ORIENTACIN ASISTIDA PARA EL PROCESO DE TOMADE DECISIONES VOCACIONALES EN EL EDUCANDO

JOSE MAURICIO CONTRERAS SAN JUANPSICOLOGO EDUCACIONAL

Teora vocacional aplicada al educando en el mundo actual

las competencias laborales una base para mejorar la empleabilidad de los educandos

Rol del las redes de sistemas Facilitadores; para el educando en el marco de la competencias profesionales

aplicacin e interpretacin de los instrumentos para la orientacin vocacional y laboral

CONFIANZAAPOYOESFUERZORECURSOSLUCIDEZSUJECINCOLABORACINFORMACINCOMUNICACINESTRATEGIASAISLANTE DE CONFLICTOSMETASNEGOCIADORFINANCISTA

ORIENTACION VOCACIONAL

Elementos para un anlisis que nos permitan contextualizar la Orientacin Vocacional en siglo XXI, en chile, y en la comuna de INDEPENDENCIA

Que es la vocacin?En su origen etimolgico vocacin viene del latn vocatio, vocationis que significa llamado, invitacin, es decir, la vocacin se deriva desde fuera del sujeto, es exterior a l y lo invita a participar de una determinada situacin: la eleccin de una profesin, de un trabajo, de una carrera.

La orientacin vocacional facilita la insercin de los sujetos a ese mundo laboral, basndose, por una parte, en sus posibilidades, en sus motivaciones, en sus limitaciones e intereses, y por otra, en las facilidades o dificultades y barreras que les impone su medio (Aguirre Baztn, 1996).

As se puede describir la orientacin vocacional como: Un proceso de ayuda al orientado para que, al conocerse a s mismo y al mundo del trabajo, se prepare y acceda a la profesin adecuada a sus aptitudes, intereses y rasgos de personalidad, teniendo en cuenta las posibilidades de estudio y de trabajo existentes

Objetivos de la Orientacin VocacionalConocimiento de los alumnosDirigido hacia los padres Dirigido hacia la unidad educativaEl objetivo ltimo sera el dar instrumentos al joven que le permitan tomar una decisin adecuada sobre su futuro laboral y/o educacional.

FACTORES SOCIALES QUE INFLUYEN EN LA PLANEACIN VOCACIONAL

Los agentes de enculturacin del adolescente. El joven adolescente necesita de una serie de mecanismos que le ayuden a integrarse a la sociedad y adquirir el estatus psicosocial de la adultez. La familia, el grupo y el contexto sociocultural proporcionan esos mecanismos, tanto psquicos como sociales, y actan a modo de contextos espacio-temporales.

El prestigio social. Los estereotipos. Existe toda una serie de estructuras socioambientales, las cuales surgen del contexto de donde procede el joven, que influyen en su eleccin profesional. Encontramos que, se prestigian determinadas profesiones las cuales pueden agradar o satisfacer ms al joven. La medicina, el derecho, ingeniera, informtica, etc., son carreras que se consideran ligadas a una posicin social elevada, desprestigindose profesiones ms relacionadas con lo humanstico, la filosofa, etc., es decir, carreras no cientficas, ni tcnicas.

La diferencia de gneros. Otro factor a tener en cuenta son los importantes cambios que, en la actualidad, est produciendo el acceso al mundo laboral de la mujer. Cambios que se aprecian, por ejemplo, en la ocupacin de determinadas profesiones que hasta ahora eran del gnero masculino

La familia como agente de socializacin. Las presiones sociales son otro tipo de influencias que el adolescente recibe de su familia al intentar elegir su profesin.Los padres, a veces, imponen a sus hijos determinadas opciones profesionales porque creen que stos son incapaces de tomar decisiones maduras por s mismos

Relacin escuela-trabajo. Existe una baja relacin entre los conocimientos adquiridos dentro del sistema educativo y la realidad laboral. Asimismo la escuela es un importante agente de socializacin que influye de forma clara en el adolescente.

FACTORES INDIVIDUALES QUE INFLUYEN EN LA PLANEACIN VOCACIONAL.El problema de la eleccin vocacional.Es en la adolescencia cuando el muchacho va a tener que empezar a decidir cul va a ser su futuro, a forjar su identidad social. Esta tarea le resulta difcil, pues tiene que decidirse en plena crisis puberal y psicolgica: cambios corporales, inseguridad, deseos de independencia, cambios continuos de intereses, etc., que van a complicar la decisin, ya que el sujeto est inmaduro no slo vocacionalmente sino en el mbito de toda su personalidad

MOTIVACIONES Inconscientes.En el deseo vocacional del joven intervienen, adems de la edad, el entorno familiar y cultural, etc., su organizacin afectiva.La eleccin vocacional supone encontrar el equilibrio entre dos mundos:El personal o interno, relacionado con las motivaciones inconscientes y; El externo, relacionado con lo que el sujeto dice querer hacer.

El Joven va a elegir su vocacin profesional y su rol social de varias formas posibles:

Buscando seguridad personal: sometiendo su identidad a la de los padres, grupo, etc., para no entrar en conflicto: el adolescente ser lo que otros decidan por l;Buscando la manera personal de expresar lo que uno vive y percibe del momento histrico y del grupo en donde se encuentra, sin perder la mismidad;Posicin individualista: asumir el rol al margen de la realidad

Motivaciones conscientes.Las actitudes (Cognitivo, Conductual, Afectivo) Intereses Se definen como la atencin a un objeto al que se le atribuye un valor subjetivo.Las aptitudes y/o capacidades

APTITUDESLo que puede el estudiante (no lo que sabe)reas de medicin:Razonamiento VerbalRazonamiento NumricoRazonamiento AbstractoRazonamiento EspacialRazonamiento MecnicoVelocidad y Precisin PerceptualOrtografa y Uso del Lenguaje

TEST DE INTELIGENCIA

Categorias del Rendimiento IntelectualMuy superiorms de 131 Superior120 y 130Norma alto110 y 120Normal promedio90 y 110Normal lento80 y 90Limtrofe70 y 80Retardo mental leve60 y 70Retardo mental moderado50 y 60Retardo mental severo 40 y 50Retardo mental profundo menos de 40

Teoras Orientacin VocacionalDonald Super: Teora del desarrollo de la carreraJohn Holland: La interaccin entre la persona y el ambienteJohn D. Krumboltz Modelo de Toma de Decisiones

Donald Super: Teora del desarrollo de la carrera1. Etapa de crecimiento (0-14 aos). En ella el autoconcepto se desarrolla a travs de la identificacin con figuras clave de la familia y de la escuela; las necesidades y la fantasa desempean al principio un papel dominante y los intereses y las capacidades se hacen ms importantes al aumentar la participacin social y las pruebas con la realidad. las subetapas o periodos que en ella distingue Super son los siguientes:

El periodo de fantasa (4-10 aos), en el que dominan las necesidades y es importante la representacin de roles.El periodo de intereses (11-12 aos), en el que se dan grandes determinantes de las aspiraciones y de las actividades.El periodo de capacidad-aptitudes (13-14 aos), en donde las habilidades toman el mayor peso y se empiezan a considerar los requisitos de las ocupaciones, incluyendo sus exigencias.

Etapa de exploracin (15-24 aos). En esta segunda etapa, la autoevaluacin, los ensayos de roles y la exploracin ocupacional tienen lugar en la escuela, en las actividades extraescolares y en los trabajos a tiempo parcial. Las subetapas establecidas son:

La tentativa (15-17 aos), en la que, a partir de la consideracin de las necesidades, capacidades, valores y oportunidades, se hacen elecciones tentativas y se ensayan posteriormente en la fantasa, en discusiones, en los cursos y en los trabajos eventuales o iniciales.La de transicin (18-21 aos), en la que las consideraciones sobre la realidad cobran mayor peso al entrar en el mercado laboral o en la educacin profesional y se intenta implementar el autoconcepto.La de ensayo (22-24 aos), en la que existe una localizacin de un rea apropiada, se inician en ella las tareas y se ensaya el rea como trabajo definitivo

3. Etapa de establecimiento (25-44 aos). Se desarrolla una vez encontrada el rea apropiada y el esfuerzo se centra en situarse all de una forma permanente. Puede haber algunos ensayos en esta etapa, aunque esto no ocurre en todos los casos. Las subetapas son:

Ensayo (25-30 aos), que ocurre cuando el rea laboral elegida conduce a pruebas insatisfactorias, provocando uno o dos cambios antes de que se encuentre el trabajo definitivo, o antes de que se descubra que ese trabajo definitivo consistir precisamente en una sucesin de tareas no relacionadas.Estabilizacin (31-44 aos); en esta sub etapa el patrn de la carrera toma una forma clara. Los esfuerzos se dan en el sentido de estabilizarse y asegurarse un puesto en el mundo del trabajo. Para la mayora de las personas son los aos ms creativos

4. Etapa de mantenimiento (45-65 aos). Se inicia despus de haber conseguido un puesto en el mundo laboral, y en ella el esfuerzo se dirige a conservarlo y a realizar progresos sobre l. Existe una continuidad en las lneas establecidas en etapas anteriores.

5. Etapa de decadencia. Su inicio puede fijarse entre los 65 y 70 aos, edad establecida normalmente para la jubilacin. Se constata en esa edad una disminucin de las facultades fsicas, aunque no de las mentales, la actividad disminuye y, en consecuencia, el curso laboral se restringe. Deben ser desarrollados nuevos roles, primero como participante selectivo y despus como observador ms que como participante. Las subetapas son:

La desaceleracin (65-70 aos), que a veces toma cuerpo en el momento del retiro oficial y, a veces, en los ltimos aos de la etapa de mantenimiento. La naturaleza del trabajo se cambia para acomodarse a las capacidades reales. Muchas personas adoptan ocupaciones de tiempo parcial.Sobre la subetapa de retiro (a partir de los 70 aos) existen grandes diferencias individuales. Algunas personas cesan en su actividad de forma fcil y placentera, mientras que otras lo hacen con muchas dificultades o slo la dejan con la muerte.

Holland, en particular, elabor una teora referida a seis tipos de personalidad, que se corresponden con los tipos de ambientes de trabajo: RealistaInvestigador Artista Social Emprendedor y Convencional difieren en cuanto a intereses, preferencias vocacionales y no vocacionales, objetivos, creencias, valores y habilidades. Su conjuncin permite predecir logros en el trabajo. John Holland:La interaccin entre la persona y el ambiente

(R) Realista:Son personas que les gusta trabajar con sus manos, usualmente son atlticas, y tienden a disfrutar obrar en exteriores con animales, maquinaria y la naturaleza. Estas personas usualmente prefieren las actividades fsicas y el "hacer cosas" por encima de la socializacin. Les gustan las soluciones concretas, llegando a ellas a travs de la prueba de varias posibilidades.

(I) Investigativo:Son personas que disfrutan las actividades que tienen que ver con los estudios y pruebas necesarias para desarrollar ideas. A esta gente, por lo general, les gusta analizar las situaciones y trabajar con conceptos en la bsqueda de soluciones creativas. Prefieren trabajar solas y no les gusta tener que convencer, persuadir, o "venderle" a otros sus ideas. Generalmente tienen habilidades matemticas o cientficas.

(A) Artstico: Son personas que se hayan a gusto expresando ideas y sentimientos a travs de poemas, la pintura, fotografa, escultura, escritura creativa y movimientos fsicos. El disfrute de la msica, arte, drama, y actividades literarias es tpico en las personas de esta categora. Usualmente son ms prestos a demostrar sus sentimientos, as como prefieren evitar las reglas y situaciones estructuradas.

(S) Social:Son personas que hallan satisfaccin desempendose en reas como la enseanza, consultora, asistencia y labores informativas. Las personas de esta categora disfrutan de la compaa de otros, as como el trabajo en campos que afecten directamente a la gente. Buscan el contacto interpersonal y huyen de las tareas fsicas

(E) Emprendedor:Son individuos a los que les gusta persuadir, supervisar, y guiar a otras personas hacia metas comunes, de la misma manera que disfrutan y sacan provecho de sus capacidades verbales para vender una idea o producto. A los Emprendedores les es tentador ejercer roles de liderazgo y/o gerencia, as como protagonizar situaciones en dnde perciben un sentido de poder, prestigio y estatus.

(C) Convencional:Son personas que prefieren las actividades que les permiten organizar informacin, cuidar los detalles, y probar resultados para verificar su exactitud. Estos individuos se sienten cmodos en situaciones estructuradas, pues les gusta mantener todo ordenado y limpio. Disfrutan trabajar con formularios, tablas, e informes, tienen mucho autocontrol, y se identifican con figuras de poder, estatus, y autoridad.

John D. Krumboltz Modelo de Toma de Decisiones

El proceso de toma de decisiones trata de evitar las experiencias errneas y reproducir las exitosas. Intervenciones para planificar las casualidades o el azar La casualidad planificada incluye dos elementos:La exploracin genera el azar de las oportunidades y Las competencias capacitan a las personas a no dejar escapar las oportunidades.

Las competencias para promover las oportunidades son cinco: La curiosidadLa persistencia La flexibilidad El optimismo y El riesgo.

Sugerencias para La Orientacin Vocacional

Reconocer que es normal, inevitable y deseable que los sucesos no planificados influyan en la carrera.Pensar la indecisin no como un problema que debe ser resuelto, sino como un estado de apertura mental que permitir a los alumnos rentabilizar los sucesos inesperados futuros.

Ensear a los alumnos a obtener ventajas de los sucesos no planificados como oportunidades para intentar nuevas actividades, desarrollar otros intereses, desafiar anteriores creencias y aprender continuamente, a lo largo de la vida.Ensear a los alumnos a emprender acciones que hagan aumentar la posibilidad de aparicin de sucesos inesperados beneficiosos en el futuro.Efectuar un seguimiento de los alumnos para proporcionarles apoyo continuo en el aprendizaje a lo largo de sus carreras.

Competencias Laborales.

ELEMENTOS SOBRE COMPETENCIAS

Basado en : Cecicilia Kaluf y Pamela Mrquez: Estudio y propuesta metodolgica sobre competencias. Trabajo elaborado para Chile Califica. Enero 2002.

Phillippe Perrenoud: Construir competencias desde la escuela. 1999, Editorial Dolmen.

Distincin inicial sobre competenciasVerbo COMPETIREs contender entre 2 personas o ms entre s, aspirando unas a otras a una misma cosa.

Sustantivo: COMPETENCIA -COMPETICION.

Sujeto: Competidor

Adjetivo: Competitivo

Verbo COMPETERSe refiere a pertenecer, tocar o incumbir a uno alguna cosa.

Sustantivo: COMPETENCIA

Sujeto: Competente

Adjetivo: Competente.

EJEMPLO:Las empresas y los trabajadores chilenos deben ser competentes en el proceso de produccin para que Chile llegue a ser competitivo a nivel internacional.

Distincin de HabilidadCapacidad, inteligencia y disposicin para una cosa. Cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza.

Ser hbil: Capaz, inteligente y dispuesto para el manejo de cualquier ejercicio, oficio o ministerio.

Desde esta definicin, la habilidad es un componente de la competencia, como veremos ms adelante.

QUE SON LAS COMPETENCIAS La competencia es un saber hacer con conciencia.

Un saber cuyo sentido inmediato no es describir la realidad, sino modificarla; no definir problemas sino solucionarlos; un saber el qu, pero tambin un saber cmo.

Las competencias son, por tanto, propiedades de las personas en permanente modificacin que deben resolver problemas concretos en diversas situaciones con importantes mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica.

Se desarrollan a travs de experiencias de aprendizaje en cuyo campo de conocimiento se integran tres tipos de saberes: conceptual (saber conocer), procedimental (saber hacer) y actitudinal (saber ser). Son aprendizajes integradores que involucran la reflexin sobre el propio proceso de aprendizaje (metacognicin)

COMPETENCIA = Conocimiento + actitud + habilidad

Saber conocer + saber ser + saber hacer

TIPOS O NIVELES DE COMPETENCIASEn la literatura se puede identificar diversidad de tipos de Competencias, sin embargo para efectos prcticos y considerando las coincidencias y consensos, podemos distinguir a lo menos 3 tipos:Competencias bsicas.Competencias intermedias (en ellas est el menor consenso, por ello este nombre neutro)Competencias laborales (existe bastante acuerdo social respecto a ellas).

COMPETENCIAS BASICASHabitualmente cuando se habla de competencias bsicas, las referencias ms comunes se refieren a: Lectura, escritura y comunicacin oral. Capacidad para la resolucin de problema y matemticas bsicas. Capacidad para trabajar en equipo. Manejo bsico de computador.Capacidad para el cuidado de la salud y el ambiente.Desarrollo de la responsabilidad, autoestima, sociabilidad, autocontrol, integridad y honradez. Deben estar adquiridas al trmino de la Formacin general (1 bsico a 2 medio) y son las mnimas requeridas para participar activamente en la sociedad.

COMPETENCIAS INTERMEDIAS Respecto a este nivel de competencias es donde se encuentra mayor dispersin, es as que encontramos que en la literatura se las denomina de diverso modos, competencias de empleabilidad, genricas, claves u otras.

En general, se refieren a aquellas que preparan especficamente para el ingreso al mundo del trabajo.

Se adquieren en la educacin y/o capacitacin despus de la formacin general (Enseanza Media Tcnico Profesional, Centro de Formacin tcnica, Universidades y Sistemas de Capacitacin).

Caractersticas de estas competencias de tipo intermedio:

Son transferibles, ya que se pueden adquirir a travs de procesos enseanza/aprendizaje. Son evaluables, ya que su adquisicin y desempeo puede evaluarse de manera rigurosa.

Generan la posibilidad de profundizacin y adquisicin de otras competencias.

Su adquisicin se facilita cuando son explcitamente trabajadas dentro del contexto del proceso de enseanza.

COMPETENCIAS LABORALES

Es la capacidad de una persona para desempear las actividades que componen una funcin laboral segn los estndares y calidad esperados por el sector productivo. Estas competencias:

Son definidas por el mundo productivoImplican conocimientos, habilidades y actitudes Se evalan en el trabajo

Competencias BsicasEd. Gral. Obligatoria EMTP-CFT-U Mundo del trabajoCompetenciasintermediasExperienciaLaboralCompetenciaLaboralEsquema desarrollo de niveles de competencias

Competencia segn Phillippe Perrenoud en Construir Competencias desde la escuelaDefine una competencia como una capacidad de actuar de manera eficaz en un tipo definido de situacin, capacidad que se apoya en conocimientos pero no se reduce a ellos.La construccin de competencias es inseparable de la formacin de modelos de movilizacin de conocimientos de manera adecuada, en tiempo real, al servicio de una accin eficaz.

El enfoque por competencia no rechaza ni los contenidos, ni las disciplinas, sino que enfatiza su puesta en prctica.

Si las competencias se forman a travs de la prctica, debe ser necesariamente en situaciones concretas, con contenidos, contextos y desafos identificables. Si el programa no propone contexto deja al profesor la responsabilidad, es decir, el poder y el riesgo de determinarlo

Un programa en competencias no dice lo que se debe ensear, sino lo que los alumnos deben dominar.

Competencias Laborales1- Corresponden a la capacidad de una persona para realizar, llevar a cabo o ejecutar una determinada actividad productiva.2- Todas aqullas habilidades, cualidades, conocimientos y actitudes que permitan al trabajador tener un desempeo superior en cualquier puesto de trabajo.

La aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo obtenida no slo a travs de la instruccin, sino tambin mediante el aprendizaje de situaciones de trabajo (SENCE, 2003)

COMPETENCIA LABORALLas Competencias Laborales se adquieren en trayectorias que implican una combinacin de:

Educacin formal;Aprendizaje en el trabajo yEducacin no formal.

HAY TRES TIPOS DE COMPETENCIAS Competencias bsicas;

Competencias transversales, genricas o de empleabilidad;

Competencias especficas, tcnicas o funcionales.

I.- COMPETENCIAS BASICASEjemplos:

Procesar el pensamiento abstracto.

Capacidad para interpretar instrucciones.

Capacidad de comunicacin oral y escrita: uso del lenguaje.

Operacionalizacin de la lgica - matemtica.

II.- COMPETENCIAS TRANSVERSALES (GENERICAS)Ejemplos:

Autonoma y aptitud de liderazgo;

Adaptacin al cambio;

Comunicacin y trabajo en equipo;

Innovacin y creatividad.

II.- COMPETENCIAS TRANSVERSALES (GENERICAS) Ejemplos:

Ser protagonista en el desarrollo de la carrera o itinerario de empleo.

Fomentar la toma de decisiones y el emponderamiento (capacidad de manejo).

Aprender a explorar, a probar y a practicar.

Promover y asegurar el desarrollo de capacidades de emprender, organizarse y actuar.

III.- COMPETENCIAS ESPECFICAS (TCNICAS O FUNCIONALES) Ejemplos:

Conocimientos y destrezas ligadas a las familias ocupacionales;

Desarrollo de habilidades propias y caractersticas de las reas ocupacionales.

PERFIL DE LAS PERSONAS EN EL MUNDO GLOBALIZADOCreativas, proactivas y flexibles;

Que promuevan la cultura de la productividad;

Que fomenten el liderazgo;

Que se adapten al cambio como actitud permanente en el trabajo;

Que se comprometan y se responsabilicen individual y colectivamente en el trabajo y en los valores y normas disciplinarias.

NECESIDADES ACTUALES DE LAS EMPRESAS EN RRHHAgilidad y flexibilidad a la hora de tomar decisiones relativas a los puestos de trabajo, y por lo tanto a las personas que los ocupan;Sustituir el patrn tradicional de trabajo, orientado a una funcin, a favor de especificaciones orientadas a los resultados;Incrementar capacidad de aprendizaje, aprender ms rpidamente que la competencia.

CAPACITACION BASADA EN COMPETENCIASEnfoque integrador de saberes, conocimientos, habilidades y destrezas y comportamientos, actitudes y valores;

Se estructura modularmente a partir de la identificacin de competencias realizadas en los distintos sectores productivos y establece estndares de calidad.

CAPACITACION BASADA EN COMPETENCIAS (Continuacin)

Garantiza con mayor nivel de certeza la pertinencia y la calidad de la formacin porque se origina en el sector productivoDesafa a travs de nuevas metodologas de aprendizaje y estrategias de formacin el logro de perfiles de personas formadas integralmente.

CAPACITACION TRADICIONAL V/S BASADA EN COMPETENCIASCAPACITACION TRADICIONALGeneralEstructura rgida.Se basa en el saber del relator.El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona informacin.Capacitacin para un puesto.Capacitacin directivaCAPACITACION POR COMPETENCIASEspecfica a la competencia a desarrollarFormacin flexible y personalizada.Contenidos y estrategia en un entorno flexible.Rescata el saber del trabajador.El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber.Capacitacin para la empleabilidad.Formacin integral.

Lo que se Atribuye a un trabajador exitoso:Resultados de una encuesta, realizada a 2.000 trabajadores de distintas compaas :1-) Entusiastas, 6-) Asertivos,2-) Innovadores, 7-) Ambiciosos,3-) Autnomos, 8-) Perseverantes,4-) Empticos, 9-) Prcticos,5-) Con Autocontrol, 10-) Flexibles.

- Potenciar la Autoestima.- Potenciar la Motivacin, la empata.- Promover la Cooperacin,- Promover y Potenciar la Confianza.- Promover el Trabajo en Equipo.- Promover el Uso de Tcnicas Grupales.- Promover la Creatividad.

Evitar lo que la dificulta:- La Ansiedad, la Inseguridad.- La Desconfianza.- La Presin.

Lo que se debe lograr es que los alumnos practiquen y ejerzan con seguridad y autonoma crecientes las destrezas implicadas en la prctica laboral.

Autoconfianza:Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con xito una tarea o elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema. Autoeficacia: Confianza personal en la realizacin de una conducta.

- Se muestra seguro de s mismo. Trabaja sin requerir supervisin. - Acta con independencia. Toma decisiones o acta sin necesidad de consultar.- Expresa seguridad en sus capacidades, muestra confianza en s mismo y en sus juicios o decisiones.- Busca nuevos retos o desafos, busca nuevas responsabilidades.

Aspectos a considerar:- Eliminar el No Soy Capaz.- No Ser Pesimista.- No Ser Fatalista.- Tratar de Ser Realista.- Revisar las Metas Propuestas.- Ponerse a Prueba y Arriesgarse.

Las competencias laborales son visualizadas como una variable significativa al considerar la empleabilidad de un trabajador, pero por sobre todo permite establecer la diferencia entre un trabajador sobresaliente de uno meramente hacedor de su trabajo.

Buen viaje