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Reforma de la negociación colectiva en el Real Decreto-Ley 3/

2012.

BIB 2012\542

Antonio V., Sempere Navarro. DirectorPublicación:

Aranzadi Social num.1/2012Editorial Aranzadi, SA

Sin perjuicio de que su tramitación parlamentaria puede ofrecer cambios de redacción relevantes, parece lógico que esta Tribuna se dedique a analizar las novedades más relevantes del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero (RCL 2012, 147) , de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (RDLRML) y que en la precedente entrega ya fue examinado con carácter global. Ahora se atiende a los cambios afectantes a los convenios colectivos1.1 Sobre el particular puede verse la obra propia Claves de la Reforma Laboral de 2012 (Estudio el RDLey 3/2012, de 10 de febrero) (coautoría con R.MARTÍN JIMÉNEZ), Editorial Aranzadi, Cizur Menor 2012, esp. Pág. 121 ss.

El capítulo III del RDLRML posee un título tan extenso como descriptivo («Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo») y agrupa diversas medidas bien heterogéneas. Con la idea de que el sistema de instituciones laborales previo es inadecuado para la situación de una economía moderna y competitiva, se introducen cambios de relevancia.

Guste o no, es significativo que uno de los temas abordados desde esa óptica sea el de los convenios y la negociación colectiva: a partir de esa base se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultraactividad de los convenios colectivos.

Con el pie forzado de la necesaria justificación constitucional de las modificaciones incluidas en los aspectos relativos a la negociación colectiva, la norma realiza una obvia descripción de la

relevancia práctica que poseen las innovaciones2:2 Consideraciones análogas podrían realizarse respecto de cualesquiera innovaciones en el régimen jurídico de los convenios colectivos, por esa razón condenados a su regulación mediante normas de urgencia.

*exigen dotar de certidumbre a las bases sobre las que las partes negociadoras deben abordar la negociación y revisión de los convenios colectivos, a la vista de las sustanciales novedades introducidas

*dilatar su comportaría retraso, incluso paralización, de los procesos de negociación colectiva

*postergar la eficacia minimizaría el impacto de los convenios colectivos, como marcos regulatorios ágiles y flexibles que permitan contribuir eficazmente a la recuperación de la economía y a la creación de empleo.

I. Presentación de los cambios

La negociación colectiva es uno de los principales instrumentos de regulación de las condiciones de trabajo. A tal fin, se fija como prioridad la adaptación de estas condiciones a las concretas circunstancias de la empresa. En consecuencia, se eliminan los obstáculos y

Documento

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28/04/2013http://www.westlawinsignis.es/maf/app/delivery/offload/get?_=1367164902121

rigideces que impiden o dificultan esta adaptación, asumiendo que lo principal es que la

empresa no supere el umbral de lo soportable. Es evidente que este planteamiento, aunque

razonable y lógico, tiene sus riesgos, porque el umbral viene determinado por factores tan

variables como la dimensión de la empresa, el sector de actividad, los recursos propios

disponibles, las reinversiones realizadas y, por qué no decirlo, el beneficio esperado. En último

término, deja en manos de la empresa la decisión de cumplir obligaciones que son normativas

(pues esa naturaleza tienen los convenios).

Las modificaciones operadas en estas materias dicen responder al objetivo de procurar que

la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones

laborales a las concretas circunstancias de la empresa. Se nuclean alrededor de tres ejes

principales:

*descuelgues materialmente más amplios y procedimentalmente más sencillos

*facilitar la prioridad del convenio colectivo de empresa

*regulación ponderada del régimen de ultraactividad de los convenios.

1. Descuelgues

La Ley 35/2010 (RCL 2010, 2502) pretendió hacer más viable la técnica del descuelgue en

temas retributivos. Sin embargo, los datos de 2011 revelan que no se ha avanzado

significativamente en este terreno. Como se vio en el Capítulo Primero, en 2010 el descuelgue

(salarial) se posibilitó exigiéndose tan solo acuerdo con los representantes de los trabajadores y

se previeron entonces que permitieran desbloquear situaciones de conflicto o de paralización de

las negociaciones, aunque de eficacia problemática.

Ahora se pretende garantizar el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes

de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio colectivo. En

orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y

competitividad empresarial se busca un nuevo camino: a falta de acuerdo o de solución del

conflicto por otras vías autónomas, las partes se someterán a un arbitraje canalizado a través

de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las

Comunidades Autónomas. Dado lo polémico de la medida, se explicita su justificación:

*Se trata de órganos tripartitos, con presencia de las organizaciones sindicales y

empresariales, junto con la de la Administración.

*La intervención de esos organismos se justifica también en la necesidad de que los poderes

públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la

Constitución Española.

*Se quiere «facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la

productividad y competitividad empresarial», lo que deja entrever que el descuelgue se amplía a

otras materias.

2. Prioridad del convenio de empresa

Otra de las materias más profusamente debatidas en los últimos meses refiere a la

inadecuación de los grandes convenios sectoriales cuando se trata de aproximarse a una

concreta empresa. Por eso no extraña el deseo de facilitar una negociación de las condiciones

laborales en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de las empresas y de sus

trabajadores.

Como se vio, el RDL 7/2011 (RCL 2011, 1105) ya se ocupó el tema e introdujo importantes

cambios, otorgando prioridad aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros

convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de

las condiciones de trabajo. Sin embargo, lo cierto es que la efectiva descentralización de la

negociación colectiva (o sea: la primacía del convenio empresarial concurrente) se dejó en

manos de los convenios estatales o autonómicos, pudiendo impedir esa prioridad aplicativa. La

novedad que ahora se incorpora va encaminada, precisamente, a garantizar dicha

descentralización convencional en aras a facilitar una negociación de las condiciones laborales

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en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de las empresas y de sus trabajadores.

3. Ultraactividad limitada

Otro aspecto insatisfactoriamente resuelto por el Título III del Estatuto de los Trabajadores ha venido siendo el de la pervivencia del convenio colectivo una vez finalizado su plazo natural de vigencia. Esa confianza en que el convenio, salvo pacto expreso en contra, jamás desaparecería del panorama normativo (como reflejo de una especie de horror vacui) condicionaba la dinámica de múltiples procedimientos negociadores.

Por eso, con el fin de procurar también una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Son dos los cambios introducidos a este propósito:

*La norma quiere incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado.

*Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a dos años.

II. Descuelgues

Partiendo de que el convenio colectivo de ámbito sectorial suele acordar los niveles retributivos y de que es posible que las situaciones económicas sean muy heterogéneas en las empresas afectadas por el mismo, el legislador ha pensado que «más vale trabajadores con retribuciones rebajadas que nuevos parados». Ante la tesitura de mantener la aplicación del convenio hasta el extremo de propiciar la deficiente marcha de la empresa o permitir que la misma opere con menores costes, la Ley opta por la segunda vía.

Las previsiones convencionales de los convenios estatutarios poseen eficacia y valor normativo, por lo que bien puede hablarse de inaplicar la norma en estos casos. Las llamadas cláusulas de descuelgue salarial permiten que las relaciones laborales de una determinada empresa sigan rigiéndose por lo previsto en el correspondiente convenio colectivo pero, a la vez, marginando aquella parte que generalmente más incide sobre los costes productivos. La postergación del régimen retributivo, por tanto, en modo alguno mengua el alcance e imperatividad del resto de prescripciones contenidas en el mismo convenio colectivo.

Se trata de un mecanismo previsto por el legislador para propiciar la viabilidad económica de la empresa, evitando que la aplicación estricta del régimen salarial (pactado en un convenio de ámbito superior) resulte perjudicial para su subsistencia. Para comprenderlo basta con subrayar la notable influencia que los salarios pueden ejercer, y ejercen frecuentemente, sobre la situación económica de una empresa, al margen de su misma influencia «en variables

económicas como el consumo, las inversiones, la balanza de pagos, el empleo y la inflación»3. A partir de esa hipótesis puede justificarse tanto la intervención directa del Estado en la política salarial de las empresas, estableciendo estímulos para la moderación de los incrementos, limitando su magnitud en el sector público, enlazando su cuantía con aspectos fiscales o cotizaciones sociales, en fin, previendo medidas como el descuelgue salarial; ahora se trata de que, con el objeto de contribuir a superar una mala coyuntura, el empleador pueda desentenderse del régimen salarial previsto en el convenio colectivo de referencia, aunque con todos los matices del caso.

GARRIDO PÉREZ, E., «Las cláusulas de descuelgue en la nueva ordenación estatutaria», Relaciones Laborales , Tomo I, 1995, pág. 363.

Dando un giro técnico acertado a ese enfoque tradicional, ahora se enfoca la institución yendo más allá de los aspectos remuneradores. La inaplicación de un convenio negociado conforme al ET ya no procede por la vía del artículo 41 ET en ningún caso, sino que ha de encauzarse por esta otra.

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Asimismo, aunque sin la claridad que es deseable, parece que también se quiere permitir el

descuelgue infraempresarial respecto del convenio de ámbito de empresa. En consecuencia,

los temas a estudiar son:

*Ampliación concepto (no solo €): tiempo trabajo, remuneraciones, sistema de trabajo,

funciones, mejoras voluntarias

*Causas económicas y análogas

*Procedimiento: conforme 41.4 ET

*Acuerdo: presunción causas, alcance, notificación

*Desacuerdo: solución extrajudicial; posible activación de arbitraje.

*Eficacia del laudo: acuerdo en período consultas; impugnación

1. Materias

En la actualidad, como también ocurría antes de la reforma, la cláusula de descuelgue

aparece como la excepción a la eficacia general del convenio colectivo. Todas sus cláusulas

obligan a los comprendidos en su ámbito de aplicación, sin que las partes puedan sustraerse a

las mismas, dado su carácter imperativo. A la vista de ello bien puede pensarse que nos

encontramos ante una pieza esencial del diseño de nuestra negociación colectiva; mediante

esta especie de válvula de seguridad se habría querido compensar la eficacia general y el

carácter sectorial de buena parte de los convenios colectivos, a fin de evitar que la presión

retributiva o de otros costes fuese tan elevada como para provocar graves consecuencias a las

empresas (quizá comenzando por la pérdida del empleo de sus trabajadores).

Si la única materia susceptible de descuelgue hasta ahora era la salarial (cuantía, estructura;

en suma, régimen salarial) ahora se amplía notablemente el elenco de materias, para

equipararlo con el recogido en el artículo 41 como ejemplo de materias susceptibles de

modificaciones sustanciales:

*Jornada de trabajo.

*Horario y distribución del tiempo de trabajo.

*Régimen de trabajo a turnos.

*Sistema de remuneración y cuantía salarial.

*Sistema de trabajo y rendimiento.

*Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo

39 ET.

Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

La coincidencia con el elenco temático del artículo 41 ET, sin embargo, no significa que haya

una total paridad reguladora, pues en tal caso carecería de sentido la separada regulación. Ni la

intensidad (ahora indiferente), ni el número de afectados (el descuelgue opera para toda la

empresa, al menos inicialmente), ni la duración temporal (en el art. 41 indefinida, aquí

condicionada por la vigencia del convenio), ni el procedimiento o el modo de resolver los

bloqueos en la negociación, además de otros detalles, pueden considerarse equivalentes.

2. Causas

Los Tribunales y la doctrina científica han venido interpretando la fórmula genérica contenida

en el viejo artículo 82.3 ET, que hacía referencia al daño que podía producirse en la estabilidad

económica como consecuencia de la aplicación del salario fijado en el convenio colectivo de

ámbito superior al de empresa. Algunas de esas interpretaciones se plasmaron en la reforma de

2010, que se refería a la concurrencia de dos condicionantes: 1) El primero, se refiere tanto al

daño en la situación económica de la empresa, como al posible daño en sus perspectivas

económicas, dando así una redacción más amplia a esa causa económica que justifica que el

empresario acuda al descuelgue. 2º) El segundo, la referencia expresa a que pueda afectar a

las posibilidades de mantenimiento de empleo en la empresa4.

Esta referencia al mantenimiento del empleo, venía siendo señalada en numerosas

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sentencias. El legislador de 2010 le dio dado carta de naturaleza y convirtió el descuelgue

salarial en una auténtica medida de salvaguarda del empleo en la empresa, al condicionar su

aplicación no sólo a que se trate de una medida que contribuya a superar las dificultades

económicas por las que atraviesa la empresa, sino también a su condición de ser una medida

de mantenimiento del empleo, abriendo todo un elenco de posibilidades al empresario a fin de

que el despido sea la última opción.

Son diversos los supuestos en que la Ley laboral invoca causas económicas como

legitimadoras de medidas empresariales de ajuste: modificaciones sustanciales de condiciones

de trabajo, suspensiones, extinciones contractuales, etc. Suele aceptarse que el perfil

conceptual de lo que sea una situación económica negativa puede variar sustancialmente

dependiendo de la cesión que se pretenda adoptar y que ha de ser más rigurosa cuanto más

drástica sea la consecuencia de ella derivada; ello, al margen de que la norma acoja una

fórmula análoga. En el art. 82.1 ET de 2012 se acogen criterios muy similares y, en algún caso,

idénticos, a los establecidos en el art. 51 ET para los despidos colectivos/objetivos, desterrando

la posibilidad (quizá por su difícil prueba) de afectación negativa de la situación y perspectivas

económicas de la empresa y, en concreto, de las posibilidades de empleo, como consecuencia

de la aplicación de lo dispuesto en los convenios de ámbito superior. Estamos ante una

institución causal.

Puesto que se mantiene inalterada la eficacia general de los convenios estatutarios,

carecería de sentido que, tras su proclamación («Los convenios colectivos regulados por esta

Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación

y durante todo el tiempo de su vigencia»), se abrieran con toda facilidad las puertas a la

inaplicación. Por eso es relevante atender tanto a los motivos cuanto al procedimiento diseñado

para que pueda operar este apartamiento empresarial. Vayamos con la formulación de los

motivos que han de concurrir5:

Una mayor explicación sobre ellos puede verse en el capítulo dedicado a examinar el

despido.

*Causas económicas

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se

desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas

actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo

caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres

consecutivos. De aquí se desprende:

*La situación económica negativa ha de darse en todo caso; se trata de concepto muy etéreo,

con las ventajas e inconvenientes que ello posee.

*Las pérdidas son el mejor ejemplo de marcha desfavorable en la empresa. Ninguna

valoración acerca de su intensidad (más o menos importantes) o duración (mayor o menor

persistencia) aparece en la norma.

*La minoración de ingresos o ventas aparece como otro ejemplo cualificado de situación

económica negativa; nada hay acerca de su mayor o menor intensidad, pero sí una importante

matización sobre el vector cronológico: dos trimestres (se supone que naturales) consecutivos

integran la exigencia de suficiente duración6.

Sin que se aclare cómo medir la persistencia del descenso, si cada cual descendiendo

respecto del inmediatamente precedente, o bastando con que los dos minoren lo que arrojaba

el inicial.

*Causas técnicas

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el

ámbito de los medios o instrumentos de producción.

*Causas organizativas

Esta tercera subvariante refiere al acaecimiento de cambios, entre otros, en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas

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productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o

servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

3. Contenido del acuerdo

*Para comprender el alcance de las innovaciones parece conveniente recordar en tenor de la

regulación precedente. El acuerdo de inaplicación debía determinar con exactitud la retribución

a percibir por los trabajadores, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las

causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la

recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito

superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación

pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración.

Además, el acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones

salariales no podrían suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio

relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

*Ampliado el radio material de la institución, y asumido el deseo de potenciar la autonomía

colectiva en el ámbito empresarial, ahora basta con que determine con exactitud las nuevas

condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más

allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa:

*El acuerdo que desplaza el contenido del convenio ha de precisar detalladamente el

contenido de derechos y obligaciones que viene a sustituirlo.

*Puesto que no se trata solo de retribuciones, lo que ahora debe acordarse sustitutivamente

son las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa, sean mejores, peores, o

simplemente diversas.

*El ámbito temporal de la novación colectiva producida queda por completo en manos de las

partes. La duración del descuelgue no recibe más restricción que la de la duración del propio

convenio.

* Estos cambios expuestos son importantes, porque en caso de acuerdo se presumen

concurrentes las causas y la empresa no tiene que acreditar ningún extremo, bastando con que

determine las condiciones y las comunique tanto a la comisión paritaria del convenio como

(ahora) a la Autoridad laboral.

4. Procedimiento

La inaplicación de un convenio con eficacia normativa y general está rodeada de garantías

procedimentales muy importantes; la concurrencia de voluntades aparece exigida por uno u otro

lado, de modo que tras la reforma del artículo 82.3 ET no parece posible que, aun concurriendo

los presupuestos materiales para el descuelgue, sea la empresa quien lo active de forma

unilateral7. El procedimiento a seguir es, por ello, sumamente relevante.

La STSJ Navarra 7 diciembre 2006 (PROV 2007, 89938) razona cómo «aún admitiendo la

situación de pérdidas mantenidas en los últimos años, lo cierto es que la empresa recurrente

decidió unilateralmente no aplicar los incrementos pactados en la norma convencional, no

presentando en tiempo hábil la comunicación preceptiva a los representantes de los

trabajadores, no traslado de su intención a la Comisión Mixta ni tampoco negociar con dichos

representantes un incremento salarial distinto al pactado».

La STSJ Galicia 26 febrero 2004 (PROV 2004, 118544) entiende que cuando, ante la falta de

representación legal o sindical de los trabajadores en la empresa, ésta no acredita haber

acudido a la Comisión Paritaria del Convenio para negocias condiciones salariales distintas a

las previstas en el Convenio, han de aplicarse éstas, sin posibilidad de experimentar

modificación o alteración alguna.

A. Sujetos legitimados

Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para

negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 , se podrá proceder al

descuelgue.

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*EMPLEADOR. Puesto que quien viene obligado a satisfacer la retribución a los trabajadores

u otorgarles el resto de derechos es el empresario, es claro su protagonismo en el

procedimiento de descuelgue. Más que la decisión, le corresponde la iniciativa para que se

ponga en marcha la negociación y actuaciones correspondientes; una vez acordada la

inaplicación, a la empresa toca aplicarlo en los términos aprobados.

Si fracasa la iniciativa de inaplicación salarial, la empresa carece de la posibilidad de

imponerla, pero en caso de desacuerdo, puede acudirse, conforme a lo previsto en el artículo

82.3 ET, al procedimiento de solución de discrepancias establecido al efecto por medio de

acuerdos interprofesionales. Asimismo, puede activarse un arbitraje vinculante.

*REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. Los representantes de los trabajadores

legitimados para negociar un convenio colectivo desempeñan un papel fundamental en el

procedimiento arbitrado en el artículo 82.3 ET. Conviene recalcar que el convenio colectivo de

ámbito superior a la empresa (respecto del cual se pretende el descuelgue prototípico) sólo ha

podido negociarse por sindicatos ( art. 87.2 ET), mientras que quienes administran el acuerdo

de inaplicación son los delegados de personal o comités de empresa, cuya concomitancia

sindical no es imprescindible, de modo que puede aparecer alguna diferencia táctica o

interpretativa por tal motivo.

Alguna sentencia ya establecía la necesidad de recabar el acuerdo de los representantes de

los trabajadores para alcanzar el acuerdo de descuelgue, que preveía, por un lado, la

imposibilidad de que el empresario decidiera unilateralmente acerca de la procedencia del

descuelgue, y, por otro, que era preciso probar que concurría el acuerdo mayoritario de

voluntades en el que el empresario justificaba su decisión de separarse del régimen salarial

fijado en el convenio de referencia8. Otras veces se considera válido el acuerdo de voluntades

alcanzado directamente con los propios trabajadores, en los casos en que no haya

representación de los trabajadores en la empresa9.

En los términos expresados por las sentencias en cuestión «no cabe exigir la comunicación a

una representación de los trabajadores que no existe, ya que ello haría que la cláusula de

inaplicación o descuelgue salarial devenga inaplicable en empresas de la dimensión de la

demandada, quedando esta exigencia adecuada y válidamente sustituida por la comunicación a

todos los trabajadores de la empresa. Por otra parte, respecto a quiénes sean los trabajadores

a los que ha de serles comunicada la intención empresarial de inaplicar los incrementos

salariales y a quiénes sean los trabajadores con los que, en su caso, y en defecto de

representación legal o sindical de éstos, pueda alcanzarse un acuerdo al respecto, hemos de

entender que la norma convencional se refiere a los trabajadores en plantilla y no a los que

hubieran abandonado ya la empresa, por más que los mismos se vean afectados por la

aplicación de la cláusula de inaplicación salarial. STSJ de Cataluña de 17 septiembre 2008

(PROV 2009, 28825) .

Partiendo de la premisa de que sean la representación de los trabajadores en la empresa con

legitimidad para negociar un convenio colectivo, deben entonces aplicarse las previsiones del

artículo 87.1 ET, a fin de identificar quiénes son los interlocutores válidos del empresario para

negociar el descuelgue salarial.

El artículo 87.1 citado se refiere al «comité de empresa, delegados de personal, en su caso, o

las representaciones sindicales si las hubiere», con la previsión expresa de que «en los

convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será necesario que tales

representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. En

los demás convenios será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen

adoptado un acuerdo expreso, con los requisitos del artículo 80 de esta Ley, de designación, a

efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito».

Aplicando las previsiones legales en materia de legitimación para negociar convenios

colectivos, debe asimismo entenderse que los mismos requisitos de legitimación se exigirán en

los casos en que se trata de alcanzar el acuerdo para el descuelgue a que se refiere el artículo

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82.3 ET. Como requisito adicional, establece el artículo 87.1 ET que «en todos los casos será

necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores», también para alcanzar un

acuerdo en esta materia.

La inaplicación del régimen salarial negociado se podrá efectuar «por acuerdo entre la

empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio

colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1». No se exige sin más que haya un acuerdo

entre empresario y representantes de los trabajadores, sino que ese acuerdo se alcance con

unos representantes muy concretos: sólo con quienes puedan negociar convenios colectivos

conforme a lo previsto en el propio ET, lo que obliga a acudir al precepto estatutario donde se

regula la legitimación para negociar convenios colectivos10

.

Aquí se plantea el primer interrogante, con quiénes debe alcanzarse el acuerdo de

descuelgue, ¿con quienes ostentaban la legitimación para negociar el convenio colectivo donde

se fijaba el salario que se trata de inaplicar?, ¿con quienes ostenten cualquier tipo de

legitimación? o, en definitiva, ¿con quienes estén legitimados para negociar convenios

colectivos de ámbito empresarial? Esta última parece ser la opción más plausible, sobre todo

tras una lectura global del precepto modificado y del hecho de que el interlocutor en la

negociación sea el empresario, pero nada se aclara en el nuevo artículo 82.3 ET.

B. Procedimiento

La redacción conferida al art. 83.3 ET en 2012 indica que procede el descuelgue («inaplicar

en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este

de sector o de empresa») previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del ,

artículo 41.4 lo que aconseja una remisión a tal precepto. Dejando para tal sede la exposición

(plazos, sujetos legitimados, documentación, incidencias) procede ahora recalcar las

consecuencias de las dos principales hipótesis.

El sujeto legitimado en primer término para solicitar la inaplicación del régimen salarial sería

el empresario interesado. No obstante lo anterior, nada impide que también los representantes

de los trabajadores en el ámbito de la empresa puedan solicitar ellos mismos el descuelgue

salarial cuando entiendan que concurren las causas que lo justifican. La otra parte, receptora de

la solicitud, será la representación de los trabajadores o el empresario en el caso de que la

iniciativa provenga de los representantes de los trabajadores.

ACUERDO.- El modo natural de que un convenio deje de aplicarse no es otro que el

surgimiento de un nuevo pacto, aunque a nivel inferior. Ese es el presupuesto natural para que

se produzca la novación de los diversos contratos de trabajo. Además:

*Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas

justificativas.

*El acuerdo sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude,

dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

*Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a

la autoridad laboral11

.

En cuanto a la forma que debe revestir el pacto para su eficacia, si bien lo lógico es su

formalización por escrito, no faltaba algún pronunciamiento judicial que atribuye plena eficacia

al pacto verbal. Así, la Sentencia Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Foral de

Navarra de 12 junio (AS 1998, 6998) establece que «acreditada la situación de crisis de la

empresa demandada, y sus dificultades para el pago puntual de los salarios, que incluso ha

dado lugar a un expediente de regulación de empleo; y además constando que en los pactos de

empresa se han reconocido diversas mejoras a los trabajadores, no cabe sino reconocer la

plena eficacia y regularidad de los mismos, aunque no fuesen pactos de empresa consignados

por escrito». A la vista de la nueva redacción legal, parece difícil sostener el mismo criterio.

DESACUERDO.- En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas surge la polémica

opción por la finalización del conflicto mediante laudo; nótese que estamos ante una

discrepancia de regulación y que el ordenamiento no tendría por qué conseguir en todo caso un

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final ajeno a la propia autonomía colectiva en juego. Sin embargo, el deseo de que no se

perpetúe la situación problemática (empresa considerando que hay motivos para el descuelgue,

trabajadores negándose a ello) empuja a la conflictiva regulación que sigue:

*Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio.

*La Comisión paritaria que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a

contar desde que la discrepancia fuera planteada.

*Cuando la paritaria no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos

que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,

para solventar de manera efectiva las discrepancias.

*También se prevé que las partes en cuestión se sometan a un arbitraje vinculante, en cuyo

caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas.

*Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a

los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran

solucionado la discrepancia, surge la posibilidad de arbitraje externo.

*En concreto, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las

condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de

más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades

autónomas en los demás casos.

*La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro

designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días

a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá

la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme

al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET (ilegalidad o

lesividad).

III. Concurrencia de convenios

La reforma de 2012 ha incidido también sobre esta materia, retocando la articulación de

convenios colectivos y su propia concurrencia, siendo dos las cuestiones a examinar:

*Reformulación de la regla.

*Prioridad aplicativa del convenio de empresa, inatacable, ampliable y mínima: salario, horas

extras, turnos, tiempo de trabajo, clasificación profesional, modalidades contratación,

conciliación.

* Viene reconociendo nuestro Derecho la prohibición de concurrencia de convenios, de modo

que cualquiera de ellos, durante su vigencia, no pueda ser afectado por lo dispuesto en

convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado en acuerdos interconfederales

o convenios colectivos de ámbito autonómico o estatal. Ahora se añade, para mayor claridad,

que la concurrencia puede derivar de la superposición de un convenio de empresa respecto de

otro, lo que ya venía sucediendo.

Según la regla conocida hasta ahora, los acuerdos interprofesionales y los convenios

sectoriales estatales o autonómicos podían eludir la prioridad aplicativa de los convenios de

empresa que el propio ET otorgaba en determinadas materias. Este bloqueo que, en la práctica,

provocaba la petrificación de los convenios de empresa, se elimina por completo y sin sombra

de duda en el renovado art. 84.2 ET: los citados acuerdos y convenios «no podrán disponer de

la prioridad aplicativa prevista en este apartado».

* El art. 84.2 ET otorga prioridad aplicativa a la regulación de un convenio de empresa

respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes

materias12

:

El tenor del precepto no deja lugar a dudas: «La regulación de las condiciones establecidas

en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal,

autonómico o de ámbito inferior».

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*Cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

*Abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

*Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones.

*Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

*Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

*Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

*Otras que dispongan los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 ET.

De este modo, puede decirse que son materias prevalentes en el plano empresarial las más directamente conectadas con magnitudes (retribuciones, tiempo de trabajo), contenido de la prestación (clasificación profesional, conciliación de la vida familiar) y modalidades contractuales. Es decir, las más primarias y relevantes cuestiones pueden ser alteradas en el plano empresarial y abandonar así lo previsto en el convenio de ámbito superior13.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.

El elenco de cuestiones susceptibles de alteración se caracteriza por ser mínimo, inderogable («Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado») y ampliable.

IV. Contenido obligatorio

Se simplifica notablemente el contenido mínimo de los convenios, bastando las siguientes referencias:

*Determinación de las partes que los conciertan.

*Ámbito personal, funcional, territorial y temporal14.La regla de la delimitación del ámbito funcional y territorial de aplicación es imprescindible en

los convenios sectoriales, no tanto en los de empresa, dado que en ellos el ámbito es conocido ( STS de 31 octubre 2003 [RJ 2004, 589] ).

La delimitación de su ámbito funcional por parte de los convenios colectivos no está exenta de problemas, por la dificultad que muchas veces ofrece trazar con precisión la clase de trabajos o actividades comprendidos por los sujetos negociadores. Son, por ello, bastante frecuentes los pleitos relativos al ámbito funcional, bien para pedir la aplicación de un determinado convenio ( STS de 30 enero 2002 [RJ 2002, 3766] ), bien para dilucidar el aplicable entre dos o más posibles, bien, en fin, para resolver conflictos de concurrencia entre convenios o determinar las posibilidades de negociación de un nuevo convenio en un ámbito parcialmente ocupado por otro ( STS de 10 abril 2002 [RJ 2002, 5321] ).

*Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 , adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.

*Forma y condiciones de denuncia del convenio15, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

El convenio puede establecer un plazo de preaviso para proceder a su denuncia (art. 85.3.d) ET), y en tal caso hay que entender que si la denuncia no se produce con anterioridad a dicho plazo el convenio se entiende prorrogado por un año .

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*Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes

negociadoras16

para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras

le sean atribuidas17

, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los

sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos

interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 .

Normalmente la comisión paritaria queda integrada por representantes de las partes

firmantes del convenio, con exclusión de los no firmantes , lo cual es criterio razonable y no

discriminatorio, dado que se asienta en un rechazo previo a participar en la negociación ( STS

de 28 enero 2000 [RJ 2000, 1320] ). Su composición queda en manos de las partes que han

negociado el convenio, aunque salvo previsión en contrario, debe aplicarse el criterio de

proporcionalidad ( STS de 9 mayo 2001 [RJ 2001, 5201] ).

La comisión paritaria «es una estructura orgánica que potencialmente puede asumir muy

diversas funciones -las que las partes negociadoras le atribuyan- y que pueden ser las

genéricas de desarrollo y ejecución del convenio, o de otro alcance, como puede ser la de

órgano preceptivo de composición de conflictos» ( STS de 8 noviembre 1994 [RJ 1994, 8600] ),

su creación obedece a la finalidad de administrar el convenio y entre sus funciones se

comprenden, por tanto, las operaciones imprescindibles para la ejecución de lo acordado y la

resolución de incertidumbres interpretativas ( STS de 9 mayo 2001 [RJ 2001, 5201] ).

En este punto hay un notorio aligeramiento de lo previsto por la reforma de 2011: se elimina u

omite la obligación de incorporar el plazo máximo para el inicio de las negociaciones, la

duración máxima de éstas, la necesidad de adhesión a acuerdos para la solución extrajudicial,

las funciones específicas de la Comisión Paritaria, las medidas de flexibilidad interna, el plazo

mínimo de denuncia de 3 meses antes de que finalice la vigencia, etc.18

.

Según el viejo apartado 3 del art. 85 ET «3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que

se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido

mínimo lo siguiente:

c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en

la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los

convenios colectivos de conformidad con lo establecido en el artículo 41.6 y para la no

aplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3 , adaptando, en su caso, los

procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de

ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha

denuncia antes de finalizar su vigencia. Salvo pacto en contrario, el plazo mínimo para la

denuncia de los convenios colectivos será de tres meses antes de finalizar su vigencia.

e) Plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez denunciado

el anterior. Salvo pacto en contrario, dicho plazo máximo será el establecido en el artículo 89.2 .

f) Plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio que se determinará en función de

la duración de la vigencia del convenio anterior. Salvo pacto en contrario, este plazo será de

ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de

catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.

g) La adhesión y el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos

interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 para solventar de

manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de

negociación sin alcanzarse un acuerdo, siempre que éstos no fueran de aplicación directa.

h) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras

para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean

atribuidas, en particular las siguientes:

1º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia

de aplicación e interpretación de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el

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artículo 91 .

2º El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante

su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos

legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible

la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley

para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.

3º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la

finalización del período de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de

trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, de acuerdo con lo

establecido en los artículos 41.6 y 82.3 , respectivamente.

4º La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de

condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando

no exista representación legal de los trabajadores en la empresa.

El convenio deberá establecer los procedimientos y plazos de actuación de la comisión

paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos

afectados. En particular, deberá establecer los procedimientos para solucionar de manera

efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a los sistemas

no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de

ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 .

i) Medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su posición

competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la

estabilidad del empleo en aquélla, y, en particular, las siguientes:

1º Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera

irregular a lo largo del año. Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un cinco por

ciento.

2º Los procedimientos y los períodos temporales y de referencia para la movilidad funcional

en la empresa.

V. Aspectos temporales

Las cuestiones atinentes al ámbito temporal de los convenios colectivos aparecen

contempladas en dos cuestiones concretas y en una tercera derivada:

*Posibilidad de «revisión» durante la vigencia

*Ultraactividad: máximo dos años; eventual aplicación de convenio de ámbito superior

*El caso de los convenios ya denunciados: dos años desde 12-2-12.

1. Posibilidad de «revisión» durante la vigencia

El respeto por lo pactado que llevó en otro tiempo a afirmar que en el principio de

modernidad, consustancial a cualquier norma, no era aplicable en el terreno de la negociación

colectiva desaparece radicalmente al reconocerse (último inciso del art. 86.1 ET) que «durante

la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación

previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión»19

.

La previsión se aleja de lo querido en 2011, cuando se permitía a la Comisión Paritaria

(compuesta con arreglo a las exigencias del momento) que procediera a la adaptación del

convenio colectivo; ahora se opta por una regla más frontal y diáfana.

Obvio es, pero el reconocimiento del poder de negociación implica la facultad de cualquiera

de las partes para iniciar la apertura de un proceso de esa naturaleza; implica también el

correlativo deber de la otra parte de negociar de buena fe y, en fin, el intento serio por ambas

partes de alcanzar un acuerdo de modificación (total o parcial) del convenio en vigor y (se

entiende también) no denunciado. La contractualización de los convenios no puede negarse, lo

que para algunas tesis pone en cuestión precisamente su naturaleza normativa.

2. Ultraactividad

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*Tradicionalmente se ha venido disponiendo que: a) denunciado un convenio y hasta tanto no

se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. b) La vigencia del

contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los

términos que se hubieren establecido en el propio convenio. c) En defecto de pacto se

mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio20

.

En principio, la denuncia de un convenio colectivo comporta tan sólo la pérdida de vigencia

de su contenido obligacional y la continuidad del contenido normativo (ultraactividad),«hasta

tanto no se logre acuerdo expreso» ( art. 86.3 ET), salvo que exista pacto en contrario por parte

de los sujetos negociadores ( STS 25-1-2007 [RJ 2007, 1906] ). La regla de ultraactividad es,

pues, de carácter disponible, y tiene como objetivo la conservación de cláusulas del convenio

anterior durante la negociación del siguiente, no la cobertura de vacíos surgidos a raíz de la

conclusión del convenio siguiente ya celebrado ( STS 10-7-2001 [RJ 2001, 9584] ). Y sólo es

predicable respecto de los convenios estatuarios, es decir convenios negociados y concluidos

con los requisitos y trámites establecidos en el Título III del ET, no así respecto de los

convenios extraestatutarios ( STS 11-7-2007 [RJ 2007, 6727] ).

*Con el RDLRML la tradicional ultraactividad sine die desaparece y, en su lugar, se acuerda,

salvo pacto en contrario, la pérdida de vigencia de un convenio y la aplicación directa del

convenio superior que resulte de aplicación una vez hayan transcurridos dos años desde la

denuncia del mismo sin que se haya negociado un nuevo convenio colectivo que lo sustituya o

dictado un laudo arbitral. Se establece, pues, una ultraactividad temporal de dos años.

¿Cómo opera esta importante innovación sobre los convenios prexistentes? En el caso de los

convenios denunciados con anterioridad a la entrada en vigor del RD-Ley 3/2012 (RCL 2012,

147) , la denuncia será de dos años a contar desde dicha entrada en vigor (el 12 de febrero de

2012)21

.

En tal sentido, la Disposición transitoria cuarta del RDLRML («Vigencia de los convenios

denunciados en la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley»).

¿Qué sucede si el propio convenio, anterior a la Reforma, es el que prevé un régimen

diverso? Pese a lo polémico de la cuestión, la finalidad de los cambios conduce a pensar que

se ha querido dotar de un carácter imperativo al tope bienal, operando con independencia de lo

que se hubiere previsto en el convenio; cabrá un lapso de prórroga inferior a dos años, pero no

otro superior.

*Puesto que se mantienen diversas innovaciones derivadas de la reforma de 2011, así como

ciertos rasgos precedentes, conviene repasar el régimen global resultante:

* Principio autonomista : La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y

concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el

propio convenio.

* Cláusula supletoria conservacionista : Durante las negociaciones para la renovación de un

convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia.

* Primacía del derecho de huelga : en el caso anterior las cláusulas convencionales por las

que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de

su denuncia.

* Validez de acuerdos parciales : Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la

modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las

condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en

el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

* Bloqueo de negociaciones: Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o

autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación

general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el

transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso

previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la

misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al

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procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

* Acuerdos interprofesionales: Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los

criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de

imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o

voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto

específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral,

se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

*Lo esencial, por tanto es que se fija un plazo máximo de pervivencia del convenio ya

denunciado: transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya

acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral.

La pérdida de vigencia, no obstante, se supedita («salvo pacto en contrario») a una previsión

diversa; la redacción hace pensar que se excepciona la desaparición del convenio (tras los dos

años) a un pacto sobrevenido, pero sin que se pueda disponer (ab initio) en el mismo convenio

que así sucederá22

.

Cuestión, desde luego, opinable y que la norma no resuelve de manera suficientemente

clara. Pero tendría poco sentido que se hablase de otorgar una solución al problema de la

ultraactividad indefinida y que se pusiera en manos de los propios convenios la posibilidad de

reproducir la situación de partida.

La consecuencia de que transcurra ese bienio sin nuevo convenio (o acuerdo de prórroga) es

también compleja: «se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera

de aplicación». De ese modo, queda abierta la opción a que realmente no haya un vacío, sino

sustitución de un instrumento colectivo por otro; es decir, una unidad de negociación pierde

especificidad y se subsume en otra preexistente, funcionalmente análoga pero de mayor

dimensión.

VI. Constitución de la comisión negociadora

*La reforma de 2011 estableció varios plazos a tener en cuenta tras la comunicación del

escrito promoviendo la negociación: un mes para constituir la comisión negociadora y 15 días

para iniciar la negociación tras la constitución de la comisión. Salvo pacto en contrario (artículo

85.3 f) máximo de 8 meses de negociación cuando el convenio anterior fuese de duración

inferior a 2 años, y 14 meses en el resto de convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su

vigencia. Se entiende, por tanto, que si no hubiera convenio anterior, y la promoción fuese para

negociar el primer convenio que pretenden acordar las partes, el plazo máximo de negociación

sería de 14 meses (el resto de convenios).

Concordaba con esta previsión la regla conforme a la cual los acuerdos interprofesionales

tienen que establecer ( «deberán» ) procedimientos cuando trascurran los plazos de

negociación sin acuerdo, incluido el compromiso de sometimiento a arbitraje, obligatorio o

voluntario (si no se dice nada, obligatorio). En suma, la norma fijaba diversos plazos para

conseguir más dinamismo y agilidad en el procedimiento de negociación, pudiendo resumirse

del siguiente modo:

* Denuncia del convenio: Preaviso mínimo 3 meses, salvo pacto en contrario. Acompañada

promoción negociación.

* Constitución Comisión Negociadora: Máximo de un mes desde recepción escrito promotor

(respuesta escrita; calendario común).

* Inicio negociaciones: Máximo 15 días desde constitución de la Comisión negociadora.

* Terminación negociaciones desde final vigencia del convenio: 8 meses (si «inferior a dos

años») o 14 meses

*La reforma de 2012, sin embargo, insiste en la idea de que los terrenos propios de la

autonomía colectiva han de normarse tan solo en la medida estrictamente necesaria y aligera

las exigencias reseñadas:

* Denuncia del convenio: silencio sobre el particular. Cada convenio debe establecer

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libremente el plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

* Constitución Comisión Negociadora: en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción

de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora (se omite alusión a

respuesta escrita y calendario común).

* Inicio negociaciones: se omite cualquier plazo (desde constitución de la Comisión

negociadora), disponiendo tan solo que la parte receptora de la comunicación deberá responder

a la propuesta de negociación.

* Terminación negociaciones desde final vigencia del convenio: desaparecen los plazos

máximos de negociaciones, circunscribiéndose la norma a decir que «ambas partes

establecerán un calendario o plan de negociación».

En resumen, hay un menor intervencionismo en todas estas cuestiones atinentes a la

dinámica de la negociación colectiva y a la propia duración temporal de los convenios.

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reforma de la negociación colectiva en el real decreto-ley...

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