NDICE

Pg.

Introduccin1 Proceso de contratacin.2Perfil del puesto2Reclutamiento..2Seleccin2Entrevista..3Elementos de la entrevista.3Revisin del Currculum / Solicitud...3Tipos de Preguntas.3Tipos de Entrevistas3Pautas de Comportamiento del Entrevistado..4Solicitantes Problemas4Pruebas Psicomtricas5Revisin de Pruebas5Investigacin Laboral.........5Cubre Tres reas.6Pasos para pedir Referencias6Examen Mdico6Contratacin.6Induccin6Capacitacin.6Objetivos7Importancia de La Capacitacin.7Conclusin.8Extensin de pgina9Mapa Conceptual..10

INTRODUCCIN

En la actualidad las tcnicas de Seleccin del personal tienen que ser mas subjetivas y ms afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometras y los exmenes mdicos etc. Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitacin profesional para cada puesto en particular; Tambin es un empleado honesto con conducta tica.

1PROCESO DE CONTRATACIN

1. PERFIL DEL PUESTO

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.

El remplazo y el puesto de nueva creacin se notificaran a travs de una requisicin al departamento de seleccin de personal o a la seccin encargada de estasfunciones, sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber estar cubierto el puesto, eltiempopor el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.

Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representacin grfica de los requisitos o caractersticas de un puesto de trabajo, sealndolos cualitativa y cuantitativamente

2. RECLUTAMIENTO

Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace laorganizacinpara atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades deintegracin. ste debe de ser rpido y de respuesta rpidas.

Lasherramientasque utiliza son las siguientes:

Manpower Cedepeca Corn Farry Medios decomunicacinmasivas Bolsas de trabajo Ferias del empleo Agencias de colocacin Chambatel Internet (websites, e-mail) Instituciones educativas familiares o recomendados Puerta a puerta en la calle otras empresas

3. SELECCINSeleccin

Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms a fin a sus caractersticas. Tomando como base que todoindividuopuede trabajar.

2Frecuentemente la seleccin es informal por motivos de rapidez yeconoma, aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtencin de empleados capaces, responsables e idneosParadineroy tiempo, estoPROCESODE SELECCIN DE PERSONAL de penal o una consultora:

Entrevista inicial Exmenes psicomtricos Psicotcnicos y de conocimientos, Examen del rea Referencias Examen mdico

ENTREVISTA

Tipo de comunicacin interpersonal (entrevistador-entrevistado) cuyo fin es intercambiarinformacinvaliosa.

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA

SOLICITUD.- Es una herramienta que servir de base para todos los demsprocesosya que susdatoses fuente de informacin comparable entre los diferentes candidatos. CURRCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de informacin en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

REVISIN DEL CURRCULUM / SOLICITUD

Junte unos pocos cada vez Elabore una lista de requerimientos y necesidades Fotocopie esta lista y compltela conforme va revisando el currculo Revise las bases delempleoy laeducacin-Responsabilidades, Ttulos, etc. Evalu laortografa, la exactitud, la comunicacin escrita.

TIPOS DE PREGUNTAS

1. cerradas.-Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.2. Abiertas.-Favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar3. Generales.-Son genricas para la mayora de los solicitantes y posiciones4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posicin5. Provocadoras.-Se usan para ir ms al fondo, para el seguimiento.6. Desempeo pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante7. Hipotticas.-Suponen una situacin asumida o de la vida real.8. AutoEvaluacin.-Exploran laconcienciadel solicitante y la objetividad

Pasos de la Entrevista

TIPOS DEENTREVISTAS:

a. E. Libre: el entrevistador semarcaunosobjetivossobre la informacin que necesita recabar, conduce ldialogoconlibertad.b. 3E. Planificada: Traza unplanrgido de preguntas que ha de responder el candidato.c. E. De tensin: se pone al candidato en un aprieto durante laentrevistapara estudiar su reaccin.d. E. Mltiple: una persona es entrevistada simultneamente por varios entrevistadores.e. E. Degrupo: a varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.f. E. no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.g. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

PAUTAS DECOMPORTAMIENTODEL ENTREVISTADO

a. Presencia fsica correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estndares de elegancia y sobriedad propios de la seleccin en curso.b. Saludar cortsmentec. Asistencia puntual a la cita es fundamental.d. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera...e. La mirada al entrevistador debe ser directaf. Evitar respuestas irnicas, crticas no constructivas, agresividadg. Evitar ambiciones inmediatas sincurrculoque las avale y regateos sobre sueldo.h. Despedida dentro de los parmetros de correccin en los que sedesarrollola entrevista.

SOLICITANTES PROBLEMAS

1.-El solicitante que no deja hablar

Especifique lmites de tiempo Interrmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversacin Utilic preguntas reflexivas para provocar una respuesta.

2.-El solicitante callado

Utilic el tipo pregunta abierta Utilic motivadores no verbales, mantenga cmodamente el silencio Trate de preguntar qu piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades

3.-El solicitante Hablador

Utilizar preguntas cerradas Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores,problemasy reas de mejoramiento. Haga una afirmacin parcialmente correcta para ver si est de acuerdo.

4.-El solicitante Evasivo

Presione para obtener detalles Repita las preguntas de diferentes maneras 4Haga hincapi en necesidades de informacin relevante5.-El solicitante Nervioso

Dgale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor Use preguntas abiertas enfocadas alxito.

6.-El solicitante Escondido

Explore las especificaciones dedesempeoy confiabilidad Plantee una situacin hipottica o pregunte qu diran los dems. Utilic el seguimiento para probar patrones de conducta.

PRUEBAS PSICOMETRICAS

Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual ypersonalidaddel candidato.

Tipos: Pruebas de personalidad. Pruebas de inteligencia Pruebas de intereses. Pruebas de rendimiento. Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algn modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el puesto.

REVISIN DE PRUEBAS

Velocidad Exactitud Destreza Habilidad fsica Comprensin Calculo/ Codificacin

INVESTIGACION LABORAL

Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.

Tipos Investigacinde antecedentes de trabajo Investigacin de antecedentes penales Investigacin decartasde recomendacin Investigacin en el domicilio

5CUBRE TRES AREAS

Aspectos familiares de conflictos Tipo deResponsabilidadyeficienciarealizada en trabajos anteriores Comprobar la veracidad de la informacin proporcionada.

PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS

Preprese antes de la llamada Presntese a s mismo y a la compaa Explique su propsito Obtenga cooperacin Pase de la verificacin al desempeo, luego al potencial Pida una impresin general y pregunte a quien ms se podra consultar Tome notas y mantngalas por preparado delarchivodel empleado una vez Que se haya contratado.

EXAMEN MEDICO

Es de importancia bsica en lasorganizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como lacalidady cantidad deproduccin, ndices de ausentismo y puntualidad.

4. CONTRATACIN

Es formalizar con apego a laleyla futura relacin de trabajo para garantizar los intereses,derechos, tanto del trabajador como laempresa. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratacin se llevar a cabo entrela organizaciny el trabajador. La duracin delcontratoser por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador Generara afiliacin alIMSS.

5. INDUCCIN

Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes yprogramas, con elobjetivode acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo conla empresa, en el conocimiento de la empresa.

Induccin en el Departamento de Personal. Induccin en el puesto. Ayudas Tcnicas

6. CAPACITACION

Concepto.-Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.

6OBJETIVOS

adaptacin de la persona en el puesto Eficientar y mejorar las labores Incrementar la productividad Prepararlo para otros niveles Promoverseguridaden el empleo Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitarsupervisindel personal Promover ascensos por merito Reduccin de Rotacin, accidente y costos de operacin

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION

Evitar altoscostospor retrabajos y problemasserviciosy calidad Aumento de Eficiencia yeficaciaen el rendimiento del trabajo. Aumento de utilidades Trabajadores Motivados y seguros

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CONCLUSIN

En la gestin humana es muy importante tener en cuenta el proceso de contratacin, ya que permite a la empresa obtener trabajadores idneos que desempean los cargos y le permitan el crecimiento de organizacin. Los individuos y las organizaciones estn involucrados en un continuo proceso de atraccin mutua. De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informndose y hacindose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no inters de admitirlos.

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EXTENSIN DE PGINA

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9MAPA CONCEPTUAL

PROCESO DE CONTRATACIN Y EJECUCIN

AUDITORIA INTEGRAL

CONTROL DE CALIDADACUERDO DE LAS CONDICIONES DEL SERVICIO

PLANEACIN Y EJECUCIN OBTENCIN Y EVALUACIN DE EVIDENCIA

DOCUMENTACINEVENTOS SUBSECUENTES

PRESENTACIN DEL INFORMEUSO DEL TRABAJO DE UN EXPERTO

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