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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA DEL DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LAS EDUCADORAS DEL C.I.B.V. MONTE
SINAÍ DE GUAYAQUIL
AUTOR:
Luis Eduardo Naranjo García
TUTORA:
Psic. Priscila Banegas Vaca, MSc.
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2018
DEDICATORIA
Este trabajo de sistematización es dedicado principalmente a mi Madre y
Hermana, por ser unos de los pilares fundamentales de mi vida, por el hecho
de estar conmigo en la mayoría de momentos en los cuales su apoyo,
consejos, que han servido de empuje para lograr este objetivo.
Al resto de mis familiares como mi padre, tíos y primos por ser parte también
importante. A los docentes y tutores que tuve a lo largo de la carrera donde
impartieron y asentaron sus conocimientos, valores y experiencia como
profesionales de esta gran ciencia.
Sin pasar por alto a mis amigos que han estado desde el inicio de la carrera y a
los que encontré en el camino de mi formación dentro de todo este proceso
universitario, por compartir su apoyo, tiempo, esfuerzo, paciencia, empatía y
sobre todo la hermandad en la mayoría de momentos tanto dentro y fuera de la
facultad.
A mis principios y valores dentro de ellos, la tenacidad y perseverancia por
cumplir todos mis objetivos. A todas las personas mencionadas agradecerles
con este logro que es individual también es de ustedes.
ii
FACULTAD CIENCIAS PSICOLÓGICASESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
RESUMEN
Autor: Luis Eduardo Naranjo García
Tutora: Psic. Priscila Banegas Vaca, MSc
El presente trabajo es producto de la descripción de la experiencia del proceso
del diagnóstico de satisfacción laboral realizado a educadoras que
desempeñan su trabajo dentro del Centros Integrales del Buen Vivir (CIBV)
siendo más específicos el que se encuentra ubicado en el sector de monte
Sinaí de la ciudad de Guayaquil, donde intervinieron estudiantes del último
semestre de la facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de
Guayaquil con intención en el área organizacional que se ejecutó durante los
meses de junio a agosto del 2017. La sistematización considera como
pregunta eje ¿cuáles serían las fortalezas y oportunidades de mejora del
proceso y las herramientas aplicadas en el diagnóstico de satisfacción de las
educadoras del C.I.B.V? Proyecto que utilizó a la sistematización de
experiencias como método a emplearse con la finalidad de generar y transmitir
información originadas de las vivencias obtenidas a lo largo de la práctica pre
profesional para la orientación de futuros trabajos sobre diagnóstico de
satisfacción laboral. Posteriormente se comprobó que entre sus fortalezas y
oportunidades en el aporte de cada uno de los procesos y herramientas
ejecutadas donde se demostró maneras de obtener una información más
fidedigna al momento de ejecutarlos pues al saber cómo desarrollar el
instrumento de acuerdo al contexto adecuado y saber dirigirse a las personas
indicadas al momento de su aplicación conlleva una mejora en los procesos de
los futuros trabajos y generación de conocimientos de satisfacción laboral.
Palabras Claves: Satisfacción Laboral, Educadoras, Fortalezas y oportunidades
iii
FACULTAD CIENCIAS PSICOLÓGICASESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
ABSTRACT
Author: Luis Eduardo Naranjo
Adventor: Psic. Priscila Banegas Vaca, MSc.
This work is a product of the description of the experience of the diagnostic
process of job satisfaction made to educators who perform their work within the
integral centers of good living (CIBV) being more specific that is Located in the
area of Mount Sinai in the city of Guayaquil, Which involved students of the last
semester of the Faculty of Psychological Sciences of the University of
Guayaquil with intent in the organizational area that was executed during the
months of June to August of 2017. Where it was raised on what would be the
strengths and opportunities of improvement of the process and the tools applied
in the diagnosis of satisfaction of the educators of the C.I.B.V. Project that used
the systematization of experiences as a method to be used with the purpose of
generating and transmitting information originated from the experiences
obtained throughout the pre-professional practice for the orientation of future
works on Job Satisfaction Diagnosis In which it was found that among its
strengths and opportunities in the contribution of each of the processes and
tools executed where it was demonstrated ways to obtain more reliable
information at the time of executing them, Because knowing how to develop the
instrument according to the appropriate context and know how to address the
people indicated at the time of its application implies an improvement in the
processes of future work and generation of knowledge of job satisfaction.
Keywords: Work satisfaction, educators, strengths and opportunities
iv
ÍNDICE GENERALDEDICATORIA......................................................................................................................................... ii
RESUMEN................................................................................................................................................ iii
ABSTRACT.............................................................................................................................................. iv
ÍNDICE GENERAL...................................................................................................................................v
1. Introducción....................................................................................................................................1
2. Revisión de Literatura..................................................................................................................3
2.1 Modelo sistémico de Diagnostico Organizacional........................................................5
2.2 Teorías de la satisfacción laboral.....................................................................................6
2.3 Satisfacción laboral..............................................................................................................7
2.3.1 Niveles de la satisfacción laboral.............................................................................9
2.3.2 Causas de la satisfacción laboral.............................................................................9
2.3.3 Consecuencias de la satisfacción laboral............................................................10
2.3.4 Factores que inciden en satisfacción laboral......................................................10
2.3.5 Diferencias individuales que afectan la satisfacción laboral..........................11
2.3.6 Efectos de la satisfacción laboral..........................................................................11
2.3.7 Insatisfacción laboral................................................................................................12
2.3.8 Medición y evaluación de la satisfacción laboral...............................................14
3. Metodología..................................................................................................................................16
3.1 Generación del conocimiento mediante la sistematización de experiencias......16
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización............17
3.3 Plan de sistematización.....................................................................................................21
3.4 Consideraciones éticas.....................................................................................................23
3.5 Fortalezas y limitantes.......................................................................................................24
4. Recuperación del proceso vivido............................................................................................25
5. Reflexión Crítica...........................................................................................................................28
6. Conclusiones y Recomendaciones.........................................................................................30
Conclusiones teóricas...........................................................................................................30
Conclusiones prácticas.........................................................................................................30
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................................32
ANEXOS..................................................................................................................................................35
v
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Elementos básicos de la sistematización....................................................................................21Tabla 2. Procedimiento seguido para la sistematización...........................................................................23
ÍNDICE DE FIGURAS
Imagen 1. Organigrama estructural..........................................................................................................19
vi
1. Introducción
La ejecución de la práctica pre-profesional nos proporciona un elemento
esencial en la formación como profesional, debidamente evidenciado en la
realización de estudios e investigaciones dentro del campo de acción. En este
caso el de una organización, el cual nos permite tener un conocimiento práctico
y a la vez contrastado teóricamente sobre factores que suceden dentro de las
organizaciones, para establecer la importancia del rol y la destreza que tiene el
Psicólogo en la caracterización y solución de problemáticas, así como de
asuntos relacionados con el funcionamiento óptimo que surgen dentro de una
institución.
En la actualidad, acorde a las nuevas demandas dentro del campo laboral
que vienen influenciadas por los constantes cambios y avances en lo científico,
tecnológico por ende también en lo social, la psicología como ciencia
profundiza y retroalimenta estudios sobre temas relacionados con el bienestar y
la satisfacción de quienes forman parte activa de las organizaciones, en este
caso los trabajadores que la integran, ya que es de suma relevancia identificar
las esferas afectivas relacionadas como el estado de ánimo con el que sus
integrantes desempeñan sus funciones y actividades.
Por tal motivo es importante la presente sistematización pues nos permite
identificar fortalezas y oportunidades de mejora tanto en el proceso como en la
aplicación de herramientas para el desarrollo de un diagnóstico de satisfacción
laboral, ya que la forma en la cual se lo aplique traerá mejores resultados para
identificar problemáticas en cuanto al bienestar de los colaboradores que
prestan sus servicios en una organización.
Se utiliza a la sistematización de experiencias como metodología ya que se
trata de un proceso de interpretación critica de una o varias experiencias,
donde se concibe lo vivido como fuente principal para el alcance de nuevas
reflexiones, en el cual se parte de una reconstrucción de lo sucedido con un
proceso de ordenamiento, asociación y análisis distintos elementos que
intervienen en el proceso para comprender el ¿por qué? y ¿cómo pasó? Y
1
como último paso convertirla en información valiosa capaz de generar nuevas
fuentes de conocimiento.
En lo concerniente a la recuperación del proceso vivido de la práctica se
realiza una descripción de las actividades ejecutadas en el proceso que se
realizó el diagnóstico de satisfacción laboral en el que se debe identificar las
fortalezas y oportunidades de mejora tanto del proceso como en la aplicación
de las herramientas que les serán aplicadas a 5 educadoras de un Centro
Infantil del Buen Vivir (C.I.B.V) que se encuentra en el sector de Monte Sinaí,
con la finalidad de intercambiar y compartir la información originada de las
vivencias obtenidas durante la práctica pre-profesional para la orientación de
futuros trabajos sobre diagnóstico de satisfacción laboral.
Se comprueba en la reflexión crítica que las fortalezas y oportunidades de
mejora del proceso y aplicación de herramientas se dan mediante la guía, el
encuadre y el acompañamiento que se realizó en la aplicación del cuestionario
de satisfacción laboral de la Dra. Martha Martínez a la muestra de 5
educadoras donde se obtuvo comodidad, agilidad y con seguridad la
información al momento de desarrollar el instrumento.
Donde se concluye que lo desarrollado en la guía, el encuadre y seguimiento
realizado en el proceso y la aplicación de la herramienta ejecutada en la
práctica ayudó a obtener con agilidad una información fidedigna al momento de
su ejecución, pues al saber cómo desarrollar el instrumento, de acuerdo al
contexto adecuado y el direccionamiento a las personas indicadas conlleva una
mejora en su aplicación.
En lo que se considera esta como una base para una gran oportunidad de
mejora al momento desarrollar nuevas técnicas que mejoren la aplicación de la
guía, el encuadre y el acompañamiento en la aplicación de las herramientas
para la obtención de resultados que aporten a los futuros trabajos y generación
de conocimiento en satisfacción laboral.
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2. Revisión de Literatura
A continuación, se exponen y discuten otros trabajos de investigación que
evaluaron la satisfacción laboral, mismos que se realizaron en el Ecuador, en
las ciudades principales: Quito, Cuenca y Guayaquil, ya que se debe de
considerar como un factor de fundamental incidencia el contexto socio-cultural
que existe en estas ciudades como base en la realización de diversas
investigaciones y planes de mejora en áreas en la que está relacionada la
satisfacción laboral.
Se menciona como incidencia socio-cultural en la que se encuentra
involucrada la satisfacción laboral lo que define la teoría de Lev Vygotsky
(1931), en la Zona de Desarrollo Próximo (ZDP), no solamente como un
método aplicable en niños, sino que se evidencia en investigaciones donde se
ven como participantes tanto a modelos, compañeros con mayores habilidades
sirvan de guía en el aprendizaje a otros compañeros a la realización de
actividades de manera exitosa, que en un posterior resultado los hará sentir
satisfechos en la obtención de cumplimento y logro de las mismas lo cual trae
un bienestar en el individuo, como también se puede dar en el caso contrario
de no lograrlas a cumplir de manera correcta donde se tendrá como resultado
molestias e insatisfacción, en el que se tendrán como resultantes el deterioro
desde las relaciones sociales hasta el rendimiento en el cumplimiento de las
actividades y funciones.
De igual manera ya adentrándonos en temas relacionados con satisfacción
laboral y el contexto en el que se desarrolla es destacado lo mencionado por
(Gamero, 2005) en donde sitúa que “La gente evalúa su nivel de bienestar
subjetivo respecto a su actividad laboral, teniendo en cuenta sus circunstancias
y comparaciones con otras personas y/o empleos, la experiencia pasada y las
expectativas de futuro”. Es decir que la satisfacción se encuadra como una
herramienta efectiva en la medición del bienestar subjetivo en el individuo.
En Quito, (Córdoba, 2014) en su trabajo de titulación: Cómo el clima laboral
es factor influyente y determinante en la satisfacción de los empleados del
3
departamento de Recursos Humanos de Vicunha Textil La Internacional S.A.
de la ciudad de Quito, indagó en los factores que inciden en la satisfacción
laboral determinando la falta de comunicación y el deterioro de las relaciones
interpersonales, síntomas que se generan desde la esfera del clima laboral.
En la ciudad de Cuenca, Jara (2016) realizó un estudio de satisfacción
laboral en la Empresa Cósmica CIA LTDA, el mismo que buscó identificar el
nivel de satisfacción laboral en el personal, mediante un análisis exhaustivo y la
descripción reflexiva de los aspectos que inciden en la satisfacción laboral. En
esta investigación se aplicó una encuesta no estandarizada, basada en las
necesidades del diagnóstico y de la organización. Entre los principales
problemas el estudio halló que la insatisfacción laboral se muestra por el bajo
rendimiento de colaboradores en general de todas sus áreas que incluida por
una no adecuada comunicación, relaciones interpersonales no saludables
jerárquicamente, además de la insatisfacción con respecto a los salarios
económicos.
En Guayaquil, Moarry (2017) realizó un estudio bajo la metodología de
sistematización de experiencias titulado: Diagnóstico de Satisfacción Laboral
en el C.I.B.V. “Gertrudis de Hahn”, de la Fundación “Huerto de los Olivos”, de la
ciudad de Guayaquil. El autor en el proceso de sistematización detectó posibles
errores al triangular la información empírica, además reafirma que el
instrumento utilizado fue aplicado sin novedades.
Otro trabajo de sistematización de experiencias, realizado en Guayaquil es el
de Anastacio (2018), titulado: “Proceso diagnóstico de satisfacción laboral en el
departamento de logística y transporte del Instituto Nacional de Pesca”. Este
análisis identificó las principales oportunidades de mejora de la empresa y puso
en evidencia las situaciones problemáticas que aparecen al momento de
ejecutar un proceso de diagnóstico organizacional.
El diagnostico organizacional es propio de cada compañía, y corresponde a
las características y problemáticas individuales de la empresa, razón por la
cual, los trabajos descritos se enfocan a casos particulares relacionados a
4
clima y satisfacción laboral. En los dos casos que tratan sus trabajos en base a
la sistematización de experiencias, este más bien se ejecuta baso la
perspectiva de esquematizar el proceso vivido, más que en determinar los
síntomas de la organización evaluada. No obstante, es relevante que los
resultados hallados sean socializados con la institución sede del proceso
diagnóstico.
2.1Modelo sistémico de Diagnostico Organizacional
El diagnóstico organizacional es una estrategia que permite detectar las
problemáticas que afectan a la organización. Además, el diagnóstico a nivel
organizacional abarca los fenómenos y procesos que inciden en el
desenvolvimiento de los colaboradores, además que se ejecuta con la finalidad
de aplicar una propuesta de mejora.
Entonces se puede decir, que el diagnóstico organizacional analiza los
diferentes factores psicológicos que determinan o inciden el desarrollo de la
empresa, es importante, destacar que el diagnóstico se realiza por personal
externo que no se encuentre inmerso en la realidad de la problemática, pues
este personal realiza una labor de auditoria y análisis, para luego presentar
datos generales y fidedignos de la situación actual de la compañía.
El diagnóstico organizacional se realiza cuando se han detectado
situaciones de entropía negativa, renovación de la empresa, empeoramiento o
desgaste en los productos o servicios, problemas en clima y cultura
organizacional, así como problemas de comunicación o falta de compromiso
laboral.
Para esto, Vidal (2004) explica que el proceso diagnóstico incluye, primero,
una evaluación del entorno, de las fuerzas externas, cadenas productivas y la
competencia, segundo, el direccionamiento estratégico, donde se identifica la
misión, visión, políticas y procesos, tercero, revisión de la parte financiera, es
5
decir, la contabilidad, costos ABC y activos, cuarto, análisis de los procesos
internos, específicamente la cadena de valor que se refiere a los procesos
operativos, de innovación y de posventa, quinto, determinación de las
características del cliente, donde se realiza un estudio de mercado analizando
la satisfacción del cliente, sexto, la evaluación del capital humano, en la cual se
determinan indicadores de productividad, rotación y retención de personal,
satisfacción y motivación laboral, compromiso organizacional, entre otros.
Razón por la cual, es posible afirmar que la ejecución de diagnóstico
organizacional es viable y aplicable cuando la empresa se compromete a
aplicar una propuesta de mejora, caso contrario el proceso no debe continuar,
pues la realización del diagnóstico supone inversión de trabajo, tiempo, y
dinero. Y, el verdadero fin de este macroproceso es la identificación de los
problemas para luego efectuar un plan de mejora.
Ahora bien, luego de establecer un concepto breve de lo que supone un
diagnóstico organizacional, es necesario determinar porque el modelo
sistémico es el enfoque más indicado al momento de realizar un diagnóstico
organizacional. Primeramente, hay que considerar que la organización es un
sistema social que interactúa con el medio, segundo, responde a una
estructura (esto se refiere a la cultura organizacional, objetivos estratégicos y
jerarquía), tercero, la empresa como sistema tiene un resultado, producto o
consecuencia que afecta a sus integrantes. (Cacivio, 2000)
Vidal (2004) explica que la Teoría de los sistemas es un esquema que
aborda el cambio organizacional desde una perspectiva de subsistemas que
interactúan entre sí; donde se considera a la organización como un sistema
abierto, es decir, que es cíclico y permeable a la retroalimentación y
recomendaciones, por lo que se cumple el principio de cambio.
2.2Teorías de la satisfacción laboral
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Antes de entrar en materia y ampliar el tema de la satisfacción laboral, es
preciso que se cite la base epistemológica de la satisfacción dentro del ámbito
organizacional, para lo cual, se explicará la teoría del ajuste en el trabajo, la
teoría del grupo de referencia social, la teoría de la discrepancia y la teoría de
los eventos situacionales.
La teoría del ajuste al trabajo explica la interacción del colaborador con su
entorno, sosteniendo el cumplimiento de necesidades y valores del sujeto bajo
un proceso continuo de ajuste; en el cual la satisfacción se deriva del contexto
laboral y de necesidades del colaborador. Esta teoría reconoce tres variables:
la primera, la satisfacción como tal, los resultados o productividad y la
antigüedad en el puesto de trabajo, además, enfatiza las destrezas y
habilidades personales, y las requeridas.
En cambio, la teoría del grupo referencial social se basa en las
características socioeconómicas del personal que ya labora en la entidad o
institución, donde las influencias sociales pueden determinar el grado de
satisfacción laboral.
La teoría de la discrepancia formula un planteamiento de la satisfacción
laboral desde una perspectiva individual, además de resaltar las necesidades y
valores del colaborador, en donde las emociones se derivan de experimentar la
gratificación o la frustración de un valor otorgado, es decir que la satisfacción
es un factor que se asigna de un plano personal que está condicionado entre la
congruencia de las necesidades del sujeto y su ambiente laboral.
Por otra parte, la teoría de los eventos situacionales explica porque en los
puestos que cumplen con los estándares ideales de salario, oportunidades y
adecuadas condiciones laborales, los empleados indican que existe un
inadecuado nivel de satisfacción, a lo que este postulado responde que existen
factores de características situacionales y eventos situacionales. Se entienden
por características situacionales a las particularidades generales del puesto, y
los eventos situacionales a las demandas no esperadas del puesto de trabajo.
7
Por lo que, la satisfacción laboral es fruto de estas situaciones en conjunto con
respuestas emocionales.
2.3Satisfacción laboral
La satisfacción laboral se refiere al grado de conformidad que tiene el
colaborador con respecto a su ambiente y condiciones de trabajo. Davis y
Newstrom (2003, pág. 30) puntualizan la satisfacción laboral “es un conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados
ven su trabajo”. Es decir, que forma de una parte emocional que incide en la
respuesta de encanto o desencanto. Estos autores adicionan entre sus
argumentos sobre satisfacción laboral, en las que se encuentran relación con
tres actitudes en los empleados:
Dedicación al trabajo. – Es el grado e importancia que los
colaboradores otorgan trabajo, al invertir tiempo y energía en él, les
dan un valor agregado a sus funciones, a nivel psicológico el contar
con un empleo otorga seguridad y sentido, y la persona se vincula con
sus funciones por lo que la poca satisfacción influye en el bienestar
psicológico del trabajador. Además, un trabajador entregado con
dedicación a sus funciones cumple su trabajo a cabalidad y
sobrepasa las expectativas el cargo.
Compromiso organizacional. – El grado de lealtad e identificación que
el empleado tiene con la organización, cuando existe compromiso el
colaborador participa activamente y de alguna manera desea
continuación en la compañía a futuro. El colaborador conoce, respeta
e incluso se ha emporado de los objetivos estratégicos de la
compañía.
Estado de ánimo en el trabajo. – El equipaje psicológico de los
empleados es propio de cada individuo, por lo que el sistema
emocional tiende a ser muy dinámico. Y debido a la jornada laboral
que se extiende a varias horas y días a la semana, las actitudes,
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conductas y respuestas pueden cambiar. Lo que puede ocasionar
desestabilidad dentro del trabajo, o a su vez un equilibrio.
El capital humano es sin duda, la parte más importante de las
organizaciones, por lo que es necesario conocer, evaluar y determinar su grado
de satisfacción, ya que de este depende indirectamente la productividad de
toda la compañía. Además, de que la satisfacción es una característica
psicológica que parte de la percepción de cada individuo, de tal manera, que al
realizar un diagnóstico organizacional se deben analizar aquellas diferencias
individuales en torno al agrado que los empleados sienten por su trabajo, así
como determinar cuáles características del trabajo fomentan ese agrado o
desagrado.
2.3.1 Niveles de la satisfacción laboral
Luego de la explicación anterior, entonces se define que la satisfacción
laboral puede presentarse en dos niveles, a nivel general y por facetas.
Moncayo, Andino, & Medina (2015) mencionan que la satisfacción a nivel
general se aprecia cuando el colaborador está a gusto con las demás facetas o
dimensiones del clima laboral, por otro lado, la satisfacción laboral por facetas
se refiere a las características propias del trabajo como: condiciones, políticas,
beneficios, reconocimiento, supervisión, relaciones interpersonales, entre otros,
estas facetas o características inciden en la satisfacción y desempeño laboral
de los colaboradores. Además, que una de estas características puede generar
mayor o menor grado de satisfacción.
2.3.2 Causas de la satisfacción laboral
Como se describe en apartados anteriores la satisfacción laboral depende
de varios factores y situaciones que favorecen el bienestar dentro de la
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empresa. No obstante, se debe aclarar que la satisfacción laboral no solo se
reduce a la remuneración económica, el reconocimiento, y el tipo de tareas y
obligaciones, sino que la satisfacción laboral puede promover el bienestar del
trabajador dentro de su área profesional. (Chiavenato, 2004)
Fuentes (2012) menciona que la satisfacción laboral puede depender de
“congruencia con los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del
éxito profesional, niveles de aspiración, grados de libertad que procura el
trabajo, entre otros” (p.15). Entonces, la satisfacción laboral es una expresión
de bienestar psicológico que el colaborador tiene entorno a sus funciones de
trabajo, lo que reduce la tasa de ausentismo y rotación de personal.
2.3.3 Consecuencias de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral tiene múltiples consecuencias en la persona, porque
afecta sus respuestas psicológicas, es decir, sus actitudes, su sentido de vida,
e incluso su salud mental y su vida personal y familiar. De tal manera, que la
satisfacción laboral es positiva para la salud del colaborador, mientras que la
insatisfacción afecta el equilibrio psicológico del individuo, y afecta a la
empresa pues se presentan casos de rotación de personal, ausentismo y
abandono de trabajo, también se presentan baja productividad, resistencia al
cambio, falta de creatividad, y dificultades para trabajar en grupo.
2.3.4 Factores que inciden en satisfacción laboral
Robbins (2004) indica que además de los factores externos que inciden en la
satisfacción laboral, a nivel individual la satisfacción guarda una relación con
las expectativas laborales y los años de carrera profesional.
A nivel personal, los años de carrera profesional contrastan que a medida
que aumenta los años de trabajo también aumenta la satisfacción laboral, por
lo que el empleado ya piensa en una jubilación y considera al trabajo como
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algo estable, en cuanto, a las expectativas laboral, estas se desarrollan o se
frustran según la información que reciben de los compañeros, el proceso de
selección y su propia experiencia, es decir, que si el colaborador genera
satisfacción es porque la empresa cumplió las expectativas del colaborador.
En cambio, a nivel externo, esto se relaciona a los factores propios del clima
organizacional, es decir, factores organizacionales como: metas o retos en el
trabajo, el sistema de recompensas, las condiciones de trabajo, la relación
como los compañeros y supervisores, y sobre todo la compatibilidad del
empleado y las funciones que realiza.
2.3.5 Diferencias individuales que afectan la satisfacción laboral
Aamodt (2010) refiere que la satisfacción y el compromiso laboral, forman
parte de la predisposición personal del empleado, por lo que la teoría de las
diferencias individuales postula que la variabilidad de la satisfacción de los
empleados depende de ciertas tendencias individuales. Como las
características genéticas, autoevaluaciones centrales, cultura e inteligencia.
Predisposición genética, se refiere a los rasgos personalidad y
predisposición afectiva. Autoevaluaciones explica que las personas que se
sienten bien con sus empleos tienen mayor autoestima y son más estables
emocionalmente. La cultura, los aspectos culturales respecto a satisfacción
laboral también afectan. Y, por último, la inteligencia, según estudios las
personas brillantes en puestos complejos tendrían un menor índice de
satisfacción laboral en relación con las personas que tienen menor inteligencia
y laboral en puestos operativos y menos complejos.
2.3.6 Efectos de la satisfacción laboral
Robbins (2004) también destaca que la satisfacción laboral se evidencia en
el trabajo y desempeño del colaborador. Este autor refiere que el mayor
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impacto de este fenómeno se muestra en la productividad, el ausentismo y la
rotación del personal.
Ahora bien, la satisfacción y la productividad se resumen en la expresión de
que un empleado feliz es un empleado productivo. Esto quiere decir, que el
comportamiento y productividad del colaborador no está limitada por factores
meramente externos, sino que el empleado está predispuesto a cumplir sus
labores y este hecho le otorga satisfacción.
En cambio, la satisfacción y el ausentismo. El ausentismo es una muestra de
insatisfacción laboral pues lo empleados están insatisfechos con sus labores y
no existe mayores reparos para faltar al trabajo, o no cumplir con las funciones
a cabalidad, pueden ser de faltas por actitudes del empleado frente a su
puesto, o ausencias médicas que son impuestas por el empleado por la falta de
un control médico o utilizándolas como excusas para no cumplir con sus
labores. Este fenómeno baja la productividad laboral y daña el ambiente
laboral.
Asimismo, la satisfacción y la rotación, es una correlación entre actitudes
negativas ante el trabajo y la tasa de ausentismo. La rotación se refiere a la
falta de estabilidad laboral y al cambio de personal en puestos estratégicos,
operativos y administrativos. Existen factores laborales como las condiciones
de trabajo, expectativas, seguridad en el empleo y oportunidades de
crecimiento laboral.
2.3.7 Insatisfacción laboral
La insatisfacción laboral, tiene consecuencias dentro de la organización y
manifiesta actitudes negativas en los empleados. Aamodt (2010) refiere que
dentro del aspecto laboral se encuentran problemáticas que afectan a la
organización, tales como:
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Absentismo: Se refiere a las faltas constantes al trabajo o al
abandono de trabajo. Lo que quiere decir que a mayor insatisfacción
laboral mayor es la probabilidad de que falten a su trabajo.
Rotación de personal: Indica el bajo compromiso de los empleados y
la poca satisfacción aumenta la posibilidad de que los empleados
busquen otros empleos que se ajusten a sus expectativas y cumplan
con sus necesidades.
Conductas contraproducentes: Se refiere a las actitudes negativas
que muestran los empleados insatisfechos que no logran cambiar de
trabajo, demostrando conductas como rumores, acoso sexual,
descortesía, intimidación, y conductas negativas hacia la organización
como sabotaje y robo.
Falta de comportamiento cívico organizacional: Cuando los
empleados tienen un comportamiento cívico organizacional realizan
pequeños gestos que no están obligados a realizar, actitudes y
comportamientos positivos. Cuando este compromiso cívico no existe,
los empleados no dan ese extra o máximo esfuerzo a sus funciones o
trabajo, lo que evidencia la falta de satisfacción laboral.
De tal manera, que la insatisfacción laboral puede expresarse de diferentes
maneras, manifestando comportamientos y actitudes como: renunciar sin
previo aviso, quejarse del trabajo, insubordinarse, robarse propiedades de la
organización, o desatender sus responsabilidades laborales (Chiavenato,
2004). A continuación, se detallan otras conductas manifestadas por los
empleados:
Salida: Los empleados buscan abandonar la relación laboral,
buscando un nuevo empleo y renunciar.
Negligencia: Permitir pasivamente que las condiciones laborales
empeoren. Situaciones como ausentismo, retrasos crónicos,
esfuerzos pequeños y bajar el rendimiento laboral.
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Los comportamientos mencionados se expresan en términos de absentismo
y rotación de personal, así como la baja en la productividad y la falta de
compromiso organizacional. De tal manera, que la satisfacción laboral favorece
a la disminución de estas situaciones negativas que atañen a la empresa.
2.3.8 Medición y evaluación de la satisfacción laboral
Robbins (2000) refiere que la medición objetiva de la satisfacción laboral se
cuantifica mediante el uso y aplicación de escalas estandarizadas que permitan
corroborar los resultados generales, analizando las percepciones individuales.
Tomando en consideración que la satisfacción laboral es vital investigar para
detectar las causas que provocan la insatisfacción laboral, así, como identificar
las variables o dimensiones de la compañía que están críticas o afectadas,
pues luego, de la medición y evaluación de la satisfacción laboral se podrá
diseñar y proponer acciones de mejora.
2.3.9 Instrumentos de Medición Laboral
Al hablar de los instrumentos de medición de satisfacción laboral se analiza
las posturas que utilizaron Likert (1932) basado en una escalar verbal como lo
cita (Gamero, 2005) donde “denomina como cuestionario (de único ítem)
alternativamente, la satisfacción laboral puede capturarse mediante
cuestionarios compuestos por varios ítems” y Kunín (1955) al elaborar un
instrumento no verbal que mediante la elección mediante un marca bajo la cara
que identifica al sujeto nos permite conocer y medir cómo se siente sobre su
trabajo en general, incluyendo el salario, la supervisión, las oportunidades de
promocionarse, y la relación de las personas con las que trabaja (Compañeros,
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jefes, etc.) mediante la elección entre una serie de caras o escala de caras
donde elegirá la que más se asemeje a su estado general de ánimo.
El cuestionario más indicado para evaluar la satisfacción laboral es el
realizado por la Dra. Martha Martínez (2004) que tiene como base el modelo de
los dos autores anteriores (Preguntas y escala de caras) donde se encuentra
dividido en dos momentos, en el primero considera y califica 6 preguntas en
aspectos como:
Índice de Satisfacción Global (ISG)
Índice de Satisfacción Global de Caritas (ISGC)
Índice de Fluctuación Potencial (IFP)
El segundo momento le corresponde al índice de satisfacción por categorías
o aspectos, se compone de 23 afirmaciones en las que se debe elegir una
respuesta por cada grupo, es decir una sección donde se debe elegir que tan
importante es para el consultado y la segunda en la que menciona si la labor
actual se lo proporciona, en total dos respuestas por ítem donde aparecen
elementos como:
Jefe y Supervisor
Condiciones y Compañeros de trabajo
Retribución
Promoción
Trabajo como tal.
15
3. Metodología
3.1 Generación del conocimiento mediante la sistematización de experiencias
(Villavicencio, Rosa, 2009, pág. 25) “Sistematizar es entender y otorgar sentido a
procesos complejos, con el fin de extraer aprendizajes significativos de la
experiencia vivida y producir un nuevo conocimiento”.
Quien lo realiza debe ser actor principal durante el proceso para expresar los
aprendizajes alcanzados de los procesos vividos en una forma de conocimiento
capaz de contribuir a generar mejores prácticas, innovar propuestas y modelos
de intervención en los que se toman como insumos los informes, recogiendo la
descripción hecha en ellos, pero para analizarlos y reflexionar buscando
aprender de la experiencia con el objeto de mejorar la práctica.
Sistematizar experiencias significa entender el sentido y la lógica de ese
proceso complejo, para extraer aprendizajes donde se concibe lo vivido como
fuente principal para el alcance de nuevas reflexiones, en el cual se parte de
una reconstrucción de lo sucedido con un proceso de ordenamiento, asociación
y análisis de los distintos elementos que intervienen en el proceso para
comprender el ¿por qué? y ¿cómo pasó? Y como último paso convertirla en
información valiosa capaz de generar nuevas fuentes de conocimiento.
Tomando lo realizado por (Grimaldo, Mori, & Morales, 2007, pág. 30) donde
amplia que “la sistematización es un procedimiento metodológico que consiste
en reconstruir una experiencia en particular, en el marco de un programa o
16
proyecto para reflexionar acerca de la experiencia y extraer las lecciones
aprendidas”.
Para llevar adelante el proceso de sistematización nos conducirá por los
caminos del aprendizaje experiencial, desde la recuperación de la experiencia
concreta vivida hasta la generación de nuevo conocimiento. El dialogo que se
ha de establecer entre nuestros referentes teóricos-conceptuales de partida y
los hechos, será posible recorriendo un camino compuesto de diversas etapas
o tareas por cumplir (Villavicencio, Rosa, 2009, pág. 42).
Etapas que (Jara O. , Orientacion Teórico - Prácticas para la sistematización
de experiencias, 1994) propone graficando la ruta de la sistematización, donde
integra la vivencia de la experiencia, transitando por la definición del eje de
sistematización hasta la reconstrucción, el ordenamiento y el análisis de los
datos con el fin de arribar a la comunicación de los aprendizajes y su efecto en
una práctica mejorada.
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización
Acerca de su historia la fundación se crea en el año de 1982 por el Pastor
Sebastián Quiñonez actual presidente para servir a la comunidad evangélica en
áreas como la salud, educación y alimentación, en el 2011 reforman sus
estatutos y coordinan junto al MIES (Ministerio de Inclusión Económica y
Social) proyectos que son aprobados en el año 2012, donde se empezó con 2
C.I.B.V (Centros Integrales del Buen Vivir) que luego en el 2013 aumentaron a
6. A partir del año 2014 hasta la actualidad se encuentran trabajando con
proyectos de discapacidad con los que cuentan con 6 centros, 4 espacios
alternativos para el proyecto de adultos mayores, 1 centro diurno de desarrollo
integral, 1 centro de atención domiciliaria y finalmente con 14 C.I.B.V. para
servir a la comunidad en general.
17
Entre los datos obtenidos en este primer encuentro se tiene de la
organización su misión “Trabajamos con un enfoque de desarrollo integral,
contribuyendo de manera positiva en el proceso biopsicosocial afectivo de los
niños, niñas y familia, impulsando el estilo de vida saludable con la
participación activa de la sociedad” y su visión “Ser reconocidos como una
institución sin fines de lucro, al servicio de personas y la comunidad en general
que se encuentren en situación de riesgo y vulnerabilidad”.
Sobre la descripción de los miembros de la organización la fundación está
constituida por una población de alrededor de 100 personas (97 mujeres – 3
hombres) distribuidas en los distintos proyectos con los que la institución tiene
a cargo, de la cuales se trabajó con una muestra de 5 personas en la que se
evidencia que predominio del personal femenino.
El nivel de educación de las personas que trabajan dentro de la fundación es
variado, porque existen colaboradores los cuales, poseen título universitario, en
los altos mandos podemos destacar a la directora de la fundación que es
Socióloga, las directoras de los proyectos que poseen títulos como Psicóloga,
Licenciada en Educación.
Los demás colaboradores, entre Educadoras y Promotores su grado de
instrucción se encuentra en el 3er nivel y algunos cursando estudios
universitarios relacionados con el trabajo que desempeñan en la fundación
como es en el caso de las educadoras que siguen carreras relacionadas con lo
que es la educación debido a que el MIES por ley exigen que posean un título
de 3er nivel.
Partiendo con el ejemplo que nos da las normas técnicas del área de
Desarrollo Infantil la cual nos indican que entre los requisitos que deben cumplir
los colaboradores que trabajan en este proyecto, entre sus generalidades
deben contar con un personal necesario propio y externo, que garantice la
calidad del servicio prestado, el cual cuenta con habilidades y experiencia
acorde con el cargo a desempeñar.
18
En lo específico el perfil profesional que deben cumplir las educadoras
según el curriculum institucional de la fundación están aspectos como la
formación que debe estar afines en la enseñanza en educación infantil; las
habilidades como capacidad de liderazgo, trabajo en conjunto, orientación al
logro y por último la capacidad en la resolución de conflictos.
En el grupo de trabajo el rango de edad que existe en la fundación, se
encuentran colaboradoras entre los 18 a 61 años de edad, entre este rango se
encuentran las educadoras, promotoras, coordinadoras. Sobre el lugar de
residencia de todos los colaboradores, se encuentran dispersos por toda la
ciudad de Guayaquil, la mayoría ubicados cerca de los sectores en donde les
toca desempeñar su trabajo en el caso específico de las educadoras de los
CIBV y Promotoras de los centros diurnos.
Sobre la descripción estructural que tiene la fundación, se define como una
estructura organizacional simple, con niveles de jerarquías establecidas, donde
los mismos directivos mantienen los niveles de autoridad y el poder de la toma
de decisiones; es decir, mantienen una supervisión directa hacia sus
subordinados, logrando controlar los proyectos que se proceden a ejecutar, así
como también establecen niveles de comunicación eficiente. Estructuralmente
la institución está conformada por las siguientes áreas:
19
IMAGEN 1. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
El directorio es el punto más alto de mando en la fundación encargada de la
toma de decisiones y liderazgo dentro de la misma, seguido por la asistente de
dirección, que es la responsable de tener al tanto de las novedades que se
presentan en los proyectos al directorio, el área administrativa y financiera
realizan sus funciones tanto de nómina, selección y pago a los colaboradores
en las instalaciones base de la fundación, mientras que los proyectos sociales
se encuentran cumpliendo sus funciones en la comunidad.
En lo referente al poder y liderazgo la organización posee un estilo de
mando democrático, en donde se toma como referencia las ideas propuestas
por el personal ya que las mismas son las que están en constante contacto con
la comunidad, logra establecer confianza, existe la cohesión y participación
activa entre la autoridad y subordinados.
El estilo de liderazgo existente es de manera formal debido a que se
encuentra preestablecido por la propia organización, por el mismo hecho de
que dirige y controla las actividades de sus empleados. Dentro de los proyectos
20
se puede observar un estatus formal donde las coordinadoras poseen una
posición más elevada por el cargo asignado oficialmente por la organización.
Conforme a la jerarquía de la organización la toma de decisiones se
establece desde los altos mandos. En las respectivas reuniones que se
realizan de manera global y por proyectos que ejecuta la institución, el personal
involucrado, proponen sus ideas, perspectivas y actividades involucrando la
participación del personal para llegar a un consenso antes de tomar una
decisión final.
La forma más común de la toma de decisiones realizada en grupo, además
de lograr la interacción, el proceso se realiza de manera verbal, en lo que los
miembros se encuentran cara a cara e incluso para atender las peticiones
personales (vacaciones, permisos) se evalúan las necesidades del personal
para generar una decisión.
En lo que se refiere a la comunicación la fundación al ser una institución que
trabaja con la comunidad tiene una planificación, en la cual reúne un día en
específico a todos sus colaboradores, en este caso todas las semanas todos
los viernes, donde se comparte información referente a temas de los proyectos
en las cuales están involucrados como novedades que se presentan en la
semana y a la vez la planificación para la nueva semana.
Dentro de estas reuniones se observa un tipo de relación de respeto,
cordialidad y camaradería entre la directora y coordinadoras con todas sus
colaboradoras. Aunque existen espacios para diálogos ascendentes y
descendentes dentro de las reuniones semanales y convocatorias
extraordinaria el tipo de comunicación con el que funciona es ascendente,
donde hay una libertad de conocer problemas y a la vez saber a quién acudir
en caso de que estas se presenten, en este caso a sus superiores
correspondientes como coordinadores de los proyectos como a la directora de
la fundación para su inmediata solución.
21
3.3 Plan de sistematización
TABLA 1. ELEMENTOS BÁSICOS DE LA SISTEMATIZACIÓN
En el proceso que forma parte de las prácticas pre profesionales del último
semestre, que sirve como base para elegir el tema para el proyecto de
titulación, se toma el último componente de la práctica, en este caso el
diagnóstico de satisfacción laboral para realizar la presente sistematización que
busca:
Describir el proceso que se realizó en el diagnóstico de satisfacción laboral
de las educadoras del C.I.B.V. Monte Sinaí de la Ciudad de Guayaquil, en
donde podamos determinar las fortalezas y oportunidades de mejora, tanto del
proceso como en la aplicación de las herramientas mediante la guía y el
22
EXPERIENCIA SISTEMATIZADA
El proceso de diagnóstico de satisfacción laboral de las educadoras del C.I.B.V. Monte Sinaí de la Ciudad de Guayaquil, de junio a agosto de 2017.
EJE DE SISTEMATIZACIÓN: “PREGUNTA EJE”
¿Cuáles fueron las fortalezas y oportunidades de mejora del proceso y las herramientas aplicadas en el diagnóstico de satisfacción de las educadoras del C.I.B.V. de Monte Sinaí de la ciudad de Guayaquil?
FUENTES DE INFORMACIÓN
Recursos Humanos: Autoridades del directorio // Coordinadoras de los proyectos // Educadoras //
Documentos:Fichas de Actividades diarias //Fichas de Actividades Semanales // Entrevistas // Formulario de Análisis Ocupacional // Cuestionario de Satisfacción Laboral.
acompañamiento en su desarrollo, con la finalidad de intercambiar y compartir
la información originada de las vivencias obtenidas durante la práctica pre-
profesional para la orientación de futuros trabajos sobre diagnóstico de
satisfacción laboral.
ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA
RECUPERACIÓN DEL PROCESO
Act.1 Clasificación de los puntos significativos de los elementos desarrollados en la práctica (Diagnóstico de contexto organizacional – Análisis de Funciones – Diagnostico de Satisfacción laboral )
Luis Eduardo Naranjo
1 AL 3 AGOSTO DE 2018
Act.2 Ordenamiento en la información sobre la ejecución de los procesos y herramientas descritas en la Memoria Técnica de la Práctica
Luis Eduardo Naranjo
4 AL 6 AGOSTO DE 2018
REFLEXIÓN CRÍTICA
Act.1 Revisión literaria del eje para constatar y del contenido practico
Luis Eduardo Naranjo
4 AL 6 AGOSTO DE2018
Act.2 Se tomarán los aspectos significativos de cada uno de los momentos desarrollados en la práctica aquellos que aporten en la reconstrucción del proceso vivido
Luis Eduardo Naranjo
7 AL 10 DE AGOSTO 2018
Act.3 Contrastación de la experiencia vivida con la teoría aplicada en la revisión literaria
Luis Eduardo Naranjo
11 AL 13 AGOSTO DE 2018
ELABORACIÓN DEL PRODUCTO FINAL
Act.1 Desarrollo del texto/ documento del contenido de la Sistematización
Luis Eduardo NaranjoTutor de la Titulación
1 AL 6 AGOSTO DE 2018
Act.2 Redacción de la conclusión, Reflexión Critica
Luis Eduardo NaranjoTutor de la Titulación
7 AL 10 AGOSTO DE 2018
Act.3 Revisión de la Luis Eduardo
23
literatura del diagnóstico de la experiencia
NaranjoTutor de la Titulación
11 AL 13 AGOSTO DE 2018
TABLA 2. PROCEDIMIENTO SEGUIDO PARA LA SISTEMATIZACIÓN
3.4 Consideraciones éticas
Consideraciones Éticas Formales
Mediante el oficio 700–DC–2017 hecho en la ciudad de Guayaquil el 1
de Junio del 2017 emitido por la Facultad de Ciencias Psicológicas
hacia la fundación donde se realizaron las Practicas Pre-
Profesionales o servicio comunitario y de acuerdo al Art. 87 de la Ley
Orgánica de Educación Superior (LOES) determina que “como
requisito previo a la obtención del título, las y los estudiantes deberán
acreditar Servicios a la comunidad, mediante las prácticas de 160
horas en los campos de la especialidad”.
Como parte de esta organización se realiza la vinculación a través de
los programas y proyectos en convenio con instituciones cooperantes;
por este motivo se solicita total apertura del departamento de Talento
Humano a los estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas
con intención Organizacional. Siguiendo con este proceso la
institución receptora recibirá al estudiante a través del presente oficio
iniciado el 5 de Junio/2017, así mismo al término deberá emitir un
oficio de culminación y un certificado de haber concluido las 160
horas de práctica.
Consideraciones Éticas más Amplias
Entre los fundamentos éticos que debemos manejar como
profesionales nos regimos a los establecidos por la (American
Psychological Association, 2010, pág. 8) en la cual “Los psicólogos
tienen como obligación primordial y toman las precauciones
razonables para proteger la información confidencial obtenida o
24
conservada por cualquier medio, reconociendo que los alcances y
límites de la confidencialidad pueden ser regulados por la ley,
establecidos por reglas institucionales, por relaciones profesionales o
científicas”.
3.5 Fortalezas y limitantes
La principal fortaleza y aspectos positivos se encuentra en el ordenamiento
por etapas de los diversos elementos que intervienen en la sistematización de
experiencias, entre las etapas más importantes se encuentran: la
reconstrucción de lo sucedido en el proceso y la respectiva reflexión crítica que
se obtiene del desarrollo de las vivencias, basados en el resultado de estas dos
etapas podemos obtener ideas más claras y visibles en la búsqueda de
intercambiar y compartir la información originada de las vivencias obtenidas
como factor en la generación de nuevas fuentes de conocimiento.
Por otro lado, entre las limitantes se menciona el desconocimiento por parte
del autor, al no existir un aprendizaje teórico previo por parte de la facultad
acerca de la elaboración de una sistematización de experiencias, por lo cual
trae como negativa no utilizar de manera efectiva y correcta la gran variedad de
trabajos de los diversos autores que utilizan esta metodología.
Además, el factor tiempo para cumplir de manera adecuada y cómoda con el
cronograma de actividades que existe por la no adecuada planificación de la
práctica y la titulación.
4. Recuperación del proceso vivido
A continuación, realizaré un recuento histórico de las actividades ejecutadas
en la experiencia del diagnóstico de satisfacción laboral, misma que se
considera desde la fase previa e introductoria de la práctica, que se realizó en
la Facultad de Ciencias Psicológicas con una revisión de los contenidos y un
reconocimiento de la organización a la que se va a asistir en búsqueda de la
25
verificación de expectativas o necesidades primarias con el propósito de
establecer las líneas de acción para el diagnóstico de la misma.
Posteriormente se nos otorgó la documentación de todo lo concerniente a la
organización: Donde se nos procedió en la entrega del curriculum institucional
de la fundación el mismo que nos lleva a obtener datos completos sobre el
contexto y el alcance de la institución. Dentro del análisis de este documento
encontramos el organigrama general de la institución, el cual entró a
observación debido a que existen personas que cumplen doble función en
diferentes áreas, se lo estructuró con un orden en el que todos debían cumplir
funciones dentro de la misma área.
Durante el período donde se ejecutó el diagnóstico de satisfacción laboral el
objetivo fue identificar y describir los niveles de satisfacción de 5 educadoras
que formaron parte de la muestra asignada del C.I.B.V ubicado en el sector de
Monte Sinaí de Guayaquil, en el cual se realizó la aplicación del cuestionario
estandarizado de Martha Martínez (basado en Kunín). Proceso que se
desarrolló en las fechas desde el 25 de Julio hasta el 8 de Agosto de 2017.
El instrumento que se utilizó como ya se lo mencionó fue el “Cuestionario de
satisfacción laboral” que permitió conocer y medir el índice de satisfacción
laboral global. El cuestionario aplicado es el estandarizado por la Dra. Martha
Martínez (2004) que tiene como autor complementario a Kunín T. quien elaboró
el test denominado las “Escala de las caras” creada en 1955, esta escala de
ítem-único muy diferente de las otras, el instrumento se encuentra dividido en
dos momentos en el que tiene la finalidad de medir la satisfacción.
En la su aplicación inicia con nuestra llegada al C.I.B.V en un horario donde
la educadoras ya se encuentran realizando sus labores, ellas ya conocen el
motivo de nuestra presencia, que es en un primer momento el de observar el
desarrollo que tienen de sus actividades sin causarles alguna interrupción, de
esta manera se procede a realizar una charla informal con ellas sobre las
actividades que tienen que cumplir en el día con los infantes, se muestran
siempre atentas ante cualquier pregunta que se le pueda plantear de nuestra
26
parte, se las ayuda en momentos de desarrollo de algunas actividades de
recreación hasta el momento que los padres o familiares se acercan a recoger
a sus infantes.
Luego de que las educadoras terminaban con sus actividades diarias se
procede a explicar de manera más precisa la actividad que se iba a realizar con
ellas, en la que se evidenció total predisposición de su parte para
desarrollarlas, en lo que se procede a realizar una introducción o denominado
encuadre de la herramienta que se les va aplicar, se empieza la explicación del
porqué de la aplicación de la herramienta en el momento que terminaban con
sus actividades diarias, la cual era para comodidad de ellas, ya que al
encontrarse libre de sus actividades tenían más libertad al responder lo
consultado.
Una vez sucedido esto se realizó la adecuada guía de la herramienta
definiéndolo como un instrumento estandarizado que tendrá como duración
entre 10 a 15 minutos por participante, en el que marcará debajo de cada
opción la cual expresará cómo se siente el sujeto sobre su trabajo en general ,
en los que contiene temas relacionados a la satisfacción laboral en el desarrollo
de las funciones y actividades que cumplen tanto dentro del C.I.B.V. como en la
organización con el fin de evidenciar del grado de complacencia que tienen al
realizarlas, se detalla de igual manera las partes en las que se encuentra
conformado el cuestionario, en este caso de dos momentos, en el primero en el
que figuran 6 preguntas, donde la pregunta n.6 se observa que está
compuesta por una escala de caras y una segunda fase que consta de 23
afirmaciones donde debe indicarse que tan importante es para el individuo y si
la organización le proporciona ese factor de satisfacción, se les agrega el
acompañamiento que tendrán de nuestra parte en caso de dudas que pueden
surgir al momento de su desarrollo.
En su desarrollo no se observó alguna novedad en cuanto al motivo de la
aplicación de la herramienta en ninguna educadora, al contrario se percibió un
ambiente de tranquilidad y confianza mientras realizaron el cuestionario,
finalizando su aplicación definiendo que la muestra como resultado fue
27
homogénea, donde se caracterizó la aplicación a las 5 educadoras con edades
entre 18 y 57 años, además que cuentan con un periodo de 1 a 7 años
laborando dentro de la organización, en cuanto al tiempo de duración en su
aplicación fue el indicado y el previsto por la guía previa que se les realizó a
cada colaboradora al momento de la aplicación del instrumento, no se observó
alguna novedad en cuanto al motivo de la aplicación de la herramienta, se
percibió un ambiente de tranquilidad y confianza mientras realizaron el
cuestionario.
Una vez recuperadas, ordenadas y clasificadas todas las actividades
realizadas a lo largo de este periodo de la práctica pasaremos al análisis crítico
donde aportaremos con los resultados obtenidos a la generación de
conocimiento para futuros trabajos de sistematización en el área organizacional
sobre satisfacción laboral.
5. Reflexión Crítica
El trabajo realizado en la sistematización de experiencias en el elemento del
diagnóstico de satisfacción laboral fue beneficioso en aspectos realizados en la
aplicación de la herramienta del cuestionario de satisfacción laboral
estandarizado por la Dra. Martínez, se define que resultó una fortaleza la guía o
28
el encuadre que se realizó al instrumento previo a su aplicación, ya que al
realizarlo con la adecuada guía en los temas como la duración, las partes en
las que estaba dividido, así como el fin que tiene el instrumento, sin olvidar el
acompañamiento que se realizó por parte de quien lo aplica, con fines de no
agobiar la aplicación del instrumento, ya sea por la cantidad de preguntas que
posee el cuestionario y las dudas que podían surgir en el caso de que las
estuviera contestando de manera individual el colaborador. De este modo se
concibió su aplicación de manera más cómoda y liberada, pues se lo evidencia
desde el momento inicial del encuadre del instrumento teniendo solo que
enfocarse en contestar las preguntas, de manera que se obtiene una mayor
agilidad en la realización de la herramienta hasta su culminación. No se mostró
ningún inconveniente ni resistencia al momento que se lo desarrolló por parte
de las educadoras, todas las preguntas y casilleros fueron completados, el
único inconveniente fue la duración en su aplicación, ya que superó los 15
minutos que se tenían previsto para realizar toda la actividad, tema que se
debe mejorar en futuras prácticas.
Teniendo esta reflexión se ve involucrada la teoría de los modelos
sistémicos del diagnóstico organizacional, entre los puntos que considera
(Vidal) en temas como “la evaluación del entorno, el direccionamiento
estratégico, el análisis de los procesos internos, satisfacción y motivación
laboral, compromiso organizacional”. Al realizar la comprobación de esta teoría
con la práctica se considera que coincide en los puntos a la evaluación del
entorno como punto fundamental, ya que una vez que se logra el ambiente
propicio para realizar una actividad en nuestro caso en la aplicación de la
herramienta para la obtención de respuestas confidenciales donde nos llevaron
a generar un conocimiento significativo sobre los procesos internos de la
institución y si estos producen un estado de contento o descontento lo cual
beneficia en los resultados del diagnóstico satisfacción donde tendrá como
resultado un compromiso de la organizacional al momento de detectar alguna
problemática.
29
En las lecciones aprendidas durante el proceso de sistematización de
experiencias se evidencian temas que suceden en un contexto diferente al
realizado en anteriores prácticas pre profesionales / servicio comunitario donde
se tenía a la comunidad como objeto de estudio, en la presente sistematización
se viven temas concernientes al contexto organizacional de una institución
donde se ven temas y situaciones como el accionar de las personas dentro de
una organización, estructura, jerarquía, liderazgo, comunicación, resolución de
problemas que se presentan, además de familiarizarnos con temas sobre el
análisis de puestos en comparación al manual de funciones, así como el
aprendizaje en el desarrollo, aplicación y análisis de un cuestionario de
satisfacción laboral que se da dentro de una organización.
De igual se considera como lección aprendida el método que se utilizó en la
aplicación del instrumento de satisfacción laboral puesto que realizada en
condiciones adecuadas, el acompañamiento y la guía sin olvidar la total
confidencialidad al momento de su aplicación.
6. Conclusiones y Recomendaciones´
Conclusiones
30
El presente trabajo acerca de la sistematización de experiencias del
diagnóstico de satisfacción laboral de las educadoras del C.I.B.V. monte Sinaí
de Guayaquil, presenta las siguientes conclusiones:
Conclusiones teóricas
De acuerdo al método de sistematización de experiencias que se da
en el ordenamiento, asociación y análisis de los elementos para
intercambiar y compartir la información originadas de nuestros
aprendizajes realizados en la identificación de las fortalezas y
oportunidades de mejora del proceso y de la herramienta aplicada en
el desarrollo diagnóstico de satisfacción laboral, en la que trajo
resultados para identificar problemáticas en cuanto al bienestar de
los colaboradores que prestan sus servicios en una organización.
Conclusiones prácticas
Dentro de la experiencia vivida reflejada en la sistematización se
determina que la guía, el encuadre y seguimiento realizado en el
proceso y la herramienta ejecutada en la práctica se encontraron
maneras de obtener con agilidad una información fidedigna al
momento de ejecutarlos, pues al saber cómo desarrollar el
instrumento de acuerdo al contexto adecuado y el direccionamiento a
las personas indicadas al instante de su aplicación conlleva una
mejora en los proceso de los futuros trabajos y generación de
conocimiento en satisfacción laboral.
Recomendaciones
31
De acuerdo a lo realizado como autor de la sistematización de experiencia del
diagnóstico de satisfacción laboral de las educadoras del C.I.B.V. monte Sinaí
de Guayaquil se recomienda:
Considerar la abundante información bibliográfica acerca de estudios
realizados con el método de la sistematización experiencias para sirva
como base en el refuerzo de métodos ya existentes o en el desarrollo
de nuevos métodos en la aplicación de futuros diagnósticos de
satisfacción laboral.
Del proceso realizado en la actual sistematización la oportunidad de
mejora al momento desarrollar nuevas técnicas que mejoren la
aplicación de la guía, el encuadre y el acompañamiento en la
aplicación de las herramientas para la obtención de resultados que
aporten a futuros diagnósticos de satisfacción laboral.
A la facultad se recomienda tener una mayor organización y
distribución de los tiempos desde el inicio puntual de las prácticas
para que exista una correcta aplicación en el desarrollo de todos los
puntos del proceso y de igual manera en la planificación al momento
de la presentación y entrega de cada componente y al momento de
realizar la ejecución del proceso de titulación. De igual manera seguir
teniendo vínculos con organizaciones de diversa índole que aborden
diferentes poblaciones para tener así una preparación profesional
completa que aborde diferentes áreas en el campo de la psicología.
32
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35
ANEXOS
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
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