Universidad Popular de la Chontalpa“Producir y socializar el Saber»

Equipo # 2

Margarita Ramón Isidro.Deysi Condado Ramírez.Brenda Leticia Carrillo.José Manuel Aguilar D.

Lic. Psicología 7to. “A”

Psicología organizacional

CatedráticoMtro. Antonio Ávila Romero

Estrategias para el desarrollo

organizacional

Diagnostico de los problemas de las organizaciones

Razones para la aplicación de un diagnostico organizacional

Crecimiento de la organización

Atraso de la organización

Oferta de calidad

Aparición de la tecnología

Perspectivas del diagnostico organizacional

Perspectiva social

Perspectiva ejecutiva

perspectiva de las áreas

Perspectiva de los grupos

informales

Perspectiva individual

Pasos para el diagnostico de los problemas de organización

Plantear los objetivos

Elegir la metodología

Programar actividades

Generar un análisis de la información

recabada

Dar a conocer las propuestas

GRUPOS DE SENSIBILIZACIÓN

Son grupos en los que las personas se relacionan entre sí de una manera íntima y que requieren de un alto grado de apertura, se centran en problemas de tipo afectivo,

Entendimiento de sí mismos. Ser sensitivo

Capacidad de: escucha, comunicación, entendimiento, diagnosticar problemas.

Aprender a dar y recibir ayuda para ser agentes de cambio

Objetivos

DESARROLLO DE SENSIBILIDAD PARA:• Capacitación de gerente,• Preparación y capacitación de equipo,• Solución de problemas y manejo de

conflictos,• Cambios organizacionales,

VENTAJAS

• Confrontación para un cambio de conducta• Permite conocer emociones, modo de comunicación,

tensiones interpersonales.• Profundiza en emociones y sentimientos en la interacción

DESVENTAJ

AS

• Provoca resistencia al cambio, lo que requiere instructor altamente capacitado en la conducta humana.

• Puede originar ansiedad sobre el fracaso o el éxito, lo que puede ocasionar situaciones peligrosas para la salud.

Conducta voluntaria: Exponer abierta y auténticamente su conducta.

Retroacción: Sistema de retroalimentación permite verse como lo ven otros

Ambiente: Permite a la persona expresión libre cualquier juicio y romper barreras.

Conocimientos: Proviene de la experiencia, necesarios para el cambio.

Experimentación y práctica: Generados por el aprendizaje y el cambio

Aprender: Elementos que aportan las nuevas experiencias.

El cambio de conducta puede ser transitorio. Por lo que se debe analizar con anterioridad la personalidad de los individuos que van a integrar el grupo.

GRUPOS “t”

Son sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana. Herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los demás miembros de la organización, ya sea positiva o negativamente.

• Son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el auto desarrollo.

• Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás

• Ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia.

• Implican un proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de conducta. Cada miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta propia para modificarla, mediante un proceso de realimentación.

Objetivos:

Es recomendable que estos grupos no incluyan más de 15 personas.

Para lograr el éxito de estos grupos, se deben cubrir tres importantes requisitos, a saber:

Deben ser estructurados de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización y estar atento a los resultados que ésta obtiene.

El grupo “T” debe vigilar el desarrollo del programa de Desarrollo Organizativo.

El grupo “T” es más eficaz en organizaciones donde se comparte la información, están orientadas hacia el cambio y encaminados a resolver conflictos.

Formación del grupo:

Los resultados específicos que se logran incluyen una mayor capacidad de empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales y el comportamiento de las habilidades para la solución de conflictos

MANEJO DE CONFLICTOS

Cuando dos o mas partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribución de los recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la incompatibilidad de metas.

Los conflictos tienen aspectos conductuales como la percepción, con la que cada persona o parte identifica al otro y otros.

El conflicto es el alma de las organizaciones vibrantes, progresistas y estimulantes. Enciende la creatividad, estimula la innovación y alienta el mejoramiento personal (Blackard y Gibson, 2002; Pascale, 1990; Wanous y Youtz, 1986)

Asimetría Raíz de un conflicto

Conflicto fuente Conflicto quimera«escondido»

Es el que atiende una idea falsa y se presenta con un animal, que puede ser los que llevamos los humanos

InstintivoEvade las responsabilidadesConductas inadecuadas

Aunque, por definición, todos los conflictos interpersonales implican gente, el conflicto enfocado en las personas se refiere

al tipo de confrontaciones “personales” en las que existe un alto nivel de afecto y donde tal vez la reacción emocional

intensa se incremente por la indignación moral

CLASIFICACIÓN DE DIFERENTES TIPOS DE CONFLICTO

RAÍZ DEL CONFLICTO

ASUNTOS PERSONAS

DIFERENCIASPERSONALES

DIFERENCIAS ENINFORMACIÓN

ROLESINCOMPATIBLES

ESTRÉSAMBIENTALF

UEN

TE D

EL C

ON

FLIC

TO

Los conflictos que se derivan de necesidades y valores personales incompatibles son los más difíciles de resolver. A menudo llegan a tener un alto contenido emocional y a adoptar connotaciones morales. En estas condiciones, un desacuerdo acerca de lo que es correcto de hecho se convierte con facilidad en una discusión más amarga acerca de quién tiene razón desde el punto de vista moral

DIGNIDAD

RESPONSABILIDAD

HONESTIDAD

COMPROMISO TRANSPARENCIA

LEALTAD

EXCELENCIA

INTEGRIDAD RESPETO

EMPATÍA

VALORES

Analizar y definir

el problema

Diseñar el

proceso

Identificar y analizar opciones

Lograr un acuerdo

Tomar acción

PROMOVER EL

DIALOGO

SELECCIÓN DEL MÉTODO ADECUADO PARA EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS

Los métodos comunes para manejar conflictos de cualquier tipo. Las respuestas de los individuos ante las confrontaciones interpersonales tienden a agruparse en cinco categorías: coacción, complacencia, evasión, compromiso y colaboración.

COACCIÓN

COMPLACENCIA

EVASIÓNCOMPROMISO

COLABORACIÓNMANEJO DE

CONFLICTOS

Reglas de compromiso clave para el manejo eficaz de los conflictos:

Trabajar con más información y no con menos

Enfocarse en los hechos Desarrollar múltiples alternativas

para enriquecer el nivel de debate Compartir metas acordadas en

conjunto Infundir humor al proceso de

decisión Mantener una estructura de poder

equilibrada Resolver asuntos sin forzar el

consenso

HABILIDADES ESENCIALES PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS

Deben ser capaces de diagnosticar en forma precisa los tipos de conflicto, incluyendo sus causas. Por ejemplo lo directivos necesitan entender la manera en que las diferencias culturales y otras formas de diversidad demográfica pueden originar conflictos en las empresas

Seleccionar una estrategia adecuada para manejar el conflicto

Los directivos hábiles deben ser capaces de resolver los conflictos interpersonales de manera efectiva, de manera que los problemas subyacentes se resuelvan y las relaciones entre los individuos en conflicto no se dañen.

1- Separar el problema de las personas.

2- Concentrarse en los intereses y no en posiciones.

3- Generar una variedad de posibilidades antes de actuar.

4- Insistir en que el resultado se base en algún criterio objetivo.

Cuatro reglas para llegar a un acuerdo:

Planificación del cambio

Planear acciones de tal forma

que enfrente el

cambio exitosamen

te

implica desarrollar estrategias gerenciales

apropiadas para las condiciones cambiantes

1.Análisis2.Planificación

3.Ejecución

Este tipo de estrategias necesita :

Para resaltar lo importante

que es planear el cambio,

recordaremos la frase de

Russell: Planear o ser

planeado.

Establecimiento de un clima laboral

favorable:

Resistencia al cambio

Es inevitable que exista resistencia al cambio; es desconcertarse por la gran cantidad de formas que

adopta

Hábitos

Seguridad

Temor a lo desconocido

Factores económicos

Resistencia individual:

Resistencia abierta:Huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje

Resistencia encubierta:Solicitudes de traslados, renuncias, pérdida de motivación, moral mas baja y tasas de accidentes o errores más altas

Enfoque de Lewin para el cambio conductual consiste en administrar y guiar con cuidado tal cambio a través de un proceso de tres pasos:

Descongelación

Desequilibrio, ansiedad, e

insatisfacción ante el entorno actual (se duda sobre el modo

de actuar).

Acción

Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.

Recongelamiento

Se visualiza claridad en

la situación, existe un

equilibrio y una mayor

adaptabilidad al entorno

Los métodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes componentes:

Empatía y apoyo. Comunicación. Participación