Diagnóstico e Intervención en Clima

Organizacional

EVOLUCIÓN DEL DIAGNÓSTICO

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ESTUDIOS DE MORAL LABORAL

ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN LABORAL

ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

ESTUDIOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

T I E M P O

19401950

19601980

1970

Antecedentes y Raíces del Comportamiento Organizacional 3

PERSPECTIVA ANTROPOLÓGICA Y ETNOGRÁFICA

• Malinowsky, B. 1923• Mead, M. 1925

PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL

• Pettigrew, A. M. 1979• Hofstede G. 1980• Schein, E. 1985

PERSPECTIVA COMBINADA(ESTRUCTURAL – CONSTRUCCIÓN SOCIAL – LINGÜÍSTICO)

• Denison, D. R. 1996

PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL• Lewin, K 1935. 1948• Halpin & Croft 1963• Litwin, G. & Stringer, R. 1968• Schneider, B. 1990

CULTURA CLIMA

SATISFACCIÓN LABORAL• Maslow, A.1954.• Herzberg, F.1968.

MORAL LABORAL

• Viteles, 1947

DEFINICIÓN DE LITWIN Y STRINGER

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“Fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema

organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un

comportamiento que a la vez tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación,

calidad y otros.)”

¿Qué es el Clima Organizacional?

¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL? (2)

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Enfoque Estructural: El C.O. se refiere a un conjunto de

características que describen a una organización, que la distinguen de otras, relativamente durables en el tiempo, que influencian el comportamiento de los integrantes de la organización. (Forehand y Gilmer, 1964).

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CULTURAORGANIZACIONAL

CLIMA: ENFOQUE ESTRUCTURAL

ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA

Retroalimentación

ENTORNO:•Organizacional•Social

DIFUSAMENTE OBSERVABLE

DIRECTAMENTE OBSERVABLE

CONCEPTUALIZABLE

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Enfoque Perceptual:

El Clima Organizacional (C.O) es la percepción global de las personas sobre su ambiente organizacional. (Schneider y Hall, 1972)

C.O. como filtro por el cual pasan los fenómenos “objetivos”.

¿Qué es el Clima Organizacional? (3)

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CULTURAORGANIZACIONAL

ENTORNO:•Organizacional•Social

CLIMA: ENFOQUE PERCEPTUAL

ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA

CLIM

AOR

GANI

ZACI

ONAL

Retroalimentación

INTERACCIÓN

DIFUSAMENTE OBSERVABLE

DIRECTAMENTE OBSERVABLE

CONCEPTUALIZABLE

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Dos caminos; supuestos diferentes:

A. Aproximaciones dimensionales: cada dimensión es considerada como una variable significativa para las personas.

B. Aproximaciones tipológicas: las tipologías consideran el clima como un “todo” en el cual se hallan integradas determinadas configuraciones de componentes.

Acerca del Clima…

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A. El Planteamiento Dimensional

Para saber qué es el clima de una organización sería necesario aislar un número de variables, el mayor posible, implicadas en su determinación e interacciones. Existen dos tipos de aproximaciones a la descripción multidimensional del clima:

• Las dimensiones del clima como concepto “ómnibus”, por ejemplo, en Stringer, y climas generales o desde el DO, por ejemplo en Díaz/Sziklai y Rodríguez.

• Las dimensiones en climas específicos o temáticos (servicio, seguridad, etc …)

STRINGER (Estándar) ESTRUCTURA ESTÁNDARES RESPONSABILIDAD RECONOCIMIENTO APOYO COMPROMISO

Díaz/Sziklai (Desde el DO)

CLARIDAD ORGANIZACIONALCONDICIONES FISICAS DEL TRABAJORECONOCIMIENTOAMBIENTE INTERPERSONALCOMUNICACIÓN EMPRESA IDENTIFICACION EMPRESACALIDADDESARROLLOESTABILIDADREMUNERACIONESVISION DE LA SUPERVISION

+ INDICE DE SATISFACCION GENERAL

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DOS MODELOS DIMENSIONALES

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B. El Planteamiento Tipológico

Las tipologías identifican y caracterizan los climas como configuraciones “totales”(Poole, 1985):

• En una tipología se etiquetan conjuntos de atributos que pueden ser diseccionados dimensionalmente.

• Desde las primeras investigaciones que se pueden considerar como estudios de clima aparecen descripciones tipológicas. (Democrático, Autoritario, Laissez-faire / Afiliación, Poder, Logro).

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Tipología de Lewin Lippit y White (1939)

Distinguen tres tipos de clima social que corresponden a tres estilos de liderazgo y relaciones que los líderes establecen con los miembros del grupo:

1. Clima autocrático

2. Clima democrático

3. Clima “laissez faire”

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Tipología de Litwin y Stringer (1968)

Basado en la teoría de la motivación de McClelland. Se relaciona con tres estilos de liderazgo distintos que generan un determinado tipo de Clima:

• Clima de Afiliación: generado por un líder democrático.

• Clima de Poder: generado por un líder autocrático.

• Clima de Logro: generado por un líder orientado a la alta productividad.

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Esquema Integrador

ORGANIZACIÓN CLIMA MIEMBROS COMPORTAMIENTO

Sistema Motivación Comportamiento Consecuenciasorganizacional (Desempeño) Organizacionales

RETROALIMENTACIÓN

Dimensiones del Clima

OrganizacionalProductividad,

Calidad, Rotación,

Ausentismo, Satisfacción.

Percepcióndel Medio

(Filtro)

LIDERAZGO

ENTORNO

Determinantes del C.O.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

AMBIENTEEXTERNO

ESTRATEGIA

PRÁCTICASDE

LIDERAZGOARREGLOS

ORGANIZACIONALES

FUERZASHISTÓRICAS

(Stringer,2002)

Prácticas de Liderazgo

Los jefes tienen gran impacto e influencia sobre las expectativas, motivos y conductas de sus colaboradores.

La evaluación de las prácticas de liderazgo predice los resultados del CO.

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Prácticas de Liderazgo (2)

Se observa una diferencia significativa entre la percepción de clima de los jefes y la de sus colaboradores.

Mejorar el CO es mejorar prioritariamente las prácticas de supervisión y liderazgo.

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Importancia del Alineamiento

de la Estrategia con el CO

ARREGLOS ORGANIZACIONALES

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ESTR

A TEG

IA

AMBIENTE EXTERNO

CLIMAORGANIZACIONALLIDERAZGO

FUERZAS HISTORICAS

Arreglos Organizacionales y su relación con el clima

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DISEÑO ORGANIZACIONAL DIM. MÁS AFECTADAS

OTRAS DIMENSIONES

Diseño Formal y Relaciones Jerárquicas

Estructura Responsabilidad

Descripciones de Cargo y Evaluación Estructura Responsabilidad y Apoyo Sistema de Metas y Planificación Compromiso Estructura y Estandares Sistemas de Medición del Desempeño Estandares Compromiso, Reconocim. Sistemas de Evaluación Estandares Reconocimiento, Apoyo Sistemas de Recompensa Reconocimiento Compromiso Sist. de Capacitación y Desarrollo Apoyo Reconocimiento Nuevas Políticas y Procedimiento Estructura Responsabilidad y Apoyo Sist. Gestión del Desarrollo de Carrera Responsabilidad Reconocimiento y

Comprom. Otros Sistemas de Flujo del Personal Responsabilidad Recon. Estruct. Y

Standares Reuniones Formales y Comites Estructura Apoyo Arreglos Organiz. Informales y Emergentes

Apoyo Responsabilidad

Ambiente Externo

Globalización Mercado Laboral Estado de la Economía Cambios en la Industria

◦ Tecnología◦ Nuevos clientes◦ Nuevos competidores◦ Nuevos Productos◦ Nuevos Modelos de Negocios

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ESTRUCTURA

RESPONSABILIDAD

COMPROMISO

Globalización

Mercado Laboral

Estado de la Economía Cambios en la Industria

◦ Tecnología◦ Nuevos clientes◦ Nuevos competidores◦ Nuevos Productos◦ Nuevos Modelos de Negocios

Fuerzas Históricas

Valores Históricos Creencias Mitos Tradiciones Normas

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CULTURA CORPORATIVA

Responsabilidad

Apoyo

Compromiso

Valores Históricos Creencias Mitos Tradiciones Normas

¿Por qué se mide el C.O.?

Es una herramienta útil e importante de diagnóstico, cuyo fin es mejorar el funcionamiento de la organización.

Permite diagnosticar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción contribuyentes a generar comportamientos negativos.

Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la administración los elementos específicos sobre los cuales orientar sus intervenciones.

Permite encauzar el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan surgir.

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Medición del Clima Organizacional

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Índices del Clima Ausentismo y Rotación (los índices existentes para las empresas del mismo

mercado o ambiente). Medida rápida pero indirecta.

Cuestionarios Estandarizados, idealmente específicos a la organización, aplicados

anónimamente. Muestras representativas de niveles y áreas. Se puede preguntar :

1. Situación actual del Clima.2. Situación Ideal del Clima.3. Importancia relativa y/o estratégica de cada dimensión

Metodologías Cualitativas Entrevistas Individuales (pocas). Grupos focales, representativos de las áreas y niveles, Seminarios de

Diagnóstico y Grupos de análisis de la retroalimentación.

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Etapas del Estudio de C.O.

PROCESO DE COMUNICACIÓN DEL

ESTUDIOPREDIAGNÓSTICO

CUALITATIVO

ESTUDIO CUANTITATIVO

RETROINFORMACIÓN DE RESULTADOS

COMUNICACIÓN DE RESULTADOS Y

PLANES DE ACCIÓN

TALLER GERENCIAL

TALLERES DEMEJORAMIENTO DE CO POR AREA

ESTUDIO CUALITATIVO

CONFIRMATORIO

IMPLEMENTACIÓN DEPLANES DE ACCIÓN

PLANES DE ACCIÓNTRANSVERSALES

PLANES DE ACCIÓNPOR AREA

En Suma… Cambiar el Clima requiere de tiempo y de la participación de todos los actores con ánimo constructivo.

Es un tema de cambio organizacional...

Prestar especial atención a la dimensión política.

Es fundamental la estrategia comunicacional.

Cuesta mucho cambiar... Mucho más que ser persistente...

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BILIOGRAFÍA DE REFERENCIA Ashkanasy,N.M. et al. (2000): Handbook of Organizational Culture & Climate.

Sage Publications,Inc. USA.

Michela,J.L. & Burke,W. (2009): Organizational Cultue & Climate in Tranformations for Quality and Innovation, Op.cit.

Silva, M (1996): El Clima en las organizaciones.

EUB, Barcelona, España

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Díaz, R y Zavala, G (2006): Diagnóstico de Clima Organizacional: Un análisis conceptual y metodológico. Ensayo no publicado. Págs. 1-28.

Rodríguez, D (2005): Diagnóstico de Clima Organizacional en Diagnóstico Organizacional. México D.F., Alfaomega. Págs. 159-177.

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