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MÓDULO 3. Motivar para mejorar

Propietarios y mandos

intermedios3.1 Bases para la motivación del personal

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3.1 Bases para la motivación del personal Propietarios y mandos

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Objetivos

- ¿Qué es la motivación?

- Teorías más influyentes sobre motivación

- Cómo motivar. Estrategias

- Fórmulas para mostrar reconocimiento y aprobación

Módulo 3. Motivar para mejorar


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¿Qué es la motivación?


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“Impulso o energía que nos lleva a alcanzar un

objetivo”

DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN


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Reflexiona unos momentos ante las siguientes afirmaciones y respóndelas mentalmente.


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¿En los procesos de selección es posible encontrar a gente motivada?

Por supuesto, pero las razones de su motivación no tienen por qué estar alineadas con los objetivos de la empresa.


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¿Es posible que alguien se motive ordenándoselo?

Nunca. Los objetivos de las personas se pueden imponer, pero la voluntad

y el deseo de alcanzarlos no.


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¿Satisfacción es lo mismo que motivación?

¡No! Satisfacer es uno de los métodos para motivar, pero no el único.


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¿Una persona que dirige puede motivar a su equipo teniendo como referencia los

elementos que a ella le motivan?

¡No! Puede servir de indicador, pero aquello que motiva está íntimamente

ligado a la personalidad y situación personal.


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¿La motivación es un proceso?

¡Sí!Wikipedia dice: un proceso es un conjunto de actividades o eventos(coordinados u organizados) que se realizan o suceden (alternativa osimultáneamente) con un fin determinado. Lo cual coincideíntimamente con el objetivo de la motivación, que es alcanzarobjetivos personales alineados con objetivos de la organización.


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¿Las motivaciones y la fuerza de las mismas cambian con el tiempo?

Por supuesto. Cambian al ritmo que cambian las personas y las organizaciones.


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¿La motivación puede ser auto-regulada o regulada por el ambiente?

¡Por supuesto! Ortega y Gasset decía “yo soy yo y mis circunstancias”. Todas laspersonas estamos íntimamente ligadas a nuestro entorno y el mismopuede determinar cambios en nuestras necesidades personales,comenzando por la propia supervivencia. Por otra parte, la motivaciónse auto-regula, cambia con el tiempo, sin que debamos intervenirconscientemente para hacerlo, aunque la fuerza de la voluntad nodebe ser un factor ignorado.


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¿Las empresas que practican una buena gestión de recursos humanos pueden motivar a todo el mundo?

¡No! Aquello que nos motiva es tan personal que difícilmente satisfaráa todas las personas. Pero la buena gestión de Recursos Humanosfacilitará e incrementará exponencialmente la motivación, lo que laconvierte en imprescindible para las organizaciones con voluntad deéxito.


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¿A veces, es suficiente con no desmotivar?

¡Nunca! Podremos no conseguir la motivación que esperamos, perono por ello debemos dejar de hacerlo. Las organizaciones eficaces seesfuerzan por compatibilizar los objetivos propios con los objetivos delas personas.


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¿Desmotivar es fácil?

¡Preocupantemente fácil! Se asemeja a un castillo de naipes que seconstruye con esfuerzo y poco a poco, y se destruye en décimas desegundo. Por tanto, nos obliga a ser sensibles a las necesidades de laspersonas y a sus objetivos. A actuar de manera ponderada. Sin olvidarnunca que va en ello la consecución de los objetivos de la organización(no se trata de altruismo, se trata de la mejor forma de conseguir losobjetivos de todo el mundo y de la propia organización).


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Teorías más influyentes sobre motivación

Teorías motivacionales

TAYLORISMO: Motivación económica.

RELACIONES HUMANAS: Motivación emotiva.

McGREGOR: Teoría X-Y.


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Teoría de Maslow

La jerarquía de necesidades deMaslow se describe a menudocomo una pirámide que constade cinco niveles.

La idea básica de esta jerarquíaes que las necesidades más altasocupan nuestra atención sólocuando se han satisfecho lasnecesidades inferiores de lapirámide.


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Jerarquía de Necesidades de Maslow

NECESIDADDE

AUTORREALIZACIÓN

NECESIDAD DERECONOCIMIENTO

NECESIDADESSOCIALES

NECESIDAD DESEGURIDAD

NECESIDADESFISIOLÓGICAS


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9 Reglas a tener en cuenta (I)

1. Las necesidades varían según los individuos o el tiempo.

2. Las necesidades superiores se darán si las primarias tienen un mínimo de satisfacción.

3. Hay conflicto cuando no se pueden satisfacer dos necesidades al mismo tiempo.

4. Las necesidades inconscientes nos influyen y son más difíciles de resolver que las conscientes.

5. Las necesidades pueden satisfacerse de formas diferentes según el individuo.


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9 Reglas a tener en cuenta (II)

6. Hay tendencia a proyectar en los demás nuestra propia jerarquía de necesidades.

7. Si las necesidades presentes no han sido satisfechas, se da frustración reaccionando agresiva o apáticamente.

8. Una necesidad no está satisfecha por mucho tiempo.

9. Si una necesidad es ampliamente satisfecha, su efecto como motivadora desaparece.


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La aportación de Herzberg a la motivación

La satisfacción es principalmente el resultado de los factores demotivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción delindividuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores dehigiene. Si estos factores faltan o son inadecuados causaninsatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en lasatisfacción a largo plazo.


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La aportación de Herzberg a la motivación

Factores de Higiene

condiciones de trabajo salario relaciones personales competencia técnica política de la empresa

Factores Motivadores

promoción responsabilidad contenido del trabajo reconocimiento realización


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Herzberg – Factores Higiénicos y MotivadoresFrecuencia en %Frecuencia en %

-40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50-40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50

Logro, realizaciónReconocimiento

Trabajo en sí mismoResponsabilidad

PromociónCrecimiento

Normas y procedimientos de gestión de la cía.Supervisión

Relaciones con el supervisorCondiciones de trabajo

SalarioRelaciones con iguales

Relaciones con subordinados

SeguridadStatus

Vida privada


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HERZBERG

Factores higiénicos

Sí

NeutroNo motivada

Persona satisfechaMotivada

No

Persona insatisfechaFuente de conflictos

NeutroNo insatisfecha

“Ley del mínimo esfuerzo”

Factores motivadores


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El trabajo como fuente de motivación

Variedad de aptitudes Identidad de las tareas Valor que se les da

Autonomía del trabajador Información que recibe Entorno de trabajo

MOTIVAN

SATISFACEN


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Empowerment


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EMPOWERMENT


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Características de las empresas que han experimentado el Empowerment:


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Estrategias de motivación

La forma en la que un mando motiva a otros depende en gran parte de:

La exactitud de su percepción de las necesidades de sus colaboradores.

El contrato psicológico que tiene con sus colaboradores. La eficacia del proceso de comunicación.


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Estrategias motivadoras aparte de un entorno de trabajo adecuado

Escuchar Autonomía Promoción Rotación Formación Delegación Enriquecimiento del trabajo Participación Establecer los objetivos


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Las p

alab

ras

más

m

otiv

ador

as e

impo

rtan

tes Las 6 palabras más importantes:

Las 5 palabras más importantes:

Las 4 palabras más importantes:¿CUÁL ES TU OPINIÓN?

Las 3 palabras más importantes:HAZME ESTE FAVOR

Las 2 palabras más importantes:MUCHAS GRACIAS

La palabra más importante:NOSOTROS

La palabra menos importante:YO

HAS HECHO UN BUEN TRABAJO

ADMITO QUE EL ERROR FUE MÍO


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LA PARADOJA MARAVILLOSA

Se obtiene lo que se desea ayudando a los demás a obtener lo que ellos desean


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1. Tarea motivadora, que requiere...

Trabajo definido y asumido por el trabajador.

Puesta en marcha de un plan de acción conocido por todos.

Distribución adecuada de recursos humanos y materiales.

Control en la calidad y ritmo de trabajo asumidos por el trabajador.

Control de rendimientos y desviaciones.

Ajuste del plan de acción a la realidad.


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2. Individuo motivado, por lo que el responsable debe…

Tomar en consideración los problemas personales.

Reconocer individualmente el trabajo bien hecho.

Dar status a sus colaboradores.

Reconocer y utilizar las capacidades individuales.

Entrenar y formar al individuo.


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3. Grupo motivado, que se consigue…

Poniendo en marcha las reglas de funcionamiento del grupo.

Manteniendo la disciplina interna de estas reglas.

Creando y manteniendo el espíritu de equipo.

Animando y motivando la realización de tareas comunes.

Poniendo en marcha y desarrollando comunicaciones internas.

Entrenando y formando al grupo de trabajo.


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FÓRMULAS PARA MOSTRAR

RECONOCIMIENTO Y APROBACIÓN


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El reconocimiento. Las reglas básicas

Que sea una apreciación adecuada.

Sincera, honesta y clara.

Personalizada hacia aquél que la recibe.

Basada en hechos, no en impresiones.

Bien dosificada, adaptada a la persona y a su éxito.


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El reconocimiento. Actitudes sencillas

Felicitar incluso ante resultados parciales.

Felicitar incluso por lo que es normal, y no solamente por lo

excepcional.

Felicitar enseguida, en caliente.

Aprender a considerar más los aspectos positivos de los

colaboradores que los negativos.

Atreverse a felicitar, quizá de una manera torpe, pero con sinceridad.

No felicitar a todo el mundo constantemente.


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Reconocimientos positivos directos

Una apreciación sincera, personalizada, basada en hechos y

dosificada.

Felicitar ante resultados.

Dar un feedback correcto, en el momento adecuado y correcto.

CONSOLIDAR LAS RELACIONES DE CONFIANZA


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Reconocimientos positivos indirectos

HACER QUE LOS COLABORADORES SE CONVIERTAN EN ACTORES

Estimular las iniciativas. Potenciarlas. Pedir opinión a los colaboradores. Tener en cuenta las competencias para distribuir el trabajo. Dar a los colaboradores la ocasión de formar a otros. Delegar cosas interesantes equivale a proporcionar a alguien la ocasión

de demostrar su competencia. Buscar que los colaboradores hablen con libertad.


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Conclusiones

• El concepto de motivación es: impulso o energía que nos lleva aalcanzar un objetivo.

• La satisfacción es principalmente el resultado de los factores demotivación.

• La insatisfacción es principalmente el resultado de los factoresde higiene.

• La forma en la que un mando motiva a otros depende en granparte de la exactitud de su percepción de las necesidades de suscolaboradores, el contrato psicológico que tiene con suscolaboradores y la eficacia del proceso de comunicación.


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