proceso de rrhh
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Descripción del proceso de De RRHH por Chiavenato e Ivancevich,TRANSCRIPT
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Evaluación psicológica en las organizaciones
Proceso de Reclutamiento y selecciónEntender el papel de las pruebas psicométricas
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El proceso de selecciónIdalberto Chiavenato
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El proceso de selecciónIvancevich
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1. Reconocimiento
preliminar:
solicitud de
empleo y entrevist
a.
2. Entrevista de empleo.•3. Exámenes para el empleo
•4. Verificación de referencias y antecedentes.
5. Decisión de
selección
6. Exámenes Físicos
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Etapa 1. Reconocimiento preliminar. • Solicitud de empleo, se solicita la información mínima indispensable
para saber si la persona está calificada para el puesto. • No deberían de diseñarse de manera que obliguen a la persona a
revelar información que no venga al caso, sexo, color y raza, por ejemplo. • Los candidatos que se consideran mínimamente capacitados pasan a
la segunda etapa, en la que se realiza la entrevista.
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Etapa 2. Entrevista de empleo.• Las entrevistas varían en dos aspectos; primero, • la estructura y segundo, • ¿evalúa los antecedentes o se coloca al solicitante en situaciones
hipotéticas? EDC
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Estructura• Una entrevista sin estructura no sigue un guión y aunque los
entrevistadores expertos son capaces de obtener mucha información es muy complicado evaluarla de manera comparativa. • Numerosas investigaciones han demostrado que las entrevistas
estructuradas son más confiables y válidas (sin importar el tipo y formato) que cualquier otra. • La uniformidad limita los efectos de las tendencias deliberadas o no
del entrevistador.
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EDC• El segundo aspecto se refiere a si evalúan experiencia como en las
entrevistas de descripción conductual (EDC) en las que se pide al entrevistado que cuenten incidentes reales de experiencias laborales relevantes para el puesto que solicitan.
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Entrevista situacional vs entrevista de desempeño conductual• La entrevista situacional (ES) trata de determinar si el solicitante
posee los conocimientos y la motivación para el puesto.
• Las preguntas plantean situaciones hipotéticas que los solicitantes enfrentarían si fueran contratados para el puesto.
• En general las EDC han obtenido mejores resultados que las ES en las investigaciones.
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Etapa 3 aplicación de exámenes• Pruebas de desempeño y muestras de trabajo. Los estudios
demuestran que son la herramienta con más alta confiablidad y validez en la mayoría de los casos
• Pruebas de facultades intelectuales. Pruebas de inteligencia y pensamiento, pruebas de aptitudes de oficina (Minnesota).
• Capacidad visomotora. La prueba de destreza de dedos y pinzas de O’Connor.
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• Inventarios de personalidad y pruebas de temperamento. En teoría son las pruebas de empleo menos confiables.
• Polígrafo y pruebas de honestidad y confianza. El polígrafo toma datos de FR, TA, FC y GSR y grafica estas respuestas. • Los exámenes de papel y lápiz (Prueba abierta de integridad y Prueba
de Personalidad íntegra), con ambos corremos el peligro de falsos positivos.
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Etapa 4. Verificación de referencias y recomendaciones.• Podrían ser de un trabajo, o personales, por supuesto generalmente
se le pide que de referencias a alguien que hablará bien de nosotros.• Los gerentes no deben mentir sobre un empleado anterior; no se
debe ser malicioso al dar referencias; por supuesto, no todas las referencias deben ser positivas. • Generalmente se les pide a los gerentes que den información
verificable (fecha de ingreso, fecha de término, puesto y, en ocasiones, sueldo).
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Etapa 5. Examen médico. • No se pueden hacer exámenes cuyos resultados impidan a una
persona discapacitada, con SIDA o mujeres embarazadas acceder a un puesto laboral. • El Antidoping es un examen cada vez más común. • La revisión física completa es práctica común en instituciones de
seguridad.