A N A L I S I S Y P R O P U E S T A S

FLAVIO BENITES

Los comités de empresa:¿una estrategia para la acción del sindicalismo transnacional en América Latina?

STIFTUNGEBERTFRIEDRICH

Evaluación y Perspectivas de laAcción Sindical en el Mercosur ALVARO CORONEL

Seguridad Social en América Latinay Conosur: mitos, desafíos, estrategiasy propuestas desde una visión sindical ERNESTO MURRO

Tendencias actuales de lasrelaciones laborales en Europa FLAVIO BENITES

Las normas sociales de los acuerdoscomerciales y de inversión bilateralesy regionales THOMAS GREVEN

Los comités de empresa: ¿una estrategiapara la acción del sindicalismotransnacional en América Latina? FLAVIO BENITES

A N A L I S I S Y P R O P U E S T A SO T R O S T I T U L O S

Los trabajos que publicamos son de exclusiva responsabilidad desus autores y no representan necesariamente el pensamiento de laFundación Friedrich Ebert.Se admite la reproducción total o parcial, a condición de mencionar lafuente y se haga llegar un ejemplar.

A N Á L I S I S Y P R O P U E S T A S

Los comités de empresa:¿una estrategia para la accióndel sindicalismo transnacionalen América Latina?

FLAVIO BENITES

julio 2005

FRIEDRICH EBERT STIFTUNG

FESUR – Representación en UruguayPlaza Cagancha 1145, piso 8Casilla 10578, Suc. Plunae–mail: fesur@fesur.org.uyhttp://www.fesur.org.uyTels.: [++598 2] 902 2938 / 39 / 40Fax: [++598 2] 902 2941

Realización gráfica integral: www.gliphosxp.comDepósito Legal: 336.162/05ISSN: 1510–9682

Flavio BenitesEs abogado y asesor del Sindicato Nacional de los sectores de Química, Minería y Energía(IGBCE), Alemania.

1. PERSPECTIVAS PARA UN POSIBLE DESARROLLO DELEXPERIMENTO DE LOS COMITÉS DE EMPRESA EUROPEOS

(CEEUS) EN AMÉRICA LATINA _____ 61.1 El origen de los Comités de Empresa

Europeos (CEEus): la autonomía colectiva ______ 6

1.2 La consolidación del experimento: el anclaje normativo ______ 7

1.3 Las dificultades de expansión:la ausencia de una estructura sindical europea ______ 7

1.4 El caso latinoamericano:¿hacia la representación en la empresa? ______ 8

2. EL DESARROLLO RECIENTE DE LOSCOMITÉS DE EMPRESA EUROPEOS _____ 10

2.1 Introducción ______ 10

2.2 La aplicación legal de la Directiva europea en Alemania ______ 13

2.3 Las formas de participaciónde los trabajadores en la empresa ______ 20

2.4 Para una clasificación de los Comités de Empresa Europeos ______ 22

2.4.1 El CEEu simbólico2.4.2 El CEEu prestador de servicios

2.4.3 El CEEu orientado por proyectos2.4.4 El CEEu orientado hacia la participación

2.5 Dos ejemplos concretos de actuación efectiva ______ 27

2.6 Apuntes para el proceso de reforma de la Directiva 94/45 ______ 32

2.7 ¿Hacia una nueva Directiva? ______ 32

2.8 Conclusiones ______ 33

Bibliografía _____ 36

Indice

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La experiencia de los comités de empresa eu-ropeos ha abierto un debate sobre las posibili-dades que representan estas estructuras parala acción sindical en América Latina. Este do-cumento presenta en su primera sección unadescripción breve del funcionamiento de loscomités de empresa en Europa, de sus aspec-tos legales dentro del Derecho Comunitario, ydel accionar sindical que han tenido en los úl-timos 20 años. Asimismo expone las líneas ge-nerales para pensar en el traslado de la expe-riencia de los comités de empresa a la reali-dad latinoamericana.

La segunda sección permite, a partir de un re-paso pormenorizado de lo que ha ocurrido con

los comités de empresa europeos, avanzar enel conocimiento de su origen, su funcionamien-to y sus posibilidades. En particular se anali-zan:

a. los impactos de las directivas europeas so-bre el derecho laboral a nivel nacional,

b. los problemas prácticos para el funciona-miento de los comités,

c. los diferentes tipos de comités de empresaque han surgido a la luz de la normativaeuropea, y

d. el desafío que genera para la coordinaciónde la acción sindical a nivel nacional y trans-nacional.

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1.1 El origen de los Comités deEmpresa Europeos (CEEus):la autonomía colectiva

A mediados de los años 80 ha surgido en Eu-ropa la demanda sindical en el sentido de ca-minar hacia una internacionalización de las dis-tintas formas de representación colectiva delos trabajadores en la empresa. En realidad,dichos órganos de representación obrera siem-pre han existido en base a las respectivas le-gislaciones nacionales, lo cual ha resultado enmodelos igualmente distintos de representa-ción en los centros de trabajo.

La reivindicación obrera en el sentido de euro-peizar los comités de empresa existentes enel ámbito de cada país tenía su justificación endos hechos fundamentales, que cambiabanfuertemente la situación anterior. El primero,una intensa ola de fusiones y de adquisiciones

entre las grandes empresas y grupos de em-presas. El segundo, la percepción del avancenormativo en el terreno de la construccióninstitucional de la Unión Europea.

La lucha obrera ha encontrado sus límites pre-cisamente en la ausencia del desarrollo nor-mativo necesario para establecer una baselegal común a todos los Estados miembrosde la Unión Europea, en los que lógicamentese tendría que aplicar y regular la posible ac-tuación de dichos comités europeos de em-presa. Este vacío normativo se debía, por unaparte, a la ausencia de interés de las organi-zaciones empresariales en regular la figurade los CEEus. Las grandes empresas, sobretodo en Inglaterra con el apoyo abierto delgobierno de Tatcher, han demostrado unafuerte resistencia a la aprobación de una Di-rectiva europea que creara la figura de losCEEus.

1. Perspectivas paraun posible desarrollo

del experimento de losComités de Empresa

Europeos (CEEus)en América Latina

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Pero por otra parte –y hay que decirlo– el ca-rácter nacional de los sistemas de relacionesindustriales bien así, la enorme diversidad en-tre ellos, también ha sido un factor decisivo parael retraso en la configuración de un modeloeuropeo para el ejercicio de los derechos derepresentación de los trabajadores en la em-presa.

En este contexto, solamente se ha hecho po-sible la creación de CEEus, en aquel momentoaún sin base normativa, en aquellas empre-sas multinacionales en las que la actuación sin-dical en los centros de trabajo era ya entoncesun hecho consolidado y de no poca trascen-dencia. Se han firmado acuerdos entre Comi-tés de Empresa y dirección de la empresa (obien entre sindicatos y dirección de la empre-sa) para crear en el ámbito europeo organis-mos cuya competencia funcional básicamentese limitaba al ejercicio de los derechos de in-formación y consulta. Este ha sido el marco enel que posteriormente se vino a regular, me-diante una Directiva europea, la figura hoy co-nocida de los CEEus. Ello implica reconocerque ha sido precisamente el ejercicio de laautonomía colectiva de parte de los agentessociales (en el caso, sindicatos o comités deempresa de un lado, y dirección de las empre-sas, por otro) lo que ha permitido la puesta enmarcha del experimento «Europa» en materiade Derecho Colectivo del Trabajo.

1.2 La consolidación delexperimento: el anclajenormativo

La aprobación de la Directiva de los CEEus (N°94/45, de 22 de septiembre de 1994) estable-ció la necesaria base legal –en el ámbito euro-peo– para la creación de los CEEus y para sufuncionamiento. Pero a parte de ello, tambiénha convalidado aquellos CEEus que habían sidocreados en fecha anterior a su vigencia, en cla-ra alusión al ejercicio de la autonomía colectivafocalizado en el epígrafe anterior.

Y además de ello, esta Directiva devolvió a losagentes sociales la posibilidad de regular li-

bremente la creación de nuevos CEEus hastados años después de su vigencia, es decir,hasta el 22 de septiembre de 1996. Dicha ma-niobra legal ha fomentado un incremento sig-nificativo en la creación de nuevos CEEus enese interregno de dos años, en la medida enque los empresarios buscaban con ello esca-parse de los cauces legales mínimos que im-pondrían las futuras leyes nacionales de trans-posición de la Directiva. Por otra parte, los di-versos sindicatos nacionales no abandonabansu objetivo de crear instancias europeas de re-presentación unitaria y percibieron en ello suoportunidad para extender sus formas de ac-tuación transnacional, al menos en Europa.

1.3 Las dificultades de expansión:la ausencia de una estructurasindical europea

Desde entonces se ha avanzado mucho enmateria de creación, desarrollo y ampliaciónde las competencias de los CEEus. Algunosejemplos concretos (con los datos estadísti-cos que le corresponden) ya hemos focalizadoen este estudio y no hace falta repetirlo aquí.Lo que sí puede tener importancia paracuestionarse las posibilidades reales de desa-rrollo del experimento europeo en AméricaLatina, es el papel que puedan jugar los sindi-catos en este terreno. Y quizás, confrontándo-nos con la realidad europea, pensar y conce-bir formas de actuación sindical latinoameri-canas para fortalecer los derechos de repre-sentación en una esfera internacional.

Sin lugar a dudas, los sindicatos europeos si-guen siendo todavía hoy fuertemente marca-dos por una actuación a nivel de sector (orama), con niveles de negociación colectivadistintos: nacional, regional o incluso, de em-presa. Pero la negociación colectiva europeasigue siendo, salvando las excepciones, unterreno incógnito. El ámbito europeo quedarelegado a una esfera de menor importancia.Ello implica a su vez una cierta «secundari–zación» de la actuación sindical en lo que serefiere a su necesario aporte a la actividad delos CEEus.

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1.4 El caso latinoamericano:¿hacia la representación en laempresa?

En América Latina los sindicatos se resiententodavía de la ausencia de marcos normativosnacionales que apoyen y protejan de maneraefectiva su actuación. Las prácticas de la ne-gociación colectiva, o mismo de diálogo social,quedan limitadas a sectores, regiones, o em-presas determinadas y dejan así desprotegidoa un gran contingente de trabajadores, paraquien el sindicato o la negociación colectivasimplemente no existen, o tienen poca impor-tancia.

El terreno de la representación de los trabaja-dores en su centro de trabajo es aún más com-plejo. En muchos casos, son los propios sindi-catos los que demuestran resistencia a la cons-trucción de órganos unitarios de representa-ción obrera, con el temor de que estos puedanhacer concurrencia a su actuación y a partirde allí desencadenar una auténtica colabora-ción obrero–patronal. En realidad, figurascomo las de comisiones de fábrica o comitésde empresa son una excepción en el paisajelaboral latinoamericano. Del mismo modo, lafigura de delegados sindicales en la empresano se ha difundido en cuotas significativas.

En el ámbito normativo no se conocen todavíareglas aplicables a todos los países de los res-pectivos bloques (MERCOSUR, Pacto Andino,etc.) en materia de representación colectiva delos trabajadores. Es decir, el vacío normativocon el que antes se confrontaran los sindica-tos europeos es hoy el plato fuerte enLatinoamérica. En este contexto, se tiene quebuscar una vez más en la autonomía colectivala clave para el desarrollo de la participaciónsindical en el ámbito de la empresa.

En este sentido, las comisiones de fábrica ycomités de empresa ya existentes en los mar-cos nacionales de los países latinoamericanospueden ser un importante punto de partida parala ampliación de los derechos de representa-ción hacia otras unidades del mismo grupo deempresa multinacional en que actúan.

Lo mismo se puede decir del apoyo que le pue-dan prestar los CEEus efectivamenteactuantes, desde su poder de representaciónjunto a la dirección del respectivo grupo multi-nacional en la matriz. Para ello, se hace fun-damental profundizar en el desarrollo del tra-bajo conjunto con los sindicatos nacionales delos países europeos que organizan a estosCEEus.

Hay por otra parte casos concretos en los queya se pudo crear Comités Mundiales de Tra-bajadores de una determinada empresa o gru-po económico. Son los conocidos ejemplos deVolkswagen y de Daimler–Chrysler, además deotros. Sus formas de actuación pueden igual-mente fomentar y apoyar la creación de órga-nos regionales (por ejemplo, en Sudamérica)de representación obrera, incluso con el obje-tivo de descentralizar competencias que hoyquedan integralmente asumidas por el comitémundial. También aquí, la creación y fomentode proyectos comunes y de esferas de actua-ción conjunta con los sindicatos europeos esun instrumento básico para que los sindicatosdel Cono Sur puedan llegar a resultados pal-pables en materia de representación colectivade ámbito internacional.

La negociación e implantación de los llama-dos Códigos de Conducta en las empresasconstituye también un momento estratégicopara la ampliación de la influencia sindical enlos países latinoamericanos, en la medida enque los valores y principios asumidos (o ne-gociados) por la empresa multinacional y queson parte de su respectivo código de conduc-ta sean también aplicables a la realidad suda-mericana.

Este es el caso por ejemplo del Código deConducta de Daimler–Chrysler, pero no así elde OPEL–GM. A partir del contenido de un có-digo de conducta se puede fomentar, desdelos sindicatos, la necesidad de creación de unainstancia regional de «contacto», o de «diálo-go social en la empresa», que sirva para im-pulsar la futura creación de un comité latino-americano (o Sudamericano, o en ámbito delMERCOSUR) de trabajadores.

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En síntesis, son grandes los desafíos hacia laconstrucción de una representación latinoame-ricana de trabajadores en la empresa. Pero,por otro lado, son también muchas las posibili-dades, caminos e instrumentos que para ellopueden ser utilizados. Se ha intentado aquípresentar de manera objetiva los posibles de-sarrollos del experimento de los CEEus en larealidad sindical de Latinoamérica.

El desfase normativo, por un lado, y los cono-cidos límites en las prácticas de la autonomíacolectiva y del diálogo social, por otro, sonobstáculos muy fuertes para la extensión delos derechos colectivos de los trabajadores

en la región. Sin embargo, todo este análisisque aquí se propone no nos debe hacer olvi-dar de una asignatura pendiente, que incum-be a todo el movimiento sindical, que es, lade luchar por la efectiva democratización delos respectivos modelos nacionales de rela-ciones de trabajo.

Y para ello, es fundamental asegurarse el so-porte normativo al derecho de libertad sindicaly el derecho de representación colectiva de lostrabajadores en la empresa. Sin estos cauceslegales mínimos se hace difícil avanzar. Así lodemuestra la historia reciente del movimientosindical europeo.

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2.1 Introducción

El fenómeno de la globalización supone un enor-me desafío para los sindicatos y exige nuevasformas de actuación para afrontar las conse-cuencias de ese proceso sobre las relacioneslaborales. Es cada vez más difícil –o, dicho deotra manera, menos efectivo– asegurar dere-chos en los convenios colectivos de ámbito na-cional, al menos en lo que a las grandes em-presas se refiere: esto porque los centros dedecisión empresarial se trasladan con gran ve-locidad y en muchos casos de modo informalhacia la matriz de los grandes grupos económi-cos. Hasta ahora no se ha generado todavía unnivel de negociación colectiva transnacional, nitampoco se pudo poner en marcha una efecti-

va representación de los trabajadores más alláde las fronteras de cada país.

Según los datos que actualmente se disponen,las 500 empresas más grandes del mundoemplean a 43 millones de trabajadores y susventas alcanzan los U$ 13.000 millones, mien-tras sus ganancias sobrepasan los U$ 500 mi-llones de dólares1.

Al mismo tiempo se hace notar el incrementode las fusiones y adquisiciones entre empre-sas a nivel internacional, para cuya realizaciónse repiten los argumentos en torno a una ma-yor sinergia y a la reducción de costesoperacionales, a fin de obtener una mayorcompetitividad en el escenario mundial. Aun-

2. El desarrolloreciente de los

Comités de EmpresaEuropeos

1 Véase el Informe de Inversiones de la Conferencia de Comercio y desarrollo de las Naciones Unidas (UNCTAD–2000), NewYork y Genève, 2000, p. XV.

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que en realidad, no siempre se logran alcan-zar dichos objetivos.

En muchos casos, las fusiones generan apara-tos burocráticos dotados de muy poca agilidady, lógicamente, con estructuras nada flexibles.Sus efectos sobre el empleo no se tienen encuenta y tampoco se dispone de mecanismosapropiados para su control. El balance de lasfusiones llevadas a cabo hasta ahora se mues-tra claramente negativo: más de la mitad acabapor deshacerse y el 85% no alcanza los objeti-vos propuestos al inicio2. La masiva pérdida depuestos de trabajo es su consecuencia lógica.

Además de lo que se ha mencionado, tambiénhay que tener en cuenta que se introducen nue-vos sistemas de producción en distintas fábri-cas de una misma empresa, cuyas técnicas seencuentran absolutamente standartizadas yobviamente orientadas hacia la obtención demayores cuotas de productividad. La organiza-ción de la producción y del trabajo, la gama deproductos que se van a ofrecer y los mercadosdonde venderlos se definen cada vez más enescala mundial.

En este contexto, no hace falta insistir en laimportancia de construirse una nuevainstitucionalidad, que sea capaz de afrontar losdesafíos de la llamada globalización en mate-ria de relaciones laborales, y no solo en lospaíses industrializados. El reciente desarrollonormativo en el ámbito del Derecho Comuni-tario del Trabajo refuerza el papel de los suje-tos colectivos en la empresa, en especial, me-diante la figura de los comités de empresa eu-ropeos, aunque limitando formalmente suscompetencias al ejercicio de los derechos deinformación y consulta.

Según los datos de que dispone la Confedera-ción Alemana de los Trabajadores (DGB), exis-

ten actualmente 772 Comités de Empresa Eu-ropeos (en adelante, CEEus) que cubren em-presas de distintos sectores de actividad. Elmontante de empresas o grupos de empresasque se encuentran bajo el alcance da la Direc-tiva de los CEEus3 es de aproximadamente1.850. Entre las empresas alemanas se en-cuentran 125 CEEus; 95 entre las empresasinglesas y otros 92 entre las norteamericanas.

Los demás CEEus están repartidos desigual-mente entre empresas de distinta nacionali-dad. Hasta ahora el experimento se concen-tra, en realidad, más en algunos sectores deactividad que en otros. En la industria metalúr-gica y electrónica el número total de CEEusalcanza el 235 sobre un total de 550 empre-sas –que según la normativa europea– estánobligadas a tenerlo. Lo importante aquí es, sinlugar a dudas, el hecho de que a través de losCEEus un 70% de los trabajadores metalúrgi-cos está ya representado por dichos organis-mos, con lo cual se detectan en esta rama dela economía los avances más significativos enmateria de actuación colectiva en el ámbitoeuropeo y, en algunos casos, esta viene plas-mada precisamente por la capacidad de inter-vención de los CEEus.

En Alemania se han creado muchos CEEus apartir del año 1996, lo cual en parte debe serentendido como resultado del intento de mu-chas empresas de –mediante los llamadosacuerdos voluntarios, también conocidos comoacuerdos «predirectiva»– escaparse de la apli-cación del contenido mínimo de la Directiva 94/45 y de la Ley de transposición alemana. Trasel 22 de septiembre de 1996, el número deacuerdos celebrados se ha reducido de mane-ra considerable. Por una parte, el éxito de losacuerdos predirectiva se explica por la fuerteparticipación de los sindicatos nacionales en losprocesos de negociación de estos acuerdos.

2 Véase al respecto la revista Manager Magazin 3/2000: el informe de Simon Kucher and Partners–strategy and MarketingConsultants.

3 Directiva 94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o deun procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensióncomunitaria – publicación: Diario Oficial de las Comunidades Europeas; 30.09.94; L 254/64.

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No pocos analistas apuntan como motivo paralas dificultades encontradas por los sindicatospara dar seguimiento a la creación de nuevosCEEus, una vez cerrado el plazo de dos años,el hecho de que ahora corresponde a las pe-queñas y medianas multinacionales hacerlo(JACOBI, 2000). Como se sabe, este es unterreno en el que tradicionalmente la acciónsindical se encuentra menos consolidada enlos distintos sectores de actividad. De cualquiermodo, estos 7 años transcurridos desde en-tonces permiten ya un análisis de las prácticasy de los resultados obtenidos en este nuevoespacio de actuación colectiva de los trabaja-dores en ámbito transnacional.

Como regla general, se puede afirmar que losacuerdos por los que se establece un CEEureflejan básicamente el contenido mínimo pre-visto en el apartado relativo a los procedimien-tos subsidiarios de la Directiva 94/45. Ello im-plica reconocer que, al menos desde el puntode vista formal, se atribuyen a estos gremiossolamente los derechos de información y con-sulta. Y haciéndose aquí un paréntesis retros-pectivo, se debe admitir que, quizás, no po-dría haber sido de otra manera, en la medidaen que la Directiva 94/45 ha sido aprobada poruna mayoría de los Estados miembros de laUnión Europea, en su momento, con el votoen contra del Reino Unido4.

Así, la necesaria unanimidad, requisito para laregulación de derechos de representación co-lectiva de los trabajadores, no pudo ser alcan-zada, por lo cual se optó por establecer unmecanismo más blando, de información y con-sulta, haciendo uso de la vía del Art. 2° delProtocolo del Acuerdo Social del Tratado deMaastricht (actual Art. 138, ex Art. 118 del TUE).No es objeto de este estudio examinar los an-tecedentes políticos y el contexto en que selogró aprobar aquella Directiva, pero es nece-

sario recordar que, en caso de que se hubiesehecho hincapié en torno a la creación de unCEEu con derechos de representación colecti-va de los trabajadores, posiblemente otrospaíses además del Reino Unido se hubieranopuesto a la regulación del tema en ámbitoeuropeo.

En concreto, la práctica de los CEEus, en loque al ejercicio de sus derechos de informa-ción y consulta se refiere, demuestra una cla-ra predominancia de los sistemas nacionalesde relaciones de trabajo (DEINERT, 1999) a lahora de confrontarse con la empresa en queactúa. El modelo legal practicado en el paísdonde la empresa tiene su sede es el que con-figura en gran medida los marcos de actua-ción del respectivo CEEu.

Teniéndose en cuenta que no se establecengarantías mínimas de contenido para losacuerdos voluntarios de creación de CEEus fir-mados hasta la fecha límite del 22 de septiem-bre del 1996, sus marcos reguladores son muyvariados, en general, a la baja, respecto a loque determina la Directiva 94/45. Hay casosde CEEus que solamente funcionan para inter-cambiar e–mails y reunirse burocráticamenteuna vez al año con la dirección de la empresa,hasta otros gremios que tienen su identidadpropia y objetivos de actuación bastante biendefinidos y que así han podido alcanzar resul-tados importantes (PLATZER, 1999).

El trabajo de los CEEus en Alemania enseñaalgunas limitaciones muy evidentes cuando,por ejemplo, se tienen en cuenta los marcosnormativos para su actuación. Las reunionescon la dirección de la empresa, en regla, esta-blecidas en acuerdo, una vez al año, son cla-ramente insuficientes para activar un flujo con-tinuo de informaciones o para el efectivo ejer-cicio del derecho de consulta. Las informacio-

4 La postura de autoexclusión del Reino Unido, manifestada en su momento mediante el opting out, vino más tarde a sersuperada, tras el cambio político y la llegada del Partido Laborista al gobierno de aquél país. El resultado en términos de lapolítica social comunitaria ha sido la aprobación de la Directiva 97/74/CE, de 15 de diciembre de 1997, por la que se amplía alReino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte la Directiva 94/45/CE, sobre la constitución de un comité de empresaeuropeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas dedimensión comunitaria. Publicación: Diario Oficial de las Comunidades Europeas (DOCE); 16.01.1998; L 10/23.

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nes son transmitidas al CEEu con mucho re-traso, lo cual acaba por impedir cualquier me-dida concreta de su parte, quitándole así laposibilidad de ejercer su derecho de consulta.

Una información importante dada a conocertardíamente se hace completamente inútil des-de la perspectiva de la defensa de los dere-chos de los trabajadores, no dejando margensiquiera a su participación, tantas veces rei-vindicada por los sectores empresariales(PLATZER, 2001). En cuanto a este tema, elejemplo quizás más significativo sea aquel delcierre de la planta de RENAULT en la ciudadbelga de Vilvoorde. En fecha más reciente, sepuede mencionar el caso de la asociación es-tratégica entre FIAT y General Motors Europa,de cuyo contenido el CEEu tuvo conocimientopor la prensa.

Tampoco se pueden olvidar las dificultades decomunicación entre los miembros de los CEEusprocedentes de distintos países, aunque enmuchos casos se haya establecido el ingléscomo idioma oficial en sus encuentros y sehaya puesto en marcha una masiva capacita-ción de sus integrantes (PLATZER, 2001). Porotra parte, hay que señalarse que muchosCEEus, o parte de sus miembros, todavía nodisponen de la posibilidad –por cuestionesmateriales, de capacitación técnica o de políti-ca empresarial– de comunicación a través dee–mail. Otra dificultad no menos importante esla que se refiere a la predominancia de los te-mas en su dimensión nacional y, por consi-guiente, de una aparente concentración de losintereses de los trabajadores en esta esfera.

Pero no todo son dificultades y problemas. Haypor otra parte algunos resultados positivos quepudieron ser alcanzados por los CEEus. Unejemplo importante en este sentido es el dehaber podido hacer valer en la práctica los ni-veles más altos del derecho de información,según la regulación de la materia en losordenamientos jurídicos nacionales. Es decir,la práctica de la empresa en el suministro deinformaciones al CEEu obedece de hecho a loque determina la normativa del país donde laempresa tiene su matriz (KLEBE, 2000). Como

se ve, esta característica de predominio de lalegislación nacional, de resto aquí anteriormen-te referida, no siempre resulta negativa parala acción de los CEEus.

Así, por ejemplo, los trabajadores de otrospaíses pueden aprovecharse de los derechosde información aplicables en Alemania. Peropara ello, más importante que los cauces le-gales, lo que aquí cuenta es la práctica coti-diana de los representantes de los trabajado-res a nivel nacional, en cuanto al uso concretode las posibilidades de intercambio regular deinformaciones (PLATZER, 2001). Estos meca-nismos permiten a los CEEus ampliar su mar-gen de actuación, superando los límites im-puestos por las insuficiencias del texto de laDirectiva 94/45 y de la Ley alemana de Trans-posición, del 28.10.96.

En este sentido, también se debe destacar losavances obtenidos en torno a la solidaridad delas plantillas de los distintos países, en cuantoa la distribución de la capacidad productiva dela empresa y la asignación de productos a unay otra planta, temas clave para asegurar nue-vas inversiones y puestos de trabajo.

El asunto ya no es más un tema prohibido: losintegrantes de los CEEus ya tienen claro lanecesidad de debatir esta cuestión como par-te de sus atribuciones y se han podidoconsensuar medidas destinadas a evitar lacompetición entre plantillas de distintos países(PLATZER, 2001). Esta es sin duda una baseimportante para que se llegue, en un futuro notan lejano, a la formación de verdaderas re-presentaciones colectivas de intereses de lostrabajadores en ámbito europeo.

2.2 La aplicación legal de la Directivaeuropea en Alemania

La integración normativa de los CEEus en elordenamiento jurídico alemán se ha efectua-do sin mucha dificultad, sobre todo porque laDirectiva 94/45 hace referencias muy frecuen-tes a los mecanismos internos de cada Esta-do. Pero también, porque esta Directiva tiene

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por base el principio de la autonomía colecti-va, sobre el cual reposa el modelo alemán yun gran número de legislaciones laborales delos países miembros de la Unión Europea. Elplazo de transposición de la Directiva 94/45 seterminaba el 22.09.96. El camino elegido enAlemania para la transposición ha sido el de lalegislación votada por el Parlamento5, de ma-nera que la Ley de Comités de Empresa Euro-peos6 fue aprobada el 28.10.96.

El contenido sistemático de la Ley alemana delos CEEus, en adelante, EBRG, no enseñaparticularidades significativas en relación a lasdemás normas nacionales de transposición(BLANKE, 1999). No obstante, su aplicaciónen la práctica demuestra que es posible avan-zar más allá de los estrechos cauces legales ala hora de negociar el acuerdo para la forma-ción de un CEEu o para definir sus competen-cias materiales.

El análisis empírico de la actuación de losCEEus será objeto del apartado 4 de este tra-bajo. Aquí se hace una síntesis de los disposi-tivos legales vigentes, que a su vez configuranel marco jurídico en que deben operar dichosorganismos transnacionales de representacióncolectiva, la principio definidos como de infor-mación y consulta. Los artículos de la EBRG,en alemán denominados parágrafos, vienenindicados por su número, precedidos del sím-bolo «§».

La EBRG recoge el principio de las tres fasespara la constitución de un CEEu, en la línea delo que ya antes establecía la Directiva 94/45.Es decir, la primera fase o posibilidad es aque-lla prevista en el Art. 13 de la Directiva. Segúnel § 41 de la EBRG, los acuerdos firmados has-ta la fecha límite del 22.09.96 quedanconvalidados, desde que sigan vigentes y al-cancen a todos los trabajadores de la empre-

sa en los centros de trabajo localizados en losEstados miembros de la UE. Su contenido debeasegurar el derecho de información y consultaa todos los trabajadores. La contraparte firman-te puede ser un sindicato o la representaciónlegal de los trabajadores en la empresa. No seexige en estos acuerdos firmados al abrigo delArt. 13 de la Directiva 94/45 la negociación conel GEN (gremio especial de negociación).

La segunda fase o posibilidad jurídica previstaen la EBRG es que la empieza el 23.09.96. Enella se hace obligatoria la negociación entre laempresa o grupo, de una parte, y el GEN, enrepresentación de los trabajadores (§8). Setrata aquí de un mecanismo de negociaciónestructurado legalmente, que supone la parti-cipación de al menos un trabajador de cadaEstado miembro en que la empresa esté ins-talada (§10).

En estos acuerdos, ahora firmados en la líneade lo establecido por el Art. 6 de la Directiva94/45, la empresa ya no puede ahorrarse losnecesarios costes de traducción, viaje, hotel yalojamiento de los miembros del GEN, antesevitables por la vía del Art. 13. Pero ademásde los costes, la EBRG asegura el papel nego-ciador del GEN, apoyando su actuación al exi-gir a la empresa que le suministre toda la in-formación necesaria al efectivo ejercicio de susfunciones (§8, 2).

La tercera fase o posibilidad jurídica legalmenteprevista para la constitución del CEEu es aquellaque se refiere a la negativa de la empresa aestablecer negociaciones con el GEN para talfin (§21). En tal hipótesis, o bien en el caso deque tras 3 años de negociaciones entre laempresa y el GEN no se haya llegado a unacuerdo, se debe constituir el llamado CEEulegal, que seguirá los procedimientos mínimosestablecidos en los §§ 21–37 de la EBRG. Tam-

5 En otros países miembros de la UE, como por ejemplo, en Bélgica e Italia, el mecanismo elegido para la transposición ha sidoel convenio colectivo, que, en el caso de Bélgica fue complementado por un procedimiento de extensión, que desafortunada-mente excluye a las empresas públicas de su ámbito de aplicación.

6 Gesetz über Europäische Betriebsräte, EBRG, del 28.10.1996, publicada en: Bundesgesetzblatt Teil I, el día 31.10.1996, pág.1548. Esta ley entró en vigor el 1 de noviembre de 1996.

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bién en caso de que ambas las partes certifi-quen antes del transcurso de los 3 años el fra-caso de las negociaciones, tendrá lugar la crea-ción de un CEEu legal (§21, 1).

El ámbito de aplicación de la EBRG alcanzatodos los países de la UE y también aquellosotros que se encuentran en el ámbito del lla-mado Espacio Económico Europeo (§2)7. Elsector de la Marina Mercante no ha sido ex-cluido del ámbito de aplicación de la EBRG.8

En lo que se refiere a los criterios legales parael cálculo del personal, la EBRG contabilizatodos los trabajadores por cuenta ajena comosi fueran trabajadores a tiempo completo, in-cluso los aprendices y trabajadores a domici-lio (MÜLLER,1997). Para el cálculo se debetener en cuenta el número medio de trabaja-dores ocupados a lo largo de los últimos dosaños (§ 4). Por otro lado, la EBRG excluye delcómputo al personal de dirección, según loscriterios adoptados por la Ley alemana de Re-presentación de los Trabajadores en la Em-presa (BVG, § 5).

Las atribuciones y competencias de los CEEUsy el alcance de los procedimientos de informa-ción y consulta establecidos se extienden ne-cesariamente a todos centros de trabajo (oempresas) situados en los Estados miembros(§ 17,2). Sin embargo, se puede prever unámbito de aplicación más amplio por medio delacuerdo contemplado en el Art. 6 de la Directi-va 94/45 (BLANKE, 1999).

Para decidir la no–apertura o la cancelaciónde las negociaciones en curso, la EBRG exigeuna mayoría de dos tercios de los miembrosdel GEN (§ 15). Este tema no se encuentramencionado expresamente en muchas normasde transposición de otros Estados miembros,lo cual constituye un diferencial de la ley ale-

mana, aunque no esencial, a ser valorado po-sitivamente.

En este caso de ruptura unilateral de las ne-gociaciones por parte del GEN, no tendrá lu-gar la creación de un CEEu legal (§21, 2). Porel contrario, se permite la presentación de unanueva solicitud para apertura de negociacio-nes solamente después de 2 años, a menosque las partes negociadoras establezcan ex-presamente para tal fin un plazo más corto(§15, 2).

Las normas adoptadas por la EBRG respectoa la designación de los miembros del CEEu (§23) son prácticamente idénticas a aquellas uti-lizadas para definir la composición del GrupoEspecial de Negociación (§ 11), es decir, se-rán nombrados por los órganos de represen-tación de los trabajadores en la empresa o enel grupo. El mismo criterio legal se utiliza parala distribución geográfica de los miembros delCEEu, o sea, un miembro por país, como mí-nimo (§ 10,1 para el GEN y § 22, 2 para elCEEu).

También se observa en la EBRG el criterio dela proporcionalidad en función del número detrabajadores computados (§ 22,3 y 4), lo cualsignifica una cierta progresión a la hora dedefinir la composición numérica del CEEu: don-de hay más trabajadores, habrán más repre-sentantes (BLANKE, 1999). El número máxi-mo de miembros que puede alcanzar un CEEues 30 (§ 22, 1).

Por otra parte, en lo que a los derechos deinformación y consulta se refiere, la EBRG li-mita parcialmente su aplicación a las empre-sas ideológicas (Tendenzunternehmen). Estelímite no es de ninguna manera irrelevante,puesto que aquí están ubicadas no solamentelas organizaciones religiosas, sino también los

7 Estos 3 países miembros del Espacio Económico Europeo son Noruega, Islandia y Liechtenstein. Además de ellos la EBRGalcanza naturalmente a los 15 Estados miembros de la Unión Europea, una vez incorporado el Reino Unido al ámbito deaplicación de la Directiva 94/45 (véase nota 5 supra).

8 En otros países la Marina Mercante quedó excepcionada en la norma de transposición de los CEEus. Es el caso, por ejemplo,de Holanda, Italia, Dinamarca y Grecia, aunque por distintas razones.

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vehículos de comunicación (periódicos, revis-tas, etc.). No obstante, tal limitación legal noimplica la no–existencia del CEEu en esas em-presas, sino que, en realidad, supone límitesconcretos al ejercicio de sus derechos de in-formación y de consulta (§ 34).

La EBRG no establece un número máximo derepresentantes de los trabajadores en el GEN,pero para que se sobrepase el límite de 17miembros fijado en la Directiva se hace nece-sario que el GEN esté instalado en más de 14Estados miembros (§ 10). La participación derepresentantes de terceros países (no miem-bros de la UE) está prevista mediante la cele-bración de un acuerdo a ser firmado entre elGEN y la dirección central de la empresa (§14). En dicho acuerdo se debe establecer suestatuto y las formas de su nombramiento9.

Según la EBRG, la dirección central de la em-presa debe informar a las direcciones locales(centros de trabajo), a las representaciones delos trabajadores ya existentes, así como a lossindicatos presentes en los establecimientossituados en ellas, respecto de la composicióndel GEN (§ 12). Sus miembros, conforme loreferido anteriormente, serán designados porlos órganos de representación interna de lostrabajadores, existentes en la empresa, en elorden siguiente: consejo de grupo, consejo

central de empresa y consejo de centro de tra-bajo (§ 11)10.

Así pues, se deja a las estructuras de repre-sentación legal de los trabajadores en la em-presa el nombramiento de los miembros delGEN. Esta opción se corresponde al modeloalemán de relaciones laborales, que otorga alos representantes legales –y no a los sindica-tos– las tareas relativas al ejercicio de los de-rechos de información y consulta11.

En la hipótesis poco probable de que no existael órgano encargado de la designación de losmiembros del GEN, la EBRG no ha previstomecanismos subsidiarios. Teniendo en cuentaque la Ley BVG12 asegura el derecho a consti-tuir un Consejo de Empresa (Betriebsrat) enestablecimientos que cuenten a partir de 5 tra-bajadores, y que estos de hecho existen y sue-len jugar un papel clave en las relaciones la-borales, no llega a ser problemática tal omi-sión de la EBRG13.

Respecto a la organización temporal de la in-formación y consulta, la EBRG no estableceninguna disposición expresa, aunque esté cla-ramente orientada por el principio de la reali-zación de las obligaciones con tiempo suficiente(DÄUBLER, 2000). Esta ausencia de disposi-ción expresa en la EBRG no elimina la obliga-

9 La ley de transposición española, en cambio, ha regulado el tema de manera distinta y muy clara: los representantes deterceros países pueden ser integrados en el GEN como observadores, sin derecho a voto, lo cual parece dispensar lanecesidad de un acuerdo previo.

10 La ley alemana de representación de los trabajadores en la empresa (Betriebsverfassungsgesetz, BVG, de 1972) establecedistintos niveles de actuación para la defensa de los intereses obreros. Así, el derecho del trabajo alemán regula las figurasjurídicas del Konzernbetriebsrat–KBR (Comité de empresa del grupo de empresas), Gesamtbetriebsrat–GBR (Comité deempresa general) y Betriebsrat–BR (comité de empresa o de centro de trabajo), todas ellas referidas en el texto. La figuraclave para el cotidiano de las relaciones laborales es la última, la del BR. No es este el lugar para profundizar en el análisis deun tema tan complejo. Pero, en cualquier caso, vale destacar que no se adopta aquí la expresión comité de empresa paratraducir la nomenclatura alemana, sino la de consejo de empresa, puesto que esta se ajusta más al carácter y las competen-cias de esta figura en el modelo alemán. Es el consejo de empresa el órgano responsable por ejercer los derechos decogestión el en centro de trabajo, competencia esta que no debe confundirse con el ejercicio de la cogestión en el ámbito dela empresa. Para el ejercicio de esta última atribución, bastante más compleja, la legislación alemana prevé la figura delConsejo de Administración (Aufsichtsrat), que también cuenta con la participación de los trabajadores, pero siguiendo distin-tos modelos legales conforme el sector a que se aplica.

11 En cambio, los sindicatos asumen un papel central en la designación de los miembros del GEN, por ejemplo, en Italia yEspaña, aunque conjuntamente con el Comité de Empresa. Las características propias de los modelos nacionales se hacennotar en distintos puntos de las leyes de transposición de la Directiva cuando son comparadas entre sí.

12 Véase la Ley de Representación de los Trabajadores en la Empresa (Betriebsverfassungsgesetz–BVG), de 15.01.1972, ensu § 1.

13 La Ley Española de transposición de la Directiva CEEus tampoco ha previsto mecanismos subsidiarios para tal hipótesis.

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ción de la dirección central de cumplir con sudeber de información y consulta con la debidaantelación, puesto que ello se deriva de la inter-pretación que da el Tribunal de Justicia de lasComunidades Europeas (TJCE) de la obligaciónde dar a las normas comunitarias un efecto útil14.Tal interpretación tiene, como se sabe, preemi-nencia sobre los órganos judiciales nacionales.Pero este también es un punto en el que la ac-tuación de los CEEus se resiente de la ausenciade un suporte legal más efectivo15.

El mandato de los miembros del CEEu tieneduración de 4 años (§36,1). Sobre la eventualnecesidad de un reajuste en la composicióndel CEEu, en virtud de un cambio de estructu-ra en la empresa o grupo, la EBRG determinaque el mismo tendrá lugar observándose siem-pre el número de trabajadores en los distintospaíses que se encuentren bajo el ámbito deaplicación de la Directiva (§ 36,2). El mismocriterio se aplica a la eventual necesidad dereajuste del número de miembros o de su pro-cedencia, en cuanto a los acuerdos predirec-tiva (§ 41, 4).

Esta cuestión tiene particular relevancia prácti-ca, no solamente a la hora de las frecuentesfusiones de empresas y grupos, sino tambiénen los casos en que el acuerdo para la creacióndel CEEu extienda su ámbito geográfico de apli-cación hacia países no comunitarios. En estaúltima hipótesis no es la ley, sino el acuerdo elque asegura el cómputo del número de traba-jadores en las plantas de terceros países parafines de reajuste en la composición del CEEu.Con la ampliación de la UE hacia los países delEste (mayo del 2004), el problema queda re-suelto parcialmente, al menos en lo que a losnuevos Estados miembros se refiere.

El Presidente del CEEu se elige entre susmiembros (§ 25), criterio este que no repre-

senta ninguna especificidad del modelo alemánde relaciones laborales. En el ámbito europeo,los rasgos distintivos en esta materia quedanpor cuenta de la legislación francesa, que es-tablece el criterio de que la presidencia delCEEu recaerá sobre la empresa que ejerce elcontrol, una clara consecuencia del modelofrancés de los comités d´enterprise, en los queel empleador tiene su cuota de participación(RÉGENT, 1998:80).

La EBRG recoge las condiciones que exige elartículo 13 de la Directiva para validar los lla-mados acuerdos «predirectiva»(§ 41). La pre-visión legal, no obstante, no puede encubrir eldesfase temporal existente entre la fecha lími-te prevista por la Directiva (22.09.96) y la fe-cha de entrada en vigor de la ley alemana detransposición (01.11.96), que convalida dichosacuerdos. Sin embargo, en la práctica de losCEEus, no se plantean conflictos relacionadosa este tema. También se autorizó legalmentela revisión de los acuerdos «predirectiva» enlos seis meses posteriores a la fecha límite(22.09.96), con la finalidad de hacerlos com-patibles con las exigencias del Art. 13 de laDirectiva (§ 41, 3). Pero tampoco esta previ-sión tuvo trascendencia en la realidad(BLANKE, 1999).

El GEN y el CEEu están autorizados legalmen-te a recurrir a expertos, pero la empresa que-da obligada a asumir solamente los costes co-rrespondientes a un experto (§ 30). La reali-dad demuestra que son necesarios diversosexpertos para tratar temas distintos en las ta-reas de apoyo técnico y político a las activida-des de los CEEus. De ahí resulta que, en mu-chos casos, se negocian márgenes más am-plios en lo que a los costes se refiere. Este esun tema clave para hacer más efectivo el so-porte sindical al trabajo de los CEEus, puesmediante la invitación de expertos se asegura

14 Respecto al llamado «efecto útil» de la Directiva 94/45, véase la Sentencia del TJCE, de 29.03.2001 (caso «bofrost») y elpreciso comentario de TERRADILLOS ORMAETXEA, en: Revista de Derecho Social – RDS, N°15, julio–septiembre 2001, pp.149–151.

15 Respecto a las carencias del suporte legal a la actuación de los CEEus y también en cuanto a los posibles efectos de lajurisprudencia del TJCE sobre esta materia, a partir del caso «bofrost» (véase nota anterior), el reciente artículo de JUNKER(2002) es una excelente contribución, incluso con la trascripción de la referida sentencia en apartado.

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también la participación de representantes sin-dicales (KLEBE, 2000), que acompañan lasreuniones y la actuación del comité (§ 29).

Es importante destacar aquí la obligación deconfidencialidad a que están sometidos losexpertos, traductores y también los miembrosdel GEN y del CEEu, respecto a las informa-ciones sensibles a la empresa (§ 39). La EBRGtambién asegura a la empresa el derecho deretener informaciones confidenciales (confor-me lo previsto en el apartado 2 del artículo 8de la Directiva 94/45), adoptando respecto aeste tema una posición idéntica a la de la leyde transposición española (§ 39, 1).

Los miembros del GEN y del CEEu están le-galmente protegidos en el ejercicio de sus fun-ciones de representantes de los trabajadores.La EBRG traslada a ellos la misma protecciónasegurada a los miembros de los consejos deempresa y también las garantías previstas enla Ley alemana de protección contra el despi-do16 (§ 40).

En cuanto a medios materiales y financieros,la EBRG prevé la obligación de que la direc-ción central de la empresa asuma la carga delos gastos de funcionamiento del CEEu (§30).Aunque no se precise la naturaleza de estoscostes, queda claro que su determinación sedebe efectuar en base a datos concretos,verificables a partir de las necesidades objeti-vas de funcionamiento del comité.

La EBRG asegura de modo expreso la obliga-ción de la empresa de proporcionar el espaciofísico adecuado, traductores, personal de apo-

yo y medios materiales necesarios al ejerciciode las funciones del CEEu (§ 30). Los miem-bros del comité gozan de tiempo libre para rea-lizar sus funciones de representación (§ 40,1),derecho este que se aplica, según la previsiónlegal, como extensión lógica de la protecciónde los representantes de los trabajadores enla empresa17.

En cuanto a las competencias y derechos ase-gurados al CEEu, figuran las así llamadas re-uniones anuales con la dirección central de laempresa (§ 32) y también la posibilidad de quese convoquen otras reuniones en caso de quesobrevengan circunstancias excepcionales quepuedan afectar la marcha de la empresa y,consecuentemente, los intereses de los traba-jadores (§ 33). Según la ley, la empresa debeinformar y consultar al CEEu, como mínimo unavez al año sobre la marcha de los negocios ylas perspectivas de la empresa mediante lapresentación anticipada de los datos que co-rrespondan (§32,1). El texto legal especificalos temas objeto de la información y consultamediante una lista18 (§32,2).

La EBRG también ha previsto la posibilidad deque el CEEu se organice en niveles distintos,por ejemplo, creando una comisión ejecutiva(§ 26, 1), cuando el comité esté compuestopor nueve o más miembros. Una vez que exis-ta dicha comisión, incumbirá a esta el contac-to con la dirección central de la empresa entreuna y otra reunión anual. La comisión deberátambién recibir información en caso de quesobrevengan circunstancias excepcionales quepuedan afectar la marcha de la empresa y/olos intereses de los trabajadores (§ 33,2).

16 La ley alemana de protección contra el despido (Kündigungsschutzgesetz – KschG) prevé en su § 15, 1 la protección de losrepresentantes de los trabajadores en la empresa: durante el ejercicio de su mandato y hasta un año después de su términoqueda prohibido el despido de los miembros del Consejo de Empresa.

17 Aquí la EBRG incorpora expresamente –en su § 40, 1– el contenido protector establecido en la Ley de Representación de lostrabajadores en la empresa (Bundesverfassungsgesetz–BVG, § 37).

18 Los temas que la ley determina como siendo objeto de los derechos de información y consulta del CEEu son los siguientes:1) estructura de la empresa o del grupo y su situación económica y financiera; 2) el desarrollo previsto para nuevos negocios,producción y lucros; 3) nivel de empleo y sus perspectivas; 4) programa de inversiones; 5) cambios estructurales en laorganización de la empresa; 6) introducción de nuevas formas de organización del trabajo o de la producción; 7) traslado deempresas o plantas y traslado de parte de la producción de una planta a otra; 8) fusiones o separaciones de empresas oplantas; 9) reducción de capacidad productiva o cierre de una empresa, planta o sectores esenciales de una planta; 10)despidos colectivos.

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Respecto a la caracterización de lo que seadimensión transnacional de los temas a ser tra-tados, es decir, la competencia principal delCEEu en el ejercicio de sus derechos de infor-mación y consulta, la EBRG ofrece una defini-ción muy genérica. Se establece que el comitéeuropeo es competente en situaciones en que,por lo menos dos centros de trabajo o empre-sas sean afectados en dos Estados miembrosdistintos (§ 31). Este es, sin embargo, un temade enorme relevancia para la actuación de losCEEus, como se verá en el apartado 4. En lapráctica, el texto legal se muestra poco preci-so y muchas veces incluso dificulta la actua-ción de los CEEus a la hora de definir si seestá o no delante de un problema de dimen-sión transnacional.

No obstante, se viene consolidando en la doc-trina alemana el entendimiento de que la di-mensión transnacional de un tema – y por tan-to, de la competencia de los CEEus y de suesfera de información y consulta– se da cuan-do dos empresas o centros de trabajo en dosEstados miembros quedan involucradas en ladecisión. Ello significa que no se trata de «efec-tos», sino que la decisión misma afecta, comomínimo, a dos plantas. Por ejemplo, cuandouna empresa cuya matriz se encuentra en Ale-mania decide el cierre de una planta situadaen España, el hecho se configura como de di-mensión transnacional. En tal hipótesis, elCEEu deberá ser informado y consultado an-tes de que se adopte la decisión pretendidapor el empleador19. Esta interpretación coinci-de con el enfoque jurisprudencial adoptado en

la sentencia del caso Renault–Vilvoorde20,cuya línea vino posteriormente a influenciar laaprobación de los textos de las Directivas 2001/86 y 2002/1421.

La EBRG prevé también un sistema de san-ciones aplicables en caso de violación de lasobligaciones introducidas por su propio texto(§§ 43, 44 y 45). Ello tiene particular alcancepara los trabajadores, en lo que se refiere a laobligación de la empresa de establecer un gre-mio especial de negociación (el GEN), comotambién respecto a sus obligaciones relativasal funcionamiento del propio CEEu.

Estarán legitimados para proponer la acciónel GEN, el CEEu, la dirección central de laempresa y también el sindicato que esté re-presentado en el centro de trabajo respectivo.Se protege también a la empresa, establecien-do incluso sanciones de carácter penal para elcaso de incumplimiento del deber de guardarsecreto profesional respecto a las informacio-nes suministradas para la actuación del CEEu.Serán los Tribunales de Trabajo los que ten-drán la competencia para juzgar el contencio-so relacionado con la representación de lostrabajadores en el CEEu (Art.2 de la EBRG)22.

El examen de la EBRG demuestra, entre otrosaspectos, algunas insuficiencias respecto alreconocimiento del papel de los sindicatos yde su participación en materia de informacióny consulta junto a los CEEus. No se asegura elacceso del sindicato al centro de trabajo parael ejercicio de sus competencias legalmente

19 Según la doctrina, en el ejemplo citado, la matriz alemana es un centro de trabajo involucrado, en la medida en que allí se tomala decisión, y la planta española el otro, pues allí se debe ejecutarla. Véase al respecto, la posición unánime de los trescomentarios a la EBRG: (Blanke, EBRG § 31 nota lateral n° 5; Kittner in: DKK, EBRG § 31, nota lateral no 3; Müller, EBRG, §31, nota lateral no 1).

20 Para un análisis detallado del caso Renault–Vilvoorde, véase el artículo de Marie–Ange Moreau: «À propos de l´affaireRenault», in: Revista Droit Social, N°5, Mai 1997, pp. 493–509, con la transcripción de la sentencia del Tribunal de GrandeInstance de Nanterre y su posterior confirmación por la Cour D´Appel de Versailles. Tras el artículo y las sentencias, seencuentran precisas observaciones de Antoine Lyon–Caen respecto a la decisión.

21 Véase el apartado 5 (infra).22 La sistemática alemana de numeración legal presenta algunas particularidades en relación al derecho español. Por ejemplo,

en el caso de la EBRG, la ley está compuesta por solamente 3 artículos: el primero se divide en 45 §§ (parágrafos), cuyocontenido ha sido analizado en este trabajo; el segundo altera la legislación de la Ley Procesal del Trabajo con el fin deincorporar la competencia que corresponde a los nuevos procedimientos judiciales introducidos por la propia EBRG; eltercero establece que la EBRG entrará en vigor el día siguiente a su publicación oficial.

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previstas. Tampoco se prevé la legitimación sin-dical para la iniciativa con vistas a la creaciónde un CEEu. Igualmente no se menciona el de-recho de participación sindical en las reunionesdel GEN o del CEEu. Ello no ha impedido, sinembargo, que los sindicatos tuviesen intensaparticipación en la negociación de los acuerdospara formación de CEEus hasta aquí firmados.Según los datos disponibles, el 45% de losacuerdos predirectiva ha tenido la participacióndel sindicato como contraparte (BLANKE, 1999).

Respecto a la naturaleza jurídica del acuerdode creación de un CEEu, se aplica la regla ge-neral, según la cual será el ordenamiento na-cional el que definirá sus efectos jurídicos(DÄUBLER, 2000). En el derecho alemán, estetipo de acuerdo no puede ser caracterizadocomo un contrato colectivo (Tarifvertrag), en lamedida en que la ley reserva tal competencianegociadora a los sindicatos. Es lo que esta-blece la Ley de Negociación Colectiva (Tarifver-tragsgesetz–TVG), en su § 2.23 Por otro lado,existe la posibilidad teórica de encuadramientode dichos acuerdos en la categoría de los acuer-dos de empresa (Betriebsvereinbarungen), ce-lebrados por el Consejo de Empresa (Betriebs-rat) con el empleador, según la Ley de Repre-sentación de los trabajadores en la empresa(Betriebsverfassungsgesetz). Pero tampocoesto sería posible, en la medida en que los re-quisitos de legitimación para la negociación deacuerdos de empresa no están presentes enlas formas de composición del GEN.24

La solución con vistas a definir los efectos jurí-dicos del acuerdo de creación del CEEu en elderecho alemán viene del reconocimiento de

la posibilidad otorgada al legislador para crearotras formas de contratos colectivos –parale-los al contrato colectivo ya existente y al acuerdode empresa– atribuyéndoles también efectosnormativos. En el caso de la EBRG, el legisla-dor ha hecho uso de tal posibilidad (BLANKE,1999)25. Se trata aquí pues, de un nuevo tipode contrato colectivo, dotado de efecto norma-tivo, creado por el legislador para regular lafigura jurídica de los acuerdos de constitucióndel CEEu en Alemania.

La EBRG se debe interpretar conforme la Direc-tiva 94/45, en la medida en que transpone sucontenido al derecho interno. La aplicación aná-loga del contenido de la Directiva, no obstante,solamente puede tener lugar indirectamente, encaso de laguna del texto legal (DÄUBLER, 2000).

Esta etapa de implantación de los CEEus de-muestra que la jurisprudencia viene siendomuy importante a la hora de aplicar los pre-ceptos de la EBRG al caso concreto. Ello sepuede ejemplificar por el hecho de que la leyno establece un mecanismo que permita fre-nar una toma de decisión por parte de la em-presa si esta incumple los derechos de infor-mación y consulta. Pero aún así, en tal hipóte-sis, el CEEu podrá obtener judicialmente lasatisfacción de sus derechos, a través de unamedida cautelar26 (DÄUBLER, 2000).

2.3 Las formas de participación delos trabajadores en la empresa

La participación de los trabajadores en la em-presa se encuentra regulada en Alemania y

23 La expresión alemana que da nombre a esta ley, quizás exigiera traducirla (literalmente) por Ley de Contrato Colectivo.Ocurre que su contenido no trata propiamente del contenido de los contratos colectivos, sino más bien de reglas y procedi-mientos aplicables a la negociación de los mismos, con lo cual «Ley de negociación colectiva» parece retratar mejor su objetode regulación.

24 Esta imposibilidad jurídica en cuanto a los requisitos para caracterizar el acuerdo de creación del CEEu como un acuerdo deempresa se refiere, sobre todo, al origen y a la legitimación de los miembros del GEN: estos son elegidos en base a losdistintos modelos nacionales y en algunos casos provienen exclusivamente de la esfera sindical, lo cual no es compatible conel modelo de alemán de representación de los trabajaodres en la empresa.

25 También los otros dos comentarios a la EBRG (DÄUBLER, 2000 y MÜLLER, 1997) asumen idéntica posición a la del autorcitado en el texto.

26 En el derecho alemán, la medida cautelar (einstweilige Verfügung) tiene en esta hipótesis amplia aceptación jurisprudencial,sobre todo tras el episodio Renault–Vilvoorde.

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en Europa a través de mecanismos de distintaintensidad, como son la cogestión, la codecisión,la consulta y la información (SCHIEK, 1997:232).Entre ellos, la cogestión es la más intensa, mien-tras la información es la más blanda. Se puedeexaminar por separado cada uno de estos con-ceptos jurídicos en lo que a su aplicación en elderecho alemán se refiere.

La cogestión implica que, en el ámbito del cen-tro de trabajo, la regulación pertinente no pue-de ser el resultado de una decisión unilateraldel empleador, sino del consenso entre laspartes (DÄUBLER, 1998: 746). En caso de con-flicto, una comisión independiente formada adhoc debe encargarse de la decisión. En térmi-nos concretos, el modelo de cogestión signifi-ca que los representantes de los trabajadorestienen asiento en el órgano de administraciónde la empresa, con derecho a voz y voto.

La codecisión significa participación de los tra-bajadores en un nivel no tan intenso como elanterior. Por ejemplo, en el centro de trabajo,esto implica en que los representantes legalesde los trabajadores deban ser consultadosnecesariamente antes de que una decisión(que pueda afectar sus intereses) sea adopta-da por la empresa (SCHIEK, 1997). Sus suge-rencias y propuestas alternativas deben sertenidas en cuenta con seriedad por parte delempresario, incluso con el objetivo de alcan-zar un acuerdo de empresa respecto al temaen cuestión. Pero, si no se llega a un acuerdo,la decisión final cabe al empresario. En el ám-bito de empresa, el instituto de la codecisiónsupone que al menos un representante de lostrabajadores tenga asiento en el órgano de di-rección, pero en este caso sin derecho a voto.

El derecho de consulta significa del mismomodo información anticipada y discusión conlos representantes de los trabajadores. Ello noimplica la necesidad de un acuerdo con rela-ción al tema que es objeto de la discusión. Esmás: el derecho de consulta no asegura la

participación de los trabajadores en un órga-no de dirección de la empresa, al contrario delo previsto en los esquemas típicos de lacodecisión (ZACHERT, 2000). Por esta razón,el derecho de consulta puede cumplirse demodo muy sencillo para el empresario, median-te el suministro de información y la consulta alos representantes de los trabajadores fuerade los órganos directivos, donde, por consi-guiente, los trabajadores no tendrán siquierael derecho a voz.

El derecho de información, por fin, implica so-lamente la obligación del empresario en sumi-nistrar informaciones a los representantes delos trabajadores respecto aquellas materiasque puedan ser de su interés laboral (SCHIEK,1997). Nada más.

Los CEEus se encuentran a su vez entre losmecanismos a los que se aseguran solamentelos derechos de información y consulta. Noobstante, algunos de ellos han podido superarlos estrechos límites de la consultación a pun-to de ver reconocida su capacidad para firmaracuerdos colectivos de ámbito transnacional.

Por otro lado, y en clara oposición a las dife-rentes formas de representación de los traba-jadores en la empresa practicadas en Alema-nia, encuéntrase el modelo francés de partici-pación. Llevado a cabo sobre todo a través dela figura del Comité d´enterprise, ha traslada-do su paradigma a muchos de los CEEus deempresas cuya matriz se encuentra en Fran-cia. En estos CEEus los empresarios tienenasiento junto a los representantes de los tra-bajadores27.

Este diferencial entre los modelos alemán yfrancés conlleva características igualmente di-versas, comprobables a la hora de examinarla actuación de los respectivos órganos de re-presentación en un sistema y otro (ALTMEYER,2003). Quizás, las más importantes para eltema aquí tratado sean: la presidencia del co-

27 Según datos estadísticos, los acuerdos de CEEu en los que se asegura la representación empresarial alcanzarían incluso lamayoría de los que se han firmado hasta ahora (MOZET, 1997).

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mité en manos del empresario; la invitaciónpara las reuniones quedan a cargo del empre-sario; y el hecho de que los temas internos sontratados por la representación obrera previa-mente a la reunión oficial.

En el apartado siguiente se examinan las for-mas típicas de actuación de los CEEus en Ale-mania, a partir de un encuadramiento teórico queclasifica las distintas experiencias que existen.

2.4 Para una clasificación de losComités de Empresa Europeos

Este estudio concentra su análisis en las expe-riencias llevadas a cabo en el sector del metalen Alemania. No obstante, la tipología a seguir–desarrollada por PLATZER (1999)– compren-de no solamente los ejemplos positivos y avan-zados de actuación de los CEEus, sino tambiénretrata las prácticas muy poco desarrolladas derepresentación de los trabajadores que, comoen cualquier otro sitio, siguen teniendo su cuo-ta de incidencia en Alemania.

La finalidad del Comité de Empresa Europeo(CEEu) es la de enfrentarse a las cuestiones depolítica empresarial, económica y laboral, lascuales se refieran al conjunto de una empresa, obien ultrapasen las fronteras de un sólo país. Esatarea de ámbito transnacional se encuentra defi-nida ya en la misma Directiva 94/45, en sus dis-posiciones de mínimos (Mindestbestimmungen).La Directiva –como también los acuerdos«predirectiva»– atribuyen al CEEu las tareas de«diálogo social en la empresa», información yconsulta, ésta última con carácter poco definido.Ya existe, sin embargo, suficiente material empí-rico que demuestra que la dinámica inherente aldesarrollo del CEEu extrapola estos marcos ge-nerales a través de prácticas de negociación yprocedimientos de consulta perfectamente re-glamentados. De eso resulta que hay diferen-cias, bien actuales como potenciales, en lo quese refiere a las distintas funciones y al ámbito deactuación del CEEu.

Un estudio que ha analizado un conjunto de386 acuerdos predirectiva para la formación

de CEEus (MARGINSON, 1998), diferencia poruna parte los CEEus formales o simbólicos ypor otra los CEEus activos. Aunque los acuer-dos sean la base fundamental sobre la cual seforma el CEEu, su contenido no suele reflejarintegralmente su dinámica: esta se encuentrafuertemente influenciada por procedimientosinformales y contactos personales.

Investigaciones más recientes (PLATZER,1999:65) apuntan claramente que la praxis delCEEu puede distanciarse de modo significativode lo que se establece en los respectivos acuer-dos. Y ello ocurre en las dos direcciones: la praxisdel CEEu puede estar de hecho por debajo delcontenido del acuerdo, pero también puede queamplíe los derechos y competencias allí asegu-rados. Es decir, a través de la investigación em-pírica relativa a las prácticas de los CEEus, seobtiene un panorama más detallado y rico ensus matices, lo que permite precisar mejor la di-ferenciación inicialmente propuesta porMarginson, entre CEEus formales y activos.

Los CEEus se encuentran todavía en un dobleproceso constitutivo (PLATZER,1998). Tenién-dose en cuenta los resultados concretos hastaaquí alcanzados y su actual etapa de desarro-llo institucional, parece ser más adecuado ana-lizar su praxis como un proceso de búsqueday experimentación. Se puede afirmar que, demanera general aún no se han consolidado es-tructuras estables, ni tampoco un espectro cla-ro y definido en lo que se refiere a las atribu-ciones del CEEu.

PLATZER (1999) ha propuesto una tipología delCEEu basada en dos fundamentos: el modocomo actúan los comités europeos existentes yla comprensión que tienen sus miembros res-pecto a su propia actividad. La caracterizaciónde los distintos tipos de CEEu refleja lo que sepuede observar en sus formas de actuación real.En ese sentido la tipología aquí propuesta re-sulta no de los deseos expresados individual-mente o por un grupo de miembros del CEEu,sino de la praxis desarrollada por el Comité.

Los tipos de CEEu a ser descritos reflejan porlo tanto los modelos de actuación y orienta-

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ción de hecho observados en la realidad. Es-tán basados en la praxis de los CEEus y en lasprecondiciones institucionales encontradas.Incorporan al mismo tiempo en su caracteriza-ción el modo de actuar de la empresa, en lamedida que ésta limita, amplía o crea nuevosespacios de actuación futura para el CEEu.Según esta clasificación, serían cuatro los ti-pos de CEEu:

1. el CEEu simbólico;2. el CEEu prestador de servicios;3. el CEEu orientado por proyectos;4. el CEEu orientado hacia la participación.

Los tipos de CEEu pueden ser analizados des-de de su naturaleza evolutiva o bien según losintereses y actores involucrados. Ello significaque estos 4 tipos pueden ser interpretadoscomo etapas en el proceso de desarrollo deun CEEu, en el sentido de que un comité pue-de muy bien avanzar desde su carácter sim-bólico inicial hasta llegar a ser un CEEu orien-tado hacia la participación. También es posi-ble que un comité europeo permanezca «fijo»a lo largo del tiempo en uno de los tipos, o quesu inercia conlleve un retroceso.

De ninguna manera se puede hablar de un «ca-mino natural» con respecto al desarrollo de unCEEu. La variabilidad que, hoy por hoy, se ob-serva en la estructura misma de la empresamultinacional queda también reflejada en laestructura del CEEu, lo que ya sería suficientepara explicar el hecho de que las rupturas ensu proceso de desarrollo son parte de la diná-mica de su evolución.

Por otro lado, tampoco se trata de una se-cuencia incremental que deba ser necesaria-mente recorrida para que un CEEu pueda lle-gar a la participación. En algunos casos, el tipoprestador de servicios o el orientado por pro-yectos puede revelarse como estrategia másadecuada y por esa razón ser el estadio finalde un CEEu, mientras que otros pueden acep-tar una oferta de participación por parte de laempresa o proponerla ellos mismos, sin queeso signifique pasar por una etapa previa co-rrespondiente al tipo orientado por proyectos.

El hecho de que esta tipología de CEEus estéconstruida con base en el análisis de intere-ses y actores, y también con la mirada puestaen sus formas de constitución, conlleva cier-tas dificultades en el momento de clasificar loscasos reales. Si se llega a definir un CEEu comoperteneciente a un determinado tipo, ello pue-de significar dos cosas distintas:

a. que él comité se encuentra en una fase detransición, lo que en general se da en lasetapas iniciales de su desarrollo;

b. que es un comité que está ya relativamen-te estabilizado, y que por ello se encaja demodo claro en uno de los 4 tipos propues-tos. Además, es corriente en la práctica quese encuentren tipos mixtos, que no se de-jan clasificar en ninguno de los tipos enparticular.

2.4.1 El CEEu simbólico

El CEEu simbólico está constituido formalmen-te, pero no es de hecho un gremio actuante.Sus actividades quedan limitadas básicamentea las reuniones con la dirección central de laempresa, que suelen ser anuales. Las reunio-nes previas de preparación para ese encuentroy también aquellas que le siguen no son utiliza-das como una oportunidad para ampliar su ca-pacidad de articulación y de trabajo, en cuantorepresentación transnacional de los trabajado-res. Sus miembros no tienen iniciativa y permi-ten que la dirección de la empresa determine,no sólo la forma que debe asumir la reuniónanual para la información y consulta, sino tam-bién el contenido a ser discutido.

Por su débil situación organizativa y política, elCEEu simbólico no tiene capacidad estructu-ral o el interés de alcanzar un mayor nivel deinformación y de sistematicidad en su manejo.Del mismo modo, el CEEu de este tipo no semuestra capaz de crear fuentes propias de in-formación y actuación que extrapolen los mar-cos nacionales existentes, en lo que se refierea los derechos de información y de represen-tación de los trabajadores. Este CEEu posibili-ta, como mucho, que algunos de sus miem-bros adquieran un poco más de experiencia

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europea. Su relación con los sindicatos, cuan-do existente, es solamente formal.

2.4.2 El CEEu prestador de servicios

El CEEu del tipo prestador de servicios se con-cibe a sí mismo como un órgano de apoyo ypara el intercambio de información. Algunos desus miembros –en general aquellos que dispo-nen de una estructura organizativa relativamentemás fuerte– asumen el papel del que ofreceservicios a los demás miembros del comité.

Este tipo de CEEu sirve básicamente como uncanalizador de la información. Dispone de unaestructura de comunicación que le permite ladifusión y el intercambio de informaciones tam-bién entre las reuniones anuales. En particu-lar, suele retransmitir las informaciones obte-nidas junto a la matriz, que a su vez puedeninteresar a los representantes de los trabaja-dores de las empresas filiales en el extranjero.Pero también organiza las informaciones quele llegan desde los centros de trabajo de dis-tintos países y que tienen relevancia para todoel CEEu. Sus miembros suelen ser activos enel intercambio de información y no solamenteentre ellos, sino también junto a la direcciónde la empresa. De ese modo articulan intere-ses en los ámbitos nacionales y europeos.

El trabajo del CEEu prestador de servicios, sinembargo, no se limita necesariamente al in-tercambio sistematizado de la información. Silogra crear una comisión ejecutiva o si cuentaentre sus miembros con una persona con ca-pacidad de liderazgo, puede asumir tambiénla función de actuar en situaciones de conflic-tos locales que llegan a su conocimiento. Deesa manera, puede apoyar activamente a losrepresentantes de los trabajadores en ámbitolocal o incluso nacional.

El modo como se constituye internamente elCEEu prestador de servicios le permite obte-ner, procesar y difundir informaciones que con-tienen lo que se podría llamar plus valía euro-pea, es decir, un tipo de información que sim-plemente no estaría disponible, en caso de queno existiese un órgano de información y con-

sulta de ámbito europeo. Las estructuras y pro-cedimientos internos del CEEu prestador deservicios suelen resultar de un proceso decreación muchas veces casual y no como con-secuencia de una construcción estratégica.

Este tipo de CEEu también suele ser unprestador de servicios a los órganos de repre-sentación de los trabajadores de ámbito na-cional. Esto ocurre en la medida en que estádisponible para intercambiar la informaciónobtenida a nivel europeo, como también paraprocesar y divulgar a los diversos centros detrabajo las experiencias nacionales. La llama-da plus valía europea se transforma aquí enuna plus valía local, lo que tiene relevanciaparticular –aunque no exclusivamente– en elámbito de las empresas filiales.

2.4.3 El CEEu orientado por proyectos

Este tercer tipo de CEEu tiene objetivos y unpotencial de actuación que va más allá deaquellos propios del prestador de servicios(como antes hemos visto, volcado básicamen-te a articular y difundir la información). El CEEuorientado por proyectos se presenta como unórgano que define y ejecuta proyectos, sobretodo, en lo que se refiere a una sistemáticaconstrucción de estructuras internas de traba-jo y de comunicación. Establece para sí mis-mo tareas (proyectos) que deben ser realiza-das con total independencia respecto al com-portamiento de la dirección de la empresa y asu modo de actuar.

La praxis de este tipo de CEEu tiene por objeti-vo la consolidación de su autonomía, de mane-ra a alcanzar, a la larga, la capacidad de impo-nerse frente a la dirección de la empresa. Enuna perspectiva de largo plazo, el CEEu orien-tado por proyectos se propone a crear espa-cios de participación, que en el momento pre-sente todavía le están cerrados. Su identidad ladefine el carácter estratégico y sistemático desu actuación. Su capacidad de establecer obje-tivos estratégicos queda reflejada en su mane-ra de trabajar por medio de proyectos y objeti-vos concretos, a partir del ejercicio efectivo desus derechos de información y consulta.

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Teniéndose en cuenta sus dificultades paraampliar las posibilidades de participación enfunción de las resistencias internas o de la ac-titud restrictiva adoptada por la dirección de laempresa, es corriente que el CEEu orientadopor proyectos desarrolle primeramente su ac-tuación en el campo interno. Eso significa am-pliar su terreno de actuación y su capacidadde trabajo, objetivos que no suponen la coope-ración con la empresa.

Un ejemplo de proyecto para este tipo de CEEupuede ser la creación de un sistema propio deinformación a través del que se pueda organi-zar continuamente las informaciones importan-tes para su actuación: informaciones que lle-gan de las empresas filiales o aún la compara-ción sistemática de las condiciones sociales yde los marcos de las relaciones laborales enlas empresas que componen la multinacional.

Otro objetivo de trabajo que puede significarun proyecto concreto –y de hecho así es– esla negociación con la dirección central de laempresa para que se adopte un código de con-ducta, que, entre otras finalidades, tenga porobjetivo impedir que los representantes de lostrabajadores de las distintas plantillas sean obli-gados a competir unos contra los otros en ladefensa de sus intereses locales o naciona-les.

La ejecución de proyectos contribuye a conso-lidar el trabajo del CEEu y ampliar sus hori-zontes, pues permite compartir experienciasde cooperación transnacional y con ello gene-rar la confianza necesaria entre sus miembros.Construir estructuras de trabajo y comunica-ción que conlleven una plus valia institucionalsignifica preparar el terreno para vencer obs-táculos naturales, como son los distintos idio-mas y las muchas veces antagónicas culturasnacionales, propias del movimiento sindical.

La ejecución de los proyectos puede estar vin-culada, por ejemplo, a la creación de comisio-nes especiales o de grupos de trabajo forma-dos en el interior del CEEu. Al mismo tiempo,los proyectos pueden tener como objetivo co-mún procesar y transmitir información califica-

da a las representaciones de los trabajadoresen los ámbitos nacional y local, que permitancoordinar y cualificar su potencial de actuaciónen situaciones concretas.

El CEEu orientado por proyectos logra organi-zar estructuras de interacción transnacional ycon ellas puede producir resultados que incor-poran una plus valia europea, que tiene parti-cular utilidad en los ámbitos local y nacional.Los resultados alcanzados aún pueden ser úti-les más allá de los límites de la multinacional,cuando estén disponibles también para la ac-ción de los sindicatos. Además de ello los pro-yectos pueden tener como objeto concebir ypreparar nuevos temas de negociación. En lamedida que este tipo de CEEu pueda lograrque la dirección de la empresa acepte la diná-mica del diálogo, suele transformarse, con cier-ta naturalidad, en un comité orientado hacia laparticipación.

2.4.4 El CEEu orientado hacia la participación

El objetivo del CEEu orientado hacia la partici-pación es, obviamente, conquistar espacios departicipación y posibilidades de influir en la di-rección de la empresa, que van más allá delintercambio de información y del montaje deestructuras de comunicación. Ello puede ex-presarse en procedimientos formales de con-sulta, en procesos de negociación, en la firmade acuerdos, pero también en la ejecución deproyectos comunes desarrollados conjunta-mente con la dirección de la empresa.

Este tipo de CEEu se define como un órganode articulación y defensa de intereses, de con-sulta y negociación. En ese sentido, su actua-ción se basa en procedimientos de toma deci-sión o de acciones que puedan involucrar alconjunto de los trabajadores, lo cual legitimasu participación y obliga al management de laempresa a reconocer su condición de partenegociadora.

Un primer paso en dirección al reconocimientode la capacidad negociadora del CEEu se abrecon anterioridad o, quizás mejor dicho, a lasombra de la Directiva 94/45, cuando allí se

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establece que el CEEu puede negociar «encausa propia», es decir, el comité europeo pue-de negociar con la dirección de la empresa conel objetivo de mejorar sus condiciones de tra-bajo y sobre esta materia firmar acuerdos nue-vos o más amplios.

El CEEu se considera orientado hacia la parti-cipación solamente si ya puede presentar losprimeros resultados concretos en esta línea.La ampliación de los espacios de participaciónse puede dar a consecuencia de una actitudabierta y favorable por parte de la dirección dela empresa, o bien como resultado de la capa-cidad de lucha del comité. Pero además, pue-de ser también el reflejo de una intersecciónparcial de intereses (entre la empresa y elCEEu) que permita, en los límites de un terre-no claramente demarcado, la realización deactividades comunes.

En general, el terreno inicial que permite alCEEu negociar y pactar con la empresa sueleser el de los temas blandos (códigos de con-ducta) o situaciones de consenso: por ejem-plo, por medio de un proyecto común o de unadeclaración conjunta respecto a la solución deun problema concreto.

Por otro lado, la negociación de lo que se po-dría definir como temas duros, o sea, aquellosque afectan los puntos clave de la relación detrabajo (jornada, remuneración, garantía depuestos de trabajo, programas de inversión,etc.), depende de un amplio abanico deprecondiciones. Estas tienen relación con laconstelación de intereses particulares por par-te del management y con la perspectiva deactuación del propio CEEu. Pero no solo eso.Este es el tema más complejo para la actua-ción de un comité europeo y también para ladefinición de su papel en las relaciones labo-rales. La eventual negociación de los temasduros o del «plato fuerte»de la relación de em-pleo, teniendo al CEEu como sujeto negocia-dor, depende no solamente de su capacidadorganizativa y de la movilización que posibiliteel proceso negociador, sino también de lasestrategias sindicales en torno a la negocia-ción colectiva.

Otra posibilidad que tiene el CEEu para am-pliar sus espacios de participación es la deexigir un mayor grado de conocimiento respec-to al proceso de toma de decisión en la em-presa: buscar saber cómo se definen las es-trategias y la política económica de la empre-sa. Para ello debe utilizar su potencial de in-fluencia, por medio de procedimientos forma-les de consulta en los casos en que las deci-siones empresariales afecten a las reivindica-ciones del conjunto de los trabajadores de lamultinacional.

Los primeros ejemplos concretos y también ladinámica de desarrollo de los CEEus indicancon claridad que la praxis real de este cuartotipo de comité trasciende lo pactado en losacuerdos para su constitución. Y además de-muestra también que su actuación extrapolalos marcos legales establecidos por la Directi-va 94/45 y por su transposición a la legislaciónnacional, los cuales se limitan a garantizar losderechos de información y consulta.

La plus valia europea que se alcanza a travésdel CEEu orientado hacia la participación esevidente y trae efectos positivos para los tra-bajadores de la matriz y de las empresas filia-les, en la medida que él articula reivindicacio-nes y soluciona problemas comunes, que vanmás allá de las condiciones pactadas a travésde la negociación colectiva sectorial, hasta aquílimitada al ámbito nacional, regional o inclusode empresa.

Desde la perspectiva de los sindicatos nacio-nales de sector y de su estrategia coordinadaa nivel europeo para la negociación colectiva,esta plus valia europea alcanzada por losCEEus participativos puede presentarse demodo ambivalente, sobre todo, en los siste-mas duales de relaciones de trabajo, como esel caso alemán.

Esta forma de actuación del CEEu puede tor-narse particularmente problemática si las me-jores condiciones de trabajo por él pactadas enel ámbito europeo para el conjunto de la multi-nacional, una empresa filial o un centro de tra-bajo conducen hacia un descuelgue tendencial

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de la plantilla en relación al sistema de nego-ciación colectiva de cada país. En este caso, laplus valia europea sería ya contraproducente,pues seguramente este contrato colectivo deámbito europeo tendría como resultado un pro-ceso de erosión o de empeoramiento de losstandards nacionales.

Sin embargo, el CEEu orientado hacia la parti-cipación puede también constituirse como unafuerza propulsora de la representación de lostrabajadores y de la política sindical a nivel eu-ropeo. Una fuerza que actúe incluso más alláde los límites de la multinacional. Las negocia-ciones en determinadas multinacionales, queson estratégicas en su sector o región puedentener la función de un piloto, capaz poner enmarcha nuevas políticas de trabajo y de acciónen la negociación colectiva. En este sentido, estaforma de actuación de los CEEus participativospuede representar el impulso necesario al de-sarrollo de las negociaciones en el marco delDiálogo Social de carácter sectorial.

El grado de europeización de las relacionesde trabajo en el espacio de actuación del CEEuorientado hacia la participación es muy supe-rior a aquel que se observa en los CEEusprestadores de servicios y en los orientadospor proyectos. Por esa razón, se puede afir-mar que este cuarto tipo de CEEu contribuyede manera importante para la construcción deun auténtico ámbito europeo de relaciones detrabajo. Eso supone efectos positivos para losniveles nacionales de negociación, pero tam-bién sirve de apoyo para que se desarrolle unespacio sectorial de relaciones laborales a ni-vel europeo.

2.5 Dos ejemplos concretos deactuación efectiva

El CEEu de Ford28 ha sido creado el 16.09.1996,de acuerdo con el Art. 13 de la Directiva 94/45,o sea, en el marco de los llamados «acuerdos

predirectiva». Tiene 18 miembros elegidos enla siguiente proporción: Bélgica (3), Alemania(5), Francia (2), Reino Unido (5), Portugal (1) yEspaña (2). La reunión ordinaria del pleno delCEEu con la dirección central de la empresatiene periodicidad anual, pero el acuerdo prevétambién la existencia de una comisión ejecutivaformada por 3 integrantes elegidos entre susmiembros, a la que incumbe organizar el traba-jo del CEEu y reunirse directamente con la di-rección central de la empresa siempre que sehaga necesario.

En el año 1999 la empresa Ford ha reorgani-zado sus plantas productoras de componen-tes creando así una nueva estructura empre-sarial con el nombre Visteon. Este proceso haafectado a aproximadamente 78.000 trabaja-dores de la empresa en diversos países, delos cuales 52.000 en los EE.UU. y 19.800 enlas plantas situadas en Europa. En Alemaniafueron afectados casi 4.000 trabajadores enlas cuatro plantas existentes en el país.

Aparte de ello, el management de Ford ha im-pulsado un proceso velado de autonomizaciónde su sector de componentes. A nivel mundialse ha creado la «estructutra» Visteon, que enla práctica pasó a interferir en la toma de deci-siones respecto a las plantas de Ford, como siya fuera una empresa autónoma. Así, losacuerdos vigentes que aseguraban planes deinversión en las distintas plantas fueron sim-plemente ignorados por el management ale-mán y europeo de Visteon. Los Consejos deEmpresa (Betriebsräte) han protestado orga-nizando movilizaciones, pero los acuerdos fir-mados siguieron sin cumplirse. Aunque lasseñales fueran claras, en aquel momento ladirección de Ford aun no había admitido ofi-cialmente sus planes de autonomización delsector de componentes.

En la medida que vienen a público los planesde la empresa para el outsourcing tiene inicioun fuerte movimiento de resistencia de parte

28 Ford es una empresa cuya matriz se encuentra en los EE.UU., pero, para fines de aplicación de la normativa comunitaria haelegido Alemania como su país sede en Europa.

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de los trabajadores de Ford en todo el mundo.Es en este contexto que el CEEu de Ford exi-ge una negociación de ámbito europeo y rei-vindica que se llegue a una solución comúnpara toda Europa.

Un punto clave para llegar al acuerdo europeofue la articulación y la construcción de formascomunes de actuación entre el CEEu de Fordy el sindicato norteamericano del metal, UAW.La primera reunión entre ambas representa-ciones de trabajadores ocurre en julio de 1999,en Colonia. Allí se define la línea estratégica aser adoptada: el sindicato UAW buscaba solu-cionar la cuestión de Visteon de maneramodélica en los marcos de la negociación co-lectiva, en su ámbito de actuación (los EE.UU.).Pocos meses más tarde, el UAW ha logradofirmar un contrato colectivo por el que se ga-rantiza que todos los trabajadores de las plan-tillas de Visteon seguirán como trabajadoresde Ford, con derecho al mismo sueldo y con-diciones de trabajo vigentes en la empresa.

El apoyo del UAW y la consiguiente solidari-dad a nivel mundial, generada entre los traba-jadores de Ford ha tomado totalmente por sor-presa a la dirección central de la empresa. Yde ello resultó una fuerte presión sobre elmanagement europeo. Tras un largo procesode negociación, el CEEu de Ford firmó el 21de enero del 2000 un acuerdo con la direccióncentral y el management europeo de la em-presa. Los puntos clave de ese acuerdo, quese aplica a todos los trabajadores de Ford sonbásicamente los siguientes:

todos los trabajadores de Ford, que fuerontrasladados para Visteon en el momentodel outsourcing, tienen aseguradas susanteriores condiciones de trabajo. Su suel-do y eventuales adicionales serán 100%equivalentes a los que paga Ford. Lo mis-mo se aplica a los derechos de jubilaciónde esos trabajadores;el vínculo de empleo con FORD será reco-nocido a todos los efectos legales, en casode cierre de la planta de Visteon. Los di-versos programas destinados a los traba-jadores, como por ejemplo, condiciones

especiales para la compra de un coche opara la adquisición de acciones de la em-presa deben ser también ofrecidas porVisteon;un amplio y detallado conjunto de reglasrespecto a las fuentes de suministro obligaFord a comprar sus componentes y pro-ductos de Visteon en los nueve años si-guientes. De este modo se asegura la con-tinuidad de las plantas existentes, se posi-bilita a Visteon ampliar su competitividad yfortalecerse en el mercado, pero sobre todose aseguran los puestos de trabajo;todos los trabajadores de las organizacio-nes de Visteon podrán optar en el momen-to en que la empresa se autonomice legal-mente, si prefieren quedarse en Ford opasar definitivamente a Visteon. En el pri-mer caso, Ford estará obligada a ofrecerun puesto de trabajo al empleado que ejer-za su derecho de permanencia;todos los trabajadores que, después de laautonomización de Visteon, deseen volvera Ford pueden presentarse a los puestosde trabajo disponibles con la garantía deque serán privilegiados respecto a los can-didatos externos en caso de que tengan lamisma calificación profesional;todos los Acuerdos de Empresa y los Con-tratos Colectivos vigentes serán asumidosy respetados por Visteon. Ello se refiere es-pecialmente a los acuerdos que garantizanempleo e inversión. Los programas de for-mación y recalificación profesional ya pac-tados deberán tener continuidad en Visteon;la empresa Visteon en Alemania serámiembro de la asociación de las empresasde la industria del metal, lo cual significaque los Contratos Colectivos firmados conel sindicato IG Metall tienen vigencia paratodos sus centros de trabajo. De modo aná-logo, se debe proceder en los demás paí-ses, en el sentido de garantizar las condi-ciones pactadas, por medio de la negocia-ción colectiva. Esto significa que en Ingla-terra, por ejemplo, deben permanecer vi-gentes por seis años más las estructurasde representación sindical existentes y queVisteon se incorporará a la comisión nego-ciadora de Ford a nivel nacional.

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la empresa Visteon tendrá su propio Comi-té de Empresa Europeo.se garantiza al Consejo General de Empre-sa de Ford y al futuro Consejo General deEmpresa de Visteon el derecho de partici-pación recíproca: ambos podrán enviar unrepresentante suyo a las reuniones del ór-gano equivalente y también a la ComisiónEconómica29 de la otra empresa.Si Visteon viene a ser objeto de una nuevadivisión en Europa, las eventuales nuevasempresas que sean creadas estarán tam-bién obligadas a cumplir este Acuerdo.

Aunque en 1996 la dirección central de Fordhubiera exigido para la creación del CEEu queeste solamente fuera un órgano de informa-ción y consulta, el hecho de que se haya pac-tado el Acuerdo Ford–Visteon significa que, porprimera vez en la industria del metal, un Comi-té Europeo es reconocido como sujeto nego-ciador.

En un espacio de tiempo relativamente cortose ha logrado construir un frente unificado deacción sindical a nivel transnacional. Además,el proceso de negociación de este acuerdo hacambiado de modo radical el CEEu de Ford,en el sentido de que se ha establecido una basede confianza mutua entre sus miembros y seha consolidado la convicción en la necesidadde la acción conjunta.

A partir del éxito del CEEu en caso Visteon, seha podido negociar a lo largo del año 2000 losprogramas de outsourcing para las plantaseuropeas de Ford (productoras de cajas develocidad), a través de una joint–venture conla empresa Getrag. Después de un conflictivoproceso de negociación con el management

europeo, el CEEu de Ford pudo firmar un se-gundo acuerdo: el llamado Acuerdo Getrag. Enél se asegura a todos los trabajadores de es-tas 3 plantas (situadas en Colonia, Bordeaux yHalewood: un total de 3.800 trabajadores, deellos 1.850 en la ciudad alemana) el compro-miso de que los trasladados para la joint–venture seguirán siendo empleados de Ford.

Este segundo Acuerdo incluye también el com-promiso de garantizar un cierto nivel de pro-ducción para los tres centros de trabajo, a tra-vés de planes para el desarrollo tecnológico yde la producción de una nueva generación decajas de velocidad en estas unidades. Estenuevo acuerdo viene a comprobar, una vezmás, el reconocimiento del CEEu como sujetonegociador.

Sin lugar a dudas, estos experimentos tendránun gran significado para la negociación futurade otras cuestiones semejantes, que afectena más de una planta europea de Ford. Pero laconsolidación de este nuevo espacio de nego-ciación colectiva afecta también el esquematradicional de producción normativa, deman-dando pues su necesaria actualización, si noen términos legales, al menos desde el puntode vista teórico.

El CEEu de GM–OPEL30 ha sido creado el16.09.1996, en conformidad con el Art. 13 dela Directiva 94/45, es decir, que como el deFord, también se trata de uno de los llamados«acuerdos predirectiva». Tiene 29 miembroselegidos en la siguiente proporción: Austria (2),Bélgica, (3), Francia (2), Alemania (6), Hun-gría (1), Holanda (1), Polonia (1), Portugal (1),España (3), Suecia (3), Reino Unido (4), «gru-po de países nórdicos31» (1), «grupo de paí-

29 Aquí se trata –una vez más– de una de las figuras típicas del derecho del trabajo alemán: la representación legal de lostrabajadores en la empresa. En este caso, de la Comisión Económica, todavía no mencionada en este texto. Su existenciaestá prevista legalmente en la Ley BVG, §§ 106 y ss. Es un órgano para la información de los trabajadores sobre temaseconómicos relacionados a la marcha de la empresa y debe ser formado en las empresas que cuenten más de 100trabajadores. Sus miembros (entre 3 y 7) son nombrados por el Consejo de Empresa.

30 General Motors, como se sabe, tiene su matriz en los EE.UU. En Europa, ha establecido su dirección central en Suiza, peropara fines de definición de su domicilio en territorio comunitario ha asumido la dirección de Bélgica, cuya normativa se aplicapara eventuales disputas judiciales. No obstante, en lo que a los derechos de información y consulta se refiere, la empresa seha obligado, mediante el acuerdo de creación del CEEu, a cumplir las normas establecidas legalmente en Alemania.

31 El grupo de países nórdicos está compuesto por Dinamarca, Finlandia, Irlanda e Noruega.

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ses sureste32» (1). Como se observa, el acuer-do alcanza 2 países que todavía no son miem-bros de la Unión Europea y uno que es miem-bro del espacio económico europeo. El acuer-do prevé que los miembros del CEEu elegiránuna comisión ejecutiva formada por 6 de susintegrantes, a la que incumbe organizar el tra-bajo del CEEu y reunirse directamente con ladirección central de la empresa, siempre quese haga necesario. La reunión ordinaria delpleno del CEEu con la dirección central de laempresa tiene periodicidad anual.

El anuncio de la alianza entre General Motorsy Fiat es un buen ejemplo de la manera conque muchas veces la dirección central de unaempresa incumple los derechos de informa-ción y consulta. Los CEEus de estas dos em-presas han sido informados de la alianza a tra-vés de los periódicos.

La primera información oficial que recibe elCEEu de GM–Europa sobre el tema le llega,bastante retrasada, en una reunión extraordi-naria con la dirección central, que tuvo lugar el4.5.200033. Con anterioridad a esa fecha, re-presentantes de los CEEus de GM y de Fiat yase habían reunido con el objetivo de formar ungrupo de trabajo conjunto para afrontar el pro-blema. En el encuentro se ha planteado el ob-jetivo de evitar una situación en la que un CEEufuese jugado contra el otro, en una carrera decompetición a la baja entre plantillas, que ten-dría como resultado el empeoramiento de lascondiciones de trabajo y la reducción del em-pleo. Al mismo tiempo, sería necesario asegu-rar que los contratos colectivos y los acuerdosfueran asumidos y cumplidos por la nuevaalianza entre las dos empresas.

En el proceso de negociación con la direccióncentral de GM–Europa, el CEEu de GM ha rei-vindicado el reconocimiento de las represen-

taciones de los trabajadores en la empresa yde los sindicatos en las joint–ventures que se-rían creadas con la efectivización de la alian-za. Para informar a los trabajadores de esareivindicación, el CEEu de GM ha realizado eldía 24.05.2000 una masiva distribución de oc-tavillas en todas las plantas de la empresa enEuropa.

La alianza entre GM y Fiat se da en el área decomponentes de motores y en el sector de com-pras. Solamente en el área de componentes demotores afecta a 14.000 empleados de Fiat y aotros 13.000 de GM, que trabajan en plantasde Alemania, Inglaterra, Austria, Hungría, Sue-cia y Brasil (los trabajadores de EE.UU. y Cana-dá no han sido alcanzados). La joint–venturedel sector de compras afectó a su vez, a 1.400trabajadores de GM y 800 de Fiat34.

Tras un largo y difícil proceso de negociación,que en Alemania ha sido acompañado de huel-gas en las plantas de Opel (en Bochum,Kaiserslautern y Rüsselsheim), se llegó el06.07.2000 a un acuerdo marco de ámbitoeuropeo, firmado por el CEEu y por la direc-ción central de GM, que establece condicio-nes mínimas a ser concretadas a nivel nacio-nal, en cada uno de los países afectados.

Este es más un ejemplo de que el CEEu, enacción conjunta con los sindicatos involucrados,puede ser capaz de imponerse y ver reconoci-da su condición de sujeto negociador junto ala dirección central de una empresa europea,en este caso, una de las mayores multinacio-nales norteamericanas. Los aspectos jurídicoscentrales del Acuerdo pueden ser resumidosdel siguiente modo:

la representación de los trabajadores semantiene, siempre que esto sea posiblesegún los marcos del derecho nacional. Ello

32 El grupo de países del sureste está compuesto por Grecia e Italia.33 El asunto había sido divulgado ya por la prensa, a comienzos del mes de marzo del 2000, en un claro menosprecio a los

sindicatos y a los derechos de información y consulta previstos por la Directiva 94/45 y transpuestos a los ordenamientosnacionales italiano y alemán.

34 Véase el reportaje de la Revista MITBESTIMMUNG N°9/2002, pp. 51–55, con la presentación detallada de todos los datosrelativos a la alianza entre GM y Fiat.

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incluye, en los distintos países, los Comi-tés de Empresa, las comisiones naciona-les de negociación, los shop–stewards, losConsejos de Administración y también elreconocimiento de los sindicatos. Para Ale-mania eso ha significado que los consejosde empresa (Betriebsräte) no han dejadode representar a los trabajadores traslada-dos para la joint–venture. Y también supo-ne que a éstos trabajadores deberán seraplicados todos los acuerdos firmados porel consejo. Los acuerdos de empresa ten-drán plena aplicación, y eso es especial-mente importante en el caso de nuevascontrataciones;todos los trabajadores que sean traslada-dos para la joint–venture tendrán asegu-radas las mismas condiciones de trabajoaplicables a la plantilla de GM;los Contratos Colectivos seguirán vigentesy se aplican también a los nuevos contra-tados;en caso de que la alianza no tenga éxito, loque en el texto del acuerdo se presentacomo una situación poco probable, los tra-bajadores trasladados tendrán el derechode retornar a su empresa de origen;hay una declaración, más bien genérica,respecto a la utilización de la capacidadproductiva y de mantenimiento del empleo,en caso de que ello sea favorable a lacompetitividad de la empresa.

Del mismo modo que en el caso de Ford, hayen el ejemplo del CEEu de GM algunos puntosde particular importancia:

el CEEu compuesto por 30 miembros hasido capaz de crear un grupo de negocia-ción más reducido, en el que no estabanrepresentados todos los países afectados,lo cual comprueba el desarrollo de rela-ciones de confianza en el interior del gru-po y un alto nivel de cooperación en el tra-bajo;la coordinación de la acción ha llegado másallá del ámbito europeo, al incluir tambiénel sindicato del metal del ABC–CUT de Bra-sil, el cual ha afirmado públicamente quelas informaciones sobre las huelgas y el

proceso de negociación en Europa le hanservido de mucho en la conducción de susproblemas locales;esta acción ha sido coordinada también conlos sindicatos italianos y el CEEu de Fiat,que se han incorporado a un encuentromundial de los trabajadores de GM, ocurri-do en Rüsselsheim, a principios de octu-bre del 2000;el CEEu de GM–OPEL ha sido reconocidoformalmente por la dirección de la empre-sa como sujeto negociador;además del acuerdo, de contenido muy po-sitivo, se ha elevado la intensidad y la cali-dad de la información disponible a los re-presentantes de los trabajadores en cadapaís;el CEEu de GM se ha manifestado pública-mente, en conjunto con la Federación Eu-ropea del Metal respecto a la alianza GM–Fiat. Ha utilizado la oportunidad para criti-car el retraso en el suministro de informa-ción por parte de la dirección central de laempresa y ha reivindicado una revisión dela Directiva 94/45.

Otra experiencia importante protagonizada porel CEEu de GM ha sido la negociación en unasituación de conflicto, generada por la decisiónde la empresa de reducir 6.000 puestos de tra-bajo en Europa y cerrar la planta de Vauxhallen Luton (Inglaterra), productora del Vectra.Los sindicatos y trabajadores ingleses han re-accionado inmediatamente ante estos planes,con movilización y huelgas.

El CEEu ha comprendido que más allá de estaacción sindical era necesario dibujar un planode actuación conjunta para evitar la pérdidade los puestos de trabajo en Inglaterra y enotras plantas de GM en Europa, ya que la em-presa se encontraba con exceso de capaci-dad productiva. A pesar de las distintas visio-nes, los representantes de los trabajadoresfueron capaces de consensuar de modo rápi-do la acción conjunta a ser adoptada. La fe-cha elegida, el 25 de enero del 2001, ha signi-ficado un capítulo importante en la historia delsindicalismo alemán: cerca de 40.000 trabaja-dores en casi todas las plantas de GM han par-

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ticipado, por medio de huelgas y otras accio-nes, en la jornada de solidaridad.

La dirección central de la empresa no espera-ba una movilización de ámbito europeo, puesal fin y al cabo sigue vigente la lógica de lacompetencia entre los centros de trabajo. Lostrabajadores de la planta de Rüsselsheim eranconscientes de que el cierre de la planta deLuton podría traerles alguna ventaja: no obs-tante, los trabajadores de la producción, enamplia mayoría, han interrumpido su trabajopor algunas horas en solidaridad con la planti-lla de Luton.

A lo largo de esta misma jornada de moviliza-ción tiene lugar en Zürich la negociación entreel CEEu y la dirección de GM Europa. El con-flicto se ha solucionado un mes más tarde (en-tre febrero y marzo del 2001), con un plan dereestructuración negociado entre la direccióncentral de la empresa en Europa y el CEEu. Elresultado ha sido un segundo acuerdo marcocon efecto normativo, lo que es especialmenterelevante para el sistema de relaciones indus-triales en Inglaterra. Con este acuerdo se es-tablece básicamente que la planta de Lutonpermanece activa; se traslada la produccióndel Vectra para la planta de Ellesmere Port; seasegura que no habrá amortización de pues-tos de trabajo y que los trabajadores traslada-dos a otros sectores de la empresa no sufriránpérdidas por ello.

Además de estos dos acuerdos marco euro-peos (FIAT y LUTON), el CEEu ha pactado tam-bién con la dirección de GM en Europa un pro-grama de reestructuración empresarial llama-do Olympia. La premisa de este acuerdo fue laaceptación por parte del CEEu de la necesi-dad que tiene la empresa de reducir su capa-cidad de producción en Europa en 350.000unidades.

El objetivo principal de este último acuerdo esel de asegurar que la reducción de la capaci-dad productiva ocurra sin que ello implique elcierre de alguna planta o la amortización depuestos de trabajo. Las plantas más afecta-das por el exceso de capacidad de producción

son las de Antuerpia en Bélgica, la de Bochumen Alemania (ambas productoras del Astra) ylas 2 plantas donde se fabrica el Corsa, enZaragoza y en Eisenach, esta última tambiénsituada en Alemania.

2.6 Apuntes para el proceso dereforma de la Directiva 94/45

La experiencia en torno a la creación de losCEEus y su posterior desarrollo ha permitidoalgunas conclusiones respecto a los aciertose insuficiencias del texto de la Directiva 94/45con vistas a su revisión, ya tantas veces pos-puesta. Existen algunos problemas concretosderivados de la actuación de los CEEUs, queno encuentran solución en el texto comunita-rio, ni tampoco en las normas nacionales detransposición.

En este apartado se hace una breve incursiónen estas cuestiones, todas ellas de enorme re-levancia para el efectivo ejercicio de los dere-chos de información y consulta atribuidos a loscomités europeos. De modo esquemático, seapuntan a seguir las insuficiencias de la Directi-va que mayor atención deben merecer en elproceso de revisión que, tarde o temprano, ten-drá lugar. En los dos epígrafes subsecuentesse hace una breve prospección respecto de laincidencia de las Directivas sobre información yconsulta a nivel nacional y sobre la SociedadEuropea, en lo que puedan significar para eldesarrollo de la actuación de los comités deempresa europeos.

2.7 ¿Hacia una nueva Directiva?

Aunque el número de debates relacionados ala revisión de la Directiva sobre los CEEus seaescaso –si se tiene en cuenta la innovaciónque supone, destinada a establecer un siste-ma transnacional de información y consulta–los hechos reales plantean el problema de sa-ber si el texto actual queda suficientementeclaro con el fin de asegurar que la informacióny la consulta se realicen en plazo razonable,en cualquier caso, antes de que el empleador

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adopte la decisión. Hay suficientes casos deausencia de información anticipada que hanresultado en perjuicio de los derechos de lostrabajadores (aquí, una vez más, se puederecordar los siempre presentes ejemplos deRENAULT y SABENA). El correctivo delineadojurisprudencialmente parece no tener la efica-cia deseada.

Hay una clara tendencia a la reducción de la in-cidencia de nuevos acuerdos para la creaciónde CEEus, ya con base en el Art. 6° de la Direc-tiva. Desde su aprobación (22.09.94) hasta lafecha límite para que se firmaran los llamados«acuerdos predirectiva» (22.09.96), han sidocreados 431 CEEus. A partir de allí, hasta el31.12.2002 se han creado otros 341, en un totalde 772 CEEus actualmente existentes. Tenien-do en cuenta estos datos se puede cuestionaren que medida el texto de la Directiva ofrece labase jurídica adecuada para el continuo desa-rrollo de los CEEus, especialmente porque, se-gún los datos disponibles (ALTMEYER, 2003:308)son actualmente 1.865 las empresas y gruposde empresa que se encuentran dentro del ámbi-to de aplicación de la Directiva.

Entre otros problemas verificados en la aplica-ción práctica de esta Directiva se puede men-cionar el hecho de que, tras una fusión deempresas o de grupos de empresas, en la nue-va empresa o en el grupo que resulte puedencoexistir dos o varios CEEus, sin que el textolegal ofrezca reglas o métodos que permitansolucionar los problemas de concurrencia(BÜGGEL, 2000:420).

Otro tema igualmente relevante de cara a larevisión de esta Directiva es el que se refiere alas oportunidades de formación para los miem-bros del Grupo Especial de Negociación (GEN),sobre todo para los miembros del propio CEEu,en el ejercicio de su mandato. Tienen razón lossindicatos cuando argumentan que la Directivaes un instrumento de representación transna-cional, que abre nuevas posibilidades para larepresentación de intereses y para la comuni-cación en este ámbito y que, por consiguiente,esta tarea demanda un mayor nivel de capaci-tación de los miembros del CEEu (KLEBE,

1999). El texto de la Directiva no asegura nin-gún derecho de formación para los represen-tantes de los trabajadores en ámbito europeo.

Los sindicatos quedan al margen del texto de laDirectiva. Su participación depende, en la mayo-ría de los casos, de espacios conquistados juntoa la matriz de la empresa (lo que acaba por be-neficiar al sindicato del país sede), o bien de opor-tunidades concretas de acompañamiento de lasreuniones, mediante el envío de un experto orepresentante suyo (ALTMEYER, 2002).

El sujeto negociador representante de los tra-bajadores en los acuerdos para la creación deun CEEu no está claramente definido por laDirectiva. En realidad, tampoco el carácternegocial del proceso de creación del CEEuqueda evidenciado en cuanto una obligaciónlegal de la empresa (KUNZ, 1996).

La Directiva no establece un procedimientopara la revisión de los acuerdos firmados ensu aplicación, lo que dificulta en muchos ca-sos la apertura de negociaciones para la firmade un nuevo acuerdo o para mejorarlo. Tam-poco hay cualquier previsión respecto a los de-rechos del CEEu en la hipótesis de fusión dela empresa. El Reglamento de control de fu-siones y los mecanismos allí previstos no es-tán de este modo al alcance de la actuacióndel CEEu (KLEBE, 1999).

Estos son solamente algunos temas que me-recen atención a la hora de revisar el actualtexto de la Directiva 94/45. Sus insuficienciasson evidentes. Sin embargo, su aprobación hapermitido que se pusiera en marcha un largoproceso de creación de representacionestransnacionales de los trabajadores, que em-pieza a dar frutos y que ciertamente contribu-ye a la democratización de las relaciones detrabajo.

2.8 Conclusiones

El análisis de la normativa aplicable a losCEEus demuestra algunas insuficiencias que,no obstante, no impiden la continuidad del de-

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sarrollo de su actuación. La experiencia acu-mulada presenta resultados que pueden serpositivamente valorados.

La consolidación del papel del CEEu comosujeto negociador depende en buena medidade su grado de articulación con los sindicatosnacionales de sector y sus federaciones euro-peas, pero también de su capacidad de gene-rar y coordinar una amplia red de intercambiode informaciones junto a las representacionesde los trabajadores en los distintos países.

La próxima ampliación de la Unión Europeahacia el Este supone un nuevo desafío a losCEEus. Les exige la capacidad de integrar nue-vas realidades laborales con el objetivo princi-pal de impedir que se establezca la lógica dela competición «a la baja» entre plantillas dedistintos países, en disputa por inversiones dela matriz a cambio de reducción de costes ymayor productividad.

Entre sus nuevos espacios de actuación, losCEEus vienen asumiendo como tarea estraté-gica la negociación de códigos de conducta conlas empresas o grupos económicos donde ac-túan. Crece de manera significativa el númerode acuerdos firmados por CEEus con la direc-ción central de la empresa, con el objetivo deponer en marcha instrumentos normativos deeste tipo35. No obstante, el marco jurídico parasu regulación sigue inexistente. Su naturalezajurídica es todavía objeto de controversia. Si,por un lado, los códigos de conducta presen-tan la desventaja teórica de ser una especiede soft law o legislación blanda, de difícil impo-sición mediante la interposición de una deman-da judicial, por otro, permiten la legitimaciónde una instancia transnacional de diálogo so-cial en la empresa. Por su intermedio, se pue-de extender la acción colectiva de los trabaja-dores hacia países donde no hay libertad sin-dical, ni derechos sociales. Ahora bien, haydistintas experiencias llevadas a cabo para la

puesta en marcha de un código de conducta,y como tal deben ser valoradas. En algunoscasos, se trata de un acto unilateral de la em-presa con el mero objetivo de mejorar o prote-ger su imagen frente a sus consumidores, enlo que se podría definir como una operaciónde marketing puro y duro, que poco tiene quever con nuevas formas de regulación jurídica.Supone, eso sí, un intento de establecer uncierto nivel de autorregulación transnacionalprivada, evidentemente sin la participación deun contrapoder sindical, en clara sustitución deuna posible esfera de negociación colectiva conrepresentantes de los trabajadores en estenuevo ámbito.

De otra parte, y en oposición al experimentoanteriormente descrito, se pueden ubicar loscódigos de conducta que se firman en base aun compromiso público de la empresa, quereconoce su responsabilidad social dirigida nosólo a asegurar la calidad de su producto enmateria de consumo, sino también en cuantoa la limpieza de su proceso de producción a lolargo de toda la cadena productiva. Ello exigereglas que materialicen su compromiso en loque se refiere a la protección de los derechoshumanos y a la utilización autosostenible delos recursos naturales. Supone, además, laadopción de reglas claras de monitoreo y decertificación externa en relación a la calidaddel producto, pero también respecto a las con-diciones de su producción, sobre todo, en loque a sus suministradores se refiere. En defi-nitiva, esta segunda línea de experimentaciónen torno a la puesta en marcha de los códigosde conducta tiene por base la negociación conlos representantes de los trabajadores, a nivelsupranacional, con el objetivo de alcanzar unacuerdo. Hasta el presente, el papel de la con-traparte viene siendo asumido por los CEEus.

La evolución de los modelos nacionales de re-laciones laborales, por un lado, y a su vez, laemergente regulación del trabajo en esfera

35 Es el caso, por ejemplo, de Volkswagen, Daimler–Chrysler y General Motors Europa. Estos tres códigos de conducta resultande un proceso de negociación de estas empresas con sus respectivos comités europeos, lo que al fin se comprueba con la firmade las partes (CEEu y dirección central) en el acuerdo celebrado. En los 3 casos, los acuerdos han sido firmados en el año 2002.

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europea apunta hacia una aparente contrapo-sición: o bien se avanza en dirección a un mo-delo europeo de regulación laboral, o, por otrolado, se consolidan las tradiciones nacionaleshasta aquí practicadas según las normas decada país. La primera posibilidad parece aúndemasiado distante y por tanto, poco probableen una perspectiva de corto plazo. La segundaes, sin duda, una vía más anclada en la reali-dad, pero de hecho ya obligada a convivir conlas fuentes de regulación de ámbito comunita-rio, cada vez más influyentes. Ante tal parado-ja, algunos autores vienen afirmando la tenden-cia hacia la conformación gradual de un siste-ma de relaciones laborales de distintos nivelesen la Unión Europea (THOLEN, 2000). Ello im-plicaría la actuación en paralelo de las fuentesnormativas nacionales y de las comunitarias, seamediante la regulación estatal y europea, fuereen clave de negociación. El resultado –todavíapor confirmarse– sería una expansión de lasfuentes de regulación supranacionales, entreellas, la negociación colectiva de ámbito euro-peo, generándose una interpenetración no con-flictiva entre los distintos niveles (PLATZER,2001). En esta línea de argumentación, los

acuerdos colectivos firmados por CEEus conempresas multinacionales pueden ser valoradoscomo ejemplos concretos, que apuntan en di-rección a la consolidación de un sistema euro-peo de distintos niveles. En cambio, en materiade convenios colectivos negociados por sindi-catos en ámbito transnacional, los ejemplos sontodavía casos aislados36.

Por fin, en lo que a las posibilidades de revisiónde la Directiva 94/45 se refiere, son necesariasalgunas observaciones. La próxima etapa debedesarrollarse en base al diálogo social, es de-cir, a través de la negociación entre sindicatos yasociaciones patronales en ámbito europeo. Nose tienen informaciones o señales desde la con-traparte empresarial, que permitan esperar al-gún éxito en tales contactos. Será necesariocomprobarse la ausencia de acuerdos en estaetapa de diálogo social para que solamenteentonces la Comisión Europea presente unapropuesta de revisión del texto actual de la Di-rectiva. Teniendo en cuenta la necesidad de quese cumplan estos trámites, el asunto debe es-perar para que vuelva a ser debatido con rea-les perspectivas de avance.

36 Aquí sería el caso de mencionar el reciente convenio colectivo firmado entre el sindicato alemán IG Media y el Sindicatofrancés (CGT) con la empresa binacional de televisión ARTE (1999). Ante la ausencia de un marco legal que permitiera ubicarel instrumento negociado, las partes han optado a firmar dos documentos paralelos, de idéntico contenido, cada uno según lasrespectivas normas nacionales vigentes.

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