Download - Psicologia organizacional
Universidad Popular de la Chontalpa“Producir y socializar el Saber»
Equipo # 2
Margarita Ramón Isidro.Deysi Condado Ramírez.Brenda Leticia Carrillo.José Manuel Aguilar D.
Lic. Psicología 7to. “A”
Psicología organizacional
CatedráticoMtro. Antonio Ávila Romero
Estrategias para el desarrollo
organizacional
Diagnostico de los problemas de las organizaciones
Razones para la aplicación de un diagnostico organizacional
Crecimiento de la organización
Atraso de la organización
Oferta de calidad
Aparición de la tecnología
Perspectivas del diagnostico organizacional
Perspectiva social
Perspectiva ejecutiva
perspectiva de las áreas
Perspectiva de los grupos
informales
Perspectiva individual
Pasos para el diagnostico de los problemas de organización
Plantear los objetivos
Elegir la metodología
Programar actividades
Generar un análisis de la información
recabada
Dar a conocer las propuestas
GRUPOS DE SENSIBILIZACIÓN
Son grupos en los que las personas se relacionan entre sí de una manera íntima y que requieren de un alto grado de apertura, se centran en problemas de tipo afectivo,
Entendimiento de sí mismos. Ser sensitivo
Capacidad de: escucha, comunicación, entendimiento, diagnosticar problemas.
Aprender a dar y recibir ayuda para ser agentes de cambio
Objetivos
DESARROLLO DE SENSIBILIDAD PARA:• Capacitación de gerente,• Preparación y capacitación de equipo,• Solución de problemas y manejo de
conflictos,• Cambios organizacionales,
VENTAJAS
• Confrontación para un cambio de conducta• Permite conocer emociones, modo de comunicación,
tensiones interpersonales.• Profundiza en emociones y sentimientos en la interacción
DESVENTAJ
AS
• Provoca resistencia al cambio, lo que requiere instructor altamente capacitado en la conducta humana.
• Puede originar ansiedad sobre el fracaso o el éxito, lo que puede ocasionar situaciones peligrosas para la salud.
Conducta voluntaria: Exponer abierta y auténticamente su conducta.
Retroacción: Sistema de retroalimentación permite verse como lo ven otros
Ambiente: Permite a la persona expresión libre cualquier juicio y romper barreras.
Conocimientos: Proviene de la experiencia, necesarios para el cambio.
Experimentación y práctica: Generados por el aprendizaje y el cambio
Aprender: Elementos que aportan las nuevas experiencias.
El cambio de conducta puede ser transitorio. Por lo que se debe analizar con anterioridad la personalidad de los individuos que van a integrar el grupo.
GRUPOS “t”
Son sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana. Herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los demás miembros de la organización, ya sea positiva o negativamente.
• Son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el auto desarrollo.
• Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás
• Ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia.
• Implican un proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de conducta. Cada miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta propia para modificarla, mediante un proceso de realimentación.
Objetivos:
Es recomendable que estos grupos no incluyan más de 15 personas.
Para lograr el éxito de estos grupos, se deben cubrir tres importantes requisitos, a saber:
Deben ser estructurados de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización y estar atento a los resultados que ésta obtiene.
El grupo “T” debe vigilar el desarrollo del programa de Desarrollo Organizativo.
El grupo “T” es más eficaz en organizaciones donde se comparte la información, están orientadas hacia el cambio y encaminados a resolver conflictos.
Formación del grupo:
Los resultados específicos que se logran incluyen una mayor capacidad de empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales y el comportamiento de las habilidades para la solución de conflictos
MANEJO DE CONFLICTOS
Cuando dos o mas partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribución de los recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la incompatibilidad de metas.
Los conflictos tienen aspectos conductuales como la percepción, con la que cada persona o parte identifica al otro y otros.
El conflicto es el alma de las organizaciones vibrantes, progresistas y estimulantes. Enciende la creatividad, estimula la innovación y alienta el mejoramiento personal (Blackard y Gibson, 2002; Pascale, 1990; Wanous y Youtz, 1986)
Asimetría Raíz de un conflicto
Conflicto fuente Conflicto quimera«escondido»
Es el que atiende una idea falsa y se presenta con un animal, que puede ser los que llevamos los humanos
InstintivoEvade las responsabilidadesConductas inadecuadas
Aunque, por definición, todos los conflictos interpersonales implican gente, el conflicto enfocado en las personas se refiere
al tipo de confrontaciones “personales” en las que existe un alto nivel de afecto y donde tal vez la reacción emocional
intensa se incremente por la indignación moral
CLASIFICACIÓN DE DIFERENTES TIPOS DE CONFLICTO
RAÍZ DEL CONFLICTO
ASUNTOS PERSONAS
DIFERENCIASPERSONALES
DIFERENCIAS ENINFORMACIÓN
ROLESINCOMPATIBLES
ESTRÉSAMBIENTALF
UEN
TE D
EL C
ON
FLIC
TO
Los conflictos que se derivan de necesidades y valores personales incompatibles son los más difíciles de resolver. A menudo llegan a tener un alto contenido emocional y a adoptar connotaciones morales. En estas condiciones, un desacuerdo acerca de lo que es correcto de hecho se convierte con facilidad en una discusión más amarga acerca de quién tiene razón desde el punto de vista moral
DIGNIDAD
RESPONSABILIDAD
HONESTIDAD
COMPROMISO TRANSPARENCIA
LEALTAD
EXCELENCIA
INTEGRIDAD RESPETO
EMPATÍA
VALORES
Analizar y definir
el problema
Diseñar el
proceso
Identificar y analizar opciones
Lograr un acuerdo
Tomar acción
PROMOVER EL
DIALOGO
SELECCIÓN DEL MÉTODO ADECUADO PARA EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS
Los métodos comunes para manejar conflictos de cualquier tipo. Las respuestas de los individuos ante las confrontaciones interpersonales tienden a agruparse en cinco categorías: coacción, complacencia, evasión, compromiso y colaboración.
COACCIÓN
COMPLACENCIA
EVASIÓNCOMPROMISO
COLABORACIÓNMANEJO DE
CONFLICTOS
Reglas de compromiso clave para el manejo eficaz de los conflictos:
Trabajar con más información y no con menos
Enfocarse en los hechos Desarrollar múltiples alternativas
para enriquecer el nivel de debate Compartir metas acordadas en
conjunto Infundir humor al proceso de
decisión Mantener una estructura de poder
equilibrada Resolver asuntos sin forzar el
consenso
HABILIDADES ESENCIALES PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS
Deben ser capaces de diagnosticar en forma precisa los tipos de conflicto, incluyendo sus causas. Por ejemplo lo directivos necesitan entender la manera en que las diferencias culturales y otras formas de diversidad demográfica pueden originar conflictos en las empresas
Seleccionar una estrategia adecuada para manejar el conflicto
Los directivos hábiles deben ser capaces de resolver los conflictos interpersonales de manera efectiva, de manera que los problemas subyacentes se resuelvan y las relaciones entre los individuos en conflicto no se dañen.
1- Separar el problema de las personas.
2- Concentrarse en los intereses y no en posiciones.
3- Generar una variedad de posibilidades antes de actuar.
4- Insistir en que el resultado se base en algún criterio objetivo.
Cuatro reglas para llegar a un acuerdo:
Planificación del cambio
Planear acciones de tal forma
que enfrente el
cambio exitosamen
te
implica desarrollar estrategias gerenciales
apropiadas para las condiciones cambiantes
1.Análisis2.Planificación
3.Ejecución
Este tipo de estrategias necesita :
Para resaltar lo importante
que es planear el cambio,
recordaremos la frase de
Russell: Planear o ser
planeado.
Establecimiento de un clima laboral
favorable:
Resistencia al cambio
Es inevitable que exista resistencia al cambio; es desconcertarse por la gran cantidad de formas que
adopta
Hábitos
Seguridad
Temor a lo desconocido
Factores económicos
Resistencia individual:
Resistencia abierta:Huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje
Resistencia encubierta:Solicitudes de traslados, renuncias, pérdida de motivación, moral mas baja y tasas de accidentes o errores más altas
Enfoque de Lewin para el cambio conductual consiste en administrar y guiar con cuidado tal cambio a través de un proceso de tres pasos:
Descongelación
Desequilibrio, ansiedad, e
insatisfacción ante el entorno actual (se duda sobre el modo
de actuar).
Acción
Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.
Recongelamiento
Se visualiza claridad en
la situación, existe un
equilibrio y una mayor
adaptabilidad al entorno
Los métodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes componentes:
Empatía y apoyo. Comunicación. Participación