrentadas desde allí, es la

imposible generar una gama de opciones que satisfagan a ambos.

Por eso, la consecuencia más valiosa de pasar de la posición al interés, es trabajar

sobre una nueva opción, donde haya mayor posibilidad de satisfacer los intereses

de ambas partes.

Cotejar las opciones con estándares objetivos y subjetivos

Estándares objetivos son aquellos criterios de medición y evaluación ajenos a la

voluntad de las partes. Por ejemplo: las normas, los precios de mercado, los usos y

costumbres, los dictámenes de la ciencia y la técnica



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Alternativas o estándares subjetivos son las posibilidades que tiene cada una de

resolver el conflicto, sin contar con la participación o voluntad de la otra parte, es

decir, fuera de un acuerdo con ella. Son “alternativas” a un acuerdo posible.

Una vez que se tiene una cierta variedad de opciones para salir del problema

planteado, hay que analizar esas opciones y elegir aquellas que puedan convertirse

en una propuesta reflexiva, razonable y realista de acuerdo.

Nos posicionamos mejor dentro de la negociación si tenemos “alternativas”. Ellas

son fuente de poder, ya que vamos a negociar de otro modo si “no necesito al otro”

para satisfacer mis intereses.

Es decir que es fundamental que las personas enfrenten las negociaciones

analizando previamente las alternativas (antes de la negociación) y sin dejarse llevar

por las emociones. Aprender a negociar implica tomar distancia de los impulsos

para analizar más racionalmente el problema.

Es posible que tengamos varias alternativas, y la mejor de ellas es llamada MAAN

en el esquema de Harvard, que quiere decir MEJOR ALTERNATIVA AL

ACUERDO NEGOCIADO.

Toda alternativa que esté por debajo de ella, será descartada porque: si puedo

obtener algo mejor fuera de la negociación, para que voy a seguir en el proceso.

HERRAMIENTAS DE LA NEGOCIACION COLABORATIVA

Las herramientas de la Negociación son los instrumentos que usamos para llevar

adelante la misma. Son de tres clases

1) Actitudinales

2) Comunicacionales

3) Procedimentales

Herramientas actitudinales

La actitud para negociar forma parte de la aptitud o competencia para ello.



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La actitud tiene incidencia en “el estilo” de la negociación y es necesario desarrollar

una actitud colaborativa, que se opone a la actitud competitiva.

Es indispensable preparar la negociación repasando la posición, intereses,

opciones, alternativas, estándares objetivos y prepararnos nosotros mismos con la

siguiente actitud:

Tomar al otro como un interlocutor válido

Aceptar lo que el otro necesita, aunque sea diferente de lo que espero

Tener la flexibilidad suficiente como para barajar opciones que no coincidan

con las mías

Tolerar algún beneficio para el otro

Herramientas comunicacionales

La negociación se realiza comunicándonos, por tanto, hay que utilizar todas las

herramientas que hacen a la buena comunicación. Ellas son:

a) Formular claramente lo que necesito: en general no mostramos los

intereses y necesidades, sino la posición, que quedan opacados por ella.

Hay que hacer formulaciones claras y tratar de transformar las quejas o

reproches en “enunciados que representen un pedido”

Quejas y reproches son del pasado

Expresión de necesidades apuntan al futuro

b) No atacar la posición del otro: esto significa abstenerse de criticarla, tildarla

de imposible o señalar una connotación negativa. Recordar que cada parte

tiene su verdad, su propia manera de ver y resolver el conflicto, tan

respetable como la propia

c) Escuchar atentamente: hay que escuchar como negociador para conocer y

comprender los intereses de la otra parte y para recibir la información



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relevante para la resolución del conflicto. Evitar la tendencia a dimensionar

lo que nos relatan, a cuestionar o a aconsejar. Para una buena escucha es

bueno:

d) Hacer preguntas: las preguntas apuntan a la búsqueda de información que

esperamos recibir de nuestro interlocutor, pero también es una forma de

transmitir el propio mensaje.

Es importante usar preguntas abiertas, ya que nos sirven para averiguar lo

que necesitamos y a través de las preguntas cerradas damos más

información de la que pedimos.

Coercitivas son las que obligan a tomar posición respecto de un tema (lo

apuró), se exigen definiciones respecto de algún punto. A veces se usan al

final de la negociación cuando se tiene que concretar un acuerdo

Facilitadoras facilitan que el interrogado elija el camino que quiera, no

presionan, ni obligan

Circulares Son las preguntas que conectan los distintos elementos de un

sistema y permiten obtener información valiosa acerca del sistema en que el

conflicto tiene lugar (son un aporte de la terapia sistémica de Milan) Por

ejemplo: ¿Cómo cree que hubiese sido la reunión si se realizaba en otra

fecha?

e) Replanteo: consiste en la reformulación del conflicto, ya no en términos de

posiciones sino de intereses. Susan Coleman propone para esto usar una

pregunta sencilla: ¿Cómo podemos hacer para que los intereses de A

queden satisfechos y los de B también?

f) Generación de opciones: el replanteo da lugar a la generación de opciones,

que son posibles salidas del conflicto que satisfagan los intereses de todas

las partes.



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Herramientas procedimentales

Son aquellas que sostienen el avance procesal de la negociación, hacen al formato

que se le va a dar a la negociación. Por ej: si las partes se van a reunir en forma

conjunta o por separado; si se realizan actas, si concurren las partes o envían un

representante, etc

El trabajo del Counselor consistirá en:

Encontrar vías pacíficas de solución de conflictos

Facilitar en las partes en conflicto, el análisis de los valores, creencias,

actitudes y conductas relacionadas con el conflicto, es decir, las respuestas

personales al mismo, y las implicancias de ello en las relaciones

interpersonales

Lograr que los involucrados en el conflicto puedan identificar claramente el

problema, despersonalizándolo, es decir, separando la persona del mismo

Promover que las partes pasen de una posición tomada al reconocimiento de

los propios intereses, que lleve a admitir la existencia de los intereses de la

otra parte y a relacionarlos

Facilitar el descubrimiento de nuevas opciones y si fuere necesario,

ofrecerlas

Presentar criterios de evaluación y medición objetivos y ayudar al

reconocimiento de alternativas propias de resolución del conflicto

Ayudar que las partes enfrenten la negociación, habiendo analizado

previamente sus alternativas, tratando de que no se dejen llevar por las

emociones en juego y que no actúen impulsivamente

Si las partes tienen varias alternativas posibles, debe ayudarlas a reconocer

la mejor de ellas (la mejor alternativa a un acuerdo negociado)



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AUTORES CONSULTADOS

- Brandoni, Florencia “Descripción de la Resolución de conflictos en la escuela”

Curso de Mediación. Punto Seguido, 2004

- Castro Santander, Alejandro “Desaprender la violencia” Editorial Bonum,

Buenos Aires, 2004

- De Vila, Gladys y Müller, Marina “Prevenir la violencia” Editorial Bonum,

Buenos Aires, 2004

- Galtung, Johan “Paz por medios pacíficos: paz y conflicto, desarrollo y

civilización” Bakeaz, Bilbao, 2003

- Girard, Kathryn y Koch, Susan J. “Resolución de conflictos en la escuela”

Ediciones Granica, Barcelona, 1997

- Johnson, D.W. y Johnson, R.T. “Como reducir la violencia en las escuelas”

Editorial Paidós, Buenos Aires, 1999

- Muñoz, Francisco A. “La paz imperfecta” Editorial de la Universidad de

Granada, 2001

- Muñoz, Francisco A. “Manual de la paz y los conflictos” Editorial de la

Universidad de Granada, 2004

- Penna, María Marta “Counseling Educacional y Resolución de conflictos en

la escuela” Revista Olas de Cambio N°2 www.counselingred.com.ar 2003

- Penna, María Marta “Resolución de conflictos” Seminario de Acción tutorial

en la escuela argentina. Epogé, Centro para el desarrollo humano, 2003,

2004

- Penna, María Marta “Educacion y Violencia” Colegio Crear, Chivilcoy, Pcia.

de Bs.As. 2004

- Penna, María Marta “El counseling educacional y la resolución de conflictos

en la escuela” Tercer Congreso Interamericano de Counseling, 2007

- Penna, María Marta “Counseling y Resolución de conflictos” Ficha cátedra

Consultoría Educacional, Holos Sanchez Bodas, 2013


http://www.counselingred.com.ar/


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- Rozenblum de Horowitz, Sara “Mediación en la escuela” Editorial Aiqué,

Buenos Aires, 1998

- Ury, William, Patton, Bruce, Fisher Roger “Getting to yes: Negotiating

Agreement without giving in”, Penguin Group, United Kingdom 1981

- Vinyamata, Eduard “Vivir en paz: Conflictología y Conflictividad en la vida

cotidiana” Editorial Hacer, 2005

- Vinyamata, Eduard “Conflictología: Curso de Resolución de Conflictos” 5ª

Edición, Editorial Ariel, 2014


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