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UNSM - T

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICASESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

TRABAJO DE INVESTIGACIN TTULORECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL EN LA EMPRESA TUCN SUITES APARTHOTELAUTORESANGULO PISCO ELVITH ESTELA FERNANDEZ CEIBI ESTEFANIGARCA GONZALES KASANDRA ANTONELLA ASESORLic. Adm. LADY. ARVALO ALVA.LNEA DE INVESTIGACINRECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

TARAPOTO PER2013NDICEPORTADA NDICE DEDICATORIAAGRADECIMIENTORESUMENINTRODUCCIN SITUACIN PROBLEMTICAFORMULACIN DEL PROBLEMAOBJETIVOS Objetivo general Objetivos especficosJUSTIFICACIN MATERIALES Y MTODOSMateriales Bienes Presupuesto Mtodos Mtodo didctico Mtodo conceptual

POBLACIN Y MUESTRA Poblacin Muestra Marco Terico Antecedentes del problema Marco conceptual1. Reclutamiento de Colaboradores1.1. Definicin1.2. Importancia 1.3. Fuentes de Abastecimiento de Colaboradores1.4. Medios de Reclutamiento1.5. Polticas de Reclutamiento y Seleccin de Colaboradores1.6. Fases del Proceso de Reclutamiento2. Seleccin de Colaboradores 2.1. Definicin 2.2. Importancia 2.3. Etapas del Proceso de Seleccin2.3.1. Necesidad de Requerimiento de Colaboradores2.3.2. Conformacin de la Comisin de Concurso2.3.3. Publicacin de la Convocatoria a Concurso2.3.4. Recepcin de Solicitudes y Expedientes2.3.5. Evaluacin y Calificacin de Expedientes2.3.6. Administracin de Pruebas de Seleccin2.3.7. Entrevista Personal2.3.7.1. Tipos de entrevistas 2.3.8. Investigacin de Antecedentes2.3.9. Elaboracin y Publicacin del Cuadro de Mritos2.4. Seleccin de Colaboradores a Nivel Interno2.4.1. Ventajas y Desventajas de la Seleccin Interna2.5. Seleccin de Colaboradores a Nivel Externo2.5.1. Ventajas y Desventajas de la Seleccin Externa METODOLOGA OPERATIVIZACIN DE LAS VARIABLESHiptesisVariables Variable independiente Variable dependienteDISCUSIN DE RESULTADOS CONCLUSIN Y RECOMENDACIN BIBLIOGRAFALINKOGRAFA

DEDICATORIA

El presente trabajo est dedicado a nuestros queridos padres por ser grandes ejemplos de perseverancia y fortaleza y por dejarnos su ms preciado legado: nuestra educacin.A los docentes de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN por su dedicada labor en su afn de contribuir a la sociedad y hacer profesionales de calidad y competitividad.A todos aquellos estudiantes de las distintas escuelas de ciencias econmicas que tienen como objetivo la realizacin de un proyecto, no desmayen en el logro de sus metas y perseveren hasta lograrlas.

AGRADECIMIENTOAgradecemos a Dios, creador del universo porque nos protege da tras da a pesar de que muchas veces hemos puesto nuestros intereses por encima de l, nunca nos fall.A nuestros padres que siempre estn presentes y juegan un rol muy importante en nuestras vidas y en la toma de decisiones para el bien nuestro.No podemos dejar de mencionar a la persona que cada da nos brinda su apoyo, tiempo, trabajo y experiencia, la docente de Gestin de personal II, Lic. Adm. LADY ARVALO ALVA.

ResumenEl presente trabajo de investigacin se centra en el estudio del proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Presentando las propuestas y los resultados de mejoras para la empresa Tucn Suites Aparthotel; ya que le brindar informacin directa para obtener el candidato idneo para los diferentes puesto que pueden existir dentro de dicha empresa.La informacin obtenida y la aplicacin de una entrevista durante el transcurso de la investigacin, permiti identificar los problemas actuales que presenta la organizacin a la hora de reclutar y seleccionar a sus candidatos.Cabe sealar que las propuestas planteadas para mejorar el proceso de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. El trabajo se desarrollar en una secuencia lgica para su mayor comprensin como lo es la situacin problemtica, formulacin del problema, objetivos, justificacin, Marco terico, discusin de resultados, conclusin y recomendacin. El marco terico est compuesto por los conceptos bsicos e informacin necesaria, el diagnstico del trabajo est dividido en dos fases, la primera describe el proceso de reclutamiento y seleccin de personal que utiliza actualmente la empresa y la segunda los problemas encontrados, lo cual limita contratar a candidatos altamente calificados para ocupar dichos puestos. Considerando la importancia que requiere la forma en que se elige al personal es evidente que personas mal seleccionadas provocarn grandes prdidas a la empresa tanto por errores en el procedimiento, como en tiempo.

SUMMARYThe present research focuses on the study of the process of recruitment and selection of staff. Presenting the proposals and the results of improvements for the company Toucan Suites Aparthotel, because it will provide direct information to get the right candidate for the different post that may exist within the company.The information obtained and the application of an interview during the course of the investigation, identified the current problems presented by the organization when recruiting and selecting candidates.It should be noted that the proposals to improve the recruitment and selection process, widely discussed in this paper, are the best way to achieve this goal.The work will be developed in a logical sequence for better understanding the situation as problematic, problem formulation, objectives, rationale, theoretical framework, discussion of results, conclusion and recommendation.The framework is composed of the basic concepts and necessary information, the diagnosis of labor is divided into two phases, the first describes the process of recruitment and selection of staff currently uses the company and the second the problems encountered, limiting hiring highly qualified candidates to fill these positions. Considering the importance that requires the way you choose to staff is clear that poor people selected will cause huge losses to the company both procedural errors, and time.

INTRODUCCINLa razn de existir de la Administracin de Recursos Humanos se vuelve importante en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan y corrigen. Las personas son moldeables, aceptan el cambio y son vigilantes de la calidad total con pleno conocimiento y satisfaccin por el logro de objetivos.Hoy en da para llegar a tener una organizacin participativa y con nfasis en la calidad de los recursos humanos, las empresas necesitan contar con gente capaz para promover el xito anhelado en su organizacin. Es por tal razn que el proceso del reclutamiento y seleccin de personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar a la persona correcta.El presente trabajo se realiz especficamente para el rea de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa Tucn Suites Aparthotel, la cual nace en el ao 2012, con el propsito de ofrecer un servicio satisfactorio a los turistas y a las personas de negocios, las cuales buscan un lugar donde descansar y pasarla bien. Se pretende perfeccionar el proceso de reclutamiento y seleccin del personal para el rea de atencin al cliente en la empresa Tucn Suites Aparthotel mediante el anlisis e interpretacin de la informacin obtenida en base a la observacin directa y la entrevista brindada por el gerente general de la empresa para poder realizar conclusiones basndose en estas y as proponer mejoras para que se implementen y tengan un impacto positivo dentro de la empresa.

SITUACIN PROBLEMTICATucn Suites Aparthotel es el primer establecimiento hotelero de su categora en Tarapoto y en toda la regin San Martn. El concepto de aparthotel, permite contar con una mayor amplitud, equipamiento y comodidad en sus habitaciones, todas ellas equipadas con salas de estar, kitchenette-comedor, uno o dos dormitorios y baos completos.Tucn Suites Aparthotel se encuentra ubicado en el Jr. 1 de abril 315, La Banda de Shilcayo. Su actividad, se centra en la prestacin de servicios hoteleros, adems de brindar un servicio de alta calidad satisfaciendo ms all de las expectativas de sus clientes.Desafortunadamente, como toda organizacin, atraviesa problemas administrativos tales como el reclutamiento y seleccin de personal. Estos problemas surgen ya que la empresa es nueva en la regin de San Martin, lo cual dificulta al gerente hacer un eficiente reclutamiento y seleccin de personal en el rea de atencin al cliente.Es por eso que se pretende establecer un PLAN DE ACCIN del proceso de reclutamiento y seleccin del personal para el rea de atencin al cliente, mediante el anlisis e interpretacin de la informacin obtenida en base a la observacin directa y la entrevista brindada por el gerente de la empresa para poder realizar conclusiones basndose en estas y as proponer mejoras para que se implementen y tengan un impacto positivo dentro de la empresa.

FORMULACIN DEL PROBLEMACmo se podra mejorar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal en el rea de atencin al cliente de la empresa Tucn Suites Aparthotel?OBJETIVOS Objetivo general: Analizar la situacin de la empresa Tucn Suites Aparthotel sobre el proceso de reclutamiento y seleccin de personal para el rea de atencin al cliente. Objetivos especficos: Identificar y conocer los procedimientos del proceso de reclutamiento y de seleccin de personal de la empresa. Establecer un PLAN DE ACCIN del proceso de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa.JUSTIFICACIN La investigacin que se plantea tendr una importancia de primer orden ya que dotar a la empresa de una herramienta tcnica y moderna de fcil manejo para la persona responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario para cubrir la vacante logrando as optimizar el proceso en referencia.Esto implica disear el proceso de reclutamiento y seleccin de personal definiendo en primer lugar las fuentes ms adecuadas para la capacitacin y las tcnicas que permitan determinar en la prctica la idoneidad de las personas que optan por el cargo.Al mismo tiempo, se podr aplicar los conocimientos adquiridos en el mdulo de Recursos Humanos, que permitir adquirir experiencia en este fascinante mundo de la seleccin y reclutamiento de personal.

MATERIALES Y MTODOS Materiales Bienes Presupuesto Mtodos Mtodo didctico.- La informacin que obtuvimos fue del internet, libros. Mtodo conceptual.- Para le recoleccin de los datos se realiz una entrevista con la recepcionista de la empresa Tucn Suites Aparthotel, tambin se entrevist al seor Luis encargado de hacer el reclutamiento y seleccin de personal en dicha empresa (ver anexos).POBLACIN Y MUESTRA POBLACIN Una poblacin est determinada por sus caractersticas definitorias. Por lo tanto, el conjunto de elementos que posea esta caracterstica se denomina poblacin o universo. Poblacin es la totalidad del fenmeno a estudiar, donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn, la que se estudia y da origen a los datos de la investigacinEl presente trabajo de investigacin tendr como poblacin a la empresa Tucn Suites Aparthotel, la cual cuenta con un total de 17 trabajadores; en la cual se estudiara el reclutamiento y seleccin de personal de dicha empresa.MUESTRA La muestra es una representacin significativa de las caractersticas de una poblacin, que bajo, la asuncin de un error estudiamos las caractersticas de un conjunto poblacional mucho menor que la poblacin global."Se llama muestra a una parte de la poblacin a estudiar que sirve para representarla". Murria R. Spiegel (1991)."Una muestra es una coleccin de algunos elementos de la poblacin, pero no de todos". Levin & Rubin (1996).En este trabajo la muestra a estudiar ser los colaboradores que pertenecen al rea de atencin al cliente de la empresa Tucn Suites Aparthotel, la cual cuanta con un total de 03 trabajadores.

MARCO TERICOI. ANTECEDENTES DEL PROBLEMALos procesos de reclutamiento y seleccin de personal son las herramientas principales para formar el equipo de trabajo idneo y llenar las necesidades de la empresa. Al desarrollarlos no solo se busca llenar una vacante, si no tambin obtener un beneficio y crecimiento tanto para la empresa como para el empleado. Fernndez, I, (2010). Pg. 100. Llegue a la conclusin que telefnica movistar, conexin mvil Morelia, cuenta con la persona idnea para hacer la contratacin del personal. As mismo lleva a cabo un procedimiento riguroso de reclutamiento, seleccin y contratacin del personal, llegue a la conclusin que, para hacer una buena contratacin es importante seguir paso a paso cada uno de los puntos que marca el manual as como las polticas de contratacin. Hurtado, H, (2005). Pg. 104. Edil Oriente no cuenta, con una poltica de reclutamiento y seleccin de personal que le ayuda a elegir el candidato adecuado para cubrir una vacante, y as garantizar el buen funcionamiento de la misma. Gmez, N. & Tern, T, (2005). Pg. 86. El proceso de reclutamiento y seleccin de personal es una actividad propia de las reas de recursos humanos. Su objetivo es escoger al candidato ms idneo para un cargo especfico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptacin. Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy similares que incluyen entrevistas psicolgicas y tcnicas, aplicacin de pruebas psicomtricas, verificacin de referencias, visitas domiciliares, entre otras. La seleccin de personal por competencias se diferencia de un proceso de seleccin tradicional por los mtodos que emplea, no por los pasos. Los mtodos se fundamentan en la identificacin y evaluacin de las competencias. Ladino, A. & Orozco, D, (2008). Pg. 315.

II. MARCO REFERENCIAL 1. Reclutamiento de Colaboradores La bsqueda de personal necesario para una organizacin constituye con frecuencia un desafo para los jefes del Departamento de Recursos Humanos. A veces, los requerimientos de recurso humano son puestos de manifiesto con antelacin como consecuencia del proceso de planificacin, pero en otras ocasiones se debe hacer frente a las peticiones de carcter urgente. En cualquiera de las dos situaciones, encontrar solicitantes competentes es una tarea difcil e importante para las organizaciones.El proceso de reclutamiento se ha pasado de una concepcin esttica o reactiva, a una concepcin dinmica y proactiva, en la cual las empresas toman iniciativas en la bsqueda de los recursos humanos calificados.Por el simple hecho que hoy en da se requiere contar con personal calificado es necesario que en las organizaciones se aplique este proceso de reclutamiento ya que es muy importante e indispensable.1.1. DefinicinChiavenato Idalberto, (2000), pg. 208. Afirma que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.As concluimos que Reclutamiento de colaboradores es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institucin que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.El reclutamiento especficamente es una tarea de divulgacin, de llamada de atencin, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin.El objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor nmero de personas disponibles, que renan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organizacin.Todos los autores coinciden en que el reclutamiento es un conjunto de procesos que busca capturar al mayor nmero de candidatos ms idneos y ms calificados para ocupar puestos en la organizacin.1.2. Importancia El reclutamiento es importante porque de l depende el xito de las futuras contrataciones que realice la organizacin. En la medida que sta sea capaz de atraer candidatos potencialmente calificados aumentar la probabilidad de seleccionar personas que puedan alcanzar los rendimientos esperados. Su importancia radica, en que le define al Departamento de Recursos Humanos, y a las autoridades de la organizacin, lo pasos, polticas y normas que se deben seguir para hacer excelentes contrataciones.Es importante porque permite seleccionar personas con alto rendimiento.1.3. Fuentes de abastecimiento de colaboradoresChiavenato, Idalberto, (2000) Dice que la fuente de reclutamiento es el lugar en donde se pueden encontrar los candidatos para cubrir las vacantes que las organizaciones requieren. Segn este autor hay dos fuentes de reclutamiento: reclutamiento interno y reclutamiento externo.Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propsito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento. Reclutamiento interno: Es cuando se toma a los candidatos dentro de los empleados de la misma empresa y pueden ser ascendidos o transferidos.La fuente interna de reclutamiento sirve muchas veces para crear oportunidades de promocin a los empleados dentro de la empresa, esto es muy importante en el estado de nimo positivo del personal. El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros sistemas a saber: Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de seleccin a las que se someti para su ingreso en la organizacin. Resultados de la evaluacin del desempeo del candidato interno. Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento que particip el candidato interno. Anlisis y descripcin del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que est considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los dos y los dems requisitos necesarios. Planes de carreras o planeacin de los movimientos de personal para conocer la trayectoria ms adecuada del ocupante del cargo considerado. Condiciones de ascenso del candidato interno (est a punto de ser ascendido ) y de remplazo (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto)Ventajas Da igualdad de oportunidades a todos los empleados. una mayor apertura en la organizacin, al dar la posibilidad de que todos los empleados se enteren de las oportunidades ofertadas. Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las caractersticas del puesto ofertado. Da la oportunidad a cada individuo de elegir por s mismo cul ser el mejor puesto en la estructura organizativa. Los patronos conocen a sus empleados, y los empleados conocen a su empresa. La oportunidad de ascender dentro de la empresa puede animar a los empleados a mantenerse dentro de la misma, trabajar duro y ser exitoso. Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa y honorarios de empresas de reclutamiento Presenta mayor ndice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.Desventajas Si los empleados existentes carecen de habilidad o talento, el reclutamiento interno forma un grupo de solicitantes que conduce a decisiones de seleccin deficientes. Una poltica de reclutamiento interno puede inhibir a una empresa que quiere cambiar la naturaleza o metas del negocio trayendo candidatos externos. Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar y motivacin suficiente para llegar all. Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organizacin, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

Reclutamiento externo: El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con personas de afuera, ello incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y pueden implicar una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento. Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en otros procesos de reclutamiento. Candidatos presentados por empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la portera de la empresa. Contactos con Universidades, escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela. Conferencias y charlas en Universidades y escuelas. Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua. Anuncios en diarios, revistas Agencias de reclutamiento Viajes de reclutamiento en otras localidades.Ventajas Es la de ingresar personal con nuevos conocimientos, ideas, puntos de vista distintos y formas de abordar los problemas internos de la organizacin. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin, sobre todo cuando la poltica es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Aprovechar las inversiones en formacin realizadas en otras empresas, A medida resulta ms econmico y fcil contratar un profesional ya formado o calificado, especialmente cuando la organizacin tiene una necesidad inmediata de habilidades especficas.Desventajas La reduccin del reclutamiento externo suele ser alta, si bien vara en funcin del nivel jerrquico del puesto que se pretenda cubrir. Su costo suele ser elevado. Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno Puede originar frustracin entre el personal de la organizacin al ver que sus expectativas de carrera son cortadas. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamientos, gastos operacionales relativos a los salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, artculo de oficina, formulario. Por lo general, afecta a la poltica salarial de la empresa, al actuar sobre su rgimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no estn en equilibrio.Para abastecernos de colaboradores lo podemos hacer desde 2 fuentes: El reclutamiento interno o el Reclutamiento externo.El primero, implica buscar candidatos de la propia empresa, teniendo la ventaja de ser ms econmico para la empresa ya que evita gastos en lo que son anuncios.Lo segundo, implica buscar candidatos que no estn dentro de la organizacin, teniendo la ventaja de brindar oportunidad a personas con muevas ideas, nuevos conocimientos y una forma de vista distinto.1.4. Medios de Reclutamiento Los medios de reclutamiento son los que se utilizan para hacer del conocimiento de las personas que en la empresa existe una oportunidad de trabajo. Anuncios en prensa o peridico. Folletos. Carteleras. Envo de carta, telegrama. TelfonoLos mtodos de reclutamiento son los medios especficos por los cuales se puede atraer a los empleados potenciales a la empresa. Cuando se han identificado las fuentes de empleo potenciales, se emplean mtodos apropiados de reclutamiento interno o externos que permitan alcanzar los objetivos de reclutamiento.Entre algunos mtodos de reclutamiento interno tenemos.A. Los inventarios de gerentes y habilidades: Permiten que las organizaciones determinen si los empleados actuales poseen las aptitudes para cubrir las vacantes.B. Los anuncios de vacantes: Son un procedimiento para informar a los empleados que existen vacantes. Los concursos por puestos constituyen una tcnica que permite a los empleados que creen poseer las calificaciones necesarias, por un puesto anunciado.C. Banco de aptitudes: son la que listan a los empleados actuales que tiene aptitudes especiales.D. Los anuncios de empleados: Consisten en el aviso de la vacante y la lista de sus caractersticas como; supervisores, calificaciones, horario de trabajo e ndice salarial.Viene a ser todos los medios que vamos a utilizar para el reclutamiento para atraer a los candidatos potenciales y as lograr nuestro objetivo.1.5. Polticas de Reclutamiento y Seleccin de ColaboradoresSon las guas o normas que se establecen en la empresa, para una gestin ms eficaz, teniendo la responsabilidad formularlas, la Direccin de Desarrollo de Recursos humanos, y lgicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia; Estas polticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y caractersticas que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisin o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de seleccin. He aqu algunos ejemplos:a) Las vacantes sern ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su lnea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.b) El reclutamiento de postulantes para la seleccin se llevar a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo.c) Todos los postulantes sern sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de seleccin tcnica.d) Es poltica de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerrquicos de la organizacin.e) El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base tcnica sobre la cual se desarrollar la seleccin. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instruccin, experiencia y conocimientos, as como las aptitudes y caractersticas de personalidad requeridas.f) El proceso selectivo comprender el anlisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicacin de pruebas prcticas y entrevistas tcnicas, y la verificacin de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud.g) La oficina de recursos humanos es responsable de la conduccin del proceso de seleccin.h) El reclutamiento y seleccin de recursos humanos, se efectuar en un marco de estricta tica.i) Las plazas o puestos se adjudicarn en estricto cumplimiento al orden de mritos de los postulantes.j) La edad mxima para el ingreso a la empresa, ser de: funcionarios y ejecutivos 30 aos, personal tcnico y auxiliar 25 aos.Las polticas de reclutamiento son normas que la propia empresa se plantea buscando siempre reclutar y seleccionar el recurso humano ms calificado, de forma transparente y con las caractersticas que se adecuen al puesto.1.6. Fases del Proceso de ReclutamientoChiavenato, Idalberto, (2000) se encontr que las fases del proceso de reclutamiento son:A. Personas que la organizacin requiere.- Es el perfil que la organizacin necesita que presente el candidato, para poder cumplir con los requisitos que el puesto requiere.B. Lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle.- El departamento de reclutamiento y seleccin de personal, se encargar de buscar en el mercado de recursos humanos, los candidatos ms idneos que cumplan o se acerquen al perfil solicitado por la organizacin.C. Tcnicas de reclutamiento por aplicar.- El departamento de Recursos Humanos aplicar las tcnicas que considere adecuadas, para lograr encontrar candidatos que cumplan con las expectativas de la organizacin.Ayala, Sabino. (2004). Pg. 78. Estas son las fases del proceso de reclutamiento: A. Requisicin de colaboradores: Toda requisicin de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupacin resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creacin de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignacin de Personal. Lgicamente previamente la autorizacin de la Gerencia.B. Determinacin de perfiles ocupacionales: El perfil ocupacional consiste en la descripcin de las caractersticas generales del puesto vacante, tales como su identificacin, relaciones de autoridad y dependencia, la funcin bsica o principal, as como la determinacin de las caractersticas personales que debern exigirse a quien lo desempee.El perfil ocupacional define y determina tcnicamente las competencias y caractersticas necesarias del puesto materia de la seleccin en trminos de su contenido funcional bsico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendr en cuenta: edad, sexo, instruccin, conocimientos de computacin, redaccin, idiomas, amabilidad paciencia, etc.

C. Inventario de Recursos HumanosEs el registro o catalogacin pormenorizada de la informacin sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificacin, instruccin, capacitacin, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, as como desempeo laboral.El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e informacin sobre los colaboradores, a partir de la cual ser posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura de vacantes.El inventario de Recursos Humanos, se organizar clasificando la informacin del personal de acuerdo a los siguientes rubros:a) Datos generales: Considera informacin referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicacin orgnica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categora remunerativa y estado civil.b) Aspectos curriculares: Considera la informacin pertinente al grado de instruccin, especializacin, capacitacin dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.c) Desempeo laboral: Este rubro incluye informacin relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeo aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.d) Antecedentes laborales: Incluye informacin del rcord de mritos y demritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.e) Carrera administrativa: Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promocin, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, as como el tiempo de permanencia en cada puesto.f) Evaluacin psicotcnica: Considera informacin relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algn otro momento de su trayectoria.Segn Chiavenato existen tres fases para el proceso de reclutamiento y Ayala menciona tambin tres fases a diferencia que este ltimo considera rubros que son esenciales tener en cuenta para l un buen reclutamiento. Estas fases son importantes porque nos sirven de referencia del cmo o qu hay que tener en cuenta para calificar a los candidatos.

2. Seleccin de colaboradoresEl proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse, de acuerdo a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando as la probabilidad de que el individuo est satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo plazo. Tradicionalmente la seleccin tiene que ver fundamentalmente con la evaluacin y la adecuacin de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los candidatos a las exigencias del puesto de trabajo. En la actualidad se insiste, adems, en adecuar las preferencias de los empleados a las caractersticas del puesto de trabajo y de la organizacin.Por ello, es conveniente establecer programas de planificacin de personal para prever necesidades futuras, bsqueda de candidatos que se sientan atrados por la organizacin y evaluacin y seleccin posterior para su integracin en la empresa. 2.1. Definicin Chiavenato, Idalberto, (1990), pg. 238 y 339. Es escoger de los candidatos reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo de personal, as como la eficacia de la organizacin.Segn Werther. W. (4 edicin). Es elegir solicitantes calificados para formalizar su ingreso a una organizacin.Para Espinoza. V. (13 edicin). Es el proceso recproco en que la organizacin decide si ofrecer un empleo o no y el candidato decide si lo aceptar o no.Viene a ser el siguiente paso despus de haber realizado el reclutamiento, es escoger a los candidatos ms adecuados para ocupar cargos y realizar o desempear sus funciones dentro de la organizacin.

2.2. Importancia La seleccin de personal es importante, porque mediante ella el individuo, al estar colocado en el puesto adecuado, realiza sus actividades con mayor satisfaccin, logrando una mejor adaptacin al puesto, por poseer los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para su desempeo y as obtener mayores posibilidades de progreso personal.La seleccin es importante por las siguientes razones: El desempeo del gerente depender, en parte, del desempeo de los subordinados. Los empleados que no tengan las caractersticas adecuadas no se desempearn con eficiencia y, por tanto, el trabajo del gerente se ver afectado por ello, el momento para rechazar a las personas inadecuadas es antes de que hayan ingresado, no despus. Una seleccin eficiente es importante debido al costo que tiene el reclutar y contratar empleados.Es importante, porque a travs de ello el individuo seleccionado siente satisfaccin al realizar sus actividades, es decir se siente involucrado en el xito de la organizacin.2.3. Etapas del proceso de seleccin Las actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las siguientes, las mismas que lo presentamos en forma nominal y grfica, para una mejor comprensin y aplicacin en las organizaciones:1. Necesidad de Requerimiento de Personal.2. Conformacin de la Comisin de Concurso.3. Publicacin y Convocatoria del Concurso.4. Recepcin de Solicitudes y Expedientes.5. Evaluacin y Calificacin de Expedientes.6. Administracin de Pruebas de Seleccin.7. Entrevista Personal.8. Investigacin de Antecedentes.9. Elaboracin y Publicacin del Cuadro de Mritos del Concurso.Al hablar de las etapas del seleccin, pues hablamos de los pasos o proceso que vamos a seguir. En cada etapa es necesario considerar puntos importantes ya que nos permitir conocer un poco ms al postulante.2.3.1. Necesidad de Requerimiento de Personal: Es una de las primeras etapas de este proceso, que consiste en hacer llegar mediante un documento diseado para tal fin, el detalle de cada uno los puestos o cargos que necesitan ser cubiertos, esta tarea puede ser programada con anticipacin, o tambin por necesidades urgentes en cualquier momento se solicita; Generalmente a principios de ao se hace el requerimiento, para ser considerado en el presupuesto general. Toda requisicin de recurso humano surge de las necesidades de las unidades administrativas funcionales de una organizacin, que sienten la necesidad de cubrir puestos o cargos, para su normal desarrollo de sus operaciones.Consiste especficamente en un documento administrativo, que hacen llegar las unidades administrativas de las instituciones y que detalla cada uno de los puestos de trabajo que se encuentran vacantes, los mismos que se sometern a concurso. Las vacantes pueden tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creacin de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignacin de Personal (CAP).La requisicin es competencia de las respectivas unidades administrativas, siendo responsable el rea de Recursos humanos de la recepcin, registro y anlisis de la pertinencia y trmite de Requisicin de personal para la cobertura de vacantes permanentes, existentes o nuevas; Corresponde a la Gerencia General determinar la autorizacin de toda Requisicin como paso previo para iniciar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Dicha decisin se sustentar en el informe tcnico que emita la direccin de recursos humanos.2.3.2. Conformacin de la comisin de concurso: Todo concurso debe tener una comisin de personas que conduzcan el Proceso de Seleccin de personal, esta comisin o jurado del concurso debe de estar reconocida o autorizada por la gerencia de la empresa, dndole la autoridad y autonoma para las decisiones administrativas hasta culminar con la entrega y publicacin del cuadro de mrito, o resultados del concurso.El jurado debe estar integrado por personal probos, que demuestren capacidad, experiencia, moralidad y honestidad, ya que ello garantiza que el concurso se desarrolle en una forma tcnica, legal y transparente.En cuanto a sus componentes, existen muchas causas y razones para elegir a las personas que la deben integrar, pero se recomiendan que deben elegirse de acuerdo a las caractersticas y requisitos del puesto, y dos miembros siempre deben de estar presente, nos referimos al jefe de recursos humanos y al jefe del rea de la plaza o puesto que est en concurso.Funciones y responsabilidades de la comisin de concursoDentro de las funciones y responsabilidades de este jurado tenemos:a) Elaborar, aprobar y ejecutar las bases del concurso.b) Hacer la convocatoria a concurso interno o externo.c) Recepcin y calificacin de los expedientes.d) Declarar aptos a los candidatos que renan los requisitos.e) Elaborar aplicar y evaluar las pruebas de seleccin.f) Indagar los antecedentes de los postulantes.g) Efectuar la entrevista personal a cada postulante apto.h) Elaborar y publicar el cuadro de mritos.Como est establecido, una de las primeras responsabilidades de la comisin de concurso es elaborar las bases del concurso de acuerdo al reglamento de concurso que pueda tener la organizacin, para cubrir las plazas o cargos vacantes.2.3.3. Publicacin de la convocatoria a concurso: Una vez elaborada y aprobada las bases del concurso, la comisin debe publicar a travs del unidad administrativa competente (Direccin de Recursos Humanos, Imagen Institucional, Gerencia, etc.) en forma clara y objetiva el aviso de convocatoria a concurso de plaza, a travs de los medios de comunicacin oficiales, si es concurso interno, y a travs de los medios periodsticos u otros para el caso de los concursos pblicos o abiertos. Dentro de la informacin bsica a considerar en la convocatoria esta: Nombre del puesto a concurso. Requisitos del puesto: Instruccin, experiencia, cualidades y condiciones. Fechas recepcin, y evaluacin de expedientes. Fecha de pruebas de seleccin. Fecha y lugar de la entrevista personal. Lugar y fecha de publicacin de resultados.2.3.4. Recepcin de solicitudes y expedientes: Constituye la primera fase administrativa de la seleccin de personal, pues en esta los postulantes harn el primer contacto con la empresa, por ello la persona encargada de la recepcin de los documentos, debe orientar en el llenado del formato llamado Solicitud de Empleo e indicando los requisitos exigidos para el puesto en concurso, as como las dems acciones del concurso.La mayora de empresas utilizan formatos de solicitud de empleo con la finalidad de resumir informacin relevante del postulante de acuerdo con las caractersticas del cargo y las expectativas de las empresas.Gravita importancia esta fase en la medida que la recepcionista bien instruida e informada, solo recibir expedientes de los postulantes que realmente cumplen con los requisitos exigidos, lgicamente ahorrando trabajo a la comisin o jurado en la clasificacin y evaluacin de expedientes. Decimos esto porque los postulantes a pesar de no reunir los requisitos, manifiestan querer entrar al concurso por si acaso o simplemente para probar suerte; y esto no puede ser porque la seleccin de personal es una funcin seria y de mucha responsabilidad. Datos que debe contener una hoja de solicituda) Generales del Solicitante: Nombres y apellidos, documentos personales, direccin domiciliaria, estado civil, nmero telefnico, Email, etc.b) Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, ttulos profesionales, grados, idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos tcnicos especializados.c) Experiencia laboral: Empresas en que ha trabajado, puestos que ocupo, tiempo que estuvo laborando, motivos de haberse separado, remuneraciones que perciba, etc.d) Estructura familiar: Nombres y ocupacin de los padres, y cnyuge, nmero de hijos del solicitante.e) Referencias de Personas:Nombres y apellidos, telfonos y direcciones domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan.f) Varios: Informacin, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y destrezas personales.

2.3.5. Evaluacin y calificacin de expedientes: En esta etapa la comisin o jurado del concurso, se aboca a evaluar y calificar el Curriculum Vitae, presentado por los postulantes, asignando puntos a cada uno de los documentos comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el puesto en concurso.Generalmente los currculo vitae, contienen los datos o referencias personales del candidato, as como los conocimientos, experiencias, capacidades y mritos adquiridos por los postulantes.El currculum tiene que ser personalizado y especfico para cada puesto, con una presentacin lo ms perfecta posible. Adems, debe ser breve y conciso: resume el historial del postulante, en una o dos pginas como mximo. Partes del CurrculumMnimamente el currculo debe tener la siguiente estructura Datos Personales.- Indica lo bsico. Es importante la edad y, por supuesto, un telfono en el cual se te pueda localizar. Aspectos como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, direccin, telfono de contacto, fax y correo electrnico Formacin Acadmica.- Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o tcnicos y el ttulo que has obtenido, as como los cursos o seminarios que hayas realizado. Es importante que estos cursos estn relacionados con el puesto que solicitas. No es necesario que comentes dnde estudiaste el bachillerato o maestra. No obstante, indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este dato puede ser de inters. Normalmente, se debe mencionar la fecha de comienzo y finalizacin de los estudios, pero, si ha habido irregularidades, escribe slo el ao que conseguiste el ttulo. Experiencia Profesional.- Cada vez se extiende ms el criterio de colocar en primer lugar el ltimo trabajo desempeado, sobre todo si se trata de un puesto que aada valor a tu historial profesional. Pero, si fueron tus primeros trabajos los ms destacados, simplemente invierte el orden. En cada cargo que has desempeado, coloca el nombre de la empresa, el perodo que has trabajado, tus funciones y cualquier otra informacin que consideres de inters. En el caso de que nunca hayas trabajado, seala las actividades complementarias que has realizado mientras estudiabas. Muchas de ellas podrn aportar informacin sobre tu personalidad, capacidad e intereses. Otros Datos de Inters Idiomas que domines: seala tu nivel de comprensin oral y escrito. Tambin indica los ttulos que tengas. Conocimientos de Informtica: debes mencionar tu competencia en el manejo de programas, aplicaciones informticas y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de Internet. Otra informacin importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia a asociaciones, etc.Referente al puntaje a asignar a este factor de seleccin, debe ser de acuerdo a las bases del concurso; generalmente se asigna 100 puntos, y su peso ponderado es de 3. Recomendaciones para elaboracin del curriculum Sea lo ms exacto y breve posible(Calidad es diferente a Cantidad) Ubique su nombre, DNI., direccin y telfono en un lugar preferente Incluya todos los grados y ttulos acadmicos, colegios, institutos o Universidades a los que haya asistido y las fechas correspondientes Ordene en forma invertida los empleos o experiencias laborales, que haya realizado(empezando por el ms reciente) Enumere la asistencia a eventos de capacitacin o actualizacin, en forma ordenada, tenga en cuenta que tienen valor, los relacionados directamente con el puesto o cargo de concurso y los ms recientes. Incluya las fechas de inicio y trmino de los puestos desempeados. Haga uso del espacio en blanco y evite as sobrecargar la presentacin. Asegrese de que el documento sea realmente fcil de leer. El diseo del curriculum vitae debe ser legible, consistente y fcil de seguir. Es recomendable usar un tipo de letra como Times Roman, Courier o Arial y papel de buena calidad. Use papel bond standard (A4). El color no tiene por qu ser blanco. Puedes optar por amarillos, azules; siempre tonos muy discretos. No incluya pretensiones salariales. El currculum se debe enviar siempre en original. Firme y feche el documento.El curriculum es un instrumento que nos garantiza la obtencin de un puesto laboral, ah se da a conocer todos nuestros conocimientos y experiencias que hemos alcanzado durante el trayecto de nuestra vida y creemos que un curriculum bien presentado nos da ms opcin hacer elegidos en cualquier convocatoria.2.3.6. Administracin de pruebas de seleccin: Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las capacidades, actitudes y experiencias de los postulantes, de acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo, ests se hacen a travs de pruebas escritas o prcticas dependiendo del tipo de puesto; estas pruebas debern ser elaboradas por profesionales calificados conocedores de las funciones y responsabilidades del puesto vacante en concurso.Son distintas las pruebas que se pueden aplicar con la finalidad de comprobar las conocimientos, cualidades y personalidad del postulante, estando dentro de ellas, las de Aptitud, Capacidad y de Temperamento.En cuanto al diseo de las pruebas, existen varias formas para generar respuestas; es decir, depende de la manera como las formulamos es que se determinar el tipo de respuestas a utilizar. Tenemos preguntas con respuesta alternativas de: Respuesta nica. Falso y verdadero. Respuesta mltiple. De complemento. Relacin entre trmino y concepto Etc. Pruebas de Aptitud: Para medir la imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual. Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de conocimiento y experiencia adquiridos a travs del estudio, de la prctica o del ejercicio relacionando con las funciones, actividades o tareas que se ejecutan en el puesto de trabajo en concurso. Por lo general son escritas porque facilitan ser aplicadas a grupos grandes, son de fcil correccin, y de resultados concretos. Los exmenes se elaborarn teniendo en cuenta el cargo o funcin a desempear. Ejemplo. Temas sobre administracin, computacin, contabilidad, mecnica, ortografa, dibujo, ingls, etc.Las evaluaciones de conocimientos que se apliquen en aspectos referidos a cultura general y a conocimiento tcnico y especializado debern presentar preguntas en cantidad suficiente para determinar el conocimiento del postulante y que generen respuestas especficas, tanto para las que se realicen en forma oral como escrita, pudiendo ser tambin una combinacin de ellas. Pruebas de Temperamento: Evala la personalidad, rasgos, actitudes, aptitudes, agilidad, etc. Estas pruebas generalmente se hacen a travs de test psicolgicos que nos permite estudiar y comprobar la dinmica psquica del postulante, es decir su personalidad, referida al carcter, motivaciones, emociones, inestabilidad, etc. Es recomendable que la evaluacin la realice un psiclogoDentro de los test psicolgicos existen una gran variedad de instrumentos, como por ejemplo para medir la personalidad test de EYSENCK, para medir el carcter Test de GASTON BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER, etc.Entendemos as a prueba de seleccin a todas las actividades que se realizan antes de contratar al personal adecuado, dependiendo de ellos se va seleccionando quienes se quedan o se van de la empresa.2.3.7. Entrevista personal: La Entrevista es uno de los medios ms utilizados para la seleccin de personal. En ella el postulante interacta cara a cara con los integrantes de la comisin o jurado del concurso, y mantiene una conversacin ms o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversacin. Por ello se afirma que la entrevista constituye una valiosa arma para la persona o personas que seleccionan personal, porque le ayuda a completar la informacin del postulante.En algunos casos de seleccin de profesionales, se opta por evaluar su curriculum vitae, completado con la entrevista personal.Indudablemente la calidad de la entrevista depende en gran medida de la idoneidad de los entrevistadores. La cualidad bsica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se requieren que estn capacitados.El tiempo en la entrevista debe ser el necesario, para poder obtener la informacin sobre sus conocimientos, habilidades, personalidad y raciocinio.Se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona o comisin encargada de realizar el contacto con el postulante debe saber obtener la informacin necesaria para completar su evaluacin; especficamente debe conocer a cerca de: Antecedentes Acadmicos. Experiencia laboral. Habilidades Comunicativas. Impactos e imprecisiones personales. Motivacin y Compromiso Laboral. Iniciativa Laboral o Acadmica. Independencia de Criterio. Grado de Inters. Metas Laborales.

2.3.7.1. Tipos de entrevista: Las entrevistas como es de conocimiento, se llevan a cabo entre uno o varios representantes de la organizacin, y el candidato o postulante a la plaza de concurso. Se reitera la recomendacin que esta etapa, por ser subjetiva y cualitativa que se haga a travs de una comisin.Las preguntas que formulen la comisin o jurado, pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solucin de problemas o de provocacin de tensin. En la prctica la estructura mixta es la ms empleada, aunque cada una de las otras desempea una funcin importante.a) Entrevistas no estructuradas: Permite que la comisin formule preguntas no previstas durante la conversacin. Los entrevistadores inquieren sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una prctica comn.Lo que es grave; en este tipo de entrevista, es que pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del postulante.b) Entrevistas estructuradas: Las entrevistas estructuradas se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo postulante debe responderla.Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el jurado explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistadores es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos postulantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.c) Entrevistas mixtas: En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre postulantes. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del concursante.d) Entrevista de solucin de problemas: Se centra en un asunto que se espera que sea resuelta por el postulante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique cmo las enfrentara.e) Entrevista de provocacin de tensin: Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear saber cmo reacciona el solicitante a ese elemento. La entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del postulante. A pesar de la profusin de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la seleccin de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en prctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios tiles respecto al postulante, ni utilizan una metodologa que le permita obtener buenos resultados.La entrevista no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizndose ya que, adems de su funcin selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la informacin dada anteriormente por el postulante, presentar la organizacin a ste, establecer con el postulante una relacin personal y dar a ste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la tcnica de la entrevista de seleccin puede ser realmente mejorada. Recomendaciones para desarrollar la entrevista: Del jurado del concursoa) Se debe citar a los postulantes, indicando el lugar, fecha y hora de la entrevista.b) Deben de tener el documento o formato para la calificacin.c) Debe actuar en forma sencilla y cordial, con el fin de dar confianza al entrevistado.d) Conviene recibir lo ms amablemente que se pueda al postulante o concursante.e) El secretario de la comisin debe llamar al postulante por su nombre.f) Tratar de observar, lo mejor que podamos, personalidad, reaccin, cultura, etc.g) Cerrar la entrevista, anuncindole que los resultados y decisin del ganador sern publicados prximamente.h) El presidente del jurado, tabulara inmediatamente los resultados por escrito. Del postulantea) Debe de estar unos minutos antes de la hora citada.b) Debe de estar bien presentado, fsica y anmicamente.c) Ingresar solicitando permiso, y saludando (extendiendo la mano) a cada uno de los miembros de la comisin.d) Esperar, a que se le inviten a ubicarse o sentarse.e) Antes de responder la primera pregunta, deber agradecer la oportunidad que le brindan.f) Deber contestar las preguntas en forma serena, y mirando al entrevistador.g) Despedirse muy cordialmente2.3.8. Investigacin de antecedentes: Se hace con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad, honestidad, etc. del postulante, manifestada en su solicitud o presentada en su currculo vitaeEspecficamente en esta etapa, se verifica la informacin proporcionada tanto en la solicitud, as como del currculo del postulante, preguntando y/o constatando los estudios indicados, capacitacin, experiencias laborales y referencias personales.

Dentro de las investigaciones que es una etapa de gran responsabilidad del rea de recursos humanos, estas comprobaciones se hacen a travs del telfono, fax o cualquier otro medio informatizado, a cerca de su persona del postulante, tenemos: Investigacin de antecedentes de trabajo: Constituye uno de los medios ms efectivos para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidad del colaborador; Decimos esto, ya que en la actualidad los documentos se adquieren en forma ilegal, y si no se toma esta medida, estaramos contratando a un mal colaborador perjudicando nuestra imagen. Investigacin de antecedentes penales: Con respecto a las referencias personales, gravita importancia, porque su conducta y dems caracteres personales influyen en el comportamiento del resto de colaboradores.Finalmente la investigacin de los antecedentes policiales y judiciales, nos puede revelar que algunos postulantes tienen inconvenientes para contratarlos, por tener problemas con la justicia. 2.3.9. Elaboracin y publicacin del cuadro de mritos: La responsabilidad final de la comisin o jurado de concurso es la elaboracin y publicacin de los ganadores, informe que detalla el orden de mritos con los respectivos puntajes obtenido en cada fase del concurso que se amerite asignar puntos.El cuadro de mritos debe darse a conocer dentro de las 24 horas siguientes, correspondindole al Jefe de Recursos Humanos comunicar en forma inmediata por escrito al ganador o ganadores del concurso de plazas.Finalmente la comisin entregar toda la documentacin y expedientes del concurso al jefe de Recursos Humanos, el mismo que ordenar su archivo, y/o devolucin pero solo de los expedientes a los interesados.Como hemos podido notar la entrevista es la herramienta fundamental al elegir un personal idneo, capaz de realizar labores bajo presin, en ello se complementa la informacin junto con el curriculum para elegir finalmente al personal que laborara en la empresa.2.4. Seleccin de colaboradores a nivel internoComo indicamos la seleccin de personal, puede realizarse con la participacin de los colaboradores, a fin de dar oportunidad para ocupar puestos de mayor jerarqua ms acorde con sus caractersticas personales o tcnicas, As mismo mediante este sistema, permite motivar al personal de la empresa incentivando el desarrollo de lneas de carrera.Claro que, hay que tener en cuenta un reglamento elaborado al interior de la empresa, para establecer quienes pueden postular y quines no. La evaluacin de candidatos en concurso interno comprende las siguientes acciones: Evaluacin del Curriculum Vitae Anlisis de Evaluacin de Desempeo Laboral Evaluacin de Conocimientos Tcnicos Entrevista Personal Revisin de Mritos y Demritos Laborales

a) Evaluacin del curriculum vitae: Esta accin evala tres componentes: Nivel de Instruccin, Capacitacin y Experiencia Laboral. Nivel de Instruccin.- Siendo este en todos los casos un requisito mnimo, el hecho de que se cumpla, habilita al postulante para participar en el concurso interno; en caso de no cumplirse este requisito el postulante quedar sin posibilidad de continuar en el concurso. Este requisito es establecido por la comisin de concurso en relacin a la poltica general sobre la materia y las exigencias mnimas del puesto o cargo, pudiendo ser como mnimo tener estudios secundarios concluidos con conocimiento de computacin e informtica. Capacitacin.- Se tomarn en cuenta para la evaluacin el tipo y nmero de eventos en los que ha participado el postulante, los mismos que se clasifican en eventos directamente vinculados con las funciones del puesto y eventos complementarios.Los eventos directamente vinculados, son aquellos cuyo contenido est orientado a perfeccionar o elevar el nivel de competencia para el desempeo de las funciones del puesto a cubrir. Los eventos complementarios son aquellos que se orientan a ampliar la formacin general del colaborador y que de una u otra manera contribuyen indirectamente al desempeo laboral del postulante. Experiencia Laboral.- Se tomarn en cuenta el tipo de puestos que han sido desempeados por el postulante y el tiempo de permanencia en el mismo, tanto en la empresa, como en otras en las que pudiera haber laborado. La Experiencia Laboral se clasifica en Experiencia Directamente Relacionada y Experiencia Indirectamente Relacionada.La experiencia directamente relacionada est constituida por el desempeo de puestos cuyas funciones hayan sido similares o estn relacionadas con las de puesto a cubrir. La experiencia indirectamente relacionada est dada por el desempeo de puestos cuyas funciones, si bien no son similares a las de puesto a cubrir, han permitido al postulante desarrollar una visin o proyeccin general para su desempeo laboral. b) Evaluacin del desempeo laboral: Evala el desempeo laboral del postulante en los ltimos aos, siendo mucho mejor en factores relacionados con el puesto para el cual est concursando, siendo los componentes de esta accin, cumplimiento de trabajo, iniciativa, responsabilidad, dedicacin, puntualidad, confianza, disciplina, cooperacin, lealtad, etc.Generalmente se recomienda que este factor sea evaluado por el jefe inmediato del colaborador postulante.c) Evaluacin de conocimientos tcnicos: Este factor se evaluar en base a la aplicacin de una prueba de conocimientos tericos o prcticos, la misma que deber medir de manera prctica el dominio del postulante sobre aspectos especficos relacionados con los conocimientos requeridos para el desempeo del puesto.d) Entrevista personal: Este factor tiene como objetivo aclarar, complementar y profundizar aquellos aspectos de la prueba de conocimientos, as como explorar aspectos tales como conocimientos, experiencias, aptitudes y comportamiento general del postulante.e) Revisin de mritos y demritos laborales: En esta accin se considera las felicitaciones, reconocimientos o informes favorables sobre el colaborador postulante registrado en el inventario de Recursos Humanos o Legajo Personal, as como las sanciones disciplinarias que le hayan sido aplicadas en los ltimos aos.Este factor tendr un carcter referencia, de modo que frente a resultados similares entre dos o ms postulantes, al momento de la decisin representa una variable que permite dirimir a favor del postulante que registre la mayor cantidad de felicitaciones, reconocimientos o de informes favorables.2.4.1. Ventajas y desventajas de la seleccin interna Ventajas: Se realiza en forma rpida evitando demoras y gastos en la seleccin. El resultado tiene mayor validez y seguridad porque se conoce al postulante. Es una acertada poltica de motivacin para los colaboradores, que premia la capacidad, puntualidad, as como su lealtad. Aprovecha la inversin hecha en la capacitacin del personal. Permite una competencia sana entre los colaboradores. Desventajas: La organizacin no ofrece oportunidades de progreso a los nuevos empleados. Puede fomentar conflictos de intereses.El proceso de seleccin a nivel interno se trata de evaluar a los colaboradores que ya estn dentro de la empresa, este proceso permite ver que trabajadores merecen ser ascendidos y cuales no y dependiendo de un estudio realizado se puede determinar dicho ascenso laboral.2.5. Seleccin de colaboradores a nivel externoSe lleva a cabo con la participacin de postulantes externos potencialmente aptos, para cubrir puestos vacantes en la empresa; En otras palabras nos referimos al concurso pblico, es decir la participacin de postulantes de las distintas fuentes de reclutamiento.El objetivo de este concurso es comprobar la solidez y veracidad de los antecedentes curriculares de los postulantes, mensurar cuantitativa y/o cualitativamente su potencial de intelectual, aptitudes y habilidades, as como sus caractersticas de personalidad, a fin de contrastarlos con los requisitos y exigencias del puesto vacanteLa evaluacin de candidatos en concurso externos comprende las siguientes acciones. Evaluacin del Curriculum Vitae. Entrevista Inicial. Evaluacin Psicolgica. Prueba de Conocimientos. Entrevista Personal. Verificacin de Referencias.a) Evaluacin del curriculum vitae.- En sta se evaluar a los candidatos mediante la comparacin del contenido de su currculo con las exigencias de instruccin, especializacin, conocimientos y experiencia requeridos por el perfil ocupacional del puesto vacante. De sta manera se posibilitar la identificacin de los candidatos mejor calificados y se descartar a aquellos que no renan los requisitos indispensables para el puesto. Su propsito es asignar puntaje a los documentos presentados, e ir eliminando postulantes no calificados (edad, estudios, experiencias, condiciones). El proceso incluye la recepcin, evaluacin y clasificacin de todo el currculum Vitae que hayan sido remitidos por los interesados.b) Entrevista inicial.- La entrevista inicial consiste en el acopio sistemtico, mediante un formato previamente elaborado, de los datos personales, instruccin, conocimientos, experiencias, puesto y sueldo deseado, disponibilidad para el inicio de labores, y otros, de los postulantes.La entrevista sirve para apreciar de manera rpida y general, las caractersticas ms notorias de los postulantes en relacin con las exigencias de la empresa y los requisitos del puesto.La entrevista tiene tambin el objeto de informar a los postulantes la naturaleza del trabajo, horario de trabajo, remuneracin ofrecida, el programa de beneficios y compensaciones adicionales y otros aspectos que les sea de inters y les permita disponer de elementos de juicio para decidir su continuidad en el proceso de seleccin.c) Evaluacin psicolgica.- Esta evaluacin tiene por finalidad efectuar una valoracin de la capacidad y potencialidad del postulante en relacin a los requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo. De otro lado la exploracin de la personalidad trata de identificar los patrones de conducta del candidato, sus motivaciones y su capacidad de adaptacin a diversas situaciones del ambiente de trabajo. Estas pruebas tienen como objeto final predecir la conducta del postulante en relacin a su nuevo trabajo.d) Prueba de conocimientos.- Esta accin se lleva a cabo con la finalidad de comprobar si el postulante posee los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su objetivo, la prueba que se aplique debe representar ms que una exploracin de sus conocimientos tericos, la verificacin de su capacidad para aplicar tales conocimientos al anlisis y solucin de problemas prcticos de trabajo.En tal sentido, la preparacin de la prueba y posterior calificacin debe ser proporcionada al profesional competente.e) Entrevista personal.- Se realiza despus que el postulante ha pasado las pruebas anteriores; la prueba est orientada a observar la apariencia personal, facilidad de expresin, habilidad para relacionarse, conocimiento, habilidad, etc. en fin est destinada a conocer si los postulantes poseen atributos que correspondan a las exigencias de los puestos vacantes a cubrir.Esta prueba facilita la decisin final para el jurado ya que permite evaluar al candidato en forma directa conociendo su personalidad, habilidades y destrezas y dems condiciones personales necesarias para ocupar el puesto de trabajo.f) Verificacin de referencias.- Se efecta con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad y dems antecedentes laborales del futuro colaborador.Sobre todo se debe tener presente la necesidad de hacer indagaciones sobre los trabajos o responsabilidades desarrolladas con anterioridad en otras empresas, comportamiento, desempeo laboral; As como porque motivos dejo de laborar, sueldo que perciba, tiempo que labor, etc.2.5.1. Ventajas y desventajas de la seleccin externa Ventajas: Incorpora Sangre Nueva con nuevas capacidades y experiencias a la organizacin. Renueva y alienta al personal. Aprovecha inversin y ahorra costos en capacitacin realizada por otras organizaciones o por el mismo postulante.

Desventajas: Se invierte ms tiempo en la seleccin. Es ms costoso por los anuncios de la convocatoria. Se corre ms riesgo, ya que no se conoce a los postulantes. Genera descontento a nivel del personal de la empresa.Este proceso de seleccin externa se basa en calificar a todos las personas que postulan a una plaza vacante en cualquier rea que deseen, permite tambin as como las otras formas de seleccin ver la veracidad de los concursantes.

METODOLOGA Para el desarrollo de nuestra investigacin en la que trataremos de analizar y conocer que proceso de reclutamiento y seleccin de personal tiene la empresa Tucn Suites Aparthotel. Aplicaremos el mtodo descriptivo que se utilizara para recoger, organizar, resumir, presentar, analizar, generalizar, los resultados de las observaciones que hemos recogido de la informacin de la empresa.Este mtodo implica la recopilacin y presentacin sistemtica de datos que se har a travs de una entrevista con la gerente de la empresa y el encargado de realizar el reclutamiento y seleccin de personal, los cuales nos brindaran toda la informacin que necesitemos para realizar nuestro proyecto de investigacin.METODOLOGALa metodologa utilizada est acorde con el siguiente procedimiento:Mtodo: El mtodo utilizado en la presente investigacin ser el Descriptivo.Tcnicas: Se emplearn las siguientes tcnicas.a) Tcnica de Gabinete: Donde usaremos la denominada: Tcnica de Fichaje. Cuyos instrumentos sern: Fichas bibliogrficas, textuales y de resumen. En el caso de las fichas bibliogrficas utilizaremos el sistema APA. Tcnica de Anlisis de Textos. Comentarios de los textos documentados, a travs de las citas de documentacin.b) Tcnica de Campo. Como tcnica de campo se aplicara: Observacin: Con su respectivo instrumento, la gua de observacin. Entrevistas: Con su respectivo instrumento. La gua de entrevista. Otros tipos de instrumentos: Cmaras fotogrficas.

1.1. Plan de anlisis de datos:Estar constituida por la entrevista realizada al encargado de realizar el reclutamiento y seleccin de personal de la empresa, la cual servir para presentar de manera ms clara y objetiva los resultados obtenidos. 1.2. Poblacin y Muestra.Nuestra Poblacin ser toda empresa Tucn Suites Aparthotel la cual cuenta con 17 trabajadores.

N de trabajadoresTrabajadores

3Recepcionistas

3Camareras

1Limpieza

3Mozos

3Cocineros

3Botones

1Administrativo

La muestra sern los trabajadores que estn dentro del rea de atencin al cliente, que est conformado por tres recepcionistas.

OPERATIVIZACIN DE LAS VARIABLESHiptesisEs deficiente el reclutamiento y seleccin de personal en la empresa Tucn Suites Aparthotel.VariablesVariable independiente.- Reclutamiento.Variable dependiente.- Seleccin de personal.

DISCUSIN DE RESULTADOS El presente trabajo se realiz en la empresa Tucn Suites Aparthotel en el rea de atencin al cliente, ubicado en el Jr. 1 de abril 315, La Banda de Shilcayo, departamento de San Martn; en el perodo comprendido desde el 09 de abril al 15 de junio, con el objetivo de analizar la situacin de la empresa sobre el proceso de reclutamiento y seleccin de personal para el rea de atencin al cliente.De acuerdo a la informacin proporcionada por el responsable de reclutar y seleccionar al personal el seor Luis Dalmau Gutsens,a travs de una entrevista; se obtuvieron los siguientes resultados.En primer lugar el responsable si posee los conocimientos suficientes para realizar un buen reclutamiento y seleccin de personal, pero no los aplica correctamente.Segundo el responsable utiliza la fuente interna para reclutar al personal y como medio utiliza el telfono, ya que en la empresa solo trabajan personas conocidas por los dueos, sea personas que ya han venido laborando en otros hoteles que ellos tienen en otros departamentos del pas.Una vez reclutados los candidatos, el responsable selecciona a la persona ms idnea para el puesto. Y como tcnica de seleccin utiliza nicamente la entrevista, en la cual el entrevistado tiene que mostrar sus habilidades, buena presentacin personal y facilidad verbal para ser elegido.Adems el seor Luis Dalmau Gutsens no realiza prueba psicolgica en la cual se puede conocer el estado emocional de los seleccionados. Pero si exigen un certificado de salud para comprobar si la persona est en condiciones para laborar, adems la empresa les brinda un seguro mdico.Una vez contratados los seleccionados para un puesto, la empresa hace evaluaciones continuas para ver si sus trabajadores estn laborando correctamente.

Por lo tanto considerando el grado de importancia que tiene el hecho de reclutar y seleccionar personas calificadas, podemos asegurar que estos resultados indican que la empresa contrata solo a personas que son de confianza, mas no utilizan otras fuentes y medios para reclutar y seleccionar al personal; en la cual se pueden encontrar personas ms calificadas y que realizan mejor su trabajo que las personas que laboran actualmente.

CONCLUSIN Y RECOMENDACIN Conclusiones La empresa Tucn Suites Aparthotel contrata a personas que son de confianza, mas no utilizan otras fuentes y medios para reclutar y seleccionar al personal; en la cual se pueden encontrar personas ms calificadas y que realizan mejor su trabajo que las personas que laboran actualmente. Con el presente estudio se concluy, que la empresa Tucn Suites Aparthotel carece de las tcnicas necesarias para el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, lo cual la limita a elegir a los candidatos adecuados para el puesto. La empresa necesita establecer un plan de accin del proceso de reclutamiento y seleccin de personal, para que as no tenga las deficiencias detectadas y dar oportunidades a personas que estn altamente calificadas para cubrir el puesto. Por ser una empresa nueva en la regin San Martin, la duea confa ms en los trabajadores que tiene en otras empresas de otros departamentos del pas; es por eso que realiza un reclutamiento interno y no utiliza otros medios para reclutar, como puede ser, la radio, las universidades que ofrecen la carrera de hotelera, etc.

Recomendaciones Debido a la exigencia que demanda este servicio, el seor Luis Dalmau Gutsens, encargado de reclutar y seleccionar al personal; deber realizar cambios en el proceso de reclutamiento del personal, considerando lo siguiente: Elaborar un plan de reclutamiento de personal a corto y mediano plazo.Porque es una alternativa para los gerentes, es decir, en tener una buena seleccin al contratar personal calificado, que porte consigo todas las cualidades disponibles para ejercer trabajo que le toca encaminarse, y se debe partir de una buenaplanificacinde recursos humanos, de esa manera se obtendr una buena seleccin y reclutamiento de personal, logrando as personal calificado y eficaz. Utilizar todas las fuentes de reclutamiento Hacer anuncios en las universidades que ofrecen la carrera de administracin turstica y hotelera.Estos anuncios es una ventaja que le permitir a la empresa no incrementar suscostosen exceso con respecto a otro tipo anuncios. Reclutar personal con formacin profesional en administracin turstica y hotelera o que posea conocimientos y experiencia en esa rea. En algunos casos hay empresa que no requiere de un personal altamente calificado, pero en este caso la actividad comercial de la empresa Tucn Suites Aparthotel si requiere de personas con formacin y conocimientos, ya que podr ofrecerservicios que puedan satisfacer las necesidades de susclientes. Reclutar personas con dominio del idioma extranjero. Cabe sealar que una empresa que se dedica al rubro hotelero, atienden a turistas nacionales y extranjeros lo cual indica que es de gran importancia que su personal en atencin al cliente hable el ingls como idioma extranjero. Cartas de recomendacin de trabajos anteriores. Las referencias le permitir al responsable, conocer si las personas poseen bajo, medio o alto nivel de experiencia en el rubro hotelero. Certificado de antecedentes policiales. Como sabemos el certificado de antecedentes policiales refleja la conducta de cada persona, esto le facilitara conocer al responsable de reclutar que tan confiable es la persona que contrate. Realizar la prueba de idoneidad.Evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto le facilitar al responsable seleccionar a la persona idnea para ocupar el cargo. Realizar prueba psicolgica. El encargado de reclutar y seleccionar debe saber el estado emocional de sus posibles candidatos a ocupar la vacante. Planificar anticipadamente las entrevistas a realizar. Esto le facilitar al entrevistador tener las preguntas bsicamente formuladas para obtener la informacin que ms le interese conocer acerca del entrevistado.

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