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MagísterPedagogía Aplicada en la Educación Superior

FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR

Profesor Carlos Portales [email protected]; Tel. (56-2)-6864367; Fax. (56-2)-5531672

Santiago de Chile 2009

Profesor Carlos Portales E.

¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?

Profesor Carlos Portales [email protected]; Tel. (56-2)-6864367; Fax. (56-2)-5531672 2

HUMANO?

¿QUÉ “SABERES” COMPONEN EL CAPITAL HUMANO?


• Capital Humano General: habilidades de gestión necesarias para adquirir,

desarrollar y utilizar recursos financieros, técnicos y humanos. Incluye

habilidades de liderazgo, toma de decisiones y capacidades funcionales.

• Capital Humano Estratégico: experiencia ganada en situaciones que

requieren habilidades estratégicas específicas como reducción de costos,

gestión del crecimiento o administración de negocios cíclicos.

• Capital Humano Específico a la Industria: conocimiento técnico,

regulatorio, de clientes o proveedores específico a un sector.

MÁS TRANSFERIBLE

LOS TIPOS DE CAPITAL HUMANO


regulatorio, de clientes o proveedores específico a un sector.

• Capital Humano Relacional: es la porción del performance de una

directivo que proviene de las relaciones establecidas con otros miembros de

la organización o del equipo.

• Capital Humano Específico a la Empresa: incluye conocimientos sobre

las rutinas y procedimientos, la cultura, las estructuras informales y los

sistemas y procesos único a una empresa.

MENOS TRANSFERIBLE

CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS CLAVE PARA LA VIDA


¿CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS PARA LA EMPLEABILIDAD?


Reflexión Grupal:¿Reflexiones a partir de las definiciones de capital humano

entregadas?

¿Algún elemento adicional que aportar?



CAPITAL HUMANO y COMPETITIVIDAD


COMPETITIVIDAD

¿PARA QUE SIRVE EL CAPITAL HUMANO? DESTINO FINAL: COMPETITIVIDAD EMPRESA Y PAÍS


DESTINO FINAL: COMPETITIVIDAD EMPRESA Y PAÍSRANKING DE COMPETITIVIDAD GLOBAL, WORLD ECONOMIC FORUM 2007-2008


Reflexión Grupal:

¿De qué manera concreta crees que influye el Capital Humano en

la Productividad?

CAPITAL HUMANO Y PRODUCTIVIDAD


CAPITAL HUMANO EN CHILE


EN CHILE

CAPITAL HUMANO EN CHILE: VOLUMEN Y CRECIMIENTO


CAPITAL HUMANO EN CHILE: CRECIMIENTO


CAPITAL HUMANO EN CHILE: CRECIMIENTO A TRAVÉS DE GENERACIONES


CAPITAL HUMANO EN CHILE: CRECIMIENTO A TRAVÉS DE GENERACIONES COMPARADO


CAPITAL HUMANO EN CHILE: DISTRIBUCIÓN DESIGUAL


CAPITAL HUMANO EN CHILE: COMPETENCIAS ENTRE ADULTOS


CAPITAL HUMANO EN CHILE: DESEMPEÑO COMPARADO


� El nivel educacional promedio de nuestra fuerza laboral está por debajo de lo que corresponde a nuestro nivel de ingreso

� Existe un déficit de cobertura en educación terciaria

COBERTURA EN EDUCACIÓN SUPERIOR: LENTO RITMO DE CRECIMIENTO


� 99% básica, 92% en secundaria, 43% terciaria, 14% de fuerza de trabajo

participa en capacitación laboral (vs 40% de Irlanda y Finlandia)

� Acumulación lenta: para nivel de desarrollo Chile debió haber alcanzado 11

años de escolaridad promedio en 2000 (tasa de crecimiento 6% anual vs 11%

de Corea)

� Matrícula en Ed. Terciaria por debajo a países con ingreso similar (hasta 80%);

países con tasas de crecimiento similares a Chile han dado saltos mayores en

cobertura en terciaria.

BRECHAS EDUCATIVAS Y DE CAPITAL HUMANO: COBERTURAS


cobertura en terciaria.

� Baja calidad de aprendizajes medida en pruebas internacionales y nacionales:

SIMCE, PISA, TIMMS.

� Adult Literacy Survey: bajas competencias básicas población adulta (50% en

peor quintil 1 de desempeño)

Reflexión Grupal:

¿Compartimos el diagnóstico de las brechas de formación de

capaital humano existentes?

¿Cómo afecta esta realidad nuestra tarea de formación de capital

CAPITAL HUMANO EN CHILE


humano?

FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO

EN CHILE


EN CHILE

COMPETITIVIDAD DE LA ECONOMÍA CHILENA: UN DESEMPEÑO DISPAREJO


Ranking de Chile en Indice de Competitividad Global

2006-2007 (WEF)

35

35

39

40

57

Infraestructura

Preparación Tecnológica

Innovación

Ed Superior y Capacitación

Salud y Educación Primaria

COMPETITIVIDAD DE LA ECONOMÍA CHILENA: UN DESEMPEÑO DISPAREJO


7

24

25

30

35

0 10 20 30 40 50 60

Macroeconomía

Eficiencia de los Mercados

Calidad de Instituciones

Sofisticación de Negocios

Infraestructura

Posición en el Ranking (125 países)

Coberturas de la educación superior1983 – 2004

400.000

500.000

600.000

700.000

UNIVERSIDADES

INSTITUTOS PROFESIONALES

FORMACIÓN TÉCNICA POST SECUNDARIA: AÚN OPCIÓN POCO ATRACTIVA PARA JÓVENES


0

100.000

200.000

300.000

400.000

1983 1990 1995 2000 2001 2002 2003 2004

CENTROS DE FORMACION

TECNICA

TOTAL

FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: OPORTUNIDADES


� Resultados de aprendizaje inciertos en formación técnica

secundaria (importante avance en reforma curricular pero sin

medición de competencias) y post-secundaria.

� Sistema de capacitación laboral con problemas de pertinencia,

sin medición de resultados ni posibilidad de acumulación de

aprendizajes reconocidos

FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO


Reflexión Grupal:

¿Compartimos el diagnóstico de las brechas de formación de

capaital humano existentes?

¿Qué elementos podemos agregar a este diagnóstico?

FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO


� Definición de competencias a desarrollar en cada curso,

considerando las necesidades del mercado y por ejemplo, el

Sistema Nacional de Certificación de Competencias

Laborales.

� Trabajo en cada asignatura alrededor del desarrollo de esas

competencias

FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO: FOCO


� Evaluación de “instalación” de las competencias planificadas

en los alumnos.

� Apoyo, colaboración y participación activa en centros de

investigación y excelencia para la FTP.

� Observación permanente de la oferta y la demanda de capital

humano incluyendo sectoresy funciones con mayores

probabilidades de desarrollo.

� Orientación vocacional a los alumnos. Acompañamiento.

FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CALIDAD


� Orientación vocacional a los alumnos. Acompañamiento.

� Instalar un sistema que permita tener una oferta de cursos

vinculada a estándares explícitos de desempeño y a un

sistema de aseguramiento de la calidad.

� Un sistema de medición de los aprendizajes de los estudiantes

de la Formación Técnico Profesional (FTP) centrado en

competencias

FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: MEDICIÓN


competencias

� Desarrollar capacidades para que cada institución y profesor

evalúe los aprendizajes de sus estudiantes

� Evaluación permanente de la pertinencia y calidad de los

contenidos y herramientas entregados en cada curso.

Reflexión Grupal:

¿Qué podemos hacer desde nuestra función para apuntar al foco,

la calidad y la medición que la formación del capital humano

requiere?

FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO


¿QUÉ CAPITAL HUMANO FORMAR

EN UNA


EN UNA INSTITUCIÓN COMO

INACAP?

TITULO PROFESIONAL LICENCIATURA

TECNICO DE NIVEL SUPERIOR

BACHILLERATO

Postgrado

Educación Superior

Pregrado

CIENCIA

CONOCIMIENTO TEÓRICO

MAGISTER

DOCTORADO

POSTÍTULO

TÉCNICA

CONOCIMIENTO PRÁCTICO

Formación Vocacional Formación Académica

¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?


E. Media

E. Básica

E.M.T.P. E.M.C.H.TECNICO DE

NIVEL MEDIOLICENCIA E. MEDIA

Académicos que cultivan las disciplinas.

Industria define competencias en base a estándares.

Conocimientos orientados al ejercicio profesional:

Interpretación de académicos

Perfil de Competencias:• Conocimientos• Habilidades

Ámbito Universitario

Ámbito Vocacional

¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?


Grados Académicos

Titulo Profesional Universitario

Interpretación de académicos sobre necesidades de la Industria

Título Técnico o Profesional

Programas orientados a desarrollar competencias

laborales

• Habilidades• Actitudes

Prospección

del Mercado

Educacional

Prospección

del Mercado

Laboral

Identificación del

Perfil Profesional

Validación del Currículum

Levantamiento de

Competencias

Laborales

Diccionario de

competencias

Perfil de

Ingreso

Programas de

Asignaturas

Diseño del Plan de Estudios

Organización del Currículum

Diseño Instruccional

Procesos

Productos

Malla

Curricular

Plan de

Desarrollo

Secuencial

de la

Asignatura

Guías y

Protocolos de

Experiencias de

Laboratorio,

Taller y Prácticas

Estrategias

evaluativas

PERFILPERFIL

Métodos propios de la formación vocacional

¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?: FORMACIÓN VOCACIONAL


Cotejo de

Otros

Modelos de

Formación

Identificación

del Campo

Laboral

Análisis de

la Oferta

Educativa

Mapa de

Análisis

Funcional

Requisitos de

Admisión

Criterios de

Articulación,

Modularización y

Egreso

Objetivos,

Contenidos,

Créditos y

Prerrequisitos

Cursos

Remediales

Planes comunes,

Procedimientos de

Convalidación,

Certificaciones y

Salidas

Intermedias

Requerimientos

de Equipamiento,

Bibliografía y

Perfil Docente

Documentación del

Panel de Expertos,

Entrevista de

Incidentes Críticos,

Encuesta Técnica

Registro de

Experiencias de

Aprendizaje Teórico-

prácticas

(Actividades)

Apuntes y

Materiales para

Clases Lectivas

Talleres

Laboratorios y

Prácticas

Instrumentos de

Evaluación

Componentes

DEDE

EGRESOEGRESO


Identificación del Perfil

Profesional

Levantamiento de

Competencias Laborales

Prospección del

Mercado

Educacional

Prospección del

Mercado Laboral

Diccionario de

Competencias

ProcesosProcesos

ProductosProductos

Pertinencia: adecuación a las condiciones del mercado del trabajo

¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?: ADECUACIÓN AL MERCADO DEL TRABAJO


Educacional

Identificación del

Campo Laboral

Análisis de la

Oferta Educativa

Mapa de Análisis

Funcional

Documentación del

Panel de Expertos,

Entrevista de Incidentes

Críticos,

Encuesta Técnica

Cotejo de Otros

Modelos de

Formación

ComponentesComponentes

PERFILPERFIL

DEDE

EGRESOEGRESO


Identificación del Perfil

Profesional

Levantamiento de

Competencias Laborales

Prospección del

Mercado

Educacional

Prospección del

Mercado Laboral

Diccionario de

Competencias

ProcesosProcesos

ProductosProductos

Objetivos definidos desde la industria¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?: ADECUACIÓN AL MERCADO DEL TRABAJO


Educacional

Identificación del

Campo Laboral

Análisis de la

Oferta Educativa

Mapa de Análisis

Funcional

Documentación del

Panel de Expertos,

Entrevista de Incidentes

Críticos,

Encuesta Técnica

Cotejo de Otros

Modelos de

Formación

ComponentesComponentes

PERFILPERFIL

DEDE

EGRESOEGRESO

21

24

3023

3023

19

27 2224 23

14

30

40

50

60

5A 5B

¿HAY SUFICIENTES TÉCNICOS? TÉCNICOS VS. PROFESIONALES


OECD, Education at a Glance, 2008

33

23

16 18

10

15 16

811 9 9

2

18

11 9 9

2

10 9 9 11 9 710 7

1 31

27 22 24 23

31

2022 22

28

2020 19 16

1515 11

10

14 1012

0

10

20

Técnico

Liderazgo/Pe

Causas

del

desarrollo

profesional

FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿QUÉ COMPETENCIAS DESARROLLAR?


rsonales /

Relacionales

profesional

Carrera/ Tiempo


CompetenciaUnidades de

competencia

Curso en que se

imparte y

evalúa

Mantener el Hardware de

Computador Personal en

Entorno Miniusuario

Ensambla los componentes

básicos de un computador

utilizando las técnicas de

ensamblaje (placa madre,

CPU, RAM, Discos Duros,

Tarjeta video, Teclado y


Tarjeta video, Teclado y

Mouse) Nivel Medio 2 en

escala de 1 a 4

Reflexión Grupal:

¿Qué competencias debemos desarrollar en nuestros alumnos?



¿CÓMO FORMAR EL CAPITAL HUMANO?


Modelo de aprendizaje mediante experiencias

Tengo una experienciaconcreta de

trabajo/capacitación

Busco situaciones en las que pueda “ejercitar” y

Observo y reflexiono

FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB


que pueda “ejercitar” y “testear” mi modelo para realizar la tarea

Observo y reflexiono acerca de lo que

ocurrió

Me formo un “modelo”de cómo debe realizarse una

determinada tarea

Actuar(Alumno activo)

Reflexionar(Alumno reflexivo)



Teorizar(Alumno teórico)

Experimentar(Alumno pragmático)

Cómo se procesa y trabaja la información

� Podemos partir de:

� Una experiencia directa y concreta (activo)

� O bien de una experiencia abstracta (teórico)

� Estas experiencias se transforman en conocimiento cuando:



� Estas experiencias se transforman en conocimiento cuando:

� Reflexionando y pensando sobre ellas: (reflexivo)

� Experimentando de forma activa con la información recibida (pragmático)

• Busca experiencias nuevas, son de mente abierta, nada escépticos y acometen con entusiasmo las tareas nuevas.

• Piensan que hay que intentarlo todo por lo menos una vez.• En cuanto desciende la excitación de una novedad comienzan a buscar la próxima.

Alumno Activo



a buscar la próxima.• Crecen ante los desafíos que suponen nuevas experiencias, y se aburren con los largos plazos.

• Son personas muy de grupo que se involucran en los asuntos de los demás y centran a su alrededor todas las actividades.

• Enfoque lógico de los problemas.• Necesita integrar la experiencia de un marco teórico de referencia. Enfoca los problemas de forma vertical escalonada, por etapas lógicas.

• Tienden a ser perfeccionistas integran los hechos en teorías coherentes.

Alumno Teórico



coherentes.• Les gusta analizar y sintetizar. • Son profundos en su sistema de pensamiento, a la hora de establecer principios, teorías y modelos.

• Para ellos si es lógico es bueno.• Buscan la racionalidad y la objetividad huyendo de los subjetivo y lo ambiguo.

• Su punto fuerte es la experimentación y la aplicación de ideas.• Descubren el aspecto positivo de las nuevas ideas y aprovechan la primera oportunidad para experimentarlas.

• Les gusta actuar rápidamente y con seguridad con aquellas ideas y proyectos que les atraen.

• Tienden a ser impacientes cuando hay personas que teorizan.

Alumno Pragmático



• Tienden a ser impacientes cuando hay personas que teorizan. • Pisan la tierra cuando hay que tomar una decisión o resolver un problema.

• Su filosofía es “siempre se puede hacer mejor, si funciona es bueno”.

• Antepone la reflexión a la acción.• Observa con detenimiento las distintas experiencias.• Le gusta considerar las experiencias y observarlas desde diferentes perspectivas.

• Recogen datos, analizándolos con detenimiento antes de llegar a alguna conclusión.


Alumno Reflexivo


alguna conclusión. • Son prudentes. • Les gusta considerar todas las alternativas posibles antes de realizar un movimiento.

• Observan la actuación de los demás, escuchan a los demás y no intervienen hasta que no se han adueñado de la situación.

• Crean a su alrededor un aire ligeramente distante.

FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿A QUIÉN ESTAMOS FORMANDO?


Reflexión Grupal:

•¿Qué tipo de alumnos predominan en nuestros cursos; los

Activos, Teóricos, Pragmáticos o Reflexivos?

•¿Cómo formar a la Generación Y?



•¿Qué estrategias diferenciadas de enseñanza para la formación

del capital humano podemos desarrollar para cada uno de ellos?

LOS DOS EJES DE UNA RELACIÓN LABORAL

Ori

en

tació

n a

la P

ers

on

a

+el Vínculo, la Relación, lo Emocional

Blando con el Desafío Técnico y con la

Persona

Firme con el Desafío Técnico y Blando con

la Persona

Actitudes posibles ante un Desafío que nos plantea una Persona


Orientación al Rol/Función- +

Ori

en

tació

n a

la P

ers

on

a

-

la Tarea, lo Técnico, el Funcionario

el Vínculo, la Relación, lo Emocional

Duro con el Desafío Técnico y con la

Persona

Indiferente con el Desafío Técnico y con

la Persona

Modelo de aprendizaje mediante experiencias

Tengo una experienciaconcreta de

trabajo/capacitación

Busco situaciones en las que pueda “ejercitar” y

Observo y reflexiono


Ejercicio de Liderazgo SituacionalResultados Concretos en Nuevas Situaciones de Liderazgo Situacional


que pueda “ejercitar” y “testear” mi modelo para realizar la tarea

Observo y reflexiono acerca de lo que

ocurrió

Me formo un “modelo”de cómo debe realizarse una

determinada tarea

Modelo de Liderazgo SituacionalNuevas Situaciones de Liderazgo

Situacional

profesor carlos portales e. - inacap · capital humano en chile: crecimiento a travÉs de...

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