MejoresEmpresaspara TrabajarPerú

2011

Ranking de empResas gRandes (más de 1.000 trabajadores)

1 kimberly-Clark perú 2 sodimac perú 3 J&V Resguardo 4 supermercados peruanos 5 Cineplanet 6 interbank 7 nextel 8 scotiabank 9 atento perú10 saga Falabella11 Belcorp12 Hipermercados Tottus13 Tgestiona14 Bembos15 Telefónica16 Oechsle17 BBVa Continental

Ranking de empResas medianas (entre 251 y 1.000 trabajadores)

1 JW marriott Lima 2 iBm del perú 3 Centro Cerámico Las Flores 4 Casa andina 5 interseguro 6 dHL express perú 7 mcdonald’s 8 pamolsa 9 British american Tobacco 10 Telefónica servicios Comerciales 11 La positiva Vida 12 Financiera Uno 13 media networks 14 BBVa Horizonte 15 aFp integra 16 gmi 17 instituto san ignacio de Loyola 18 duke energy perú

Ranking de empResas peQUeÑas (entre 50 y 250 trabajadores)

1 Corporación Radial del perú 2 inteligo saB 3 pinturas aurora 4 intralot 5 Terra networks 6 Visanet perú 7 Coca-Cola servicios de perú 8 accor 9 gmV 10 Lima Tours

LAS MEJORES EMpRESAS pARA tRAbAJAR ENEL pERú

Ranking 2011sUpLemenTO espeCiaL / Miércoles, 30 de noviembre de 2011

2 El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011 3

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

SUPLEMENTOESPECIAL

El interés de las empresas por conocer su ambiente y cul-tura organizacional viene crecien-do sistemáticamente. Fueron 160 empresas en el Perú que eligieron la metodología de Great Place to Work® para este propósito. Y es que tener acceso a herramientas utilizadas y aprobadas por más de 5.500 orga-nizaciones al año en el mundo y que representan a más de 10 millones de empleados, constituye una garantía para las empresas que las utilizan.

NovedadesEste año encontramos que son más las empresas de capital nacional (63%) que toman parte del estudio, mientras que el 34% son de capital extranjero, siendo las empresas euro-peas quienes lideran este grupo. los empresarios nacionales son cada vez más conscientes de la importancia de escuchar a sus trabajadores y conocer sus necesidades y percepciones res-pecto de la empresa, de sus líderes, del ambiente en el que trabajan y del impacto en el medio ambiente.

Se nota también un interesante incremento de las empresas que lis-

peRFiLes

ganadORas

La ficha técnica ofrece importante información respecto de la conformación de las empresas participantes, cuyos principales aspectos reseñamos a continuación.

Cada una de las empresas que participa en gPTW lo hace con el objetivo de llegar a las instancias finales. aquí una mirada a las compañías que este año consiguieron ese propósito.

Las MEjorEs EMPrEsas Para Trabajar En EL PErú - Edición 2011SUPLEMEnTO ESPECiaL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios | Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima | Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.a. | Depósito Legal 95-0052. Foto de portada: Thinkstock.

El estudio de clima laboral del año 2011 se cerró con 160 empresas participantes lo cual implicó encuestar a 119.182 trabajadores peruanos de los más diversos sectores (encuestas efec-tivamente contestadas). A diferencia de años anteriores, para esta edición son 45 empresas premiadas, las cuales se han dividido en tres rankings según la cantidad de trabajadores de cada una, al igual que se viene haciendo en otros paí-ses del mundo: Ranking de Empresas Grandes(más de 1.000 trabajadores); Ranking deEmpresas Medianas (entre 251 y 1.000trabajadores); y Ranking de EmpresasPequeñas (entre 50 y 250 tra-bajadores).

El índice de respuesta sobre el total de encuestas distribuidas se mantiene prác-ticamente igual al año pasado (82.3%). Así mismo, el 93% de las empresas rea-lizó un estudio al 100% de su personal y el 56% eligió la modalidad manual (papel), aunque se nota un incremento impor-tante de la modalidad mixta (online - papel), 8% más que el año pasado.

El estudio de clima laboral de Great Place to Work® institute, contempla la utilización de dos instrumentos: la encuesta Trust index© dirigida a los

Para un resultado confiablemeTOdOLOgía Conocer el verdadero ambiente laboral en el que se desenvuelven diariamente los colaboradores es un trabajo que

necesita de una metodología rigurosa, que permita a las personas expresarse de manera sincera y sin presiones y que

posibilite una evaluación cuidadosa de la gestión del capital humano.

tan en la Bolsa de Valores de lima: 32% vs. el 29% en el año 2010. Sin embargo, siguen predominando las empresas del sector servicios, 72% de empresas participantes. Se espera que poco a poco esta tendencia vaya cambiando y que más empresas del sector industrial consideren el valor de contar con un estudio objetivo y de mucho potencial para su beneficio.

Más detallesDe todos los sectores participantes y que muestran su preocupación por mejorar su ambiente de trabajo, predominan el sector financiero, con 17%; manufactura, con 16%; servi-cios generales, con 10%, y energía y minas, con 9%. le siguen otros sec-tores con 6% cada uno, como el de telecomunicaciones, construcción y comercio.

El resto de participantes está conformado por empresas de los más variados sectores, entre ellos empresas pertenecientes al Estado y también del sector agroindustrial, agropecuario y pesquero.

la cantidad de trabajadores y el nivel de ingresos de las empresas no

No es fácil ser el mejor. Hay mucho sacrificio de por medio. Y si dentro de este arduo trabajo por mejo-rar el ambiente laboral se enfatiza un tema hasta llevarlo al límite en benefi-cio de los colaboradores, es necesario reconocerlo.

Es por eso que Great Place to Work® institute entrega premios especiales por haber logrado un alto nivel en las cinco dimensiones más importantes para crear un mejor lugar para trabajar: Credibilidad, Res-peto, imparcialidad, orgullo y Cama-radería.

la selección y revisión de los pro-gramas que han llevado a las empre-sas a ser las elegidas en una de estas dimensiones han sido minuciosas y exhaustivas, y se ha comprobado el buen recibimiento que estos han teni-do entre los colaboradores, al tratarse de prácticas inspiradoras y creativas.

más ReCOnOCimienTOs great Place to Work®, como todos los años, reconoce a las empresas que han implementado las mejores prácticas relacionadas a las cinco dimensiones sobre las que se elabora el Ranking anual: Credibilidad, Respeto, Orgullo, imparcialidad y Camaradería. a ello se suma el Premio al Mayor Progreso. aquí los ganadores.

pRemiOs espeCiaLes 2011

ii. pRemiO RespeTO

Reconoce a las empresas que se preocu-

pan por el desarrollo profesional de sus

colaboradores, que muestran respeto

por sus ideas y que velan por su bien-

estar y promueven un equilibrio entre

su vida laboral y familiar. Muestran una

especial atención hacia su gente.

> Empresas nominadas:• inteligo• JW Marriott lima• Sodimac Perú

Ganadora:

Sodimac Perú

iii. pRemiO impaRCiaLidad

Procurar ser justo en las decisiones,

equitativo en la distribución y brindar

las mismas oportunidades a todos

crea una positiva imagen en los cola-

boradores. Conseguirlo no es sencillo.

Requiere esfuerzo y mucho cuidado,

pero es necesaria y debe ser reconocida.

> Empresas nominadas:• iBM del Perú • interbank• Kimberly-Clark Perú

Ganadora:

Kimberly-Clark Perú

iV. pRemiO ORgULLO

Sentirse orgulloso de trabajar en una

empresa no es algo que suceda muy a

menudo, y no hay nada más positivo

que introducir este sentimiento en los

colaboradores, porque el compromiso

se fortalece hasta llegar a niveles muy

altos.

> Empresas nominadas:• Casa Andina• Centro Cerámico las Flores• J&V Resguardo

Ganadora:

J&V Resguardo

V. pRemiO CamaRadeRía

Un ambiente agradable para trabajar

depende en gran parte de las personas

con las que se comparte el día a día. Por

ello es vital que la empresa cree los espa-

cios necesarios para que los colaborado-

res se conozcan y compartan momentos

más allá del trabajo.

> Empresas nominadas:• CinePlanet• JW Marriott lima• Sodimac Perú

Ganadora:

JW Marriott Lima

Premios especiales 2011

Vi. pRemiO aL mayOR

pROgResO

Cada año Great Place to Work® institute

Perú premia a la empresa que mejoró

más en el 2011 –con respecto al año ante-

rior– en su puntaje de Trust index©.

> Empresas nominadas:• GMV • intralot• Soldex

Ganadora:

Intralot

Empresas participantes

Las Mejores del 2011Realmente era cierta aque-lla frase llena de sabiduría que dice que el tiempo pasa volando, y ahora nos encontramos a diez años del lan-zamiento inicial de esta feliz idea con-cebida y hecha realidad por el equipo de Great Place to Work® institute Perú, con el progresivo acompaña-miento de cada vez más empresas.

Diez años parecen tiempos leja-nos. Pero las enseñanzas valiosas de un grupo de empresas verdadera-mente comprometidas con construir un mejor clima laboral al interior de la organización se mantienen frescas y, sin duda, quedarán perennizadas en el tiempo.

Todas las participaciones mere-cen un comentario aparte. Sin embar-go, es preciso reconocer especialmen-te a un grupo pequeño y selecto de empresas que a lo largo de una década se mantuvieron de pie y acompañaron todo el proceso, desde la primera idea hasta nuestros días, siempre esforzán-dose por alcanzar y mantenerse en los primeros lugares.

Hablamos de interbank, la única empresa peruana que en estos diez años ha ocupado un lugar preferente en el ranking de las Mejores Empre-sas para Trabajar. Digno ejemplo de lo que hoy es toda una institución, que se renueva constantemente para lide-rar los resultados del estudio de clima más importante de nuestro país.

Pero esta organización no está sola. otras tres empresas, como son iBM, J&V Resguardo y JW Marriott

En el Salón de la FamadéCimO aniVeRsaRiO great Place to Work se enorgullece de premiar en su 10º aniversario a las empresas que han

demostrado consistencia y excelencia en la preocupación y cuidado de su gente.

Es necesario resaltar también a Kimberly-Clark Perú, por ser la úni-ca industria en haber estado presen-te entre los 10 primeros puestos de manera sostenida en el tiempo.

Nuestro saludo y homenaje a estas cuatro instituciones, que han pasado a formar parte del Salón de la Fama del Great Place to Work, edi-ción Perú, y la invitación a que otras organizaciones puedan hacerlo en los próximos años.

i. pRemiO CRediBiLidad

Honestidad y transparencia son nece-

sarias para que los colaboradores se

sientan seguros y tranquilos en el lugar

donde laboran. obtener este premio

significa que se ha dado un paso muy

importante en el proceso de ganarse la

confianza de todo el personal.

> Empresas nominadas: • iBM del Perú• interseguro• Kimberly-Clark Perú

Ganadora:

IBM del Perú

trabajadores y el cuestionario Culture Audit©. la primera es una herramienta tipo estandarizada, desarrollada por el Great Place to Work® institute inc., que consta de 58 enunciados relaciona-dos con las cinco dimensiones del Mode-lo© de Great Place toWork®.

los empleados responden de mane-ra anónima a cada enunciado a través de una escala con cinco opciones de res-puesta. Todos los empleados, incluyen-do la dirección, participan del estudio, así se aplique al 100% o a una muestra representativa. De ser este último el caso, el tamaño y selección de la mues-tra la realiza el instituto. Por otro lado, el Culture Audit© es un cuestionario de 60 preguntas sobre prácticas y políticas de recursos humanos que aplican las empresas y que demuestran qué tan pro-activas son las empresas en ofrecer a sus trabajadores distintas maneras de hacer-los sentir cada vez mejor en sus centros de trabajo.

Adicionalmente, se distingue la percepción que tiene el trabajador de su área o grupo de trabajo y de la empresa en su conjunto. El proceso de evaluación y selección de las Mejores Empresas para Trabajar está a cargo de dos equipos de

consultores de GPTW, rigurosamente seleccionados considerando aspectos de eficiencia y confidencialidad. El primero tiene a su cargo el procesamiento auto-mático de las encuestas propiamente dichas (Trust index©). El segundo se encarga de la evaluación de las prácticas y políticas de recursos humanos (Cultu-re Audit©). Ninguno tiene acceso a los resultados del otro equipo.

luego sigue el proceso de auditoría interno, que consiste en llevar un control de las encuestas entregadas, contesta-das y devueltas (incluidas las encues-tas en blanco); revisar físicamente las encuestas; comprobar que la mecánica utilizada por la empresa coincida con lo previamente informado; revisar que la campaña de comunicación interna en las empresas haya sido de carácter informa-tivo y no persuasivo. Adicionalmente, se realizan llamadas telefónicas y visitas post encuesta a una muestra muestra aleatoria de trabajadores, con el propósito de verifi-car que el proceso se llevó cabo de manera transparente y sin ningún tipo de presión por parte de la empresa.

la evaluación Culture Audit© es analizada por dos equipos por separado y para ello se utiliza una metodología desa-

rrollada por el instituto. Se evalúa tanto la información proporcionada por cada empresa así como el material comple-mentario, es decir, las evidencias de las prácticas que se aplican en el centro labo-ral. las reglas son muy claras y estrictas: si se encontrara alguna inconsistencia, lamentablemente se aplicará la medida extrema de separar a la empresa del pro-ceso de selección.

los lineamientos que se siguen en el Perú en esta parte del proceso son los

pRemiO de HOnORson un impedimento para realizar este tipo de estudios. El 31% de las empresas participantes tiene menos de 250 trabajadores; el 43% entre 251 y 1,000 trabajadores; y el 27% más de 1,000 trabajadores. Por otro lado, el 9% de las empresas partici-pantes facturan menos de US$10 millones y el 11% más de US$500 millones al año. lo que se requiere es el firme compromiso y decisión de los altos directivos más aún hoy que el tema de la inclusión social está sobre la mesa y está en la agenda de ste gobierno.

ProyecciónEl estudio anual de clima laboral del 2011 es definitivamente un estudio cuyos resultados se están viendo en estos días, pero que conllevan una interesante proyección hacia el mediano y largo plazo.

la información obtenida a través de esta medición del clima laboral toma en cuenta las diversas iniciati-vas de empresas que definitivamen-te ya son consideradas como líderes en el campo de la promoción del talento humano.

El Modelo© de Great Place to Work® permite detectar el verdadero ambiente laboral en el que se desenvuelven los colaboradores.

mismos que se practican en otras partes del mundo. El Trust index© tiene un peso de 2/3 y el Culture Audit© de 1/3. Una vez obtenidos los resultados de cada empresa se ordenan por orden de mérito y se seleccionan a las mejores, 45 empre-sas en esta ocasión, las cuales se publican en el ranking que corresponda según el número de trabajadores. Todo este proce-so es supervisado por el Global Manage-ment Team de GPTW, que sigue de cerca los procesos de selección en el mundo.

2010 2011 Nºdetrabajadoresquerecibieronlasencuestas 124.734 144.814Nºdetrabajadoresquecontestaronlasencuestas 102.280 119.182Índicederespuestas 82% 82.3%Nºdeempresasqueparticiparonenelestudio 140 160%deempresasqueaplicólaencuestaal100%desupersonal 91% 93%%deempresasqueaplicólaencuestaaunamuestrarepresentativa 9% 7%Empresasquerespondierondemaneramanual (fichasópticasparamarcar) 64% 56%EmpresasquerespondieronvíaInternet 24% 25%EmpresasquerespondierondemaneramanualyvíaInternet 11% 19%Índicedeconfianza 95% 95%Margendeerror +-0.13 +-0.14

FiCHa TéCniCa

inTeRBank

porcentajes de participación de las empresas, según sector

9%Energía y Minas

10%Servicios

Generales

16%Manufactura

17%Financiero y seguros

3%Otros

2%Laboratorios

Farmaceúticos3%Automotríz

2%Tecnología

e Informática

3%Entretenimientoy restaurantes

3%Educación

4%Retail- Minorista

5%Serviciosprofesionales

5%Hotelería y Turismo

6%Comercio6% Inmobiliaria

y Construcción

6%Telecomunicaciones

Por otra parte, para alentar a las organizaciones a seguir mejorando en sus prácticas positivas, se entrega también el Premio al Mayor Progre-so. Y es que no hay mejor señal de que el camino es el correcto que cuando una empresa se esfuerza por seguir mejorando en beneficio de sus inte-grantes y por ende, de ella misma.

El resultado será siempre de per-sonas que entreguen lo mejor de sí en la labor diaria. Esto también obliga a la organización a mantener un moni-toreo constante de su clima laboral, evaluándolo y creando nuevas estra-tegias para mejorar sus resultados y la opinión que tienen los trabajadores de ella.

Felicitaciones a todos los ganado-res por el esfuerzo sincero a favor de los colaboradores y a seguir siempre por la misma senda de brindarles reconocimientos y oportunidades.

pRemiO de HOnOR

iBm deL peRúJ&V ResgUaRdO

JW maRRiOTT Lima

Las estrategias y prácticas de acompañamiento e impulso al desarrollo del talento humano de Interbank son un referente que muchas empresas deben tomar en cuenta.

lima, que a lo largo de la década se han mantenido constantemente entre los cinco primeros, también significan una demostración de per-severancia y esfuerzo conjunto, de identificación y genuino compromi-so con el recurso más valioso de toda institución: su gente.

Esta vez, son un total de 45 empresas las que conforman “las Mejores Empresas para Tra-bajar en el Perú”, edición 2011, que a diferencia de años anteriores en donde se publicaba un solo ranking, se distribuirán en 3 rankings, en fun-ción a la cantidad de colaboradores en planilla. Así, esta el Ranking de las Empresas Grandes, conformadas por 17 empre-sas con más de 1,000 colaboradores; el

Ranking de las Empresas Medianas, con 18 empresas que cuentan entre 251 y 1.000 colaboradores; y el Ran-king de las Empresas Pequeñas, com-puesta por 10 empresas de entre 50 y 250 colaboradores.

Este año participaron 160 empresas de diversos giros, tamaños y sectores, pertenecientes a principales grupos económicos del país: Belcorp, Brescia, BBVA, Falabella, Graña y Montero, interbank y Telefónica.

Las que ingresan por primera vezEste año, son 17 las empresas nue-vas que entran al Ranking de las Mejores. las que ingresan por primera vez son 10: Accor, BBVA Continental, Bembos, Financiera Uno, GMV, instituto San igna-cio de loyola, inteligo, intralot, oechsle y Pamolsa. las otras 7 vuelven luego de unos años: BBVA Horizonte, AFP integra,

Duke Energy, GMi, Media Net-works, Nextel y Terra Networks.

la cantidad de trabajadores con que cuentan las Mejores Empresas oscila entre 58 y más de 12.705, lo cual denota que, independientemen-te del tamaño, todas las empresas pueden ser reconocidas por su buen ambiente laboral. Cabe señalar, que nuevamente destaca la presencia de empresas pertenecientes a los grupos económicos interbank, Falabella y

Telefónica, lo que demuestra el cla-ro compromiso de sus directivos de crear óptimas condiciones de trabajo para sus colaboradores.

El 22% de las empresas de la lista pertenecen al sector financiero; el 13% a retail; 11% a Telecomunicacio-nes; 9% a Servicios generales; 9% a Hotelería y Turismo y 9% a Entre-tenimiento y restaurantes. Asimis-mo, cada año son más las empresas del sector industrial que ingresan al

Ranking, que esta vez se hace pre-sente con Kimberly-Clark, Pinturas Aurora, Pamolsa y Duke Energy.

Esperamos que las empresas que se ubican dentro del Ranking sirvan como ejemplo para que el resto de organizaciones en el Perú continúen mejorando su clima laboral en bene-ficio de sus trabajadores y de ellos mismos. los invitamos a conocerlas al detalle recorriendo esta didáctica publicación.

Por ser la única empresa que en los 10 años ha ocupado un lugar en

la lista de Las Mejores Empresas para Trabajar

en el Perú.

Por haberse mantenido dentro de los 5

primeros puestos.

pRemiO de HOnOR

kimBeRLy-CLaRk peRú

Por ser la única industria en haber ocupado un lugar entre los 10 primeros puestos de

manera sostenida en el tiempo.

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4 El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011 5

ranking empresas mÁs grandes

MoTivados. La camaradería y el buen ánimo son una constante en Kimberly-Clark Perú.

Al ingresar a las oficinas de Kimberly-Clark, una de las cosas que llama gratamente la aten-ción es poder ver a la cabeza de la empresa, Blanca Quino, en zapati-llas, jeans y una gran sonrisa, tan amplia como la de todos los colabo-radores que conviven día a día en esta exitosa empresa.

“Tengo la tranquilidad de tra-bajar en un lugar en el que sé que siempre me van a apoyar, como hasta ahora. Creo que eso es algo invalorable, tu tranquilidad y la con-fianza que la compañía deposita en ti” cuenta Juan Carlos Valle, quien lleva siete años trabajando en Kim-berly-Clark y actualmente ocupa el cargo de Business Analist.

Sin duda, el equilibrio emocional en el lugar donde se labora es esen-cial para que el capital humano se sienta feliz y trabaje con entusiasmo, y eso lo saben muy bien los directi-vos de la corporación, razón por la cual cultivan esta filosofía día tras día. “Si bien existe presión en el tra-bajo diario, el entorno laboral ayuda a nuestros trabajadores a manejar eficientemente los problemas que se presentan” explica Blanca Quino.

ganadores por naturaleza

notas sUeltas

“Recíclame, cumple TU papel” es una campaña impulsada por Kim-berly-Clark Perú que busca crear conciencia social sobre la necesi-dad del reciclaje de papel y la con-servación del medio ambiente.

Además, se preocupan por el bienestar social ya que cada cierta cantidad de papel reciclado equi-vale a becas de alimentación y de estudio para los niños de Aldeas Infantiles SOS y de Fundades.

“Nuestra premisa es que la gente es quien logra objetivos y nosotros vemos a la gente como un equipo humano. Es decir, lo que hay detrás de esa premisa es empodera-miento, comunicación y alinea-miento, por tanto, todos tus esfuer-zos están orientados a que todo ese grupo de gente fije su mirada hacia un mismo punto”, agrega Álvaro.

Y es que lejos de enfocarse en las debilidades de las personas, la cul-

“La gente que trabaja con nosotros es gente que se motiva por los constantes retos y excede sus propios objetivos. Para lograrlo, es primordial mantener una comunicación honesta y consistente”.

Blanca QuinoGerente General

¿Qué experiencias has podido reco-ger en estos 10 años de estar al frente de GPTW en el Perú? En general, diría que han sido 10 años de constante aprendizaje. Al inicio de operaciones todo era nuevo, nunca antes se había hecho algo similar en el Perú y enfrentábamos un reto: si real-mente este concepto pegaría y cómo reaccionarían las empresas. De hecho hubo muchas sorpresas el primer año (2002), pues el primer ranking publi-cado distinguía a una empresa perua-na, J&V Resguardo, como la mejor empresa para trabajar en el Perú, por encima de reconocidas empresas nacionales y multinacionales. A pesar de estar seguros de que definitivamen-te era la mejor empresa para trabajar, nos preguntábamos ¿será creíble? ¿Cómo lo tomará el mercado? Creo no habernos equivocado.

Estos 10 años me han permitido conocer a mucha gente, así como las más diversas culturas propias de cada empresa. Empresas que creían en el modelo y otras que no tanto, pero que al final se dieron cuenta que este era el camino. lo más gratificante ha sido ser testigo de cómo las empresas han empezado a cambiar y mejorar sus ambientes de trabajo, ver la crea-tividad, empeño y entusiasmo que le ponen para hacer de su empresa un lugar “bacán” donde trabajar. induda-

ana maRía gUBBinsGerente GeneralGreat Place to Work® Institute Perú.

10 años: Mejor cada día

han pasado 10 años desde que great Place to Work® llegó al Perú en busca de las Mejores Empresas para Trabajar de nuestro país. ana María gubbins, gerente general de great Place to Work® institute Perú, rememora esos comienzos y nos cuenta cómo, poco a poco, las empresas han tomado consciencia de la importancia de mejorar su clima laboral para el desarrollo propio y de sus colaboradores.

tura de Kimberly-Clark se centra más bien en sus fortalezas y trata de explotarlas para sacarles el mayor provecho. “Tratar de fortalecer las debilidades genera mucho desgas-te y te puede desenfocar, entonces la idea es ir minimizando esa debi-lidad y al mismo tiempo fortalecer las virtudes de la gente”, explica Blanca.

Mejora permanenteEntre las preguntas que se hace permanentemente la Gerencia de liderazgo y Cultura organizacional están: ¿Cómo mejoro esta práctica? ¿Qué más se puede hacer? ¿Será suficiente? De esta manera, en el intento de mejorar sus programas laborales, se reformuló el dirigido a las madres, ya que uno de los puntos críticos se basaba en el tiempo que pasaba la mamá con su bebé.

“Para nosotros es complicado darles más tiempo a las madres, ya que muchas de ellas se encuentran en planta haciendo turnos rotativos, entonces lo que hicimos es que lue-go de su periodo pre y post natal, e incluso después de sus vacaciones, les dimos un mes y medio para que trabajen medio tiempo”, sostiene el Gerente de lCo. “Ahora nuestro siguiente desafío es cómo hacer para que esa madre no vuelva a tener turnos rotativos durante un año, mientras su bebé va creciendo”.

Una de las claves del éxito de Kimberly-Clark es que ha logrado compenetrar a su gente con sus valores y ha interiorizado en ellos su cultura ganadora, incentivándolos a sobrepasar sus límites y abriendo nuevas oportunidades de creci-miento en todos los niveles. Por ello, el capital humano que forma esta reconocida compañía, ganadora en más de una ocasión del Great Place to Work, sabe y cree firmemente que la culminación de sus objetivos solo es posible si se trabaja en equipo y con el apoyo de todas las áreas.

“Se habla mucho de innovación en estos tiempos y se piensa que está referido solamente a nuevos produc-tos o servicios, pero también hay una innovación en la forma de pensar y de hacer las cosas, con lo cual el nue-vo reto que tenemos es justamente cómo quebramos nuestras propias creencias para pensar de manera diferente y obtener mejores resulta-dos” enfatiza Blanca.

blemente el formar parte del ranking es un incentivo muy valorado por las empresas, pero eso es una parte, pues lo más valorado es el ambiente y espíri-tu que se vive día a día, gente contenta, comprometida, dispuesta a dar todo de sí por su empresa. ¿A quién no le gus-taría trabajar en un ambiente así?

Finalmente no puedo dejar de mencionar el maravilloso equipo que me acompaña, pues sin él no hubiese sido posible lograr el posicionamien-to que hoy en día tiene Great Place to Work® en el Perú.

¿Por qué les interesa a las empresas invertir en un mejor clima laboral para sus empleados? ¿Es tan gran-de el impacto?Una empresa que no cuida ni se pre-ocupa por su personal es una empresa que no será sostenible en el tiempo, pues es muy probable que su personal más talentoso opte por buscar otras alternativas. la responsabilidad social empieza por casa, es decir con las per-sonas que con su trabajo y dedicación diaria hacen posible que las empresas sean lo que son.

las Mejores Empresas para Traba-jar saben que una fuerza laboral inspi-rada, motivada y valorada genera resul-tados tangibles e intangibles más allá de los esperados, así como un bagaje de conocimientos e información que

las empresas que promueven excelentes ambientes de trabajo con-vierten a sus trabajadores en los prin-cipales “embajadores” de su marca. El estilo de vida que hoy nos toca, un mundo globalizado e interconectado a través de internet y redes sociales, hace que la imagen y prestigio de las empre-sas se tornen altamente vulnerables, pues bastará una mala experiencia para que ésta se divulgue masivamen-te con todas las consecuencias que ello conlleva. Sin embargo, el crear ópti-mas condiciones de trabajo y trabajar por mejorar las relaciones interperso-nales al interior de la empresa dentro de un ambiente de confianza, respeto y compañerismo hará que los trabaja-dores sean los principales aliados en transmitir la maravillosa experiencia de lo que significa ser parte de estas empresas, contribuyendo así a for-talecer la imagen de la empresa en la sociedad.

¿Cuánta es la diferencia entre la importancia que se le daba al clima laboral hace 10 años y hoy?Cuando empezamos operaciones en el Perú, hace 10 años, eran muy pocas las empresas que eran conscientes de la importancia y el valor de las per-sonas dentro de su organización. De alguna manera GPTW abrió los ojos alas empresas localmente, y les hizo ver una faceta del negocio que, con honradas excepciones, la gran mayo-ría de empresas en el Perú no tenía en su agenda. Si bien las personas son el motor de las organizaciones, el cono-cer cómo se sentía esta gente respecto de sus condiciones de trabajo, expecta-tivas de crecimiento, bienestar y con-dición como seres humanos no era un tema a considerar.

Creo que hoy las cosas han cam-biado. Ya es un tema que está en la agenda y lo que es mejor aún, se con-sidera como un objetivo estratégico de mediano plazo. Es muy gratificante saber que muchas de estas empresas incluyen los aspectos de clima laboral y cultura en sus memorias anuales, lo cual es un indicador que las empresas toman en serio el ser consideradas como un Great Place to Work®.

¿Qué tan costoso puede resultar mejorar el clima laboral? ¿Depende solo del dinero?Mejorar el clima laboral no es costo-so. Se requiere del convencimiento y compromiso de la alta dirección y de los principales líderes que el camino al éxito empieza por ahí. Propiciar y trabajar en las relaciones interpersonales no requie-re de grandes inversiones sino de líderes honestos, éticos y sinceros que actúen consecuentemente y que cumplan sus promesas en un ambiente de respeto, imparcialidad y compañerismo.

Es cierto que las empresas deben también velar por la entrega de bene-

ficios especiales a sus trabajadores, lo cual es bueno, pero de nada van a servir si las condiciones antes mencionadas no se cumplen. Tendrán un buen impacto al principio, pero luego no serán valorados.

¿Qué lleva a una empresa a encabe-zar el ránking de las mejores empre-sas para trabajar?Cada año son más las empresas que tienen como objetivo ser reconocidas por su buen ambiente laboral y ocupar algún lugar en el ranking. Y eso es un buen síntoma, pues vemos que poco a poco más peruanos están haciendo más grata su experiencia laboral y más empresas se están beneficiando por ello.

las Mejores Empresas para Traba-jar, acá y en el resto del mundo, se pre-ocupan por generar un elevado nivel de confianza entre el grueso de su fuerza laboral y los líderes y gerentes. Son empresas que promueven la confianza a través de ambientes de trabajo segu-ros, transparentes, inclusivos y salu-dables, en donde los valores de credi-bilidad, respeto y justicia generan altos niveles de compromiso y sentido de equipo. Son empresas, que además de empezar “por casa” están comprometi-das con la comunidad a través de volun-tariado y actividades filantrópicas.

¿En qué nivel se encuentra el Perú en el tema de clima laboral con respecto a otros países de Sudamérica?las Mejores Empresas para Traba-jar, independientemente del país al que pertenezcan, confirman altos niveles de confianza, compromiso y sentido de familia. Son aspectos comunes que encontramos en todas las empresas que conforman los rankings a nivel mundial. Y es que el modelo de gestión de personas de GPTW es un modelo que nace de la base de los trabajadores producto de estudios de investigación realizados por el instituto. las personas tene-mos necesidad de ser escuchadas, comprendidas, apoyadas y recono-cidas; de estar informadas, de crecer profesionalmente, de sentir que la empresa se preocupa por nuestro bienestar y el de nuestras familias, de saber y sentir que la empresa nos trata con justicia, nos valora y que somos importantes para ella. Estas características no son propias de un país, son universales.

En la última edición de las 100 Mejores Empresas para Trabajar en latinoamérica, publicada en mayo de este año, el Perú estuvo representado por 27 empresas, de las cuales 10 eran empresas peruanas y 17 empresas multinacionales (éstas últimas com-partidas con otros países). Esto es una demostración de que las empresas nacionales no tienen nada que envi-diar a las multinacionales.

“Las Mejores Empresas para Trabajar saben que una fuerza laboral inspirada, motivada y valorada genera resultados tangibles e intangibles más allá de los esperados”.

enTReVisTa

sector: Industria manufacturera.

gerente general: Blanca Quino.

gerente de liderazgo y cultura organizacional: Álvaro Escalante.

número de trabajadores: 1.285

FicHa empresarial

9 años en el ranking

1º kimBerlY-clark perú

De la mano con esta buena práctica laboral, va también el desarrollo profesional del perso-nal, esto a través de la constante capacitación y actualización de diversas materias que ayudan a los colaboradores a potenciar sus habi-lidades y conocimientos.

Formando líderesEn la búsqueda de la mejora y el cre-cimiento no solo profesional sino

también personal de sus trabajado-res, la empresa ha extendido su Pro-grama de liderazgo, que antes era exclusivo para los gerentes de la com-pañía, a las personas que trabajan en la planta. “Tratamos de desarrollar determinadas competencias en cier-tas personas de cara con los objetivos que tenemos y los resultados han sido asombrosos”, afirma Álvaro Escalante, Gerente de lCo (lideraz-go y Cultura organizacional).

andRea VásQUez,

BRand TRade aCTiVaTOR “En Kimberly se respira la cul-tura, tú no estás empujando el carro solo, tienes a miles de per-sonas contigo que están apo-yándote para alcanzar el mismo objetivo, y al final, el beneficio va ser para todos. Aquí siempre me han abierto las puertas y me han permitido desarrollarme. Me siento muy valorada”.

dentro del ranking de las Empresas Grandes (más de 1.000 trabajadores), el estudio Great Place To Work ubicó a Kimberly-clark Perú en el primer lugar. a continuación, la historia de esta empresa y de las 16 mejor ubicadas. ¿Qué las caracteriza a todas? El buen clima laboral y el compromiso de sus colaboradores.

los distingue de su competencia. En los Estados Unidos está demostrado que estas empresas tienen un des-empeño tres veces mejor que recono-cidos índices bursátiles como el S&P 500 y el Russell 3000, inclusive en tiempos difíciles como los de ahora. Adicionalmente a ello encuentran una relación entre clima laboral e indicadores de gestión como bajos índices de ausentismo, merma, acci-dentes de trabajo y elevados índices de productividad, servicio al cliente, compromiso de su gente.

Por lo general estas empresas cuentan con los mejores talentos del mercado, todos quieren trabajar en estas empresas; si no preguntémosle a cualquiera de las empresas que año a año viene reconociendo el instituto. Más aún, la respuesta que dan los pos-tulantes durante el proceso de recluta-miento, ante la pregunta “por qué te gustaría trabajar en esta empresa” es: “porque es un “great place to work”.

El estilo de gestión mayormen-te participativo que practican estas empresas promueve la constante innovación y creatividad en todos los niveles de la organización; no impor-ta de dónde salen las ideas, el hecho es que si la idea es buena y se prueba que funciona, se implementa y lo más importante, se reconoce y feli-cita auténtica y generosamente a los gestores involucrados por su contri-bución.

¿Cuáles son las mejores empresas que se han distinguido en el primer ranking global?El 27 de octubre de este año se publicó la primera lista global de empresas multinacionales, ceremo-nia que se llevó a cabo en la Bolsa de Valores de Nueva York. Coincidentemente, al mismo tiempo se producía una marcha de protesta en el Par-que Zucotti en contra del sistema capitalista. Sin embargo lo que sucedía dentro de la BVNY nada tenía que ver con ello, pues se estaba llevando a cabo la ceremonia de premiación de las 25 mejo-res empresas multinacionales para trabajar en el mundo. Empresas que a lo largo de estos años han demostrado su excelencia y consistencia en gene-rar extraordinarios ambientes de trabajo indepen-dientemente del país donde se encontraran sus filiales.

Para ser elegible dentro de esta lista se requería que la empresa estuviera presente en 5 listas locales de GPTW, tuviera más de 5.000 trabajadores y al menos un 40% de su fuerza laboral fuera de la casa matriz. Las primeras cinco empresas premiadas fueron: Microsoft, SAS, NetApp, Google y Fedex. Pueden ver la lista completa en http://www.greatplacetowork.com/best-companies/worlds-best-multinationals

¿Cuánto ha crecido la iniciativa en el mundo?Hoy estamos presentes en 45 países, entre Améri-ca, Europa, Asia y Africa. Acabamos de abrir opera-ciones de consultoría en Hong Kong y abrimos una segunda oficina en Shangai a inicios del 2012. No olvidemos que nuestra misión es construir una mejor sociedad ayudando a las empresas a transformar y mejorar sus ambientes de trabajo. En eso estamos.

en el mUndo

¿Qué retos les falta superar a las empresas en el Perú para crear un mejor clima laboral?Es un hecho que cada año tenemos más empresas deseosas de conocer cómo son percibidas por sus trabajadores y tomar medidas correctivas en ese sentido. Sin embargo, creo que todavía existe una gran mayoría de empresas que prefieren “no mover el gallinero”. Es decir prefieren el estatus quo. En esencia son empresas que sienten cierto temor de crear expectativas en su gente y que después no puedan cumplir. Lo que no saben estas empresas es que prácticamente no se requiere de grandes presupuestos para ello, si no el auténtico compromiso de la alta dirección y la voluntad y convencimiento de los principales líderes.

Otro asunto es que muchas empresas peruanas todavía tienen a la gerencia de recursos humanos como una subárea dentro de adminis-tración y finanzas. Es decir, no se les da el peso que requieren así como tampoco están al día en temas referidos a la marcha del negocio. Esta área todavía sigue viéndose como una unidad que no otorga valor al negocio, algo que sistemáticamente el instituto demuestra que no es así. Las gerencias de recursos humanos de las Mejores Empresas para Tra-bajar son unidades de negocio que participan activamente en la marcha del negocio y que tienen metas y objetivos cuantificables que cumplir.

retos por sUperar

ranking de empresas grandes

6 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011 7

ranking empresas mÁs grandes

Sentido del humor, creativi-dad e innovación, vocación de ser-vicio, trabajo en equipo y espíritu de superación son los valores que rigen la política laboral de interbank, base de su cultura corporativa que irradia a sus más de 6 mil colaboradores. “Tenemos la visión del ser el mejor banco a partir de las mejores perso-nas y para ello necesitamos establecer mecanismos de constante comunica-ción”, sostiene su Gerente General, luis Felipe Castellanos.

Así, Aurora Ponce de león, Jefe de Gestión de Colaboradores, quien inició su vida laboral hace 12 años en el banco, puede decir que la apertura

Juan Carlos Mori (30) es actualmente Jefe del Departa-mento de Construcción en el local de San Miguel, pero no siempre ocupó ese cargo, ya que empezó como Auxi-liar de Carga. Desde que Juan Carlos ingresó a Sodimac tuvo claro que que-ría escalar y llegar alto, y, en efecto, con su esfuerzo y las posibilidades de creci-miento que le dieron, lo logró. “Una de las cosas que más valoro de la empresa es que confía y cree en mí, y además, te da las herramientas para que sigas desarrollándote”.

“Tenemos una cultura corpora-tiva sólida y visible, somos una orga-nización en donde el desarrollo de las

Cuando Karen Newton se incorporó al área de call center de Nextel –hace casi una década– nunca imaginó que llegaría a ser nada menos que la flamante Gerente de Gestión Comercial, dejando claro que en esta compañía es posible seguir una línea de carrera esforzándose al máximo. A cam-bio, la empresa no solo brinda grandes oportunidades a sus colaboradores sino un ambiente de trabajo armonioso.

“Para nosotros la relación entre tra-bajador y empresa es como un matri-monio, en el que todos los días hay que trabajar para mantener viva la emoción. Aquí todos nos ayudamos mutuamente a cumplir nuestras metas, nos esforza-

Con nada menos que 8 años como parte del ranking de las Mejo-res Empresas, J&V Resguardo evi-dencia una vez más el esfuerzo y tra-bajo permanente por mantener feli-ces a sus más de 7.000 mil guardianes de seguridad (lidermans).

Siguiendo esta misma línea, se rea-lizó una encuesta al mismo personal que demostró lo que ellos más valoran: el buen trato, la forma de pago (pun-tualidad y transparencia) y, finalmen-te, el crecimiento. Así, en base a estos requerimientos, se creó el programa lidermanía, que prioriza las necesida-des de su equipo humano. igualmen-te los Guardianes de la Cultura de la

La búsqueda del éxito de sus profesionales forma parte de los objetivos de Scotiabank Perú, una empresa que prioriza la ética en los negocios, así como la equidad y la diversidad dentro de la organización.

“Creemos mucho en la capacidad de nuestros colaboradores y les faci-litamos todas las herramientas para que descubran aquello que quieren lograr”, manifiesta Carlos González- Taboada, CEo Scotiabank Perú.

Esto es evidente en el trabajo dia-rio, pues el banco demuestra una preocupación permanente por sus profesionales y por su satisfacción personal. Una muestra de ello es lo que

Trabajar más de quince años en una sola empresa sin duda es mucho tiempo, pero mantenerse 34 años en el mismo centro laboral es toda una vida. Ese es el caso de Mercedes Martínez (55) actualmen-te Jefe de Tesorería en Supermer-cados Peruanos, donde, según sus propias palabras “se siente valorada, reconocida y feliz”, razones que han determinado su permanencia en esta empresa de capitales peruanos.

Una de las campañas más fuer-tes que ha venido trabajando esta exitosa empresa peruana es “Vida en equilibrio”, una práctica que busca que los trabajadores encuentren un

El ambiente que se siente al ingresar a las instalaciones de Atento es inmediato, se respira armonía: gen-te sonriendo, mensajes que alientan el espíritu en las oficinas y áreas verdes que irradian tranquilidad. Como bien describe Walter Núñez (21), Gestor Cross, “parece una universidad. Tene-mos una cancha sintética de fulbito, un coliseo polideportivo, la gente toca gui-tarra en su tiempo libre. Estoy muy con-tento de trabajar aquí, nunca pensé que un trabajo podía ser tan gratificante”.

Y es que esta empresa que ha cum-plido 12 años operando en el país, se preocupa por crear un equilibrio entre todas las áreas que procuran el bien-

Lograr ese sentido de per-tenencia a la empresa no es tarea fácil, sin embargo, en Cineplanet saben cómo hacerlo. Así, en fechas como 28 de julio o el Día del Cine, gerentes de primera línea, jefaturas y personal de la oficina principal se alistan para limpiar salas, despachar canchita o atender al público en los diversos complejos. “El secreto es que se sienten dueños del negocio” afirma Fernando Soriano, su gerente general.

Y así lo confirma Diana Bernaola (27) actual Gerente de Complejo de San Miguel. “Desde que ingresas te hacen vivir la cultura y querer tu traba-jo. Yo ingresé como staff de atención

la atención encontrar un grupo huma-no cálido, con sentido del humor y que te apoya cuando lo necesitas”.

El espíritu de superación es alenta-do por el banco a través de su Univer-sidad Corporativa, mediante la cual el personal tiene acceso a distintos cursos, ya sea para el mejor desenvolvi-miento profesional o a nivel personal.

otra de las buenas prácticas labora-les es el Congreso de innovación. “la idea es mejorar los procesos en el traba-jo diario de las distintas áreas, gracias a la puesta en práctica de proyectos creati-vos que desarrollen el potencial huma-no”, afirma Susana llosa, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano. ■

especial. En ese sentido, tanto colabo-radores como gerentes pueden hacer un agradecimiento público por alguna labor realizada sin tener en cuenta la jerarquía. “No solo el jefe reconoce el logro del asociado, sino que puede ser a la inversa. Queremos construir relacio-nes cálidas, sinceras y cercanas” agrega Beatriz.

Como dice Emilio Van oordt, Gerente General, el objetivo es que sus asociados vean a Sodimac como una “carrera” y no solo como un lugar de trabajo. “Nuestro interés es que nuestra gente esté siempre desarrollándose, ya sea especializándose, ocupando cargos gerenciales o creciendo a nivel personal”.

Con Pasión por Crear Nextel se bus-ca que la gente vibre por la empresa. Como consecuencia de esto se ha creado el Comité de Cultura que ayuda a difun-dir la cultura de cambio (ayudó sobre todo en el reciente cambio de imagen de la compañía), asegurándose de este modo que los valores organizacionales se conserven, lleguen a todos y se practi-quen con pasión.

Hoy en día, el desafío es llegar a todos los miembros de la organización, ofrecer al mercado una oportunidad de desarrollo y brindar al colaborador la oportunidad de avanzar profesio-nalmente dentro de un clima laboral óptimo. ■

boradores se sientan respetados y orgu-llosos del lugar donde trabajan”, dice Javier Calvo, Guardián de la Cultura.

Como parte de la filosofía J&V, que involucra la constante comunicación con sus guardianes de seguridad, han inaugurado un programas de radio en vivo llamado “la Hora del Vigilan-te”, donde los mismos gerentes son los conductores y, por lo tanto, son quienes atienden y escuchan todas las solicitudes y consultas. “Nuestros lidermans están dispersos alrededor de todo el Perú, por ello hemos creado una plataforma de comunicación en tiem-po real a través de la cual podemos estar intercomunicados”, finaliza Javier. ■

Gonzales-Taboada resalta que en Scotiabank las personas pueden seguir una línea de carrera, capacitán-dose y desempeñándose con compro-miso, pues al ser una empresa de ser-vicios, este factor tendrá un impacto directo en el trato con el público. “Así ha sido hasta ahora, ya que nuestra gente se preocupa por contribuir al éxito del banco. De hecho, son parte de este y disfrutan los logros en equi-po”, puntualiza.

Una práctica positiva a resaltar es el Taller impro, que permite a los par-ticipantes desarrollar confianza en sí mismos y a hacer la comunicación más fácil y efectiva. ■

cual ellos pueden asistir a compromi-sos personales o familiares en horario de trabajo sin ningún tipo de descuen-to”, afirma Mariela Prado, Directora de Gestión Humana y Calidad.

“Uno de los cambios más impor-tantes que hemos hecho este año fue el definir un personaje que encarne nuestros valores y que además fue seleccionado por todos nuestros colaboradores, quienes votaron vía web y eligieron como personaje a Tomás, cuyo nombre representa cada uno de los valores con los que trabajamos día a día y forman la cul-tura de nuestra empresa”, agrega Mariela. ■

Para crear espacios de relax entre todo el personal, se organizan men-sualmente conciertos, incluso los tra-bajadores forman su propia banda de música, olimpiadas deportivas y con-cursos de baile como “Atento a tu talen-to” que lleva diez años realizándose con éxito. “Finalmente a través de estas actividades se fomentan los valores de la empresa, como trabajo en equipo, orientación a resultados e integración” agrega Cano.

Cabe destacar que Atento Perú fue el primero en pertenecer al ranking del Great Place to Work, y a raíz de este reconocimiento, Atento México tam-bién se animó y así otros países. ■

Además, los gerentes de las diver-sas áreas visitan cada complejo vía el programa “Gira de Padrinos Mágicos”, para lograr mejores niveles de comuni-cación con sus colaboradores y generar nuevas ideas de mejora. Por ejemplo, “todos los días, a través de nuestro Facebook SuperPlanets y Tunki (en nuestra red social corporativa) recibi-mos expresiones de alegría de pertene-cer a Cineplanet”, afirma Dueñas.

“Nosotros no gestionamos inven-tarios ni películas, sino gente; enten-demos que sí queremos consolidar a CinePlanet como una de las mejores empresas para trabajar” finaliza el Gerente General. ■

Tenemos alma de campeonesConstructores de sueños

Comunicados con el corazónCrecemos con la empresa

Una banca para todosInspirados en nuestro equipo

Gestores de talentoCultura que conquista talentos

luis Felipe castellanos

Gerente General

emilio Van oordt Gerente General

miguel rivera Presidente Ejecutivo

javier calvo pérez Badiola

Guardián de la cultura

carlos gonzález- taboada

cEo scotiabank Perú

norberto rossi Gerente General

josé antonio iyo director País

Fernando soriano

Gerente General

“nuestra política es de puertas abiertas y muy transparente. buscamos estar en contacto permanente con nuestros colaboradores para escucharlos, compartir ideas y aprender de ellos”.

“Queremos que todos nuestros asociados se sientan como en familia en sodimac, que estén felices y cómodos. no se trata solo de una relación laboral, sino personal, de apoyo y comprensión mutua”.

“ofrecemos una oportunidad de desarrollo en una empresa que crece constantemente, aunque también buscamos personas que vibren por la empresa y practiquen sus valores”.

“Es preponderante mantener la comunicación con tu equipo humano, saber escucharlos e implementar todas las vías que permitan acercarnos y conocernos mejor”.

“El accionar de nuestro equipo está alineado a nuestros valores corporativos como son: integridad, respeto, dedicación, perspicacia y optimismo”.

“ser auténticos es fundamental. Mantener un buen clima laboral y estar dentro de un ranking no son parte de un plan de acción, sino de actitudes verdaderas que nacen con naturalidad, no porque sea un deber”

“El pleno convencimiento de que el capital humano es uno de los pilares claves para el crecimiento de la compañía, forma parte del inconsciente colectivo de los líderes de la empresa”.

“nuestra gente es lo primero, los resultados son una consecuencia. seguimos con nuestra firme premisa, que si una persona se siente a gusto con su entorno laboral y personal, entrega lo mejor de sí cada día”.

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comunicacional en todos los niveles gerenciales es uno de los aspectos que más valora. “Aquí saben escuchar tus ideas, te toman en cuenta y sobre todo, te dan la confianza para expresarte, aun cuando puedes equivocarte”.

Para Alejandro Yanes (30), Jefe de la Mesa de Banca Empresa, fue sor-prendente hallar, principalmente en un ámbito bancario que suele ser más bien riguroso, una política de puer-tas abiertas donde se respiraba una comunicación a nivel horizontal y con mucha confianza. “Yo venía de traba-jar en otras entidades financieras con estructuras muy rígidas, y cuando lle-gué a interbank me llamó gratamente

personas se logra a través de un buen liderazgo. Todos los que ingresan a tra-bajar aquí tienen que ascender, ya sea asumiendo nuevos cargos o enrique-ciendo su posición de trabajo”, explica, por su parte, Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos Humanos.

Adicionalmente al desarrollo profe-sional, se trabaja con esmero la comuni-cación horizontal. Así, el área gerencial es siempre cercana a todos los asocia-dos, quienes llaman por su nombre a sus jefes directos y tienen libertad para reunirse con ellos sin intermediarios.

El programa de reconocimientos que practican permite acercar mucho más a las personas y crear un vínculo

mos por lograr los objetivos comerciales y por reafirmarnos como el gran equipo que somos”, refiere Miguel Rivera, Pre-sidente Ejecutivo de Nextel.

Por su parte, Cecilia Maldonado, vicepresidente de Recursos Humanos y Administración, y Karina Kamisa-to, gerente de Recursos Humanos, comentan que uno de los reconoci-mientos en el que se cifran grandes expectativas es el que se desprende del Círculo de la Excelencia, programa que impulsa a los colaboradores a entregar siempre lo mejor de sí siendo premia-dos con un viaje a distintos destinos del mundo con acompañante y todos los gastos pagados.

compañía, cargo creado especialmente para mantener permanente contacto con los colaboradores, realizan visitas sociales a los lidermans de todo el país, organizan almuerzos con ellos y escu-chan sus pedidos.

Paralelamente, y debido a que era otro punto prioritario, hoy todos los tra-bajadores pueden ver a diario a través de la web el pago que les corresponde por cada día de trabajo, además, se les abona su sueldo tres días antes de lo programado. “la gente no te pide que le pagues más, te pide transparencia en los mismos, poder ver su pago y por supuesto, cumplimiento. Son detalles finalmente, pero que hace que los cola-

nos comenta Mercedes onofre, Jefe de Producto Préstamos Personales Junior, quien cuenta que ha tenido la oportunidad de implementar propues-tas, generar cambios y ver cómo sus ini-ciativas se hacían realidad. “A lo largo de todo este tiempo he tenido la opor-tunidad de trabajar con un equipo de personas muy profesionales que hoy son mis amigos y con los que me siento como en familia”, sostiene.

En efecto, el banco procura tomarle el pulso continuamente al ambiente laboral, pues es una manera de saber cómo está en este aspecto y cuáles son las cosas que hay que subsanar para estar mejor.

punto intermedio saludable entre su vida laboral y personal. Para ello, se trabajaron diferentes áreas como la espiritual, en la que se promueve que las personas, en caso lo requieran, tengan la posibilidad de hablar con un sacerdote o un psicólogo de manera gratuita. Además, está el área física, que involucra temas de salud como despistajes de problemas oculares, chequeos dentales, exámenes inte-grales, etc. Finalmente, en el aspecto familiar Supermercados Peruanos incentiva a su personal a pasar más tiempo con sus seres queridos. “A todos se les hace entrega de una car-tilla con 30 horas libres a través de la

estar de sus colaboradores, tanto en el desarrollo profesional, el plan estructu-rado de reconocimientos por objetivos cumplidos y la calidad de vida.

“Hemos incorporado el Programa “Atento a tu esfuerzo” que reconoce la labor de los asesores mensualmen-te. Se hace un evento especial con los gerentes de todas las áreas y se les da un pin como muestra de su eficiencia, y al final del año se convoca a todos aque-llos empleados que hayan acumulado más pines y se organiza otra ceremo-nia con sus familias en la que se les regala netbooks que son muy valoradas por ellos” cuenta Juan Carlos Cano, Gerente Gestión de Personas Perú.

al cliente en los cines y ahora ocupo un cargo gerencial. Además, como reco-nocimiento a mi buen desempeño, me han cubierto mis estudios de Adminis-tración en iPAE”.

Su éxito se basa en que son conse-cuentes con lo que dicen, que se resu-me en valores: sentido del humor, lealtad, aprender cada día, honestidad, excelencia en el servicio y trabajo en equipo. “Buscamos gente que se ali-nee con nuestros valores, y a través del programa de inducción Hollywood, les enseñamos en tres días toda nuestra cultura laboral”, precisa Ytalo Due-ñas, Gerente de Desarrollo y Talento Humano.

interBanksodimac perú

neXtelj&V resgUardo

scotiaBank perú

sUpermercados perUanos

atento perúcineplanet

gerente gestión de personas perú: Juan Carlos Cano

gerente de desarrollo y talento Humano: Ytalo Dueñas.

Vicepresidente de recursos Humanos: Rina Alarcón Cáceres.

directora de gestión Humana y calidad: Mariela Prado.

gerente de recursos Humanos: Karina Kamisato.

sub gerente de gestión del talento Humano: Félix Rivas.

gerente de gestión y desarrollo Humano: Susana Llosa.

gerente de recursos Humanos: Beatriz Fortunic.

3 años en el ranking 6 años en el ranking

3 años en el ranking 4 años en el ranking

3 años en el ranking 8 años en el ranking

10 años en el ranking 7 años en el ranking

Cine Forum, Cultura y diversión. Exposición de pelí-cula con mensajes positivos para colaboradores, con con-versatorio posterior.

aplicativo de la Reunión de Líderes. Luego de una reunión, cada jefe se loguea, marca qué colaboradores participaron e incluye sus comentarios.

aventura del valor. Se realizan actividades relacionadas a los valores corporativos en forma de videos, sketch, búsqueda del tesoro, entre otros.

Visitas de superplanets. Los SuperPlanets visitan los com-plejos en temporada alta para respaldarlos y animarlos con diversos incentivos.

Consejos para ti. Los mismos colaboradores brindan conse-jos diversos a sus compañeros a través de videos cargados en Intranet.

scotia grade. Programa de otorgamiento de becas de estu-dio de pregrado y postgrado para los colaboradores de exce-lente desempeño.

Cajas de medición de Trato Justo. Divertido sistema para que los colaboradores expre-sen diariamente si el trato reci-bido en el área fue el adecuado.

Cuida tu imagen. La organiza-ción ofrece implementos e insu-mos para el cuidado personal, con una zona de planchado de ropa y lustrado de zapatos.

Comité de empleados. Cada miembro del comité es evalua-do en su desempeño y apor-te, según lo cual es premiado con un aumento de su Fondo Indivicual de Estudios (FIE).

Convirtiéndose en Jefes. Cada miembro del comité es evalua-do en su desempeño y aporte, según lo cual es premiado

programa de radio. ”La hora de Líderman para el mundo”, vía Internet en Radio Insomnio todos los domingos, que educa y entretiene a todo el sector.

día del spa. Cada 6 meses, las mujeres de la oficina tienen todo pagado para atenderse en una peluquería que incluye masajes y tratamiento de manos y pies.

iBTesT. Divertida evaluación en la que los candidatos a repre-sentantes financieros pasan por una serie de dinámicas que les permiten conocer al detalle los valores de la empresa.

panel de ideas y comentarios. Espacios en los que los colabo-radores escriben ideas de qué hacer para trabajar más felices.

Comité creativo. Asociados reciben capacitación en técni-cas de redacción, fotografía y diagramación para recoger las noticias de las tiendas.

escuela de prevención. Curso dirigido al personal para res-guardar y velar por la seguridad de las tiendas, asociados y clientes.

pRáCTiCas pOsiTiVas pRáCTiCas pOsiTiVas

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4.401trabajadores

5.554trabajadores

12.705trabajadores

4.076trabajadores

7.519trabajadores

1.517trabajadores

1.141trabajadores

9.254trabajadores

ranking de empresas grandes

8 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011 9

ranking empresas mÁs grandes

Cuando Gilberto Sánchez (45) se vio obligado a dejar de estudiar para dedicarse a trabajar pen-só que iba a ser muy difícil retomar la universidad, no solo por sus respon-sabilidades laborales sino también familiares. la inversión de tiempo y dinero era una preocupación más. Pero el año pasado recibió la invitación de la empresa para volver a las aulas, la misma que incluía una subvención del 100% de sus estudios de contabilidad.

“Como la pensión era la misma que yo pagaba cuando dejé de estudiar, la empresa decidió subvencionar el íntegro de mis estudios. Actualmente estoy en el noveno ciclo, feliz de cerrar

La importancia de los cola-boradores es reconocida hoy por toda organización exitosa en el Perú y en el mundo. Y si se trata de una empresa de ventas retail, don-de existen millones de transacciones pequeñas y se atiende diariamente a mucha gente, la única forma de tener éxito es contar con un excelente equi-po. Y Saga Falabella lo tiene.

“Nuestros colaboradores se com-prometen con los objetivos de la empresa porque ven que hay un tra-to equitativo y que si hacen las cosas bien pueden ascender y hacer carrera dentro de la organización. Muchos vendedores hoy son gerentes de tien-

Ronald Agapito recuerda el día en que decidió postular a Tele-fónica, y sin dudarlo concluye que fue la mejor decisión que pudo tomar. Y es que su vida profesional ha experi-mentado un cambio importante: de ser practicante en regulación ha pasado a convertirse en todo un experto en la dirección de riesgos operacionales y comerciales, escalando cuatro niveles en solo seis años.

“Este crecimiento no hubiera sido posible sin las capacitaciones que he recibido tanto a nivel local e internacio-nal. Realmente estoy feliz de ser parte de esta empresa y vivo agradecido por todo el apoyo recibido”, sostiene.

El reto y la trascendencia son máximas dentro de Belcorp. laprimera lleva a los colaboradores a descubrir el potencial que a veces ni ellos mismos sospechan tener; mien-tras que la segunda está relacionada con llegar a un número cada vez mayor de mujeres para lograr el sueño común de trascender y ser los primeros en América latina.

De este modo, lourdes Montagne, Directora General Belcorp Perú, grafi-ca el escenario donde se desenvuelven los trabajadores de Belcorp, cuya fuer-za laboral femenina es de un abruma-dor 70%, integrado mayoritariamente por sus consultoras de belleza, que en

Cuando hace dos años Ita Santome se enteró que oechsle solicitaba personal para una de sus tiendas, no le pensó dos veces y pos-tuló. Pese a que en ese entonces ella estaba empleada, la movía algo más que un sueldo a fin de mes. No se equivocó. ita encontró una empresa humana, con una real preocupación por el bienestar de las personas.

“Como vivo en el Callao, para lle-gar a mi trabajo me demoro cerca de una hora y media, pero no me impor-ta la distancia, quedarme dormida o viajar incómoda porque sé que voy a llegar a un lugar donde me tratan bien. Aquí hay cercanía con los jefes,

Hace siete años Liliana Galdós se encontraba buscando una empresa que brindara, tanto a hombres como a muje-res, las mismas oportunidades de creci-miento profesional. Su deseo: ascender y alcanzar un puesto gerencial. Por eso, cuando un amigo le comentó que Tottus ofrecía esas oportunidades, no lo pensó dos veces, se presentó, y ahora es gerente de tienda en Tottus Centro de lima. “No solo he podido cumplir un sueño, sino que además la empresa me está permi-tiendo estudiar una carrera universita-ria. Aquí sí hay igualdad de oportunida-des”, comenta.

Juan Fernando Correa, Gerente General de Hipermercados Tottus,

Max Amasifuén tenía 17 años cuando ingresó a trabajar al BBVA Continental a través del programa de formación laboral juvenil. lo que pen-só sería un trabajo momentáneo pasó a convertirse en 15 años dedicados a la institución. ¿Qué lo motivó? las opor-tunidades de crecimiento profesional y la sincera preocupación del banco por el bienestar de las personas.

“Aquí existe la meritocracia, se reconoce el esfuerzo y dedicación de los colaboradores, además es una empresa solidaria. Hace cinco años mi hijo necesitaba una operación en una clínica donde el banco no tenía conve-nio, y el apoyo fue incondicional, inclu-

Dos meses después de que Anny Durand alumbrara a Daniela, su pequeña se vio afectada por una neumonía. Estando con descanso postnatal y desconectada del trabajo, le sorprendió ver en la clínica a la asisten-ta social y a sus compañeros de trabajo. “Fue increíble el apoyo recibido. Hace dos meses mi hija también se puso mal y, al verme preocupada, mi jefe me dio el día libre. Aquí se preocupan mucho por las personas”, señala.

Julio Voysest, el Gerente General, afirma que T-gestiona es una empresa con un genuino interés por las perso-nas, que promueve el desarrollo profe-sional, pero también cuida el lado per-

te en su vida. De ahí que alentamos la armonía, haciendo que ellos siempre se sientan especiales”, dice el ejecutivo.

En ese sentido, Bembos cuenta con una serie de programas de integración, actividades de camaradería y de desa-rrollo de talentos, donde todos partici-pan. Son acciones que buscan integrar-los bajo una misma cultura .

“Siempre realizamos diferentes actividades para fomentar el trabajo en equipo y la creatividad, así como dife-rentes paseos, concursos y celebramos en fechas especiales, porque en Bem-bos trabajamos juntos, pero también nos divertimos juntos”, afirma Juana lucio, Jefa de Recursos Humanos. ■

etc. Tenemos una política de puertas abiertas para que puedan canalizar sus inquietudes y sugerencias y nos preocu-pamos porque todos tengan igualdad de oportunidades en su desarrollo de carrera”, expresa Felipe Flores Gorriti, gerente central de Recursos Humanos.

Además, son muchos los detalles que alegran el trabajo diario. Por ejem-plo, Ursula Asmat Mendo, asistente de Comunicación integral, recuerda el delicioso desayuno que encontró en su escritorio los primeros días que llego a trabajar. Y María lucía Koechlin, Cate-gory Manager de Ventas a Distancia, resalta el ambiente familiar que reina en su área. ■

laboral, siendo reconocida por sus cola-boradores como una de las mejores empresas para trabajar en el Perú. Un reconocimiento como Grupo también ha alcanzado a nivel global, logrando ubicarse en el puesto 17 del ranking de las mejores compañías multinaciona-les para trabajar del mundo.

luis Bernardo Silva, Vicepresiden-te de Recursos Humanos, señala que en el buen clima laboral que se vive en la empresa un factor determinante es el trabajo de los líderes. “En Telefónica no tenemos jefes, contamos con líderes comprometidos con sus equipos que son la principal fuente de motivación e inspiración para todos”, sentencia. ■

mujeres que –a nivel corporativo– han firmado un compromiso en un foro internacional para la creación de 50 mil microempresarias, siendo una mues-tra de la preocupación de la organiza-ción por el desarrollo de la mujer.

En Belcorp Perú se promueve el alto desempeño otorgando a los cola-boradores las herramientas necesarias para que incrementen su conocimien-to, para que mejoren su inteligencia emocional y para que puedan crecer con la empresa. “Queremos que los trabajadores se apasionen por nuestra organización pues solo con pasión se pueden lograr retos extraordinarios”, puntualiza Montagne. ■0w

los colaboradores porque aquí todos somos importantes. En los tres años que tenemos operando en el mercado hemos crecido sin perder la calidez en el ambiente de trabajo”, afirma Zim-mermann.

Por su parte, Patricia Subaus-te, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano, señala que sus prácti-cas han sido diseñadas pensando en cubrir todas las expectativas del equipo humano, cubriendo princi-palmente aspectos relacionados al trato justo, salud, ambiente de traba-jo, celebraciones e integración. “En oechsle tenemos un sincero interés por cuidarlos ”, finaliza. ■

persona. “Nos preocupamos siempre por el bienestar de nuestra gente. Con-tamos con programas de salud muy completos y extendemos nuestros pro-gramas a sus familias”.

Con el objetivo de fortalecer las habi-lidades gerenciales de todos los líderes de la organización, este año Tottus realizó una evaluación 360°y puso en marcha un programa de gestión del des-empeño y entrenamiento en feedback, y coaching para todos los líderes con personal a cargo. Con estas iniciativas la empresa busca garantizar el feedback honesto al colaborador, alinear objetivos individuales y empresariales así como mejorar resultados. ■

de ser parte del BBVA. “Queremos que la empresa sea un medio para que hagan realidad sus objetivos persona-les y profesionales, manteniendo una adecuada calidad de vida”.

Es así que cuentan con un portafo-lio de beneficios con más de 50 ofertas diseñadas sobre tres frentes: prácticas que impactan directamente en el cola-borador, en el colaborador y su familia, y aquellas enfocadas en el desarrollo profesional.

Asimismo, se trabaja en equipo, lo cual permite a los colaboradores asumir retos comunes y potenciar sus conocimientos al compartir labores con personas de otras áreas. ■

dores al máximo para que las personas desarrollen su capacidad profesional, personal y que también puedan buscar otras oportunidades”, sostiene Miguel Ángel Bohórquez, Director de Gestión y Desarrollo Humano.

Pero en tgestiona no todo es traba-jo, también hay espacios para la diver-sión. En ese sentido durante todo el año desarrollan diversas actividades de integración, recreación, celebracio-nes en fechas especiales, campeonatos deportivos, así como concursos gastro-nómicos, donde se vive un ambiente colorido y festivo. inclusive, participan en los programas de responsabilidad social que la empresa promueve. ■

Identificados con su laborCon igualdad de oportunidades

Colaboradores que crecen juntosNuestro único sueño: trascender

Con la camiseta bien puestaBienestar para todo el personal

Un equipo valorado y comprometidoUnidos como una gran familia

carlos koehne arana

Gerente General

juan Xavierroca

mendenhall Gerente General

alvaro Badiola guerra

Gerente General

lourdes montagne

directora General

pablo Zimmermann

mujica Gerente General

juan Fernando correa

Gerente General

eduardo torres-llosa

director Gerente General

julio Voysest Flores

Gerente General

“Todos nuestros procesos están debidamente sustentados en la credibilidad, confiabilidad y en la búsqueda permanente del desarrollo personal y profesional de los colaboradores”.

“Queremos una organización con una gran pasión por el cliente y nosotros, a su vez, tenemos una gran pasión por nuestra gente”.

“En MovisTar tenemos cuatro valores que son la base de nuestra cultura y que hemos internalizado en todos nuestros colaboradores: el respeto, la justicia y equidad, la humildad y autocrítica, y la veracidad”.

“con compromiso, orgullo y liderazgo trabajamos día a día por el desarrollo de la mujer peruana. a ella se dirigen nuestros esfuerzos”.

“En oechsle compartimos las ideas, repartimos las tareas y coordinamos acciones para lograr nuestros objetivos. siempre buscamos la excelencia y orientamos todas nuestras acciones a ser los mejores”.

“En Tottus buscamos servir a nuestros clientes de la mejor manera, y partimos de la premisa que para lograrlo, primero hay que servir bien a nuestros clientes internos: los colaboradores”.

“nos gusta trabajar y comprometernos en equipo, felicitarnos y celebrar nuestros resultados, porque en bbva continental no hay protagonistas: todos y cada uno somos participantes activos de nuestros logros”.

“En T-gestiona existe una comunicación abierta y fluida entre todos, lo cual nos permite recoger las expectativas de nuestra gente y comunicarles también todo lo que sucede en la compañía”.

14º 10º

15º 11º

16º 12º

17º 13º

esta etapa académica y sobre todo de formar parte del equipo Bembos”, comenta Gilberto.

Carlos Koehne, Gerente General de la empresa, explica que Bembos orienta todos sus esfuerzos a satisfac-cer las expectativas tanto de los clientes externos como de los clientes internos. Está convencido que en la medida que el personal se sienta complacido con lo que les brinda la empresa, ellos proyec-tarán ese bienestar a los consumidores.

“Sabiendo que la mayoría de nues-tros colaboradores tienen su primera experiencia laboral con nosotros, el objetivo es dejarles huella, pero una huella que los marque positivamen-

da”, señala Juan Xavier Roca, Gerente General de la empresa.

Esta posibilidad de crecimiento profesional se complementa con la participación que tienen los colabora-dores en la propiedad y utilidades de la empresa a través de la Fundación Saga Falabella. Si a ello se suma la política de descuentos especiales para sus com-pras, la opción de trabajar en la tienda más cercana a su casa y muchos benefi-cios más, se comprende el compromi-so del personal en la labor diaria.

“Aquí todos los trabajadores están permanentemente informados sobre lo que sucede en la compañía, los resultados, la facturación, márgenes,

En ese sentido, Alvaro Badiola, Gerente General de la compañía, seña-la que trabajar en Telefónica es una oportunidad de desarrollo. “Nuestros colaboradores trabajan en un entorno desafiante, por eso les ofrecemos pro-gramas que les permiten crecer perso-nal y profesionalmente”, afirma.

El mismo ejecutivo, incluso, es un claro ejemplo de las oportunidades que la compañía ofrece, pues desde que ingresó a Telefónica, hace once años, ha trabajado en seis posiciones distin-tas, y en diversos países.

Este año Telefónica del Perú par-ticipó en forma conjunta con Telefó-nica Móviles en la medición del clima

nuestro país suman 150 mil y más de un millón en latinoamérica.

En este contexto, la Fundación Bel-corp es clave, pues a través de esta se brinda asesoría y atención psicológica a las consejeras para que encuentren la orientación que necesitan.Montagne dice que para ellas se ha lanzado Fami-lia Segura, un beneficio que por menos de 10 soles permite el aseguramiento de la consultora y de su familia, ayudan-do a cubrir gastos por enfermedad u hospitalización al costo mínimo.

Por su parte, Rosario Arias, Vice Presidente Corporativo Gestión Humana, comenta que tan compro-metida está la organización con las

nadie corre ni se asusta cuando llega el gerente general. Es una empresa cálida y estoy feliz de ser parte de ella”, afirma ita, actual supervisora de caja en oechsle de Real Plaza Primavera.

En esa línea, Pablo Zimmer-mann Mujica, Gerente General de la compañía, explica que la filosofía de la empresa está basada en el creci-miento personal y profesional de los colaboradores, pero también en las relaciones de confianza, lo que ha per-mitido un gran compromiso con los objetivos de la organización.

“Somos una empresa con un cari-ño sincero por su gente, que agradece y reconoce el esfuerzo de cada uno de

señala que por política de la empresa, cuando requieren personal, siempre buscan primero dentro de la organiza-ción, iniciativa que les permite ofrecer oportunidades de crecimiento a todo su equipo humano. “la prioridad la tie-ne nuestra gente. Solo salimos a buscar al mercado cuando no hay un candida-to idóneo interno; cuando inaugura-mos nuevas tiendas, y hay más puestos que candidatos internos; o cuando abrimos en provincias”, sostiene.

Por su parte, iris Reyna, Gerente de Recursos Humanos, señala que Tottus es una compañía que busca darle faci-lidades al personal para que crezcan profesionalmente, pero también como

so más de lo que yo esperaba”, afirma Max, quien actualmente es Gerente de la oficina Damero Gamarra.

En esa línea, Eduardo Torres-llosa, Director Gerente General del BBVA Continental, explica que la cultura cor-porativa del banco se basa en la visión de la compañía: trabajamos por un futuro mejor para las personas. “Esta visión nos impulsa a asumir compro-misos concretos que mueven nuestra actuación diaria y que permiten a nues-tros grupos de interés vivir la Experien-cia BBVA”. Por su parte, Karina Bruce, Gerente General Adjunto de Recursos Humanos, sostiene que la prioridad es que el personal disfrute la experiencia

sonal, pues solo así los colaboradores estarán motivados, lo cual impactará positivamente en los clientes.

“En T-gestiona tenemos una rela-ción horizontal con nuestros colabora-dores. Promovemos la comunicación abierta desde la alta dirección hasta el nivel más abajo. Ciertamente tenemos una estructura orgánica, pero en la rela-ción somos lineales. Hay confianza, cercanía y respeto absoluto por las per-sonas”, sostiene.

Precisamente esta preocupación por su gente ubica a T-gestiona una vez más en el ranking de las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú. “Tratamos de potenciar a los colabora-

BemBossaga FalaBella

teleFónicaBelcorp

oecHsleHipermercados tottUs

BBVa continentalt-gestiona

5.532trabajadores

1.568trabajadores

5.537trabajadores

1.098trabajadores

1.610trabajadores

5.253trabajadores

1.936trabajadores

4.407trabajadores

gerente general adjunto de recursos Humanos: Karina Bruce.

director de gestión y desarrollo Humano: Miguel Ángel Bohórquez.

gerente de gestión y desarrollo Humano: Patricia Subauste Uribe.

gerente de recursos Humanos: Iris Reyna Sánchez-Aizcorbe.

Vicepresidente de recursos Humanos: Luis Bernardo Silva.

Vice presidente corporativo gestión Humana: Rosario Arias.

jefe de recursos Humanos: Juana Elena Lucio Zamora.

jefe de recursos Humanos: Felipe Flores Gorriti.

1 año en el ranking 4 años en el ranking

1 año en el ranking 9 años en el ranking

1 año en el ranking (fusión de fija y móviles)* 7 años en el ranking

1 año en el ranking 4 años en el ranking

aguinaldo navideño. La empresa prepara 2 canastas navideñas y el colaborador tiene la opción de elegir cuál desea de acuerdo a su preferencia.

apunto. Herramienta diseñada para cubrir vacantes con perso-nal interno. Así, cada colabora-dor tiene la oportunidad de regis-trar sus intereses profesionales.

Reportero Tgestiona. Espacio exclusivo en la Intranet corpora-tiva para que los colaboradores hagan llegar sus vivencias den-tro de la empresa.

mejoras que construyen. Programa que reconoce y pre-mia ideas innovadoras de alto impacto y durabilidad en el tiempo.

Te Veo. Los jefes redactan un mensaje a favor de trabajadores que hayan tenido un comporta-miento que merece ser recono-cido y se publica en paneles.

mensajes de Texto. Mensajes vía celular que se utilizan para la selección de nuevos colabora-dores y la comunicación de noti-cias, celebraciones y saludos.

Historias de éxitos. Difusión de historias de colaboradores que sirven de inspiración para sus compañeros.

pausa saludable. Sesión de 30 minutos durante el horario de tra-bajo donde los empleados rea-lizan ejercicios de estiramiento, respiración y yoga para relajarse y conectarse consigo mismos.

proyectos especiales. Se iden-tifican talentos propios que pue-dan ser responsables de acti-vidades de valor que estaban siendo realizados por terceros.

Taller de Compensaciones. Talleres donde se explican con-ceptos generales de los benefi-cios de la compañía y su política de compensaciones.

a t r a c c i ó n p ro a c t i v a . Evaluación donde los colabo-radores identifican sus compe-tencias y Belcorp los selecciona como potenciales candidatos a diferentes niveles de la empresa.

Jubilare. Programa de jubilación Belcorp diseñado para personas de entre 55 y 65 años, con más de 15 años en la compañía.

“Un día, una empresa”. Feria laboral organizada por la ONG italiana AVS para convocar a personas que quieran postular a trabajar en la empresa.

Linkers. Colaboradores ele-gidos por sus compañeros para transmitir la información de Recursos Humanos y de la empresa a toda la tienda.

Club 100. Al final del año, a los colaboradores que se mantu-vieron constantes por alcanzar o superar sus ventas se les brinda un agasajo y un bono en efectivo.

Compartiendo experiencias. Se abre una convocatoria espe-cial para contratar a personas con más de 60 años y darles la oportunidad de volver a trabajar.

pRáCTiCas pOsiTiVas pRáCTiCas pOsiTiVas

pRáCTiCas pOsiTiVas pRáCTiCas pOsiTiVas

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pRáCTiCas pOsiTiVas pRáCTiCas pOsiTiVas

*3 años como Movistar.

ranking de empresas medianas

10 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011 11

ranking de empresas medianas

ORgULLO. Trabajar en JW Marriott Lima es una experiencia inolvidable.

Luego de terminar sus labo-res, Eduardo Corrales se dirigió al paradero y abordó una custer. No terminaba de acomodarse cuando de pronto se vio atrapado en un aparatoso choque. Con lesiones en el cuerpo, y a escasas cuadras del trabajo, alcanzó llamar a un compañero. Minutos des-pués fue auxiliado y conducido a una clínica local.

“Mis compañeros, la asistenta social y mis jefes fueron a verme. El Gerente General me llamó para saber cómo estaba. Ese accidente me hizo sentir valorado. Estuve cerca de dos meses sin poder trabajar y la empresa en todo momento cuidó de mí. Real-mente Marriott es una empresa que se preocupa por su gente”, afirma Eduar-do, quien es capitán de botones.

En ese sentido, Walter Regidor, el Gerente General, señala que la filoso-fía de JW Marriott desde su fundación ha sido: “Cuida a tus asociados, que ellos cuidaran a tus clientes y estos volverán”. Bajo esta prédica, la empre-sa se enfoca en el cuidado de sus aso-ciados, pues están convencidos que ellos al sentirse valorados, respetados y felices en el trabajo trasladaran eso mismo al cliente.

“En la organización somos como una gran familia, nos conocemos todos y entre todos nos ayudamos. Se han creado equipos de trabajo muy sólidos, y la escucha y comprensión de los miembros de la empresa se da de manera continua”, sostiene.

Crecimiento profesional Convencidos de que el equipo huma-no es el activo más importante, JW Marriott fomenta el crecimiento pro-

Un trato cinco estrellas

En el rango de las Empresas Medianas, por su número de colaboradores (entre 251 y 1.000) estas fueron las compañías que obtuvieron el mejor puntaje otorgado por Great Place To Work. ¡va la lista!

mÁs prÁcticas positiVas QUe crean Un BUen clima laBoral

marriott saludable. impor-tante programa de control y seguimiento de la salud donde se incorpora nutricionistas para el control de peso y dieta de los colaboradores. Se brindan des-cuentos en el gimnasio, comida especial para vegetarianos y se preparan rutinas de ejercicio durante la semana.

Tu talento vale un sueño. Pro-grama que tiene el objetivo de integrar a los asociados en una actividad de canto, baile o actua-ción. los asociados son evalua-dos por un jurado de artistas. los ganadores cumplen el sueño de una persona o institución nece-sitada a la cual el hotel ayuda en cumplir.

semana del asociado. Anual-mente y durante una semana completa, las diferentes áreas se inventan una manera de aga-sajar y divertir a las demás áreas del hotel. El hotel les brinda un presupuesto para que hacer un agasajo divertido y creativo. los gerentes también participan.

fesional de sus asociados a través de diversos programas de capacitaciones que están dirigidos a todo el personal, sin importar la posición que tengan. “la empresa brinda oportunidades para hacer línea de carrera, aquí te dan el espacio para hacerlo, solo hay que aprovechar las oportunidades”, señala Regidor.

Precisamente, eso fue lo que hizo el mismo Gerente General cuando hace 26 años ingresó a trabajar a JW Marriott, en Argentina, su país natal. “Empecé trabajando en el área de contabilidad, yo era quien llevaba las facturas a los bancos. Comencé desde abajo, como todo el mundo. En ese entonces estudiaba relaciones labo-rales, pero luego encontré un puesto en Recursos Humanos y ahí hice de todo. Posteriormente decidí pasarme a operación”, comenta el ejecutivo.

Y es que en Marriott las oportuni-dades se brindan por igual. El actual Gerente General salió de las canteras de recursos humanos, algo que es atípico en las organizaciones, don-de generalmente quien lidera es un administrador o alguien ligado al área comercial. otra prueba de ello es el Gerente General del hotel que están próximo a inaugurar en Cuzco: es peruano, el primero de la cadena.

Bienestar familiarPero Marriott no solo cuida a sus aso-ciados, sino también extiende su pre-ocupación hacia sus familias. Vicente Abarca (41) recuerda que hace tres años su hermano, Carlos Alberto, fue afectado por una severa enfermedad. Ambos eran muy unidos: él fue quien lo introdujo al mundo gastronómico y trabajaron juntos por muchos años. Por eso, cuando éste falleció, la noticia lo devastó.

“Fueron tiempos difíciles, pero mis compañeros y la empresa no me dejaron solo. Fue increíble el apoyo que recibí. Además, a pesar de que vivía lejos, la empresa envió un arreglo floral a mi casa. Jamás imaginé que lo hiciera. Fue un gesto bonito que nun-

“Para nosotros es una prioridad que nuestros asociados estén orgullosos de su empresa. no es un proyecto de este año o un objetivo para ganar un concurso, está en nuestro adn, es nuestra manera de ser”.

Walter regidorGerente General

ca olvidaré. He trabajado en grandes compañías, pero recién en Marriott fue donde experimenté lo que es sen-tirse parte de una familia”, señala.

Es que para JW Marriott sus aso-ciados son tan importantes como sus respectivas familias. “Nosotros incor-poramos mucho a la familia con la finalidad de generar una mayor leal-tad del trabajador para con nosotros. Nuestros programas son inclusivos y siempre los tratamos de integrar a las diversas actividades que realizamos”, afirma Úrsula Gutiérrez, Directora de Recursos Humanos.

En esa línea destaca el programa Marriott Junior, enfocado a los hijos de los asociados de entre 14 a 17 años, que se realiza una vez al año y por un periodo de una semana. Básicamen-te, consiste en enseñarles a los chicos cómo es el rubro hotelero a fin de que determinen su vocación y adicional-mente conozcan en qué trabajan sus padres. A las esposas e hijas de los aso-ciados también se les brinda talleres de computación, cocina, administra-ción, entre otros.

Comunicados e integradosEn JW Marriott la comunicación es una pieza clave para el buen clima laboral que se vive en el hotel, por ello es constante, abierta y sincera entre todos. Cuentan con varias prácticas orientadas a promoverla y compartir información, lo cual incluye un bole-tín, vitrinas, así como reuniones tri-mestrales llamadas Town Hall Mee-tings, donde comparten los resulta-dos financieros, objetivos y proyectos. En estas reuniones el comité ejecuti-vo responde preguntas de toda índole.

Pero está también la comunica-ción informal, del día a día, que es muy cercana. “Una vez, por la jerarquía, le dije “señor” al Gerente General, pero esa primera vez me dijo: dime Walter, y así es el trato hasta hoy, de tú a tú. Hay mucha confianza, pero también mucho respeto, porque así es la Cultu-ra Marriott”, sentencia Eduardo.

sector: Hotelería y Turismo.

gerente general: Walter Regidor.

directora de recursos Humanos: Úrsula Gutiérrez.

número de trabajadores: 307.

FicHa empresarial

8 veces en el ranking

1º jW marriottHotel lima

Hace 13 años Luis Mejía entró a trabajar a iBM. Pero lejos de ingresar con los temores propios del primer día, él lo hizo entusiasta y feliz. En el área de cobranzas, donde actual-mente labora, lo esperaba Don Rudy, su padre, quien fue su mentor y le inyectó la pasión por el trabajo. El mis-mo sentimiento que experimentaron sus dos hermanos, quienes también trabajaron para iBM.

Es que esta compañía al contratar no repara en los lazos de sangre, sino en que las personas tengan ganas de hacer las cosas bien. “Trabajar en iBM es muy gratificante. Es una empresa que te permite crecer, incluso, gra-

La comunicación horizon-tal y el excelente clima laboral favorecen el crecimiento de los cola-boradores y de la compañía. leonardo Baronio Baraybar, Gerente General de Centro Cerámico las Flores, señala que el objetivo de la empresa es formar líderes y no empleados que solo atien-dan órdenes. “No solo son mejores personas y buenos profesionales, sino también crecen con su equipo”.

Para motivar a sus colaborado-res, la empresa organiza talleres de comunicación y de liderazgo, y realiza sesiones de coaching y de lecturas para intercambiar opiniones y sentimien-tos. A través del programa Nuestro

Isaac Estrada trabajaba en el área de Housekeeping en una de las unidades de Casa Andina, en Cus-co, cuando se vio aquejado por fuertes dolencias que lo llevaron a alejarse de la empresa por dos meses. Sin embargo, su preocupación por la posibilidad de perder el trabajo no lo dejaba tranquilo. Hoy, recuperado, anda feliz y agradeci-do pues se le brindó todas las facilida-des para que llevara su tratamiento sin contratiempos.

Así es Casa Andina, una empresa con buena onda, preocupada por sus colaboradores y buscando siempre cómo hacerlos felices. A cambio, solo pide gente que ame al Perú casi

El día en que Juan Carlos Vallejo apague la luz de su oficina por última vez, probablemente una tarde de diciembre, de seguro le envolverá la nostalgia. Y es que el gerente gene-ral de interseguro dejará aquel ‘hijo’ que gestó con entusiasmo cuando apenas rozaba los 33 años, al que vio nacer, crecer, madurar con él mismo y del que se despide ahora que tiene 47.

Cierto, seguirá desempeñándose dentro del Grupo interbank asumien-do con el entusiasmo de siempre nue-vos retos. Sin embargo, hoy que está despidiéndose de su ‘familia’, nos confía que pasó de ser un ejecutivo transaccional para ir más allá y llegar

de una familia y parte de una sociedad. Este enfoque hoy nos permite tener un equipo humano muy comprometido”, sostiene.

Es así que iBM extiende sus pro-gramas a las familias de los colabora-dores, coordinando visitas de los hijos a las oficinas, realizando talleres de verano y diversas actividades que bus-can integrarlos a la empresa. Asimis-mo, conscientes que la comunicación es una pieza clave para un buen clima laboral, todas las semanas realizan un comité de recursos humanos donde el Gerente General se reúne con los cola-boradores, siempre en una atmósfera de confianza y sinceridad. ■

el que se desempeña cada integrante para contribuir con su crecimiento académico y profesional. la segunda se asocia con el fortalecimiento de habi-lidades personales y la mejora de las relaciones amicales y familiares, por-que un colaborador estable fortalece el desarrollo empresarial.

Pedro Velásquez, Jefe de Alma-cén, comenta que gracias al apoyo de la compañía ha logrado cumplir varias de sus metas. Empezó como auxiliar del almacén y hoy es el jefe. “Siempre aspiré a lograr este objetivo. Ahora deseo cosechar nuevos logros, siem-pre teniendo en cuenta lo que aprendí: todo se realiza por etapas”. ■

sus trabajadores en embajadores de su zona ofreciéndoles una línea de carrera que los puede llevar muy lejos, siempre en un ambiente grato donde reina el espíritu festivo y en que los huéspedes se vayan gratificados por la atención recibida.

Una práctica con gran impacto es el “Día E”, jornada en que el personal manifiesta en un papel lo que les gusta y lo que no de la compañía, informa-ción que luego es recogida y analizada para mejorar. otra acción es la Cara-vana, en la que cada local organiza un viaje a un destino, jornada que les sirve para reforzar vínculos de compañeris-mo y camaradería. ■

la competencia con las ofertas más tentadoras pudo llevarse a sus mejo-res vendedores, pues irse para ellos significaba lo mismo que abandonar a su familia.

los colaboradores confían en la empresa y viven el día a día practi-cando los valores que la rigen, en los cuales la persona humana, la familia y la consecución de metas están en el sitial más alto. Así, también en alto, Vallejo deja la empresa, seguro de que su sucesor sabrá seguir la línea traza-da. Por ello, se irá contento, aunque sabe que una parte de su corazón –cuando no todo– se quedará por siem-pre en interseguro. ■

Confianza en nuestra gente

Formadores de líderes

Equipo apasionado por el perú

Familia que rompe esquemas

jaime garcía echecopar

Gerente General

leonardo Baronio

BaraybarGerente General

juan stoessel Gerente General

juan carlos Vallejo

Gerente General

“En ibM el clima laboral está basado en la confianza mutua. somos una empresa bastante horizontal y abierta, donde todos los colaboradores pueden expresar libremente lo que piensan”.

“cuando empezamos un nuevo reto todos nos comprometemos a alcanzar los objetivos. así, cada colaborador contribuye con su crecimiento y con el de la empresa”.

“con buena comunicación se resuelven casi todos los problemas. Por eso fomentamos el diálogo abierto con nuestros colaboradores y su crecimiento permanente”.

“nos preocupamos genuinamente por los trabajadores creando un ambiente familiar donde laboran felices sintiéndose como en casa”.

2º

3º

4º

5º

cias al programa opción flexible de trabajo, he podido retomar mi carre-ra universitaria y cerrar un ciclo tan importante para mí”, señala luis. En esa línea, Jaime García Echecopar, Gerente General de iBM en Perú, Ecuador, Bolivia, Uruguay & Paraguay, afirma que la compañía –que este año celebró su primer centenario a nivel mundial y 79 años de presencia en el Perú– impulsa permanentemente el crecimiento personal y profesional de todos sus colaboradores. Contamos con una serie de programas que han sido diseñados pensando en el traba-jador de una manera integral, es decir, como persona, profesional, miembro

compromiso es por ti manifiestan su involucramiento con la empresa y sus deseos de alcanzar sus metas.

También han implementado el Mural del orgullo, que permite conocer el sentir del colaborador, así como el Día del Soltero, que afianza las relacio-nes interpersonales. Raquel Mendoza Torres, Jefe de Recursos Humanos, indica que para mejorar el desempeño de los trabajadores conversan con ellos e identifican sus verdaderas necesida-des. “Plantean los programas y noso-tros los fortalecemos y ejecutamos”.

las capacitaciones técnicas y de crecimiento personal son claves. la primera se relaciona con el rubro en

con devoción y que ayude a difundir sus atractivos, convirtiéndose así en conocedores de todo nuestro poten-cial turístico.

“Nosotros no vendemos habitacio-nes, vendemos experiencias. Y estas se viven en cualquier contacto que nues-tros clientes tengan con los colaborado-res. Por ello es importante que estos se sientan felices haciendo un trabajo que es valorado. De este modo serán los pri-meros promotores de toda la riqueza turística que posee nuestro país”, sos-tiene Juan Stoessel, Gerente General.

Esta organización de 20 hoteles en 11 destinos del Perú busca siempre el talento regional a fin de convertir a

a conectarse emocionalmente no solo con el lugar en el que trabajó tanto tiempo, sino con todo el equipo huma-no que él mismo creó. “Me di cuenta de lo importante que es el clima labo-ral, de lo vital que resulta que el trabajo ayude a las personas a crecer profesio-nal y personalmente”, expresa.

Uno de los retos que ha afrontado la empresa –cuenta Claudia Valdivia, Gerente de Finanzas y Desarrollo Humano– es el de comprometer a los trabajadores del área comercial, que por lo general están imbuidos en sus números, comisiones y cuotas. No obstante en interseguro están con la camiseta tan puesta que ni siquiera

iBm del perú

centro cerÁmico las Flores

casa andina

intersegUro

Eduardo Sánchez Silva (22)Housekeeping

“Cuando salí del colegio, en el año 2005, estaba en la búsqueda de una uni-versidad donde pudiera estudiar una carrera. Vivo en Ciudadela Pachacútec, Ventanilla, un lugar donde se vive con pocos recursos, así que ni bien me ente-ré del Proyecto Universidad Católica laboral de Pachacútec, y más aún, que JW Marriott auspiciaría el programa de hostelería, decidí postular.

Desde que empecé a estudiar, en el año 2009, todo cambió para mí. El hotel nos brindó la oportunidad de practicar desde el primer ciclo. las clases eran en la universidad, pero tam-bién en el Marriott. luego de practicar dos años y medio, me acaban de contra-tar. Este año me gradúo y no hay nada mejor que hacerlo teniendo trabajo.

De niño siempre soñaba con traba-jar en una empresa grande, pero ahora ya no sueño, porque estoy viviéndolo. Si no hubiera existido la Universidad de

Pachacútec, y sin el apoyo de Marriott, quizás nunca lo hubiera logrado. He pasado de vender helados, desayuno, periódicos, de vender de todo, a trabajar en una de las mejores empresas del país.

Por eso, todos los días, cuando sal-go de mi casa a las 4:30 am. para poder llegar a las 7am. al hotel, me levanto feliz, porque me siento parte de una gran familia. Y cuando llego y veo el edificio inmenso siempre pienso y me digo: en mejor lugar no puedo estar. Y doy gracias a Dios por ello”.

Testimonio desde la base

JW Marriott Lima fomenta el crecimiento profesional de sus asociados a través de diversos programas de capacitación.

739trabajadores

432trabajadores

330trabajadores

503trabajadores

gerente de gestión Humana y calidad de servicio. Miguel Castillo.

gerente de Finanzas y desarrollo Humano: Claudia Valdivia Valladares.

jefe de recursos Humanos: Raquel Mendoza Torres.

gerente de recursos Humanos: Claudia Palacios.

4 años en el ranking

5 años en el ranking

3 años en el ranking

8 años en el ranking

pizarra de ideas. Cualquier colaborador de la gerencia puede anotar una nueva idea sobre cómo hacer mejor las cosas en el área, lo cual invita a todos a desarrollarla.

Ferias y Charlas. Programa de visita a Universidades e Institutos donde se explica el perfil que se busca en los colaboradores.

asistencia al Cesado. Programa que consiste en prestarles asesoría a los colabo-radores durante el proceso de desvinculación y/o apoyarlos en diferentes temas.

entre amigos. Foro de discu-sión que se realiza dos veces al mes. Reúne a colaboradores administrativos y comerciales .

Reunión de nuevo año. Se comparte con los colaboradores los resultados del año anterior y las metas para el presente año.

Conociendo a otros Líderes. Cada líder visita a los diferen-tes equipos de trabajo a fin de que los colaboradores puedan conocerlos y preguntar temas de su interés.

post natal for men. Durante el primer mes el trabajador pueda entrar 2 horas antes o 2 horas después, o trabajar desde la casa.

Connection Coach. Todo nuevo colaborador tiene un coach de su área considerado “high potential”. Se logra un pro-ceso de adaptación más rápido.

pRáCTiCas pOsiTiVas

pRáCTiCas pOsiTiVas

pRáCTiCas pOsiTiVas

pRáCTiCas pOsiTiVas

ranking de empresas medianas

12 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011 13

ranking de empresas medianas

A diario, DHL Express Perú trabaja por fortalecer un principio sobre el cual cimienta su éxito corpo-rativo: valorar al ser humano. Edison Rodrigo Yépez Jiménez, Gerente General, señala que acogen las opinio-nes de todos los colaboradores en la toma de decisiones. Además, fomen-tan el trabajo en equipo y propician un ambiente de trabajo saludable.

los colaboradores no solo encuen-tran un lugar en donde realizan sus labores, sino también un espacio que promueve su constante aprendizaje. Además de los salarios, la inversión más importante que la empresa realiza en su personal es la capacitación. los

Luis Baca se incorporó como promotor a la Positiva Vida en el año 2005 y se esforzó al máximo para que su labor de vendedor tuviera sus frutos. Pero llegó a más, pues fue escalando algunas posiciones y en la actualidad es supervisor de venta de la Unidad de Negocios de SPF. “Gra-cias a las políticas de la empresa, tengo una carrera profesional en la cual pue-do seguir creciendo y tengo un trabajo en el que me puedo expresar libremen-te. Para mí es fundamental el buen tra-to y la comunicación que la compañía promueve”, expresa Baca.

En este sentido, el Gerente General de la Positiva Vida, Juan Manuel Peña

Cuando la línea que separa el trabajo y el placer es casi ínfima, es un buen indicio de que esa persona es feliz haciendo lo que hace. Eso le pasó a Yusel Jerí (26), Coordinadora de Comunica-ciones de McDonald´s. “Yo no siento que tengo que ir a trabajar, al contrario siento que la oficina es mi segundo hogar. Mi relación con mis jefes y com-pañeros es extraordinaria, tengo la liber-tad y la confianza de hablar con ellos en cualquier momento para resolver cual-quier problema o duda”.

Con el objetivo de reconocer el esfuerzo de su personal, desde este año esta famosa franquicia ha implemen-tado en Perú una nueva práctica para

Los líderes siempre están cerca de su gente y conocen sus necesidades. Así lo entiende Finan-ciera Uno, que valora las políticas de comunicación horizontal que se genera entre los mandos superiores e inferiores. Alberto D’Angelo Dañino, Gerente General, comenta que un ejemplo de ello son las charlas infor-mativas sobre la situación y las pro-yecciones de la empresa, en las que se busca la participación de todos.

El crecimiento profesional es otro de los pilares de la empresa. Existe el compromiso de programar capacita-ciones frecuentes para los colaborado-res. Patricia Subauste Uribe, Gerente

Cada vez que un nuevo integrante se une a la familia de Pamolsa se sorprende de poder almorzar en el mismo ambiente y en la misma mesa que los directivos de la empresa. la horizontalidad que se vive desde el primer día se sostiene en la política de puertas abiertas que se practica en la organización y que, ade-más, fomenta el respeto entre todos los colaboradores.

Sandro Borda Noriega, Gerente General, sostiene que el principal obje-tivo es lograr que su equipo humano se sienta satisfecho de trabajar en una empresa que, además de brindarles un buen clima laboral, premia su creativi-

Convencida de la impor-tancia de mejorar la vida de las personas, Media Networks se preocu-pa para que cada uno de sus colabo-radores se sienta contento mientras trabaja. “Buscamos algo más que el compromiso, buscamos el involu-cramiento con la compañía”, indica Mónica Wong, Gerente de Recursos Humanos.

Cada meta alcanzada es premiada con un reconocimiento de acuerdo a la personalidad del colaborador. Por ejemplo, hay quienes prefieren los regalos; algunos, las felicitaciones de sus jefes superiores, y otros, que sus logros sean informados a sus familia-

Los que trabajan en British American Tobacco saben lo que es una verdadera bienvenida y disfrutan de un buen clima laboral. Desde el primer día, el nuevo cola-borador se siente parte de un equipo gracias al Business Team. Así, miem-bros de diversas áreas le ayudan a adaptarse a la cultura organizacional, la camaradería y al profesionalismo de la compañía.

Conforme adquieren mayor expe-riencia, los colaboradores comparten sus éxitos al interior de los equipos fun-cionales y con el resto de las áreas de la empresa. Mercedes Bernard, Gerente de Recursos Humanos, señala que el

chamente con su entorno familiar. En este sentido, se impulsan programas específicos que ayudan a fortalecer los lazos familiares, como la cuponera de tiempo libre. “Nuestro principio es valorar al ser humano y consideramos que la familia es fundamental porque forma parte del equilibrio de la vida”, afirma Esteban Proaño Guerra, Geren-te de Recursos Humanos.

El crecimiento y desarrollo de los colaboradores se basan en lograr que los asuntos ordinarios se conviertan en extraordinariamente bien hechas. Allí radica el éxito y la solidez de la organiza-ción, así como el equilibrio de la vida que disfrutan todos sus profesionales. ■

que le apasionan. De este modo, es posible evaluarlos y hallar un puesto para ellos, pues cuando no se apasio-nan por las cosas, simplemente no des-tacan. Por este programa, ellos mismos son los primeros en conocer sus resul-tados, convirtiéndose en los principa-les agentes de su desarrollo.

En el acercamiento a los trabaja-dores impactan mucho los detalles personalizados, que contribuyen a que las personas se sientan muy especiales y valorados por la empresa. Así, con la energía a mil, los colaboradores des-empeñan su trabajo en un ambiente donde la comunicación y el desarrollo sin obstáculos son la premisa. ■

rencia, se celebran los “Días de la Comu-nicación”, iniciativa corporativa que se realiza dos veces al año con el fin de dar a conocer los resultados del primer y segun-do semestre, así como las metas y objeti-vos de la empresa. los tiempos han cam-biado, y ahora hace mucha falta impulsar los conceptos de liderazgo frente al típico de jefatura. los líderes no tienen necesa-riamente un cargo gerencial, el líder está en cada uno de los colaboradores.

“Aquí todos hablan y el gerente escu-cha, pues me interesa saber qué es lo que mis colaboradores piensan”, agrega. El sistema de captación del nuevo personal también es motivo de análisis y seriedad en esta empresa. ■

ha participado en diferentes talleres de la empresa y ha escalado posicio-nes a paso firme. “Me siento contento por haberme desarrollado profesio-nalmente en mi trabajo. A diferencia de otras empresas, aquí se invierten muchos recursos para lograr el bienes-tar de los trabajadores”.

Cada año, los colaboradores más destacados son reconocidos con el pre-mio Te Veo, que considera los valores como la honestidad, el deseo de supera-ción y la honradez, que también identi-fican a la empresa. lo más importante es que cada vez hay mayor participa-ción y compromiso con la cultura orga-nizacional de la financiera. ■

a desarrollar su potencial a través de capacitaciones diseñadas para ellos. Karinna Moscoso Ríos, Directora de Gestión Humana, afirma que a partir de la evaluación de desempeño se enfo-can en las oportunidades de mejora.

Como parte de su cultura organi-zacional, los colaboradores siempre están dispuestos a participar con su tra-bajo en el beneficio de la comunidad. Una de sus principales actividades es ¿Quieres ser el Papá Noel de un niño esta Navidad?, que permite apadrinar a un niño de escasos recursos. Así, no solo se crean lazos al interior de la empresa, sino también los ayudan a ser mejores personas. ■

equipo humano esté a la vanguardia del conocimiento. “Tenemos un pre-supuesto anual para cada persona. Rea-lizamos capacitaciones presenciales, in house y virtuales. Por eso, cada fin de año elaboramos un plan que empe-zamos a ejecutar en el mes de febrero”.

Para evitar los conflictos en los entornos laboral y familiar, la empre-sa implementa diversas estrategias como la cuponera Tiempo para ti y Al trabajo de papá o mamá. Si existiera algún problema en el ámbito familiar, el colaborador siempre recibe el apoyo de la empresa para resolverlo a tiempo. El equilibrio también contribuye a una calidad de vida. ■

trabajo, el clima laboral elimina tensio-nes. “la preocupación que demuestra la organización por cada trabajador es importante porque va más allá de uno como colaborador”, dice. Esto se refle-ja en la cultura de coaching que tiene como objetivo desarrollar el potencial de su capital humano.

Cada integrante puede buscar un coach que le ayude a desarrollar sus competencias más allá de los conoci-mientos funcionales, como liderazgo, trabajo en equipo y relacionamiento interno. Este proceso, de la mano con las capacitaciones, hace posible que el talento nacional sea exportable a otros mercados del mundo. ■

Grupo en constante aprendizaje

Con la energía aseguradaCapital humano reconocido

Compromiso con valores éticosEmpresa de puertas abiertas

Mejores condiciones para el colaboradorAquí todos disfrutan del trabajo

edison rodrigo Yépez jiménez

Gerente General

juan manuel peña Henderson

Gerente General

luis alberto raganato

Gerente General

alberto d’angelo Gerente General

sandro Borda noriega

Gerente General

Werner schuler Gerente General

diego carbone country Manager

“La confianza y el respeto son la base de la relación entre todas las personas de nuestra organización. solo así logramos buenos resultados empresariales”.

“Para nosotros es importante contar con una dosis de humildad que nos permita reconocer nuestras limitaciones individuales y buscar mejorar día a día como equipo”.

“nuestra política laboral se basa en el fuerte compromiso hacia nuestra gente. nos preocupamos por incentivar un ambiente de trabajo agradable con oportunidades de crecimiento profesional y personal”.

“Para lograr que una organización sea un GPTW es fundamental ver al capital humano como el generador del valor en el largo plazo”.

“Procuramos que cada uno de nuestros colaboradores se sienta un ‘protagonista’ de nuestra historia. nos preocupamos por lo que ellos esperan de la empresa”.

“nuestra visión es mejorar la vida de las personas. Eso nos inspira a crear las mejores condiciones para que nuestra gente explote al máximo su talento”.

“cultivamos un ambiente que promueve el éxito de la empresa, el equipo y las personas, lo que hace que todos disfrutemos de nuestro trabajo”.

10º 6º

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programas de entrenamiento externo abordan temas como liderazgo, inglés y comercio exterior. También ofrecen asesoría interna en la plataforma CSi y la Escuela DHl.

Raúl Cavenecia lara, Asesor Comercial Mayor, señala que las capa-citaciones lo ayudaron a crecer en el ámbito profesional. Así ha sido desde que ingresó a laborar en la empresa, en el 2001. “Me ayudaron a desarrollar mis capacidades y seguí una línea de carrera que me ha permitido obtener reconocimientos y una estabilidad eco-nómica que agradezco mucho”.

El buen desempeño del colabora-dor en la compañía se relaciona estre-

Henderson, señala que la organización tiene una preocupación genuina por brindar a su gente “un trato humano, justo y profesional”. Esto permite una comunicación horizontal entre todos los miembros.

Por su parte, Patricia Tamana-ja, Gerente de Desarrollo Humano expresa que “los colaboradores sien-ten a sus gerentes muy cercanos, pues procuramos transmitirles con-fianza, tranquilidad y seguridad, la cual luego se traslada al cliente a tra-vés de una buena atención”.

En la Positiva Vida, desde la induc-ción, se busca identificar las capacida-des de los colaboradores y de las cosas

premiar el talento de sus colaboradores de restaurante a través del Programa “Becamos Tu Pasión”, mediante el cual la empresa premia al trabajador con un monto de dinero durante un año para cubrir sus estudios.

Asimismo, forma parte de su política corporativa laboral la preocupación por promover la diversidad e inclusión, por ello, “desde este año hemos implemen-tado un Programa de Contratación de Personas con Habilidades Diferentes en convenio con el “Centro Ann Sulli-van del Perú”, organización sin fines de lucro por la educación” explica Ada Sán-chez, Jefe de Recursos Humanos.

Para fomentar el diálogo y la transpa-

de Gestión y Desarrollo Humano, indi-ca que cuando existen vacantes labora-les se elige al sucesor entre los profesio-nales más talentosos de la compañía. “Con esta decisión transmitimos un mensaje positivo y de aliento entre nuestros colaboradores. Ellos saben que no permanecen estancados pro-fesionalmente y que, por el contrario, tienen una línea de carrera”, destaca.

De esta manera, todos valoran la confianza de la empresa en el constan-te desarrollo de sus capacidades, lo que les motiva a participar en los cursos y talleres que se implementan.

Es el caso de omar Chávez Cua-dros, supervisor de plataforma, quien

dad. “Promovemos una cultura de jus-ticia y meritocracia y prestamos aten-ción personalizada a cada colaborador en sus problemas particulares, a través de diversos planes de actividades”.

la opinión de todos es gratamen-te recibida por los directivos, quienes requieren de la experiencia de las per-sonas que están más cerca de las ope-raciones diarias. Para ello han estable-cido el programa Produciendo ideas, que reconoce a los participantes de forma económica y promueve el mejo-ramiento de los procesos y actividades.

Conocedora de que para crecer es necesario mantenerse actualizado, la empresa apoya a sus colaboradores

res. “Cuando deseamos reconocer a uno de nuestros trabajadores apela-mos a lo emotivo, indagamos qué es lo que le gusta. la idea es impactarlo”.

Entre los objetivos también figura potenciar su talento. Para ello, realizan un seguimiento del desempeño profe-sional, lo cual permite identificar si sus acciones se encuentran bien direccio-nadas. Se organizan procesos de reclu-tamiento interno en los que todos tie-nen la opción de postular en una línea de carrera.

la capacitación es una inversión para la empresa. Por ser una compañía que se encuentra en permanente con-tacto con la tecnología requiere que su

aporte de cada persona es recompensa-do con la oportunidad de postular a una selección interior para ser promovido a un cargo superior, a través del progra-ma Crecer Juntos.

Este tipo de programas busca que los colaboradores no solo se sientan bien con las actividades de camarade-ría, sino que también estén orgullosos del trabajo que realizan. “Ellos com-prueban que realmente se les reconoce y que se les dan oportunidades de hacer una línea de carrera. logramos que la gente disfrute lo que hace”, afirma Die-go Carbone, Country Manager.

luciana Carty Motta, del área legal, siente que a pesar de las exigencias del

teleFónicaserVicios comerciales

dHl eXpress perú

la positiVa Vidamc donald’s

Financiera Uno

pamolsa

media netWorks

BritisH american toBacco

Desde el primer día, un nue-vo integrante de Telefónica Servicios Comerciales (TSC) participa de un programa de inducción. Además, conoce las expectativas que tienen puestas en él y aprende sobre la cultu-ra TSC, que se basa en el compromi-so, la pasión y la ilusión.

Pedro Pacherre Navarro, Geren-te General, sostiene que el principal objetivo de la empresa es lograr que su equipo humano se sienta satisfe-cho de trabajar en una empresa que premia la evolución de su desempeño laboral. “Pueden acceder a puestos de mayor nivel de responsabilidad, incrementos salariales e, incluso, pasantías internacionales en las empresas del Grupo Telefónica”.

Cada mes se eligen a los 28 mejo-res asesores comerciales en el ámbito nacional. los ganadores de provincia

saber cómo se sienten y qué necesitan obtener para un mejor desempeño.

En ese sentido, uno de los temas claves de la organización es la esta-bilidad familiar del equipo. Por eso, desde hace tres años cuentan con la Cuponera TSC, que otorga permisos personales durante la jornada laboral en fechas importantes como el Día de la Madre, Día del Padre y el primer día de escuela de los hijos. Así, cada cola-borador logra un equilibrio entre su vida personal y laboral. ■

Equipo eficiente y satisfecho

pedro pacherre navarro

Gerente General

“somos un equipo que trabaja con ilusión, pasión y compromiso. nuestra clave es escuchar las necesidades de nuestros colaboradores, entenderlas y tratar de satisfacerlas”.

son premiados en una ceremonia pública en cada una de sus sedes, mientras que en lima son invitados a un desayuno con el gerente general y los directivos de Movistar. Como las opiniones y sugerencias de los colaboradores son fundamentales para la empresa, el gerente general realiza dos visitas anuales a las tiendas ubicadas en el interior del país. En el caso de lima pueden ser hasta una vez por mes. la intención es reunirse con cada uno de los colaboradores para

381trabajadores

653trabajadores

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gerente de gestión y desarrollo Humano: Patricia Subauste Uribe.

gerente de recursos Humanos: Mónica Wong.

gerente de desarrollo Humano: Patricia Tamanaja.

jefe de recursos Humanos: Lizbeth Cuadros Béjar.

1 año en el ranking

2 años en el ranking

2 años en el ranking

3 años en el ranking

Cadena de Bienvenida.Cuando se inaugura una nueva tienda, los Gerentes de Tienda y Finantienda graban un cálido mensaje de bienvenida para que sea mostrado a todo el personal.

dulce domingo. Un domingo al mes se brinda a los colaborado-res un dulce acompañado de un pensamiento o historia positiva.

Rotación internacional. Programa de un intercambio de profesionales entre las diferentes operadoras del grupo Telefónica en en el mundo.

el sentido de mi Trabajo.Taller que busca la toma de conciencia alrededor del trabajo que realizan los colaboradores. Es dictado por los líderes de la empresa.

Campaña Vida positiva. Todos los lunes se brinda un bowl con una fruta específica a los colabo-radores para ayudarlos con sus buenos hábitos alimenticios.

Beneficios a tu medida.Este programa tiene como objetivo conocer a profundidad a los colaboradores con el fin de generar beneficios a su medida.

Hermano mayor. Cuando ingresa un nuevo colaborador, se escoge a un trabajador, quien se encarga de hacerle la presen-tación frente al resto de sus com-pañeros y lo guia por la empresa.

programa pivot. A los colabo-radores más destacados, se les invitación de pasar un tiempo en las tiendas de provincia.

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directora de gestión Humana: Karinna Moscoso Ríos.

gerente de recursos Humanos: Mercedes Bernard.

jefe de recursos Humanos: Ada Sánchez.

gerente de recursos Humanos: Esteban Proaño Guerra.

1 año en el ranking

6 años en el ranking

6 años en el ranking

3 años en el ranking

matrimonio civil. Para los cola-boradores que no cuentan con recursos, la empresa organiza un matrimonio civil. Los gastos son asumidos al 100% por la empresa.

Viviendo sueños. La empresa cumple el sueño del hijo de un colaborador que por algún moti-vo no lo haya podido lograr.

Healthy day. Un día al mes, a nivel nacional, se hace entrega de snacks saludables a todos los colaboradores.

Tómbola. Se organiza una tóm-bola con el apoyo de diversas áreas y proveedores. Todos los tickets tienen premio tales como medios días libres, vinos, relojes, entre otros.

programa puertas abiertas. Los padres de los colaboradores van al restaurante y se les mues-tra el trabajo que realizan sus hijos y la importancia que tiene para el logro de los objetivos.

Becamos tu pasión: Se premia al colaborador con un monto de S/. 200 mensuales durante 1 año para cubrir sus estudios.

portal Just sell. Red social que permite la comunicación bidireccional entre los equipos de ventas a nivel mundial y sus líderes. La interacción es conti-nua y fluida

Corresponsales expressos. Integrado por colaboradores de la empresa quienes se reúnen para planificar la revista interna.

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ranking de empresas medianas

14 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011 15

ranking de empresas medianas

Cuando los colaboradores de una empresa aseguran que trabajar allí es la mejor experiencia que han vivido, se superan todos los retos. En BBVA Horizonte cada día se esfuerzan por brindar las mejores condiciones laborales y fomentar el compañerismo que genera un vínculo que alienta a lograr un mismo objetivo.

“Trabajar en el grupo BBVA es un honor. Se siente la calidad de las perso-nas con la que se convive día a día y el apoyo que brindan todos los que con-formamos esta gran familia”. Así lo considera María Robles, quien empe-zó como ejecutiva de servicio y hoy es supervisora de agencia. Después de

El excelente clima laboral que reina en AFP integra es fruto del traba-jo que se viene realizando desde hace varios años. “Gracias a las encuestas de clima laboral y de satisfacción de los clientes internos que hemos venido desarrollando, hemos podido imple-mentar diversas iniciativas, algunas de ellas planteadas por los mismos colabo-radores, que nos han ayudado a conver-tirnos en un gran lugar para trabajar”, explica Alberto García Haaker, Gerente Central de Recursos Humanos.

El nivel de compromiso consegui-do implica una comunicación opor-tuna, eficiente, clara, sencilla, abierta y transparente en todas las áreas. Para

“Estar en la empresa es como estar en casa”. Esa es la frase con la que Rocío Saravia, líder de Proyecto, resume su satisfacción por trabajar en GMi, una organización donde los colaboradores cuentan con línea de carrera, cursos e-learning, programas de desarrollo corporativo, horas libres, obsequios, permisos, descuentos especiales, entre muchos otros beneficios.

Y es que en GMi la contribución de cada uno de ellos es considerada de gran valor. “El secreto de nuestro éxito es la gestión del conocimiento de nues-tros colaboradores”, afirma el Gerente General, Walter Silva Santisteban. Esta

Enfocar el esfuerzo en una ofer-ta diferenciada, buscando siempre la innovación y calidad del servicio, ha lle-vado a iSil a convertirse en una institu-ción educativa de éxito en el país. Para su Director General, Carlos Seminario Pizzorni, eso no hubiera sido posible sin colaboradores sinceramente com-prometidos con la empresa, a quienes se les delega importantes responsabili-dades dentro de la gestión y se les brin-da toda la confianza para que puedan tomar decisiones y también para cues-tionar lo establecido. “Se parte de una política de puertas abiertas, dándoles acceso a la Dirección General a colabo-radores de todos los niveles”, dice.

sionales. A través de la Feria Virtual de Maestrías se eligen las mejores ofertas del país y con el Reconocimiento a la Excelencia se identifica a las personas que ocupan los tres primeros puestos, quienes reciben la devolución total o parcial de la inversión realizada.

En la difícil tarea de equilibrar la vida laboral con la familiar, existe el compro-miso de organizar y gestionar las activi-dades diarias para que los colaboradores tengan jornadas de trabajo cada vez más óptimas. Karina Bruce, Gerente Gene-ral Adjunto de Recursos Humanos, comenta que a ello se suman iniciativas como Medio Día libre por tu Cumplea-ños y Club de Esparcimiento. ■

borador ingresa a la compañía le da la bienvenida personalmente. Así, tiene la oportunidad de demostrarle que par-te de la cultura organizacional es la polí-tica de puertas abiertas, donde todos los integrantes del Comité Ejecutivo están disponibles para apoyarlos en el momento que se requiera.

otras prácticas positivas de la empresa son la Encuesta de Satisfac-ción del Cliente interno; los desayunos con el Gerente Central de Recursos Humanos, las celebraciones de las festividades, campeonatos deportivos, chequeos médicos preventivos y vaca-ciones útiles para los hijos; el Programa Talleres de Verano, etcétera. ■

tramos inmersos en los múltiples pro-gramas de desarrollo y aprendizaje. las reuniones de feedback, foros, blogs, eventos, campañas y otros programas que existen dentro de GMi hacen que nuestro día laboral sea completamente diferente al de otras organizaciones”.

Añade que el reto actual a raíz del crecimiento de la empresa es reducir el tiempo de aprendizaje de los colabora-dores y cubrir con ellos posiciones cla-ve dentro de las diferentes áreas. la pre-ocupación por el desarrollo profesional del personal es reconocida y aplaudida por todos, así como los valores de cali-dad, cumplimiento, seriedad y eficien-cia sobre los que trabajan. ■

zontal y los colaboradores reciben múltiples beneficios, como préstamos, adelanto de utilidades, vacaciones úti-les para sus hijos, etc.

“Desde que tenemos los resultados anuales de GPTW, hemos tomado una serie de decisiones que han tenido un impacto muy positivo sobre el clima laboral. Queremos mejorar el proce-so de la evaluación de desempeño de nuestra gente, en especial la etapa de retroalimentación, para lograr mejorar el desempeño de nuestros colabora-dores y aportar en su desarrollo pro-fesional y personal”, concluye Jaime Grau Gandolfo, Gerente de Recursos Humanos de iSil. ■

Orgullosos de una gran familia

Una empresa comprometida

Trabajar y sentirse en casa

Trato horizontal a todo nivel

rafael carranza director Gerente

General

jorge ramos raygada

Gerente General

Walter silva santisteban r. Gerente General

carlos seminario pizzorni

director General

“Estamos convencidos de que nuestro factor diferencial son nuestros colaboradores y que el buen clima laboral depende del trabajo en equipo y el compromiso de todos”.

“somos una gran familia que ha crecido con el compromiso de acompañar el desarrollo personal y profesional de nuestros colaboradores”.

“juntos aprendemos a crecer, compartiendo conocimiento, de tal forma que hacemos de GMi una organización de Grandes Momentos de ingeniería”.

“Fortalecer el orgullo de pertenencia e inculcar el respeto a todo nivel”.

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16 años todavía se asombra de haber encontrado un lugar en el que todos se sienten apreciados y reconocidos.

Rafael Carranza, Director Gerente General, afirma que el reconocimiento del desempeño es uno de los pilares que sostiene la motivación laboral. En este sentido, se organizan actividades anuales en los que se premian a los colaboradores que destacan por su compromiso con los valores corpora-tivos y a quienes forman a sus compa-ñeros.

Facilitar el autodesarrollo es otra de las prioridades de la empresa, que ofre-ce a su equipo comercial un programa integral de formación en temas previ-

conseguirlo, la empresa ha imple-mentado una serie de canales, como los virtuales, que incluyen comuni-cados internos y permiten recoger los comentarios que puedan surgir.

“A nivel presencial contamos con reuniones periódicas con el personal y Town Hall Meetings en las que los cola-boradores reciben información sobre la marcha del negocio y las novedades que se presentan en este, teniendo la oportunidad de realizar las pregun-tas que estimen convenientes, ya sea al Comité Ejecutivo o a los ejecutivos regionales que nos visiten”, señala Jor-ge Ramos Raygada, Gerente General.

Añade que cuando un nuevo cola-

filosofía los ha llevado a generar un entorno que permite la comunicación directa entre colaboradores sin impor-tar el nivel jerárquico, donde se fomen-ta el interés por preguntar y todos cons-truyen, aportan y participan.

David Gustavo lópez Cabrera, Gerente de Desarrollo organizacional, señala que entre las herramientas que utiliza su gerencia para establecer una mayor cercanía con los trabajadores están la política de puertas abiertas, las reuniones semanales con líderes, las reuniones de reconocimiento con comunidades y los eventos de integra-ción y celebración, entre otros. “Todos los colaboradores en GMi nos encon-

El apoyo brindado a los colabora-dores es una práctica constante en la empresa. De ello puede dar fe Ernes-to Rodas, sub director de Tecnología Educativa: “la institución no dudó en apoyarme económicamente cuando pasé por un delicado tema de salud que implicaba dejar de trabajar a tiempo parcial”, dice. Por su parte, Denisse Bruffau, jefa de Plataforma de Servi-cios, resalta la posibilidad que ha tenido de realizar una línea de carrera y recibir incentivos por productividad.

Estos sentimientos positivos son producto de la filosofía de trabajo que envuelve el ambiente laboral de iSil, donde existe una organización hori-

BBVa HoriZonte

aFp integra

gmi

institUto san ignacio de loYola

Pamela Vereau entró en shock hace un par de años cuan-do a su hija le detectaron un problema de salud cuya recuperación implicaba desligarse de sus obligaciones laborales para avocarse exclusivamente al trata-miento de su niña. El día que, resignada, presentó su carta de renuncia, pasó algo inesperado: en Recursos Humanos se la devolvieron ofreciéndole una licencia sin goce de haber para que se dedique a su pequeña con la tranquilidad de que su puesto de trabajo en el Área de Contratos y licitaciones de Duke Energy Perú esta-ba reservado. luego de un año regresó a la empresa y se sintió aún más motivada de seguir trabajando.

relajo”, agrega sonriente Javier Uchuya, Gerente de Recursos Humanos, quien detalla que los colaboradores tienen a su disposición juegos de mano, videojue-gos, karaoke y gimnasio para que se dis-tiendan al final del día.

Un factor fundamental en la empre-sa es la seguridad, principio que todos los trabajadores tienen arraigado desde que llegan a la compañía. Sobre este aspecto se hacen muchas acciones que buscan reforzar la conciencia de realizar opera-ciones seguras y si en algún momento, algún colaborador siente o cree que no cuenta con las medidas de seguridad adecuadas puede parar la operación el tiempo que sea necesario. ■

Un equipo altamente motivado

mark Hoffmann rosas

Gerente General

“nuestro nivel de exigencia es alto. Por ello brindamos a nuestros colaboradores las mejores herramientas para que puedan hallar el equilibrio entre la vida personal y laboral”. 18º

Y es que en la compañía se busca que todos los trabajadores se encuen-tren satisfechos con la empresa y pro-veerlos de todas las herramientas posi-bles para un buen desempeño. Así lo explica Mark Hoffmann Rosas, Geren-te General de Duke Energy Perú, quien además deja en claro que para esta la empresa lo más importante es que su gente logre un equilibrio entre la vida personal y el trabajo.

Al contar con muchas operaciones al interior del país y en campamentos, Duke Energy Perú procura que se sien-tan como en casa durante aquel tiempo que se encuentran distanciados con los suyos. “Después del trabajo, empieza el

dUke energY perú

Obtener los mejores resul-tados en la evaluación del ambien-te laboral es un mérito que debe ser siempre resaltado por toda organi-zación, principalmente si se tiene en cuenta que la percepción de un pro-grama puede variar de un empleado a otro y no siempre resultar satisfactorio. Es por ello que la implementación de prácticas positivas debe realizarse con sumo cuidado si se desea un resultado que sea bien apreciado por todos.

En ese sentido, los factores que deben ser evaluados en este proceso no son pocos. Se debe, por ejemplo, tomar en consideración la cantidad de empleados a los que de pretende llegar, la infraestructura mínima con la que se debe contar, el rubro al que se dedica la empresa, entre otros. Depende también de la creatividad de quienes se encargan de gestionar el capital humano y de las proyeccio-nes y expectativas de la empresa.

OriginalidadUn programa que enorgullece a todos los colaboradores es “Com-partiendo Experiencias”, imple-mentado por Saga Falabella en diciembre del año pasado. Consiste en convocar a personas de 60 años o más para que apoyen en campañas como Navidad y el Día de la Madre ¿Cómo? Trabajando durante 3 semanas como monitores de empa-que y de reposición en las diferentes

Prácticas que se consolidanCada año, las buenas prácticas implementadas por las empresas para lograr un buen ambiente laboral en sus instalaciones van mejorando, caracterizándose por ser novedosas, originales y participativas. En estas líneas, usted puede conocer algunas de ellas.

tiendas de la empresa. Así, no solo se reinserta al mercado laboral a personas que muchas veces han sido relegadas indebidamente por su edad sino que se les muestra res-peto. los empleados estables, por su parte, aprenden de la experiencia de los adultos mayores, que muestran una vocación de servicio admirable.

otra práctica interesante es My Moments, un paquete completo de beneficios implementado por Coca-Cola y que busca que el colaborador sienta la compañía de la empresa en los grandes momentos de su vida. Este paquete incluye un Regalo por Matrimonio, que consiste en la noche de bodas en un hotel 5 estre-llas y 3 días libres; el Regalo por Naci-miento, un pack & play para cuando llegue el bebé; y el Regalo por año de servicios, un bono económico y un reconocimiento público en la fiesta de fin de año, que recibe a partir del quinto año de antigüedad y poste-riormente cada 5 años.

Asimismo, un detalle original y bonito es el Post Natal para Madres: luego de la licencia por maternidad, las mamás tienen un regreso escalo-nado al trabajo, con un número de horas laborables proporcional a los meses del bebé que se inicia con un mínimo de 4 horas diarias.

Para matar el estrésinvolucrar al colaborador en activi-

Creatividad, alegría y mucha participación se aprecia en las diferentes prácticas positivas que diseñan las empresas.

pROgRamas pOsiTiVOs

dades que estén totalmente fuera de la rutina laboral es una tendencia que cada día se consolida más. Un ejemplo de estas prácticas es la que viene desarrollando AFP integra con su Programa Talleres de Vera-no, con clases de automaquillaje, bar, cajón, cocktelería, danzas afro-peruanas, etiqueta social, fotografía, marinera, teatro y claun, que fueros escogidas por los mismos colabora-dores a través de una encuesta.

IncentivosTambién dentro de esta línea de acti-vidades desligadas de la labor daria, la empresa incentiva la participa-ción del personal de diversas agen-cias en las celebraciones de las fes-tividades en la que es auspiciador. Así, los colaboradores han tenido la oportunidad de representarla en celebraciones como los 100 años de Machu Picchu para el Mundo (Cus-co), el Corpus Christi (Cajamarca), la Fiesta de la Virgen de la Candela-

ria (Puno), la Semana Santa en Aya-cucho, entre otros.

Con toda la familiaComprometer a la familia del colabo-rador es también una opción que va ganando más adeptos, pues no solo él se identifica con la empresa, son tam-bién el papá, la mamá, la esposa y los hijos. intralot del Perú, por ejemplo, tiene el programa “Buscando el Artis-ta”, donde los hijos del personal pin-tan las tarjetas de fin de año que luego se entregaran a los clientes, proveedo-res y colaboradores.

Y para reforzar la creatividad, Terra Networks Perú le da permiso total a un grupo de colaboradores aleatoriamente para que lleven a cabo la organización de las llama-das Reuniones de Resultados con el Gerente General. Así, se pue-de tomar como base un tema en especial y crear ambientaciones, proyectar videos divertidos, llegar con disfraces, hacer que la audien-cia participe o, en fin, lo que se les ocurra. lo importante es que todos disfruten.

Como se puede apreciar, diseñar programas se está convirtiendo poco a poco en una especialidad que caracteriza a las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú y permite, de diferentes maneras, mejorar la calidad de vida del trabajador y de su familia.

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La innovación es un aspec-to clave para el desarrollo competi-tivo de las empresas y organizaciones. Sin embargo, es importante trascender al concepto tradicional de innovación considerándola sólo como el desarrollo de nuevos productos o de procesos para ser más eficiente. Hemos de innovar también en modelos de negocio y sobre todo en las formas de gestionar al per-sonal.

ENFOQUESCon el fin de explicar esta idea voy a partir de algunas ideas trabajadas por el profesor Pablo Cardona, del iESE. Durante años y heredero de los con-ceptos primitivos de administración, a los subordinados –hoy son colabo-radores, asociados o colegas– se les daban tareas y ellos simplemente ejecutaban las ordenes. El rol de la dirección del personal se limitaba

innovar la gestión de personal

gUiLLeRmO QUiROga peRsiVaLe Director de la Escuela de Postgrado de la UPC.

Los conceptos tradicionales en el manejo del recurso humano han quedado obsoletos. hoy, es necesario bus-car nuevas formas de gestionar el talento humano. a continuación, las reflexiones de guillermo Quiroga Persi-vale, Director de la Escuela de Postgrado de la UPC.

a controlar si la tarea se ejecutaba. A partir de los años sesenta, las empre-sas más visionarias se dieron cuenta que se conseguían mejores resulta-dos sobre la base de fijar unos objeti-vos y dando algunos espacios de liber-tad al empleado o empoderándolos. Éste cumplía mejor lo encomendado siendo más productivo. El rol de la dirección de personal se limitaba a administrar el proceso sobre la base de fijar las grandes políticas de objeti-vos y generar los límites.

El problema radica en que esos dos enfoques ya nos son suficientes. los cambios en el entorno competitivo y los cambios profundos en la fuerza laboral: su composición, educación y expectativas, nos llevan a la búsqueda de nuevas formas de gestionar el talen-to humano. A innovar en esta materia.

Si hay un elemento común en muchas de las empresas exitosas,

El rol de la gestión del personal debe innovarse para generar un lugar para trabajar que transmita a los asociados o colaboradores una pasión y energía por lo que se hace.

aRTíCULO de OpiniÓn

este radica fundamentalmente en la actitud de sus colaboradores que los mueve a ir más allá de simplemente cumplir con las tareas u objetivos. Ellos, porque se sienten comprometi-dos, contribuyen y es en ese instante en que se produce la “magia” por lo cual personas ordinarias consiguen resultados extraordinarios. Muchas veces más allá de lo imaginable.

COMPROMISOPor tanto, es vital capturar el com-promiso de los colaboradores y la forma es brindarles un sentido de propósito. Esto es, que el trabajador inteligente e independiente del siglo XXi encuentre en su tarea, responsa-bilidad o trabajo una razón profunda que lo conecte emocionalmente con su empresa u organización y también con su cliente sea externo o interno. De tal suerte que se sienta propietario

de su rol y realice su labor con el máxi-mo de compromiso, porque cree en lo que hace y lo gratifica.

Es en este contexto que el rol de la gestión del personal debe innovarse para ser capaz de colaborar estratégi-camente con la Alta Dirección, para generar un entorno, un mejor lugar para trabajar, que transmita a los aso-ciados o colaboradores una pasión y energía por lo que se hace, de modo tal que el desempeño no sea uno basado en mínimos o que simple-mente se cumpla sino que se exceda lo solicitado porque lo que se quiere es contribuir.

Es desde esta perspectiva que las áreas de Recursos Humanos en las empresas, tienen el reto de ser inno-vadoras para lograr el máximo poten-cial de sus colaboradores sobre la base del compromiso con un sentido de trascendencia.

304trabajadores

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599trabajadores

gerente de desarrollo organizacional: David Gustavo López.

gerente de recursos Humanos: Jaime Grau Gandolfo.

gerente central de recursos Humanos: Alberto García Haaker.

gerente general adjunto de recursos Humanos: Karina Bruce de Ramsey.

2 años en el ranking

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4 años en el ranking

programa mujeres andinas emprendedoras. Se brinda a las mujeres talleres de costura, para que puedan apoyar a su familia y generar más ingresos.

gmistura. A fin de recaudar fon-dos para realizar una actividad navideña benefica, se realiza una feria gastronómica donde participan los colaboradores.

Reconocimiento. A los 3 mejo-res profesores por Facultad en cada ciclo se les otorga, además del reconocimiento público, diversos premios.

acceso a capacitaciones. Para los trabajadores administrativos a tiempo completo la empresa asume el 100% del programa de capacitación inhouse.

Voluntariado Corporativo. Se realizan diversas actividades de apoyo a la comunidad con el compromiso de todos los cola-boradores.

kit de Bienvenida. Al nuevo colaborador se le entrega car-tas de bienvenida, brochure de inducción, perfil de su posición, tarjetas de presentación, etc.

sae. Es el servicio de atención al empleado, conformado por un equipo de personas que vía tele-fónica atienden las dudas, con-sultas y sugerencias de todos los colaboradores.

e-campus. Plataforma cor-porativa de estudio online que pone a disposición de los cola-boradores más de 400 cursos .

pRáCTiCas pOsiTiVas

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gerente de recursos Humanos: Javier Uchuya Mendoza.

7 años en el ranking

Reembolso educativo. A los empleados que tengan como nota minima 15, se les devuelve hasta 80% de lo invertido en sus estudios de especialización.

programa de mejora Conti-nua. Consiste en incentivar a los empleados a poner en práctica ideas de mejora en sus propias áreas u otras.

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ranking de empresas peQUeÑas

16 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011 17

ranking de empresas peQUeÑas

BUen amBienTe. Tanto en las cabinas como en los pasillos y oficinas de la empresa se percibe camaradería.

La estrategia y los objetivos parecen estar muy bien sintoniza-dos en el grupo humano que forma par-te de la Corporación Radial.

liderados por su Gerente General, Abraham Zavala, las ocho estaciones radiales que comparten programación tanto en amplitud modulada como en frecuencia modulada, tienen detrás a todo un equipo de técnicos y profesio-nales altamente motivado pero sobre todo muy ‘conectado’ con las metas planteadas para el grupo empresarial.

Esta percepción se confirma con el ambiente cálido y acogedor que fluye en los pasadizos, oficinas y cabinas de radio, donde circulan trabajadores apu-rados, es cierto, pero muy comprometi-dos con la importancia de su labor.

“El clima laboral lo vemos como una dimensión más de toda esta políti-ca de gestión y desarrollo humano. No lo vemos como un “porque sí”, sino que es uno de los tantos indicadores que nos ayude a medirnos. No buscamos maneras distintas para mejorar un buen clima laboral, lo que vemos son las dimensiones en las cuales tenemos alguna oportunidad, y siempre y cuan-do estén en el plan estratégico, vamos trabajando en esa dimensión”, explica el ejecutivo.

En la Corporación Radial, el desa-rrollo humano se considera como una

Una cálida familia en el dial

corporación radial del Perú logró ubicarse en el primer lugar dentro del ranking de las Empresas Pequeñas (entre 50 y 251 trabajadores). a continuación, compartimos su historia, así como de las otras nueve empresas que lograron el ansiado reconocimiento de Great Place To Work.

para comunicarnos de una manera clara, y venimos trabajando mucho en eso”, dide Abraham Zavala.

la clave es tener objetivos alineados, donde todo el mundo sepa hacia dónde está marchando la corporación, y don-de se sabe que hay oportunidades para todos. Pero por sobre todo con una cul-tura común y orientada a resultados.

Sin embargo, estos no se dan en forma instantánea. Hay que tomarse su tiempo y dejar madurar. Este esfuerzo ha dado sus frutos mucho más rápido de lo que se esperaba. “Cuento con un excelente equipo que trabaja en estos temas, encabezado por liliana Gue-rrero, que lo viene haciendo extraor-dinariamente bien, lo que ha logrado que todos se comprometan, la gerencia general, las gerencias de línea, los man-dos medios y todo el personal”, afirma el ejecutivo.

En síntesis, la gente está mucho más contenta de trabajar hoy en Corpora-ción Radial que hace unos cinco años. Hay menor rotación, pero los colabora-dores se quedan no solo por el salario, sino por aspectos que van mucho más, como el ambiente, las oportunidades, el desarrollo. No olvidemos que pasamos gran parte de nuestras vidas en la ofici-na, hay que hacer de este lugar lo mejor posible.

“lo que es excelente en este estudio sobre el clima laboral que lleva ade-lante GPTW es que pone en agenda un tema muy importante. Ahora hay mayor cantidad de empresas que se preguntan si lo están haciendo bien. Y si cada vez más empresas empiezan a gestionar adecuadamente a su com-pañía se van a volver más competitivas, y eso hará del Perú un país mejor, con mayor bienestar y productividad para todos”, puntualiza.

“nuestra potencia organizacional se refleja en que con la gente que tenemos, altamente motivada, hoy somos capaces de implementar planes más rápido y con mayores probabilidades de éxito que antes”.

abraham ZavalaGerente General

sector: Comunicaciones.

gerente general: Abraham Zavala.

gerente de gestión y desarrollo Humano: Liliana Guerrero.

número de trabajadores: 197

FicHa empresarial

2 años en el ranking

1º corporación radial del perú

Desde los conceptos que definen su cultura organizacional vemos que inteligo SAB es una empre-sa con espíritu alegre. Y es que a la inte-gridad, trabajo en equipo, vocación de servicio y excelencia se le suma el senti-do del humor. Sí, como lo lee, este últi-mo es un rasgo bien marcado en todos los colaboradores de esta organización.

“Nos gusta divertirnos mientras trabajamos. Sabemos que nuestra labor a veces puede resultar muy tensa, por ello nos preocupamos por crear un ambiente grato y que todos disfruten de su estadía en la empresa. Siempre tenemos una válvula de escape que nos permite venir a trabajar contentos”,

Los canales directos e indi-rectos de comunicación con los trabajadores están ayudando a con-solidar la figura de una empresa con trabajadores realmente comprometi-dos, auténticamente solidarios, capa-ces de practicar una mejora permanen-te y, como dice su lema, hacer las cosas bien en el primer intento.

“Tratamos de esforzarnos por conocer a nuestros colaboradores por sus nombres, conversar con cada uno de ellos, saber de su problemática y contribuir en lo posible con su bienes-tar o ayudándolos a hacer realidad sus expectativas”, explica Claudio Cavassa, Gerente General.

Yésica Grandez, asistente de Atención al Cliente, trabajaba ya unos 3 años en intralot del Perú cuan-do, con solo seis meses de embarazo, dio a luz. Ello significó una serie de gastos extras, pues su bebé necesitaba pasar buen tiempo en la incubadora. inmediatamente, la empresa se ofreció a apoyarla con un préstamo sin intere-ses para que salga del apuro. lamenta-blemente, la bebé falleció. “Cuando salí nuevamente embarazada se preocupa-ron mucho por mí: incluyeron a otra persona para que yo ya no me movilice, me trajeron un sillón más cómodo, me pusieron cojines para la postura, fue muy bonito”, dice.

Trabajar en Terra Networks Perú es una experiencia cada vez más grata y satisfactoria para todos sus colaboradores. Para el redactor creativo Juan luis Nugent el ambiente amiga-ble que se respira en sus instalaciones y la flexibilidad de horarios de los que goza son los principales motivos para preferirlo como el centro de labores ideal. “Sé que si tengo algún inconve-niente y debo irme temprano o llegar tarde es cuestión de conversar y coor-dinar. Esa cercanía me hace sentir bas-tante cómodo”, dice.

Esta facilidad para acomodar los horarios de trabajo forma parte del programa Jornada Flexible, uno de los

feedback por parte de los colaborado-res pues consideran estos encuentros como una oportunidad de interacción con el líder de la organización. Aquí se enteran del estado de la empresa y tam-bién se sienten libres de expresar sus puntos de vista sobre cualquier tema.

Un personaje de polendas en la cultura organizacional es Tosai, una mezcla de toro y samurái, creado por un grupo de trabajadores. Es un vocero que ayuda a difundir diversas noticias y beneficios internos, para lo cual se vale de su propia cuenta de correo y diversos soportes de comunicación para lle-gar siempre a lo más importante de la empresa: los colaboradores. ■

gran equipo, integrado, comunicado y con las mejores capacidades.

Una de las llaves maestras para acceder a esta visión está en favorecer el diálogo y el intercambio de opiniones, con respeto y sobre todo con sinceri-dad. “Tenemos un comité de ocho per-sonas, incluyendo a directivos y con la presencia de delegados de los propios trabajadores, donde fluyen ideas e ini-ciativas para trabajar en torno a cómo mejorar el clima laboral en la empre-sa. Nosotros no nos preocupamos por tener buenos colaboradores; nos esfor-zamos por tener a las mejores personas entre nosotros, pues la calidad huma-na es lo más importante”, afirma. ■

con medios días libres, almuerzos o desayunos gratis, torta de cumpleaños para los hijos, tarjetas de celular, entre otros; Reconociendo tu Aporte, don-de se elige al empleado del mes, y Te Necesitamos Bien, un programa de salud que va desde cuidar los alimentos que se ofrecen en la cafetería hasta la orientación para enfrentar problemas y enfermedades diversas.

“Todo es constante y dinámico. Eso nos lleva a innovar y ser creativos. En general, hemos mejorado varios temas, como la comunicación, el reconoci-miento, el equilibrio entre la vida per-sonal y laboral, las celebraciones, entre otros”, concluye Ana María. ■

Y es que en Terra Networks Perú ser una familia no es una frase, es una forma de vida, tal como lo expresa el Gerente General de la empresa, Ricar-do león Mostacero. “Soy un miembro más de Terra Perú que se reúne con todos en cada oportunidad que tiene, ya sea por trabajo o diversión. Buscamos siempre tener espacios y eventos que nos permitan estar juntos compartien-do actividades sin tomar en cuenta los rangos. Allí yo soy solo Richie”.

Para incentivar este espíritu de equipo, el ejecutivo suele pasear por las instalaciones compartiendo con los colaboradores lo que sucede en el día a día y motivándolos a dar lo mejor de sí. ■

Diversión y trabajo en equipo

Las cosas bien, a la primera

Cuando hay confianza todo es posible

Lealtad a todo nivel

reynaldo roisenvit

Gerente General

claudio cavassa Gerente General

evangelos apostolakopoulosGerente General y

Presidente Ejecutivo

ricardo jorge león mostacero

Gerente General

“ofrecemos un vínculo genuino e inspirador desde el primer día que nuestros colaboradores llegan a nuestra organización”.

“La preocupación por nuestros colaboradores no es solo un cliché. nuestra gente nos interesa de verdad, queremos saber qué sienten y qué desearían hacer, cuáles son sus sueños. Porque sabemos que todos somos seres humanos”.

“Un Equipo, un camino, una visión. buscamos excelencia, trabajamos juntos, respetándonos el uno al otro. Escuchamos el sentir de la gente y tomamos acciones”.

“atrévete, diviértete y si puedes logra tu objetivos”.

2º

3º

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5º

comenta Reynaldo Roisenvit, Gerente General.

inteligo tiene una política de puer-tas abiertas, donde el trato es absolu-tamente horizontal, lo cual es fácil si se tiene en cuenta que entre el gerente general y los agentes bursátiles existen solo cuatro niveles. Por ello, el trato familiar y equitativo es lo que prima en esta organización que por primera vez se encuentra en el Ranking.

Giannina Porturas, Jefe de Ges-tión y Desarrollo Humano, expresa que con los desayunos semanales que desde hace un año Roisenvit sostiene con ocho trabajadores, elegidos alea-toriamente, se ha recibido un buen

la filosofía empresarial en cuanto a sus recursos humanos está orienta-da a hacer el mayor bien a la sociedad a través de la generación de empleo digno para más personas, que gene-re sensaciones positivas de orgullo e identificación. Y que también haga posible resultados positivos para los accionistas, favoreciendo un círculo virtuoso.

Ubaldo Dediós, Jefe de Gestión Humana, explica que la motivación que impulsa al equipo de Pinturas Aurora está instalada en todos los sec-tores, tanto administrativos como en los técnicos, obreros y también en los ejecutivos, buscando conformar un

Estas experiencias, cálidas y amiga-bles, son las que hacen de intralot del Perú un lugar agradable para trabajar.

“Nosotros buscamos en todo momento ser claros con nuestra gente, absolver sus dudas en el momento ade-cuado, estar presentes en situaciones que sean necesarias, sumar para gene-rar un ambiente positivo”, explica Evan-gelos Apostolakopoulos, Gerente Gene-ral y Presidente Ejecutivo de la empresa.

los programas diseñados para crear bienestar y mejorar el clima labo-ral son variados, tal como señala Ana María Pajuelo Balaguer, Gerente de Recursos Humanos. Entre ellos están la Cuponera de Beneficios, que cuenta

diversos beneficios implementados por la empresa, que también incluye salir los viernes entre la 1:30 o 2:30 de la tarde, según explica María Pía Cabre-jos Mazuré, Gerente de Recursos Humanos. Además, los colaboradores cuentan con sala de descanso, donde pueden pasar un buen rato viendo su programa favorito, jugando fulbito de mano o simplemente conversando alrededor de una taza de café.

“Gracias a nuestro estilo de comu-nicación, existen lazos de confianza entre los diferentes niveles de la organi-zación que permite que todos podamos expresarnos y dar nuestros puntos de vista libremente”, sostiene la ejecutiva.

pintUras aUrora

intralot del perú

terra netWorks perú

inteligo saB

gestión orientada a construir una orga-nización más potente, capaz de obtener mejores resultados, donde la gente está cómoda con lo que hace, donde las cosas están claras, donde hay buenos jefes y donde hay canales de comunica-ción abiertos y colaboradores compro-metidos.

Todo esto genera una dinámica súper interesante y exitosa, pues si todos estamos apuntando hacia el mis-mo lugar, los resultados definitivamen-te se van a dar, agrega Zavala.

las cifras del desarrollo empresa-rial reafirman la idea de que el camino seguido es el más acertado. Tenemos que en el último año, Corporación Radial ha registrado un mayor contac-to con sus colaboradores a través de los diversos canales de comunicación formal y no formal, que se han transfor-mado en nuevos programas, campañas e iniciativas que son reconocidas por el público oyente.

César MestanzaÁrea de Tráfico de Publicidad

• “Mi puesto es clave. Me encar-go de la programación de la publicidad dentro de la Cor-poración. ingreso las órdenes publicitarias, las ingreso al sis-tema, codifico los audios y reali-zo la pauta que sale en las ocho emisoras. Aquí todos los días aprendo algo nuevo, además, cuento con un ambiente muy agradable, a pesar de ser inten-so. Mantenemos una gran comunicación y eso es bueno”.

• “Tengo más de tres años en la empresa y me encantan las oportunidades de capacitación e integración. Sigo disfrutando los talleres de improvisación que nos permite desenvolver-nos mejor en nuestra vida per-sonal y laboral”.

• “Ni bien tengo una idea la comunico a mis jefes y tengo claro que siempre seré escu-chado. Por eso me esfuerzo en realizar el mejor planteamien-to, pues sé que podré imple-mentarlo y contribuir ”.

• “El reordenamiento de los horarios es un aporte del que me enorgullezco pues logró reducir los tiempos, dar un flujo a las órdenes, reducir la sobrecarga de trabajo y agilizar mucho el trabajo”.

CLAVES DEL ÉXITO

• Hay que estar convencidos de que estar dentro del Ranking de las Mejores permitirá mejo-rar los resultados del negocio. Es importante entender que la gestión de personas no es una herramienta para ser buena gen-te, sino que es muy potente para desarrollar una actividad.

• los más altos directivos de la organización, incluyendo el gerente general y los gerentes principales y de línea, deben estar totalmente comprometidos con el proyecto. Esto no funciona si no hay un apoyo decidido del lide-razgo de la empresa.

• Es necesario contar con la mejor gente, con personal alineado con la idea, que entienda y capte rápi-damente la propuesta y contribu-ya en su ejecución. Para ello, hay asesorías especializadas que pue-den ayudar en la caza de nuevos talentos.

IMPORTANCIA DE ESCUCHAR

oír lo que nos quieren decir nuestros colaboradores es un factor muy importante que sin embargo no es tomado en cuenta por muchas organizacio-nes. Muchas veces se escucha pero no se entiende el mensa-je, perdiéndose una excelente oportunidad de conocer lo que realmente opina o piensa nues-tra gente. Hay que estar muy atento en las reuniones infor-males, pues allí es donde fluye la mayor cantidad de ideas al darse un ambiente distendido. Saber lo que está sucediendo siempre aportará un valor.

“Valoran mi iniciatiVa”

Efectivamente, diversos progra-mas triunfan en la cadena radial y ganan a los públicos más variados, a través de las ondas de Ritmo Románti-ca, la inolvidable, Moda, oasis, Radio Mar Plus, Nueva Q FM, Planeta, e inca. Hay oferta prácticamente para todos los segmentos de la población.

MIRADA HACIA ADENTRO“Nosotros somos comunicadores y tenemos a muchos jóvenes en la cor-poración. Y entre nosotros mismos también debemos hacer esfuerzos

104trabajadores

87trabajadores

147trabajadores

60trabajadores

gerente de recursos Humanos: María Pía Cabrejos.

3 años en el ranking

Reuniones lideradas por co-laboradores: El Gerente Gene-ral elige aleatoriamente a 2 cola-boradores para que organicen una reunión, dándoles libertad de hacerla a su manera.

evaluación ascendente.Pro-grama que permite generar un feedback de los colaboradores a la gestión de los jefes .

pRáCTiCas pOsiTiVas

gerente de recursos Humanos: Ana María Pajuelo Balaguer.

1 año en el ranking

gimnasia Laboral. Se organi-zan rutinas dinámicas de ejerci-cios con la finalidad de mejorar la productividad, mejorar la ca-lidad de vida y reducir el estrés.

descuentos. Los colaborado-res pueden acceder a un crédito en la cafetería. Si el consumo es igual o más de S/. 100 la empre-sa asume el 20% de la cuenta.

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jefe de gestión Humana: Ubaldo Dediós.

2 años en el ranking

plan darwin. Los colabora-dores realizan labores de otras áreas para conocer mejor el tra-bajo de cada área y las dificulta-des que se presentan.

promoviendo la Lectura. La empresa cuenta con una biblio-teca que se actualiza mensual-mente con adquisiciones que realiza Pinturas Aurora.

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jefe de gestión y desarrollo Humano: Giannina Porturas.

1 año en el ranking

Reconocimiento Cruzado. Programa que impulsa el reco-nocimiento transversal entre to-dos los colaboradores . Al finali-zar el año se elige al colaborador representante de los valores .

stage. Reuniones que permiten al nuevo colaborador incorporar información que será de utilidad para su desempeño.

pRáCTiCas pOsiTiVas

ranking de empresas peQUeÑas

18 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011 19

ranking de empresas peQUeÑas

Un día, a Iris Zagaceta, especia-lista del Departamento Receptivo, le fue imposible ir a trabajar por razones per-sonales. la empresa le dio la solución: le enviaron una lap top y le permitieron realizar sus labores desde su casa. Este tipo de trato y la aventura de conocer nuevos lugares son los dos factores que la mantienen feliz en la empresa. “Me encanta viajar y mi trabajo son unas constantes vacaciones pagadas. Eso me motiva mucho y regreso súper pilas”.

Por su parte, Carol Santamarina Neyra, auditora del sistema de calidad, resalta los beneficios de tener un gim-nasio en su centro de trabajo. “Cuan-do estoy estresada subo un rato a las

Cuando en julio pasado Cris-tina Eva Jiménez Medina, jefe de Mercados Especializados, viajó a Chile para seguir un curso de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo iba-ñez, grande fue su sorpresa al encon-trar que Visanet Perú había cubierto el 50% de la inscripción. Néstor Alberto Byrne Duarte, coordinador Contact Center, también recibió un apoyo simi-lar. Ganar dos años consecutivos el con-curso de becas que organiza la empresa para sus colaboradores le permitió pagar la pensión de su universidad y concluir sus estudios con comodidad.

Estas historias son comunes en Visanet Perú, que cuenta con estas y

Trabajar para una marca mundial representa una gran res-ponsabilidad y necesita no solo de los mejores talentos que el mercado laboral puede ofrecer sino también de un entorno de trabajo que los retenga. Esto ha llevado a Coca-Cola Servicios de Perú a diseñar una estrategia de recur-sos humanos enfocada en construir una cultura de excelencia. “Nuestro objetivo se basa en crear un ambiente donde nuestros asociados estén ins-pirados para generar lo mejor de cada uno, día a día”, explica Humberto Zog-bi, Gerente General de la empresa.

Para comenzar, se ha instaurado una política de puertas abiertas que

“Todo empieza por la valo-rización de los equipos humanos, de los colaboradores, una valorización basada en la preocupación permanen-te por capacitarlos y prepararlos para lograr el reto de hacer su trabajo con una meta: encantar al cliente”.

lo dice Ana lucía Koszeniewski, Gerente General de la cadena hotele-ra Novotel (Accor Hoteles) en nuestro país, quien reconoce que su empresa está al servicio de las personas, por lo que su equipo humano debe estar motivado para lograr el éxito.

En Accor, la estrategia es trabajar juntos por el éxito personal y profe-sional de los trabajadores. la comuni-

La empresa inmobiliaria que hace realidad los sueños de muchos peruanos que buscan un mejor lugar para vivir, también se esfuerza intensamente para que sus colaboradores obtengan el mejor esce-nario para trabajar.

Rolando Ponce, Gerente General, explica que cuando recibió el encargo de manejar esta empresa del grupo Graña y Montero, uno de los objetivos fundamentales que se trazó fue lograr que el clima laboral en GMV fuera el mejor de la corporación.

“Y lo hemos logrado. Me siento muy satisfecho con los avances, que no son solo de este año pues el 2010 a nivel

vas en su beneficio. Por ejemplo, desde hace unos 6 años vienen incrementan-do voluntariamente las utilidades de ley correspondiente a los trabajadores has-ta casi doblarlas. También se trabaja un programa de premios llamado Suma y Ganas, donde el personal acumula puntos y obtiene premios a partir de indicadores de desempeño .

“Confiamos en la buena voluntad de la persona y por ello los ayudamos a que realicen sus objetivos personales, acomodándolos a las necesidades de la organización. Buscamos que todos ten-gan la capacidad de desarrollar su vida privada”, señala Neptalí Ángel Franco, Gerente de Recursos Humanos. ■

vínculos emocionales con cada uno de ellos. “Aquí la gente tiene la camiseta bien puesta”, afirma.

Por su parte, Annarita Nieri, Gerente de Recursos Humanos, seña-la que en la empresa hay una cultura de respeto mutuo que ha hecho que la confianza sea parte del día a día, lo que ayuda a un mayor acercamiento con los colaboradores. “Sentimos que somos una gran familia y nos preocu-pamos por el bienestar tanto laboral como profesional de todos. Esto viene generando una conexión Visanet-Colaborador que da como resultado un clima positivo y mayor responsabi-lidad con nuestro trabajo”, explica. ■

ción e información respecto al negocio (resultados, noticias, nuevas iniciativas, etc.) y feedback respecto al desempeño y oportunidades de desarrollo indivi-dual”, señala Patricia Campos, Gerente de Recursos Humanos.

los programas en beneficio del asociado son múltiples y cada persona puede aprovecharlos según sus priori-dades. Por ejemplo, Fernanda García, responsable de la Cadena de Abasteci-miento - Area Técnica, prefiere el My Time, un plan que otorga un mediodía libre al mes sin necesidad de una justi-ficación y permite juntar dos para tener un día completo. Así, puede pasar más tiempo con su familia. ■

les se refleja en las reuniones que tie-nen lugar a los tres meses de incorpora-dos en un puesto de trabajo. También se dan los ya famosos ‘Desayunos con Ana lucía’, donde los colaboradores empiezan a sentir que son parte de la empresa.

En ese marco, la medición del cli-ma laboral que impulsa GPTW resulta fundamental y es muy valorada por la organización. “la encuesta nos brin-da la oportunidad de medir nuestros logros y mejorar a cada momento el clima laboral. Pero no solo a nivel de los jefes, los propios colaboradores tam-bién pueden colaborar aportando ideas a esta misión”, concluye. ■

“Hacemos reuniones formales mensualmente con toda la empresa a nivel de equipos y por áreas, donde se comparten temas que se hablaron en el directorio. Son reuniones recíprocas, donde escuchamos todos los comenta-rios y propuestas. Con este mecanismo se ha generado una participación a todo nivel”, agrega.

“Muchas ideas exitosas han salido de los propios trabajadores, por este cli-ma de confianza y comunicación exis-tente”, afirma por su parte Jaime Segu-ra, del área de Administración y Finan-zas, donde han surgido las principales iniciativas que hoy siguen empujando el éxito de la organización. ■

El placer de trabajar para el perúEl principal capital son las personas

El mejor ambiente de trabajo

Nuestro reto es encantar

Una familia que crece

carlos alberto arrarte

Gerente General

mario arrus r.Gerente General

Humberto Zogbi Gerente General

ana lucía koszeniewskiGerente General

rolando ponce Gerente General

“somos anfitriones del Perú y diseñadores de experiencias únicas e inolvidables de quienes visitan nuestro país”.

“En visanet Perú todos sudamos la camiseta, sabemos hacia dónde vamos y nos apasiona nuestro trabajo”.

“Muchas personas me preguntan cuál es la fórmula secreta de coca-cola y siempre la respuesta es la misma: su gente”.

“Pensamos que lo más importante es la valorización de nuestro equipo humano, a través de la motivación y la capacitación de las personas. si un trabajador está contento, nosotros estaremos orgullosos”.

“Hay un compromiso total de toda la gente que trabaja en la empresa, y especialmente se ha generado un clima de confianza donde podemos compartir lo que sentimos y trabajar juntos para mejorar”.

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maquinas. Eso me da el espacio para despejarme y retomar la calma”, dice.

Estas y otras prácticas positivas han hecho de lima Tours una de las Mejo-res Empresas para Trabajar en el Perú. “Venimos en un franco crecimiento en la última década y nos encontramos muy bien posicionados en el mercado. Evidentemente, eso se debe a la buena labor, participación, entrega y com-promiso de los miembros de la familia liTo (abreviación de lima Tours)”, afirma Carlos Alberto Arrarte, Gerente General de la empresa.

Para vincular cada día más al cola-borador con la compañía, se ha imple-mentado una serie de prácticas positi-

otras prácticas de incentivo laboral, como el horario flexible; las “Sorpresas del Tesoro” (tiempo libre, happy hour, entradas para el cine, tortas de cum-pleaños, coffee breaks, etc.); días útiles de vacaciones; sistema de reconoci-miento vía web ; prestamos y adelan-tos de sueldo; campañas medicas, de Salud y Equilibrio Worklife Balance, entre otros.

Y es que, como opina Mario Arrus, Gerente General de Visanet Perú, el principio básico de una empresa son las personas, por lo que se tiene que partir de una política de capital huma-no que integre al equipo, valore a cada trabajador por lo que es y establezca

incluye la implementación de dife-rentes canales de comunicación para compartir la información empresarial, además de reuniones del equipo geren-cial, actividades de integración interna, reuniones informativas, etc. También se han creado ambientes recreativos llamados Refreshment Centers, pro-vistos de bebidas y frutas naturales, que permiten a las personas compartir un momento agradable con sus colegas.

“En Coca-Cola, mantener cercanía con todos los asociados de la compa-ñía, sin importar el nivel dentro de la estructura organizacional, es clave. Esta cercanía tiene dos dimensiones claramente identificables: comunica-

cación es clave, pues la cadena quiere saber qué esperan los colaboradores de su trabajo, más allá de la justa remune-ración y derechos. Y es que si esa perso-na tiene un sueño y busca crecer junto con la empresa, es bienvenida.

Analie ortiz, Jefa de Recursos Humanos, enfoca en la capacitación los aspectos más sólidos de la empre-sa. “Esperamos reforzar las aptitudes de nuestros colaboradores, y tenemos muchos programas de reconocimien-tos de los mejores ejemplos, comporta-mientos y actitudes”, agrega.

En Accor se aplican varios métodos de medición que sirven para validar estas estrategias. Uno de los principa-

del grupo obtuvimos la mejor califica-ción”, refiere el directivo.

En la empresa se lleva adelante una estrategia integral, que no se enfoca solo en la evaluación sino en las mejo-ras que puedan darse en el largo plazo. En ese marco, la alta dirección trabaja muy cerca con los gerentes de segunda línea, para lograr un intercambio de ideas que puedan convertir en realidad un gran sueño.

la comunidad de GMV trabaja mucho en temas de comunicación, agrega por su parte José Carlos Ascar-za, Jefe de Recursos Humanos de la empresa, pues tiene claro que el men-saje debe llegar a todos.

limatoUrs

Visanet perú compaÑÍa perUana de medios de pago

coca-cola serVicios de perú

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Beca / bonos de estudio para traba-

jadores

Becas/bonos escolares para hijos

Becas anuales para estudios de

postgrado

Guardería y jardín infantil de

libre elección con financia-miento parcial

Guardería y jardín infantil de

libre elección con financiamiento

total

BeneFiCiOs de edUCaCiÓn

BOnOs y asignaCiOnes espeCiaLes

aCCesO a pROdUCTOs y seRViCiOs

BeneFiCiOs de eQUiLiBRiO Vida peRsOnaL y pRiVada

aCTiVidades de CamaRadeRía

inCenTiVOs mOneTaRiOs

BeneFiCiOs de saLUd

BeneFiCiOs de saLUd - seguro complementario de saludBeneFiCiOs de ViVienda y aUTOmOViL

Seguro Complemen-tario de Salud -

Financiado por el empleado

Seguro Complemen-tario de Salud -

De financiamiento mixto

Seguro Comple-mentario de Salud -

Financiado por la empresa

En caso que su empresa otorgue un

seguro complementario de salud, ¿Se le otorga a

todos los empleados

Subsidio de un porcentaje de la vivienda

otorgado por la empresa

Crédito hipotecario

directo otorgado por la empresa

Asesoría para la obtención de vivienda

Subsidio de un porcentaje del automóvil

otorgado por la empresa

Crédito hipo-tecario directo otorgado por la

empresa

Asesoría para la

obtención del

automóvil

Bono de nacimiento

Acceso preferencial a productos de la compañía

Snacks y bebidas gratis durante el día

Almuerzo gratis o

subsidiado en el comedor de

la empresa

Uniforme Juguetes de Navidad

Canasta navideña

Gimnasio dentro de la

empresa

Financiamiento de membresía a

gimnasio

Bus de acercamiento/

movilidad

Bono por fallecimiento

de algún familiar

Aguinaldos de Navidad

y Fiestas Patrias

Bono por matrimonio

Bono por vacaciones

Bono de transporte

Bono por refrigerio / vales de compra de

alimentos

Seguro de Vida

financiado por el

empleado

Seguro de Vida de

financiamientomixto

Seguro de Vida

financiado por la

empresa

Subsidio por enfermedad(mantener

sueldo en caso de licencia)

Programas de

prevención de adicciones

Seguro dental

Segurooftalmológico

Seguro oncológico

Convenios corporativos

de salud

Chequeo médico

preventivo

Servicio médico en las instalaciones

de la empresa

Fiestas de Fin de Año y

Navidad

Celebración por

aniversario de la

empresa

Celebración por el Día del Trabajo

Celebración por el Día de

la Madre

Otras actividades

Celebración de

cumpleaños

Actividades deportivas

Celebración por el Día del

Padre

Actividades culturales

Actividades de camaradería

anuales

Celebración por Fiestas

Patrias

100%95% 93% 91%

100%93%

87%

73%78% 80%

96% 98%91%

67% 68%

96%91%

96%

86%

48%

87%93%

Días libre por nacimiento

Días libre por matrimonio

Días libre por fallecimiento de un familiar

Días libre por mudanza de

casa

Programa de horario flexible

Horario de verano

Postnatal flexible

Postnatal para padres

Bonos colectivos por resultados de

empresa

Bonos a equipos de trabajo por cumplimiento

metas

Incentivos económicos

individuales por cumplimiento de

metas

Incentivos asociados a la evaluación de desempeño

Premio por años de servicio

Premio por logros

excepcionales

Premios por logros en clima y

cultura

Premios por calidad en

servicio al cliente

Cifras que hablan por sí solas

La rigurosa evaluación realizada por great Place to Work® institute Perú trae este año cuadros estadísticos interesantes que permiten observar con claridad por qué las empresas que se encuentran dentro del Ranking de Las Mejores se distinguen de las demás.

esTadísTiCas

A través de las encuestas que Great Place to Work® institute Perú realiza durante el proceso de selección se pueden conocer los aspectos enfati-zados por las empresas seleccionadas y que las diferencian de las que no se encuentran dentro del Ranking. Por ejemplo, este año se encontró que el 80% de las 45 Mejores ofrece becas o bonos de estudio a los trabajadores y el 62%, becas anuales para estudios de postgrado, mientras que las demás empresas llegan solo al 57% en el pri-mer caso y a 48% en el segundo.

En el caso de los beneficios de salud, las Mejores brindan: el 93%, seguro de vida financiado por la empresa; el 98%, chequeo médico preventivo; el 89%, subsidio por enfermedad (y mantiene el sueldo en caso de licencia); y el 67%, servi-cio médico en las instalaciones de la empresa. Estas altas cifras son, en todos los casos, superiores a las que se pueden encontrar en el caso de las demás empresas.

la preocupación por ofrecerle al colaborador las facilidades para

que pueda mantener un equilibrio entre su vida personal y laboral es una tendencia que se va consolidan-do cada día más y que se reflejan en las cifras de las Mejores, donde un 98% otorga días libres en caso del fallecimiento de un familiar; un 87% lo hace por el nacimiento de un hijo; y el 53%, por matrimonio. El post natal para padres también es un factor recurrente, pues el 82% lo brinda, y un 73% se preocupa por implementar un programa de hora-rio flexible.

Más incentivosUna empresa que cuida a su gen-te permite que los colaboradores mejoren su estilo de vida y se sientan identificados con su trabajo, aumen-tando su productividad y brindando lo mejor de sí. Parte de este apoyo son los incentivos monetarios, que les sirve para adquirir productos para ellos o sus familias. Así, las cifras obtenidas muestran que un 96% de las Mejores (es decir, casi la totali-dad) entrega incentivos económicos individuales por resultados o cum-

plimiento de metas, lo que impulsa al personal a superar los objetivos plan-teados. Además, un 80% los premia por logros excepcionales y un 67% lo hace por la calidad demostrada en el servicio al cliente.

las actividades de camaradería, en cambio, se muestran bastante parejos entre lo ofrecido por las Mejores y las demás empresas. Visto de mane-ra positiva, esto indica que hay cada vez más empresas esforzándose por mejorar su cima laboral. Si, por ejemplo, el total de las primeras ofre-

ce fiestas de fin de año y Navidad, el 95% de las que no están en el Ranking también lo hace. Donde sí se nota una amplia diferencia es en las actividades culturales, pues las Mejores la brin-dan en el 87% de los casos . Sin embar-go, solo el 48% de las demás empresas ofrece este beneficio .

Compartir con los trabajadores metas, esfuerzos y logros significa mantener una vision a largo plazo de la empresa y reconocer a quienes ayudaron a lograr los resultados obtenidos.

98trabajadores

58trabajadores

147trabajadores

212trabajadores

83trabajadores

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú. Fuente: Great Place to Work® Institute Perú. Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

meJORes empResas demás empResas meJORes empResas demás empResas meJORes empResas demás empResas

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jefe de recursos Humanos: José Carlos Ascarza.

1 año en el ranking

Visitas a proyectos: En esta actividad tanto el Gerente como el Jefe de Proyecto se convierten en los anfitriones de su equipo para explicar los avances.

Charlas del conocimiento: Exposición de las experiencias exitosas y no exitosas de los pro-yectos o procesos con el fin de darlo a conocer al personal.

pRáCTiCas pOsiTiVas

jefe de recursos Humanos: Anelie Ortiz.

1 año en el ranking

Workshop. Como parte de la pre-apertura de un hotel, todo el equipo se hospeda con un acompañante para vivir la expe-riencia de ser un huesped.

novo puntos. Se reconoce a los colaboradores cuyos compor-tamientos diferenciadores re-presenten una de las 5 Actitudes de Servicio Novotel.

pRáCTiCas pOsiTiVas

gerente de recursos Humanos: Patricia Campos.

5 años en el ranking

plan Bienestar: Es un plan de nutrición y actividad física dise-ñado por especialistas, cuyo ob-jetivo es ayudar a los asociados a adoptar hábitos de vida salu-dables .

Cajitas que sanan: Cuando al-gún asociado se enferma se le envía, a la clínica o su casa, una cajita con juegos y dulces.

pRáCTiCas pOsiTiVas

gerente de recursos Humanos: Annarita Nieri C.

gerente de recursos Humanos: Neptali Franco Tarazona.

8 años en el ranking 4 años en el ranking

el Libro Viajero. Esta iniciativa permite a los colaboradores es-cribir sobre su vida familiar y per-sonal en un libro que va viajando de mano en mano .

Liderando mi desarrollo de carrera. Busca que el colabo-rador lidere su plan de carrera in-dividual; la empresa cumple una función de facilitador.

gimnasio. Es de uso libre tan-to para los colaboradores como sus familias. Está equipado con máquinas cardiovascular y di-versos juegos de mesa.

Comité de Competitividad LiTO. Se realiza una vez al mes y reúne a líderes de diferentes áreas para tratar estrategias del negocio y nuevos productos.

pRáCTiCas pOsiTiVas pRáCTiCas pOsiTiVas

20 El CoMERCio Miércoles, 30 de noviembre de 2011

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

Francia (2011) PepsiCo OCTO

Austria (2011) Microsoft Cisco Bundeskellereiinspektion

Argentina (2011) Tarjeta Naranja Coca-Cola Google

Brasil (2011) 3M Abbott

Paraguay (2011) DHL British American Tobacco

Uruguay (2010) IBM Mc Donald´s

Bolivia (2011) Kimberly-Clark Belcorp

Perú (2011) Kimberly-Clark Marriott Corporación Radial

Ecuador (2010) Asevig Cía Telefónica

México (2011) Plantronics Human Kind Compartamos Banco

Venezuela (2010) Telefónica SC Johnson & Son

Colombia (2010) Seguros Bolívar Telefónica Móviles

Chile (2011) Kimberly Clark Transbank

Centro América y Caribe (2011) Cargill Meats FedEx Express

Emiratos Árabes Unidos (2011) Microsoft FedEx Express

Australia (2011) Google E-Web Marketing

India (2011) Google Intel

Corea (2009) Continental Automotive Systems Dongbu Insurance

Japón (2011) Google Works Applications

Estados Unidos de Norte América (2011) SAS Boston Consulting Group

Canadá (2011) Google NetApp

Finlandía (2011) Reaktor Futurice Oy

Portugal (2011) Cisco Microsoft

España (2011) Atento Microsoft Cisco

Noruega (2011) FINN.no SAS Itema

Holanda (2011) Microsoft ORMIT

Suiza (2011) Cisco NetApp

Polonia (2011) Sabre Microsoft

Grecia (2011) Athenian Brewery Xerox

Suecia (2011) Microsoft Centiro Solutions W.L. Gore & AssociatesDinamarca (2011)

McDonald’s Abbott Conscia

Irlanda (2011) Microsoft Euro Car Parks

Alemania (2011) 3M DIS Noventum

Reino Unido (2010) Baringa Danone

Italia (2011) Elica Cisco

Bélgica (2011) Schoenen Torfs Microsoft

Fuente: GPTW | Infografía: Grafitti

América Latina

Asia y Oceanía

Europa

Norteamérica

LEYENDA

ConoxxUci doluptat autatus sed explacimolum corro iusci am, cumque voluptur sit am es aute volut ium qui tem dio. Nam ipictur mostruptas everum sit am que num que et dolestiam nessimo

Ranking global

en CiFRas La Edicion 2011 de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú trae muchas novedades. Por ejemplo, 25 de las 45 tienen un capital mayoritariamente nacional y el mismo número posee su casa matriz en el extranjero. aquí todos los detalles.

Las compañías en el mundo con mejor clima laboral en el año 2011, según las mediciones realizadas por great Place to Work® institute inc.

Perfil de Las mejores

Fuen

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S: Servicios / I: Industria N.D.: No existe dato N: Nacional / E: Extranjero * Por cada 100 trabajadores.

posición en el

RankingRazón Comercial año de

FundaciónListada en BVL

Capital mayoritario

país de su casa

matriz

Locales en perú¿a qué sector pertenece

su empresa?Tipo de

empresa

Rango de ingresos al 31.12.2008

(millones de Us$)

Total Trabajadores

(planilla)

Tipo de Trabajador % mujeres

% de mujeres

en Cargos directivos

sindicato

Ratio de personas de

Recursos Humanos *

ranking empresas grandes (Más de 1,000 trabajadores) 1 kimberly Clark Péru 1995 industria Consumo Masivo i Extranjero EEUU nO 100-500 3 E/O 1,285 26% 17% 1.6 nO 2 Sodimac Perú 1998 Retail S Extranjero Chile nO 100-500 19 E 4,401 39% 33% 1.5 nO 3 J&V Resguardo 1989 Seguridad S nacional Perú nO 25-50 30 E 7,519 5% 0% 0.1 nO 4 Supermercados Peruanos 1993 Retail S nacional Perú Si 500-1000 73 E 12,705 35% 19% 0.1 nO 5 CinePlanet 1999 Entretenimiento S nacional Perú nO 25-50 20 E 1,141 28% 14% 0.7 nO 6 interbank 1897 Financiero S nacional Perú Si 500-1000 245 E 5,554 56% 26% 0.6 nO 7 nextel 1998 Telecomunicaciones S Extranjero EEUU nO 100-500 54 E 1,517 47% 27% 0.9 nO 8 Scotiabank 1832 Financiero S Extranjero Canadá Si 500-1000 182 E 4,076 51% 30% 1.2 Si 9 atento Perú 1999 Call Center S Extranjero España nO 50-100 15 E 9,254 61% 33% 0.7 Si 10 Saga Falabella 1955 Retail S Extranjero Chile Si 500-1000 22 E 5,532 49% 46% 1.5 Si 11 Belcorp 1967 Productos de Belleza S nacional Peru nO 100-500 12 E 1,610 76% 58% 3.3 nO 12 hipermercados Tottus 2004 Retail S Extranjero Chile nO 100-500 30 E 5,537 39% 32% 1.5 nO 13 Tgestiona 2001 Servicios generales S Extranjero España nO 50-100 70 E 1,936 37% 32% 1.0 Si 14 Bembos 1988 Restaurante S nacional Perú nO 25-50 66 E 1,568 32% 20% 0.6 nO 15 Telefónica 1994 Telecomunicaciones S Extranjero España Si Más de 1000 Más de 200 E 5,253 32% 18% 2.0 Si 16 Oechsle 2008 Retail S nacional Perú nO 50-100 8 E 1,098 51% 39% 1.0 nO 17 BBVa Continental 1951 Financiero S nacional España Si 500-1000 246 E 4,407 47% 31% 1.3 Si ranking empresas medianas (Entre 251 y 1,000 trabajadores) 1 JW Marriott Lima 2000 hotelería y Turismo S nacional EEUU Si 25-50 1 E 307 35% 52% 2.3 nO 2 iBM del Perú 1932 Tecnología e informática S Extranjero EEUU nO 100-500 2 E 503 31% 21% 1.0 nO 3 Centro Cerámico Las Flores 2000 Retail S nacional Perú nO 10 - 25 14 E 330 29% 0% 2.0 nO 4 Casa andina 2003 hotelería y Turismo S nacional Perú nO 10 - 25 19 E 739 31% 32% 1.5 nO 5 interseguro 1998 Seguros S nacional Perú Si 100-500 2 E 432 60% 29% 1.9 nO 6 DhL Express Perú 1981 Transporte y Logística S Extranjero alemania nO 25-50 18 E 348 29% 40% 1.4 nO 7 McDonald’s 1996 Restaurante S Extranjero argentina nO 10 - 25 25 E 993 57% 50% 0.4 nO 8 Pamolsa 1994 industria de Empaques i Extranjero Colombia Si 50-100 5 E/O 653 17% 18% 0.6 nO 9 British american Tobacco 1995 Consumo Masivo S Extranjero inglaterra Si 100-500 16 E 379 16% 18% 1.3 nO 10 Telefónica Servicios Comerciales 1999 Servicios generales S nacional España nO 50-100 29 E 534 63% 0% 2.0 Si 11 La Positiva Vida 2005 Seguros S nacional Perú Si 100-500 21 E 436 51% 19% 2.0 nO 12 Financiera Uno 2008 Financiero S nacional Perú Si Menos de 10 8 E 381 58% 33% 2.0 nO 13 Media networks 1996 Telecomunicaciones S Extranjero España nO 50-100 12 E 424 27% 15% 2.0 nO 14 aFP horizonte 1993 Financiero S Extranjero España Si 50-100 20 E 599 63% 40% 1.0 nO 15 aFP integra 1993 Financiero S nacional holanda Si 50-100 21 E 590 57% 38% 1.8 nO 16 gMi 1984 Servicios Profesionales S nacional Perú nO 25-50 4 E 741 17% 0% 1.6 nO 17 instituto San ignacio de Loyola 1983 Educación S nacional Perú nO 25-50 3 E 792 39% 23% 0.6 nO 18 Duke Energy Perú 1999 Energía i Extranjero EEUU Si 100-500 9 E/O 304 14% 13% 1.6 Si ranking empresas peQUeÑas (Entre 50 y 250 trabajadores) 1 Corporación Radial del Perú 1969 Telecomunicaciones S nacional Perú nO 10 - 25 9 E 197 34% 29% 2.0 nO 2 inteligo SaB 1993 Financiero S nacional Perú nO 10 - 25 2 E 104 50% 33% 3.8 nO 3 Pinturas aurora 1943 industria de Pinturas i nacional Perú nO Menos de 10 2 E/O 87 13% 0% 3.4 nO 4 intralot de Perú 2003 Entretenimiento S Extranjero grecia nO 50-100 2 E 147 34% 55% 0.6 nO 5 Terra networks Perú 1999 Telecomunicaciones S nacional España nO Menos de 10 1 E 60 57% 75% 4.6 nO 6 Visanet Perú 1997 Financiero S nacional Perú nO 25-50 9 E 147 44% 44% 2.1 nO 7 Coca-Cola Servicios de Perú 1936 Consumo Masivo S Extranjero USa nO 100-500 1 E 58 47% 23% 3.0 nO 8 accor 2001 hotelería y Turismo S Extranjero Francia nO Menos de 10 2 E 212 33% 88% 2.0 nO 9 gMV 1933 inmobiliaria S nacional Perú nO 50-100 8 E 83 59% 5% 2.4 nO 10 Lima Tours 1956 hotelería y Turismo S nacional Perú nO 25-50 4 E 98 71% 25% 3.0 nO

Ranking global