examen reclutamiento y seleccion
TRANSCRIPT
5 de Diciembre de, 2013
Por: Ariel Orellana
Mauricio Pereira
TALLER
PROCEDIMIENTOS
DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS
DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 1
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Índice
Presentación de la empresa ............................................................................................................................................. 3
Nuestra Misión .................................................................................................................................................................... 4
Objetivo o misión del proceso de reclutamiento y selección .................................................................................. 4
Marco legal del proceso de reclutamiento y selección ................................................................................................. 5
Personas encargadas del proceso de reclutamiento y selección .............................................................................. 6
Etapa de proceso de reclutamiento ................................................................................................................................. 7
Competencias valóricos ............................................................................................................................................... 7
Competencia de gestión y trabajo en equipo ................................................................................................................. 8
Fuentes de reclutamiento .................................................................................................................................................. 9
Publicación en página web del servicio .................................................................................................................... 10
Publicación en prensa................................................................................................................................................. 10
Publicaciones en bolsas de trabajo: ......................................................................................................................... 11
Etapas del proceso de selección ................................................................................................................................... 12
Análisis curricular ........................................................................................................................................................ 12
Llamado ........................................................................................................................................................................ 13
Comisión de selección ................................................................................................................................................ 13
Técnicas de selecciona utilizar ....................................................................................................................................... 14
Pruebas técnicas o de conocimiento ........................................................................................................................ 14
Entrevista estructurada o semiestructurada ............................................................................................................ 15
Obtención de referencias laborales .......................................................................................................................... 16
Aplicación de test proyectivos: .................................................................................................................................. 16
Aplicación de test psicométricos: Personalidad o específicos. ............................................................................. 16
Entrevista de eventos conductuales. ........................................................................................................................ 17
Selección para personas con discapacidad ................................................................................................................. 18
Formato entrevista Contador para SSMSO .................................................................................................................. 21
Principales funciones del área de reclutamiento y selección ..................................................................................... 22
Presupuesto del área de reclutamiento y selección .................................................................................................... 24
Análisis F.O.D.A ............................................................................................................................................................... 25
Objetivos de la inducción laboral para la organización ............................................................................................... 26
Marco legal del proceso de inducción ...................................................................................................................... 27
Etapas de la inducción de personal .......................................................................................................................... 29
Conclusión ......................................................................................................................................................................... 33
Bibliografía ........................................................................................................................................................................ 34
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 2
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Introducción
Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos definidos
dentro de la gestión de recursos humanos, que tienen como propósito incorporar
a personas con alta competencia a las distintas áreas de trabajo de la
organizaciónEn este contexto, cabe señalar que la misión de Subdirección de
Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de unidades
integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran el ciclo de vida
laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad técnica, social y creatividad,
implementando Políticas y Estrategias que conduzcan al Desarrollo
Organizacional del Servicio y el cumplimiento de los Objetivos Sanitarios en el
contexto de la Red Asistencial.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 3
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Presentación de la empresa
Breve Reseña Histórica del Servicio de Salud Sur Oriente
HistoriaEl 3 de agosto de 1980 fue creado el Servicio de Salud. En esta fecha, el
antiguo Servicio Nacional de Salud fue reemplazado por el Sistema Nacional de
Servicios de Salud. De esta forma, el área de Salud Sur Oriente,cuyo último
director fue el Dr. Fernando Maffioletti (hoy fallecido),pasó a llamarse Servicio de
Salud Metropolitano Sur Oriente, siendo parte actualmente de los 27 existentes en
todo el país con dependencia directa del Ministerio de Salud.
Las nuevas autoridades, encabezadas por el Dr. José Arnello Romo, se instalaron
en las dependencias de la actual Dirección del Hospital Dr. Sótero del Río, es
decir en el segundo piso del Block Central. A mediados de la década del 80 se
realizó el proceso de municipalización de la salud y la educación.
Los consultorios del Red Sur Oriente de Salud fueron traspasados a los municipios
en 1987, poco más tarde, en 1990, bajo la administración del gobierno de Patricio
Aylwin, asume la Dirección del Servicio el Dr. Ernesto Behnke, quien se
desempeñó en el cargo hasta marzo del 2000, siendo reemplazado por el Dr.
Hugo Sánchez hasta mediados de enero de 2003. Desde ese año hasta inicios del
2010, quien ejerce la dirección del Servicio de Salud es el Dr. Pedro Yáñez.
En Septiembre de 2010, el Dr. Fernando Betanzo Vallejos, es nombrado a través
de la Alta Dirección Pública (ADP) Director del Servicio de Salud Metropolitano Sur
Oriente. Con la firma del decreto 105 del Ministerio de Salud, se oficializó este
nombramiento.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 4
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Nuestra Misión
Somos una organización pública que gestiona, articula y desarrolla la red de
establecimientos de salud del área metropolitana sur oriente con el fin de mejorar
los estándares de salud y satisfacción usuaria, orientada al logro de una salud
integral de calidad centrada en el usuario, su familia y la comunidad en un entorno
participativo, sustentado en el desarrollo y bienestar de su capital humano.
Objetivo o misión del proceso de reclutamiento y selección
Propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamientos y
selección, donde el merito, la idoneidad y la no discriminación sean elementos
centrales de su ejecución.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 5
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Marco legal del proceso de reclutamiento y selección
Artículo 12., Ley Nº 18.834- Para ingresar a la Administración del Estado
será necesario cumplir los siguientes requisitos:
Ser ciudadano;
Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere
procedente;
Tener salud compatible con el desempeño del cargo;
Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título
profesional o técnico que por la naturaleza del empleo exija la ley;
No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber
obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que
hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de
funciones.
No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni
hallarse condenado por delito que tenga asignada pena de crimen o simple
delito. Sin perjuicio de lo anterior, tratándose del acceso a cargos de
auxiliares y administrativos, no será impedimento para el ingreso
encontrarse condenado por ilícito que tenga asignada pena de simple
delito, siempre que no sea de aquellos contemplados en el Título V, Libro II,
del Código Penal.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 6
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Personas encargadas del proceso de reclutamiento y selección
Subdirección de gestión y desarrollos de las personas: Silvana González
Formación y especialistas: Yamila Solís
Gestión de la capacitación de las personas: Patricio Gaete
Calidad de vida laboral: Gabriela León
Gestión de las personas: Marcela Santibáñez
Desarrollo organizacional e incorporaciones: Raúl Cansino
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 7
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Etapa de proceso de reclutamiento
Solicitud de jefatura de iniciar proceso encargado o encargada de recursos
humanos o encargado de selección de establecimientos: una vez que se crea una
vacante, la jefatura directa de la unidad o servicio que requiera cubrir este cargo
deberá hacer llegar al responsable del proceso de selección de su
establecimiento un memorándum especificando al menos los siguientes datos:
- Unidad de desempeño
- Nombre cargo vacante
- Fecha estimada en que se requiere asunción del cargo.
Perfil por diccionario de competencia servicios de salud metropolitana sur oriente
Competencias valóricos
Probidad y conducta
ética
Integridad personal y preocupación por comportarse de
acuerdo a los valores y normas morales
Vocación de servicio
publico
Medida en que las actividades, responsabilidades,
modalidad de operación y valores del sector publico
corresponden al tipo de ambiente que le brinda
satisfacción personal.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 8
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Competencia de gestión y trabajo en equipo
Planificación y
desarrollo de
estrategias
Es la capacidad para manejar y aplicar herramientas
de planificación y análisis prospectivo, que permita la
participación y creación de escenarios futuros para
orientar los esfuerzos de la organización hacia metas
realistas de desempeño, en el marco de la misión
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 9
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento serán de carácter mixta: publicación interna y
externa
Publicación interna: busca otorgar oportunidades de desarrollo a nuestros
funcionarios y deberá efectuarse en algún medio que posibilite un acceso masivo
a la información por parte de estos.
El canal que se privilegiará serán las publicaciones de llamado a concursos en los
paneles del servicio y/O establecimientos en el cual surge el vacante
Publicación externa: toda publicación de oferta de empleo deberá efectuarse en al
menos un medio de carácter publico, y en la pagina web de los distintos
establecimientos de salud pertenecientes a la red de salud sur oriente. Los
canales de publicación de los avisos deberán estar acordes a las posibilidades de
los establecimientos.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 10
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Publicación en página web del servicio
Publicación en prensa
En caso de requerir publicación en prensa, se deberá realizar solicitud de
presupuesto (avisos con convenio maro) encargado(a) de reclutamiento y
selección del SSMSO. Posteriormente el subdirector de RRHH o subdirector
administrativo del SSMSO aprobaran la publicación en concordancia con los
criterios de oferta de mercado de cargo solicitado, disponibilidad presupuestaria y
existencia de otros medios alternativos efectivos
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 11
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Publicaciones en bolsas de trabajo:
www.infoempleo.cl, www.mercadolaboraluc.cl; www.laborum.cm,
www.computabrajo.com, entre otras
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 12
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Etapas del proceso de selección
Recepción de antecedentes: cada establecimiento deberá designar el lugar de
recepción y las funciones de decepcionar, clasificar y archivar lo CV. Los CV
decepcionados frente a un aviso en particular deberán consolidarse en una base
de datos. Por lo tanto, en el caso de las postulaciones a los llamados a concurso
para un cargo especifico, los encargados de decepcionar las postulaciones
también deberán generar un archivo específico para el cargo. Cada
establecimiento una ves finalizado el concurso deberá optar por desechar los CV o
archivarlos para futuras oportunidades, dependiendo de la demanda interna por
este tipo de cargo y la oferta del mercado para proveer estos cargo. El calculo de
vigencia de estos antecedentes también deberá ser decisión de los
establecimientos
Análisis curricular
Ejecutar filtro de CV el encargado del proceso de selección realizara un filtro
grueso de los CV según variables del perfil que se refieran a los requisitos para
cargo y las normativas vigentes (ley 18.834, 15.076, 19.664, 18.575, DFL 27/93).
Las variables utilizadas como criterio de filtro grueso deberán quedar consignadas
como criterio de filtro grueso deberán quedar consignadas en el acta final del
proceso. Este filtro se basara en un criterio dicotómico, es decir, cumple o no
cumple con las exigencias mínimas de postulación. Se suguiere que las variables
a considerar sean al menos en cuanto a requisitos exigidos de presencia,
educacionales y pretensiones de renta.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 13
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Llamado
Para finalizar esta etapa arrojara un listado con las personas que pasaran a la
siguiente etapa y se definirá el procedimiento de selección
Selección por instrumentos
En todos los concursos se contemplara además de la evaluación de los
antecedentes curriculares de los postulantes la aplicación de otros instrumentos
de selección según sea el caso y como un apoyo metodológico utilizado por las
áreas de recursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser adecuados según las
particularidades de cada caso
Comisión de selección
Como ultimo la elección de candidatos para entrevista con la
Comisión de Selección: El encargado del proceso cita a la entrevista final por
comisión a los candidatos que hayan obtenido mejores puntajes en el proceso de
selección dentro de los que hayan alcanzado el puntaje mínimo para ser
considerado idóneo La comisión decidirá cuál postulante ocupara la vacante; en
caso de requerirse votación tendrán derecho a sufragar los representantes de la
dirección y el representante gremial del estamento del cargo de que se trate
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 14
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Técnicas de selecciona utilizar
Se entiende por instrumento de selección, todas las pruebas y otros métodos
utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar adecuadamente
un cargo.
Pruebas técnicas o de conocimiento
Relacionadas a las funciones del cargo vacante. Esta deberá ser realizada por la
Jefatura solicitante u otra persona que pueda prestar asesoría técnica. En la
materia.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 15
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Entrevista estructurada o semiestructurada
Es necesario que las preguntas base sean generalmente las mismas para todos
los candidatos de modo de asegurar igualdad de oportunidades y poder
desarrollar puntajes por respuesta. Esta podrá ser realizada por la Jefatura
solicitante o persona designada del área de Recursos Humanos del
Establecimiento
Servicio de salud metropolitana sur oriente.
Subdirección de recursos humanos
Departamento de planificación y desarrollo de las personas Unidad de
reclutamiento y selección
Ejemplo de preguntas globales a entrevistas
3. ¿Qué lo/la motivo a elegir esta profesión?:
2. ¿Qué hace actualmente (cargo/razón de cambio)?:
1. Resumen de experiencia: (sector publico-salud-cargo especifico etc.):
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 16
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Obtención de referencias laborales
Consiste en consultar, generalmente vía telefónica, a anteriores jefaturas del
postulante respecto a su desempeño en diferentes variables de interés. Esta podrá
ser realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del área de Recursos
Humanos del Establecimiento.
Assessment Center: simulaciones, análisis de caso y/o batería de test.
Aplicación de test proyectivos:
Aplicación de test psicométricos: Personalidad o específicos.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 17
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Entrevista de eventos conductuales.
Para cargos de jefatura avalados como críticos u estratégicos, los
establecimientos que no cuenten con profesional Psicólogo Laboral, podrán
solicitar al Servicio de Salud apoyo en la evaluación psicolaboral de los
candidatos.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 18
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Selección para personas con discapacidad
En caso de presentarse postulantes con alguna discapacidad, el encargado del
proceso deberá adecuar los instrumentos utilizados para evaluar al postulante.
Algunas de las alternativas sugeridas para los casos más frecuentes de
discapacidad son:
Ceguera: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista como instrumento de
selección. Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilización del Test
Desiderativo y/o algún test psicométrico traspasado a audio.
Sordera: Se sugiere potenciar el uso de una pauta que contenga las preguntas de
entrevista en forma escrita. Como instrumentos psicolaborales se siguiere la
utilización de los Test Gráficos y/u otros instrumentos proyectivos o test
psicométricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej. Luscher) o en
forma escrita.
Mudez o Sordomudo: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista escrita
(preguntas con espacio para que postulante escriba sus respuestas). Como
instrumentos psicolaborales se siguiere la utilización de los Test Gráficos y/u otros
instrumentos proyectivos o test psicométricos que permitan respuestas mediante
indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita.
Tetraplejia y Paraplejia: En este caso no se observan dificultades para la
utilización de la entrevista y los test proyectivos como
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 19
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Técnico superior Centro de formación técnica Carrera Año de salida
Centro de formación técnica Carrera Año de salida
Profesional y pregrado Instituto o universidad Carrera Año de salida
Instituto o universidad Carrera Año de salida
Nombres Apellidos edad Fecha de nacimiento
Día: Mes: Año:
Dirección: Calle / avenida Numero: Nº Piso: Nº Comuna:
Estado civil: Nacionalidad:
E-mail: Teléfono móvil: Nº Teléfono Casa: Nº
Títulos:
Técnico profesional: Centro de educacional Carrera Año de salida
CFT, Institución o universidad:
Carrera o especialidad:
FORMULARIO DE POSTULACIÓN A CARGO PÚBLICO PARA EL SECTOR SALUD
Antecedentes personales
Casado (a) Conviviente Viudo (a) Divorciado (a) Soltero (a)
¿Adjunta CV?
Contacto:
Antecedentes técnicos y universitarios o de educación superior
Técnico profesional Técnico nivel superior Profesional técnico o de pregrado
¿Actualmente Cursa estudios Superiores?: SI NO
SI NO
FIRMA: FECHA DE EMICION: DIA -------- MES --------- AÑO--------
--------
Formulario de reclutamiento y selección
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 20
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Área profesional Área ocupacional
de nombre de centro de salud o servicio de atención publica: Dirección Nº
Nombre puesto: Departamento: Sección: Nº: Fecha de aviso: Día: Mes: Año:
Nombre del solicitante Apellidos edad Rut Fecha de ingreso
Nº Día: Mes: Año:
Ocupación interna Sección Nº Clase Grado funcionario Nº
Nombres Supervisor:
FORMULARIO DE SOLICITUD DE PROMOCION INTERNA
Antecedente Funcionario
Informa a Supervisor:
Puesto a postular
Tipo de causal:
SI NO Informa a RRHH: NO SI
Fuente de publicación:
Rotativa Ascenso administrativo Cambio ocupacional Traslado establecimiento
Publicación interna Publicación del sitio oficial Bolsa de empleo Correo administrativo
admadministrativoemple
¿Adjunta E.D?: SI NO
Observaciones del postulante:
Formulario de uso interno para candidato
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 21
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Formato entrevista Contador para SSMSO
Servicio de salud metropolitana sur oriente.
Subdirección de recursos humanos
Departamento de planificación y desarrollo de las personas Unidad de
reclutamiento y selección
1. ¿Qué lo/la motivo a elegir esta profesión?:
2. ¿Qué hace actualmente (Cargo/ razón de cambio?):
3. Resumen de su experiencia laboral
4. Experiencias negativas en el área de contable
5. ¿Cómo solucionaría usted un robo interno
6. ¿Qué lo motiva a ingresar al SSMSO?
7. Si tuviese que escoger otro profesión ¿Cual seria? Y ¿porque?
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 22
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Principales funciones del área de reclutamiento y selección
Planifica la Capacitación del Servicio de Salud en base a los Lineamientos
Estratégicos, Objetivos y prioridades MINSAL y plan estratégico del Servicio
de Salud. Aplicación de criterios de distribución del presupuesto asignado a
Capacitación.
Implementa las políticas y estrategias de desarrollo del personal de salud
en los ámbitos de formación, perfeccionamiento y especialización,
propuestas por el Ministerio de Salud y por las directrices del SSMSO, con
énfasis en el fortalecimiento de la Red Asistencial, que permita proveer
recursos humanos con las competencias requeridas para la satisfacción de
las necesidades de salud de la funciones
Planificar, coordinar y controlar la búsqueda y selección de personal
administrativo y funcionario
Recibir, clasificar y tramitar las solicitudes de ingreso de nuevo personal.
Evaluar y controlar el cumplimiento de los requisitos mínimos para el
ingreso del personal al SSMSO.
Recibir los documentos de los aspirantes a cargos, realizar la evaluación
técnica de los curriculums vitaes
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 23
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Administrar la Política de Reclutamiento y Selección de la SSMSO.
Realizar las entrevistas de preselección al igual que la aplicación de las
pruebas de conocimiento,
habilidades y destrezas específicas y psicológicas según los requisitos que
exija el cargo en cuestión.
Recibir, clasificar y tramitar las solicitudes de Traslado Internos.
Efectuar la inducción al, personal que ingresa a la SSMSO.
Expedir y controlar la entrega de las credenciales de identificación del
personal de la Institución.
Planificar a corto y mediano plazo las necesidades del personal.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 24
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Presupuesto del área de reclutamiento y selección
Presupuesto variable según el financiamiento de MISNSAL para los gastos serie
2012 hasta la fecha de gasto presupuestario en personal según cuenta pública, y
gastos actuales de reclutamiento del presente años
Reclutamiento
Fecha del acto administrativo
Identificación y número del acto administrativo
Tipo de contratación y objeto de la contratación
Asignación
Denominación Unidad
monetaria
Monto total de la operación
Razón social persona jurídica contratada
10-02-2013 11303315
PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO
22 07 001
SERVICIOS DE PUBLICIDAD
Pesos 337.948 EL MERCURIO
31-12-2012 11283555
PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO
22 07 001
SERVICIOS DE PUBLICIDAD
Pesos 337.948 EL MERCURIO
27-12-2012 159154
PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO
22 07 001
SERVICIOS DE PUBLICIDAD
Pesos 180.303 LA NACION
27-12-2012 159155
PUBLICACION LLAMADO A CONCURSO PUBLICO
22 07 001
SERVICIOS DE PUBLICIDAD
Pesos 258.896 LA NACION
28-02-2013 11312917
AVISO DIARIO EL MERCURIO
22 07 001
SERVICIOS DE PUBLICIDAD
Pesos 337.949 EL MERCURIO
Total costo
total Gasto de personal $ 67.456.849
total Costo por fuente para cubrir puesto $ 4.493.044
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 25
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Análisis F.O.D.A
Fortalezas oportunidades
Filtro de reclutamiento estricto
basado en test entrevistas,
assesment center, test progresivos,
y de personalidad
apoyo estatal para reclutamiento y
selección
áreas efectivas del recursos
humanos y bien estructuradas
excelente pauta de reclutamiento
Atracción debido a excelentes rentas
brutas para elevados puestos
Gran financiamiento para procesos de
reclutamiento por parte del estado
Atractivo se ser funcionario de estado
Procesos y afiliaciones estatales
Convenios laborales excelentes
Excelente programa de Bienestar
laboral para el funcionario del SSMSO
debilidades amenazas
Objetivos de reclutamiento
accesiblemente bajo no
Bajo desarrollo del talento
Lentitud y poca comunicación
Escaso desarrollo del talento
Política de personal bajo estricta ley
social
Insatisfacción causada por escaso
ascenso administrativo
Baja capacitación y desarrollo
profesional del reclutado
Lentitud a causa del comité de
selección
Programas de salud variados y
efectivos para algunos
Renta discriminativa
Crisis financiamiento publico
Paro de trabajadores sector publico
Deficiencia profesional área salud
Organismos de salud privado con
mayores privilegios
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 26
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Objetivos de la inducción laboral para la organización
• Familiarizar los empleados con la estructura de la entidad y con su misión, así
como motivarlos para que participen en la revisión, construcción de la visión, de
manera que se garantice su compromiso para lograrla.
• Iniciar la integración de los empleados al sistema de valores de la entidad (para
lo cual es necesario que los tenga identificados claramente), crear sentido de
pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.
• Instruir a los empleados sobre todos los asuntos relacionados con la entidad,
RED DE SALUD PUBLICA SUR ORIENTE, al igual que sobre sus
responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos.
• Negociar con los nuevos empleados sus expectativas, redefinir y precisar con el
jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar su potencial e iniciar el
acercamiento a los compañeros con miras a que se integran a los equipos de
trabajo.
• Informar a los empleados de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y
a reprimir la corrupción, así como sobre las conductas que constituyen acoso
laboral
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 27
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Marco legal del proceso de inducción
ARTICULO 7º. PROGRAMAS DE INDUCCION Y REINDUCCION. Los planes
institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de
inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y
capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la
cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio
público y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la
función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo
individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico
y participativo. Tendrán las siguientes características particulares:
a) Programa de inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su
integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su
vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en
período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período.
Sus objetivos con respecto al empleado son:
1. Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la entidad, así como el
fortalecimiento de su formación ética.
2 Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones
generales del Estado.
3. Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su
dependencia, al igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y
derechos.
4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a
reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades
relativas a los servidores públicos.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 28
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad;
b) Programa de reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del empleado
a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de
los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan.
Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos
cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e
incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre
inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa.
Sus objetivos específicos son los siguientes:
1. Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del Estado y de
sus funciones.
2. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo
mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su
puesto de trabajo.
3. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado
por la organización y afianzar su formación ética.
4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto
a la entidad.
5. A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los empleados
las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así
como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e
incompatibilidades de los servidores públicos.
6. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de
administración de recursos humanos.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 29
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
ARTICULO 8o. CURRICULO BASICO DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCION Y
DE REINDUCCION. La Escuela Superior de Administración Pública diseñará el
contenido curricular de los programas de inducción y reinducción, de acuerdo con
las políticas impartidas por el Departamento Administrativo de la Función Pública.
PARAGRAFO. Mientras la Escuela Superior de Administración Pública expide el
currículo básico de los programas de inducción y de reinducción, las entidades
diseñarán sus propios programas siguiendo las orientaciones generales
contenidas en el presente decreto-ley y en todo caso deben estar dirigidos a lograr
todos los objetivos aquí señalados.
Etapas de la inducción de personal
Uno de los mayores bienes de las organizaciones es el nuevo trabajador
debidamente inducido, ya que como se dice popularmente "se sienten como pollos
comprados" cuando uno entra a un ambiente desconocido en donde todos los
demás se conocen entre ellos, recuerde que ese empleado nuevo en el entorno
organizacional necesita de una ayuda por lo que es muy importante la forma en
que se le inicia; un buen inicio significa un mínimo de tiempo invertido y un
incalculable porcentaje de interés a futuro.
Un buen inicio no solo aumenta la productividad sino que aumenta la eficiencia y
eficacia por lo que reduce las sustituciones o rotaciones de personal en las
organizaciones.
El hombre puede manifestar una conducta positiva cuando le produce satisfacción
ejecutar una labor determinada y relacionada con otros beneficios que obtiene en
el medio ambiente de trabajo. Como repercusión negativa se presenta la
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 30
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
frustración, que afecta su estado psicológico y se origina cuándo el trabajo se
realiza como algo obligatorio, sin tener satisfacción alguna, o por situaciones de
rechazo en el medio ambiente de trabajo. Al final, lo psicológico determina la
conducta positiva o negativa, del individuo hacia el trabajo, al jefe, los compañeros
y la organización. Esto puede ser provodo por los mismos compañeros de trabajo
que exigen que el novato "pague derecho de piso", lo cual no ayuda en el proceso
inducción.
El proceso de inducción puede comenzar cuando se dan las entrevistas en la
etapa de selección, Sin embargo uno de los aspectos más delicados del proceso
de inducción tiene lugar el primer día de labores, el cual habitualmente resulta
indeleble en la memoria. Mientras que la Socialización se da no solo al inicio sino
que durante el tiempo laboral para crearles el sentido de pertenencia (forman parte
de la empresa).
Es importante tomar en cuenta que los individuos exacerban la necesidad de
apoyo, seguridad y aceptación, de tal forma que las actividades realizadas deben
estar matizadas por una actitud cordial.
Plan de Inducción
La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo de organización de
que se trate y por las actividades que realice. Pero lo importante es resaltar que la
organización debe de tener un proceso formal, el cual determinara las actividades
a realizar con el nuevo empleado, y así contribuir a generar un ambiente
agradable, de esta manera la organización será responsable de las actividades
formales del plan de inducción, y puede pedir la colaboración del departamento o
unidad de informática (o cualquier otro departamento) a la cual el nuevo empleado
va dirigido proporcionarle una inducción en el área a desarrollarse.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 31
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Información de la organización.
Políticas de Personal.
Prestaciones y beneficios.
Plan de beneficios para el trabajador.
Días de Descanso.
El trabajo a desempeñar.
Forma de Pago.
Reglamento interno de trabajo
Recorrido de las instalaciones
Presentaciones del supervisor
Presentación ante sus compañeros
Beneficios de un Programa de Inducción
Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación
con los valores organizacionales.
Facilita el contrato psicológico: qué espera la empresa del nuevo
colaborador y qué expectativas tiene este último con respecto a su
desarrollo en la empresa.
Refleja la estructura de la empresa: ubicación geográfica, desarrollo
tecnológico, cultura organizacional, canales de comunicación, etc.
Define claramente los roles y responsabilidades de las distintas áreas
implicadas en este proceso: RR.HH, jefe inmediato y el propio integrante
Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.
Permite monitorear sus propias acciones para evaluar la efectividad del
Programa
Estos y más aspectos a ser considerados por lo general se le proporcionan al
nuevo empleado en un documento el cual recibe como nombre Manual de
Bienvenida.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 32
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
La forma en que un nuevo integrante se incorpora a la organización muestra cómo
funciona y le permitirá percibir a éste qué valor le otorga la empresa al factor
humano. "No hay una segunda oportunidad para causar una buena primera
impresión".
A continuación se muestran las partes principales de un manual de bienvenida, el
cual puede ser considerado para lograr esa ambientación del nuevo empleado a la
organización
Componentes de Manual de Bienvenida
Bienvenida, el cual puede ser un saludo fraterno
Historia de la empresa
Filosofía: Visión, Misión y valores
Organigrama general
Políticas generales de la empresa
Principales accionistas
Productos o servicios de la empresa
Materia prima
Proceso generales
Sistemas de trabajo
Relaciones de trabajo
Relaciones sindicales
Jornadas de trabajo
Compensaciones por tare o actividades
Días de descanso y vacaciones
Capacitación y adiestramiento
Ascensos y vacantes
Permisos y faltas
Seguridad social y servicios médicos
Sanciones
Seguridad e higiene ocupacional
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 33
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Conclusión
El presente trabajo tiene como propósito otorgar lineamientos estratégicos para
ser implementados en las prácticas de los estudiantes en procesos de
reclutamiento y selección, con el fin de que éstos se desarrollen de forma
adecuada y se alcancen los objetivos de las política en relación a la Gestión de
sus Recursos Humanos y específicamente en cuanto a la búsqueda de
impecabilidad de los procesos de Selección en el contexto de la modernización de
la Gestión Pública.
Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos
de reclutamiento y selección, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación
sean los elementos centrales en su ejecución. Para ello es necesario tener
presente que el concurso es un proceso destinado a seleccionar a la persona más
adecuada para un cargo determinado, en base a la valoración y acreditación del
mérito e idoneidad, utilizando para ello herramientas técnicas, objetivas y
transparentes.
DuocUC Plaza oeste: taller de selección de personal 34
ESCUELA DE
ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS
Bibliografía
http://ssmetroso.redsalud.gob.cl/
Google, : induccion