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PORTADA
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO
DE INGENIERO COMERCIAL
TEMA:
PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESO DEL DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA ECUAPROT CÍA. LTDA.
AUTORAS:
YESSENIA MARIA MUÑOZ MENDOZA
VIVIANA MARLENE MANZABA ROSARIO
TUTOR DE TESIS:
MBA. BORIS IVAN DELGADO LITARDO
GUAYAQUIL – 2018
i
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESO DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE
LA EMPRESA ECUAPROT CÍA. LTDA.
AUTOR(ES): YESSENIA MARIA MUÑOZ MENDOZA
VIVIANA MARLENE MANZABA ROSARIO
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) MBA. BORIS IVAN DELGADO LITARDO
INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
UNIDAD/FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD:
GRADO OBTENIDO: INGENIERIA COMERCIAL
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 112
ÁREAS TEMÁTICAS: Campo: Investigación
Área: Comercial
Aspecto: Procesos administrativos de la empresa
ECUAPROT CÍA LTDA.
Delimitación: 2018
PALABRAS CLAVES/
KEYWORDS:
Procesos, Talento Humano, Administración,
Empresa
RESUMEN/ABSTRACT: El área de departamento humano es sin lugar a dudas
uno de los más importante en cualquier empresa, puesto que de ellos depende la
contratación de personal, el pago de nómina así como la adjudicación de los
beneficios sociales para los trabajadores, es por ello que el presente proyectó se
realizó estimando la solución a la problemática encontrada, la cual fue las falencias
en la aplicación de los procesos administrativos divididos en tres partes
fundamentales: la contratación de los empleados, la evaluación de los trabajadores
y el pago.
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ADJUNTO PDF: SI NO
CONTACTO CON
AUTOR/ES:
Teléfono:
YESSENIA
MUÑOZ
MENDOZA,
0986357730
VIVIANA
MANZABA
ROSARIO,
0996094543
E-mail:
CONTACTO CON LA
INSTITUCIÓN:
Nombre: Abg. Mariana Zúñiga
Teléfono:
E-mail: [email protected]
X
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Guayaquil, Abril del 2018
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR
Habiendo sido nombrado MBA. BORIS IVAN DELGADO LITARDO,
tutor del trabajo de titulación PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESO
DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA
ECUAPROT CÍA. LTDA., certifico que el presente trabajo de titulación,
elaborado por YESSENIA MARIA MUÑOZ MENDOZA, con C.I. No.
0914886403 y VIVIANA MARLENE MANZABA ROSARIO, con C.I. No.
0929810125, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial
para la obtención del título de INGENIERO COMERCIAL, en la Carrera
de INGENIERIA COMERCIAL Facultad CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,
ha sido REVISADO Y APROBADO en todas sus partes, encontrándose
apto para su sustentación.
_______________________________
TUTOR
MBA. BORIS IVAN DELGADO LITARDO
C.I. No. 0910698414
iv
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO
EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA
OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Yo, YESSENIA MARIA MUÑOZ MENDOZA con C.I. No. 0914886403
y VIVIANA MARLENE MANZABA ROSARIO con C.I. No. 0929810125,
certifico que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo
título es “PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESO DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA ECUAPROT
CÍA. LTDA.” son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL
Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS
CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una
licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la
presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de
Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente
_____________________ ______________________
YESSENIA MARIA MUÑOZ MENDOZA VIVIANA MARLENE MANZABA ROSARIO
C.I. No. 0914886403 C.I. No. 0929810125
v
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido MBA. BORIS IVAN DELGADO LITARDO, tutor del
trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido
elaborado por YESSENIA MARIA MUÑOZ MENDOZA con C.I. No.
0914886403 y VIVIANA MARLENE MANZABA ROSARIO con C.I. No.
0929810125, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial
para la obtención del título de INGENIERIA COMERCIAL.
Se informa que el trabajo de titulación: “PROPUESTA DE MEJORA DE
PROCESO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA
EMPRESA ECUAPROT CÍA. LTDA.”, ha sido orientado durante todo el
periodo de ejecución en el programa antiplagio (indicar el nombre del
programa antiplagio empleado) quedando el 5 % de coincidencia.
MBA. BORIS IVAN DELGADO LITARDO
C.I. 0910698414
vi
CERTIFICADO DEL TUTOR
PHD (E) SOFIA LOVATO TORRES.
DIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Ciudad.-
De mis consideraciones:
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA ECUAPROT CÍA. LTDA. del (los) estudiante (s) YESSENIA MARIA MUÑOZ MENDOZA con C.I. No. 0914886403 y VIVIANA MARLENE MANZABA ROSARIO con C.I. No. 0929810125, indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:
El trabajo es el resultado de una investigación.
El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación.
Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de revisión final.
Atentamente,
______________________________________
MBA. BORIS IVAN DELGADO LITARDO
C.I. 0910698414
vii
DEDICATORIA
Dedico mi tesis con todo mi amor y cariño a mi esposo Julio Ernesto Flores
Nieto por su sacrificio y esfuerzo, brindándome en todo momento su apoyo y
comprensión
A mis amados hijos Josseline, Arlette y Ernesto, por ser mi fuente de
motivación e inspiración para poder superarme cada día más.
A mis padres Dalton Muñoz y Rosa Mendoza quienes con sus palabras de
aliento no me dejaban decaer para que siga adelante y cumpla con mis
ideales.
.
Yessenia María Muñoz Mendoza
Dedico esta tesis a mis padres por todo el apoyo brindado por cada consejo
y cada aliento cuando ya no quería seguir.
Viviana Marlene Manzaba Rosario
viii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por su guía, seguido a mi esposo Julio Ernesto Flores Nieto,
a mis hijos Josseline, Arlette y Ernesto, a mis padres Dalton Muñoz y Rosa
Mendoza quienes sido mi apoyo en todo este proceso, a mi compañera de
tesis quien sin esperar nada a cambio estuvo siempre apoyándome en todo
momento y mi tutor de tesis por pronta ayuda Ing. Boris Delgado Mgs.
.
Yessenia María Muñoz Mendoza
En primer lugar agradezco al altísimo por guiar mi camino; en segundo lugar
a cada uno de los miembros de mi familia, a mi padre Guillermo Manzaba, mi
madre Anisia Rosario, a mi hermana Enma León, a mi esposo Armando Lino,
a mi hijo Alejandro por tener tanta paciencia, a todos mis hermanos, mis
cuñados, mis suegros que su apoyo a sigo incondicional en todo este
proceso. Por ultimo a mi compañera de tesis que logramos tener armonía
pudiendo lograr este trabajo y a mi Tutor de tesis por su valiosa ayuda en todo
momento, Ing. Boris Delgado Mgs.
Viviana Marlene Manzaba Rosario
ix
TABLA DE CONTENIDO
PORTADA .................................................................................................. i
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR ............................................... iii
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL
USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS .. iv
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD ........................................ v
CERTIFICADO DEL TUTOR .................................................................... vi
DEDICATORIA ........................................................................................ vii
AGRADECIMIENTO ............................................................................... viii
TABLA DE CONTENIDO .......................................................................... ix
ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................ xii
ÍNDICE DE FIGURA ................................................................................ xiii
ÍNDICE DE APÉNDICE ........................................................................... xiv
RESUMEN ................................................................................................ xv
ABSTRACT ............................................................................................. xvi
CAPÍTULO I............................................................................................... 1
1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................. 1
1.1.1 Sistematización del problema ................................................... 1
1.2 PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS ................................................ 1
1.3 OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN ................................................. 1
1.3.1 Objetivo General ......................................................................... 1
1.3.2 Objetivo Específicos................................................................... 1
1.4 JUSTIFICACIÓN .............................................................................. 2
1.4.1 Justificación teórica ................................................................... 2
1.4.2 Justificación Metodológica ........................................................ 2
1.4.3 Justificación Práctica ................................................................. 2
1.5 Variables de la investigación ........................................................ 2
1.5.1 Variable Independiente ............................................................... 2
x
1.5.2 Variable Dependiente ................................................................. 3
1.6 Método del nivel teórico ................................................................ 3
1.7 Método estadístico matemático .................................................... 3
1.8 Tipo de investigación .................................................................... 3
1.8.1 Investigación descriptiva ........................................................... 3
1.9 Población y muestra ...................................................................... 3
1.9.1 Población ..................................................................................... 3
1.9.2 Muestra ........................................................................................ 3
1.10 Alcance de la investigación .......................................................... 4
CAPÍTULO II .............................................................................................. 5
2. MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL ............................................... 5
2.1. Fundamentación teórica ............................................................ 5
2.1.1. Talento
humano………………………………………………………………….5
2.1.2. Departamento de Talento Humano……………………… ..6
2.1.3. Procesos………………………………………………………..12
2.1.4. Administración por Procesos………………………… ……14
2.1.5. Talento humano…………….......……………………………..30
2.1.6. Gestión Administrativa……………..………………………..36
2.1.7. Gestión de talento humano……………………………….....40
2.2. Marco contextual ...................................................................... 51
2.3. Marco referencial ...................................................................... 52
2.4. Operacionalización de las variables ....................................... 54
CAPÍTULO III ........................................................................................... 55
3. METODOLOGÍA ............................................................................... 55
3.1. Situación actual de la problemática ........................................ 55
3.2. Encuestas realizada al personal de S.A. a las diferentes áreas.
60
3.3. Entrevistas ................................................................................ 65
CAPITULO IV .......................................................................................... 67
4. PROPUESTA .................................................................................... 67
4.1. Introducción .............................................................................. 67
xi
4.2. Objetivos de la propuesta ........................................................ 67
4.2.1. Objetivo General…………………………………………………………………………….67
4.2.2. Objetivos…………………………………………………………………………………………..67
4.3. Organigrama ............................................................................. 68
4.4. Desarrollo de la propuesta………………………………...…69
4.4.1. Proceso propuesto para la contratación de personal…...69
4.4.2. Procedimiento propuesto para el pago de personal….....71
4.4.3. Procedimiento propuesto para el control del personal....73
3.6. Modelo de gestión para la comunicación interna .................. 75
3.7. Validación de la propuesta ...................................................... 77
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES........................................... 80
Conclusiones ...................................................................................... 80
Recomendaciones .............................................................................. 81
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................ 82
APÉNDICE .............................................................................................. 88
xii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Mayores empresas de seguridad del Ecuador del 2014 ................................ 52
Tabla 2 Operacionalización de las variables .................................................................. 54
Tabla 3 Evaluación de desempeño .................................................................................. 60
Tabla 4 Aplicación de procesos ........................................................................................ 61
Tabla 5 Capacitación sobre los procesos ....................................................................... 62
Tabla 6 Cambio estructural del área ................................................................................ 63
Tabla 7 Mejorar los procesos actuales ............................................................................ 64
Tabla 8 Comunicación por medios escritos .................................................................... 76
Tabla 9 Comunicación por medios visuales ............................................................................ 76
Tabla 10 Comunicación por medios auditivos ........................................................................ 76
Tabla 11 Coordinación y logística........................................................................................... 77
Tabla 12 Inversión .................................................................................................................. 77
Tabla 13 Gastos ...................................................................................................................... 78
Tabla 14 Flujo de efectivo....................................................................................................... 78
Tabla 15 Cálculo TIR y VAN .................................................................................................... 79
xiii
ÍNDICE DE FIGURA
Figura 1 Enfoque de los procesos .................................................................................... 24
Figura 2 Procesos en la organización .............................................................................. 27
Figura 3 Tipos de procesos ............................................................................................... 29
Figura 4 Procesos para la satisfacción de los clientes ................................................. 30
Figura 5 Procedimiento actual para la contratación de personal ................................ 57
Figura 6 Procedimiento actual para el pago de personal ............................................. 58
Figura 7 Procedimiento actual el control del personal. ................................................. 59
Figura 8 Evaluación de desempeño ................................................................................. 60
Figura 9 Aplicación de procesos ....................................................................................... 61
Figura 10 Capacitación sobre los procesos .................................................................... 62
Figura 11 Cambio estructural del área............................................................................. 63
Figura 12 Mejorar los procesos actuales ......................................................................... 64
Figura 13 Organigrama de la empresa ............................................................................ 68
Figura 14 Proceso de reclutamiento de personal propuesto. ...................................... 70
Figura 15 Proceso de nómina de personal propuesto. ................................................. 72
Figura 16 Proceso de nómina de personal propuesto. ................................................. 74
Figura 17 Propuesta de modelo de gestión para la comunicación interna ............................ 75
xiv
ÍNDICE DE APÉNDICE
Apéndice A Modelo de encuesta ...................................................................................... 88
Apéndice B Modelo de entrevista ..................................................................................... 90
Apéndice C Fotos ................................................................................................................ 92
xv
“PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESO DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA
ECUAPROT CÍA. LTDA.”
Autor: Yessenia Maria Muñoz Mendoza
Viviana Marlene Manzaba Rosario
Tutor: MBA. Boris Iván Delgado Litardo
RESUMEN
El área de departamento humano es sin lugar a dudas uno de los más
importante en cualquier empresa, puesto que de ellos depende la contratación
de personal, el pago de nómina así como la adjudicación de los beneficios
sociales para los trabajadores, es por ello que el presente proyectó se realizó
estimando la solución a la problemática encontrada, la cual fue las falencias
en la aplicación de los procesos administrativos divididos en tres partes
fundamentales: la contratación de los empleados, la evaluación de los
trabajadores y el pago de nómina, para ello, se estructuró objetivos con el
propósito de encaminar la investigación, esto facultó para el desarrollo del
marco teórico, en donde se puede notar que existen fundamentaciones de
autores que aportan a conocer temas relacionados como talento humano,
procesos, la administración de los mismos y la gestión de talento humano.
Luego se realizaron entrevistas a los directivos de la empresa ECUAPROT
CÍA. LTDA, así como encuestas a los empleados del departamento de talento
humano, esto contribuyó a conocer las falencias en el cumplimiento de los
procesos así como la necesidad de reestructurarlos. Al final se elaboró la
propuesta donde se planteó una mejora de los procedimientos actuales junto
con sus flujogramas y responsables.
Palabras Claves: Procesos, talento humano, administración
xvi
“PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESO DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA
ECUAPROT CÍA. LTDA.”
Author: Yessenia Maria Muñoz Mendoza
Viviana Marlene Manzaba Rosario
Advisor: MBA. Boris Iván Delgado Litardo
ABSTRACT
The human department is undoubtedly one of the most important in any
company, since it depends on the hiring of personnel, payroll and the award
of social benefits for workers, which is why the Present project was made
estimating the solution to the problems encountered, which was the
shortcomings in the application of the administrative processes divided into
three fundamental parts: the hiring of employees, the evaluation of workers
and the payroll, for this, It was structured objectives with the purpose of
directing the research, this allowed for the development of the theoretical
framework, where it can be noticed that there are foundations of authors who
contribute to know related subjects as human talent, processes, the
administration of the same and the management Of human talent. Interviews
were then conducted with the directors of the company ECUAPROT CÍA.
LTDA, as well as surveys of the employees of the human talent department,
this contributed to the lack of compliance with the processes as well as the
need to restructure them. At the end, the proposal was elaborated where an
improvement of the current procedures together with their flowcharts and
responsible ones was proposed.
Keywords: Processes, human talent, administration
1
CAPÍTULO I
1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿De qué manera puede la empresa ECUAPROT CÍA. LTDA, mejorar los
procesos administrativos del departamento de talento humano?
1.1.1 Sistematización del problema
¿Cuáles son los procedimientos administrativos del área de talento
humano?
¿Qué falencias presenta el departamento de talento humano para no
cumplir con los procedimientos administrativos en la empresa?
¿Qué mejoras se pueden proponer en los procesos administrativos
del área de talento humano en la empresa ECUAPROT CÍA. LTDA.?
1.2 PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS
Si el departamento de talento humano de la empresa ECUAPROT CÍA.
LTDA optimiza sus procesos administrativos, entonces habrá una mejor
gestión entre áreas.
1.3 OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN
1.3.1 Objetivo General
Desarrollar una mejora en los procesos para el departamento de
talento humano en la empresa ECUAPROT CÍA. LTDA
1.3.2 Objetivo Específicos
Fundamentar teóricamente los argumentos necesarios para la
compresión de los procesos que de cumplir el departamento de talento
humano.
Diagnosticar los procesos actuales de la empresa.
2
Proponer una mejora en los procesos administrativos identificados del
área de talento humano de la empresa ECUAPROT CÍA. LTDA
1.4 JUSTIFICACIÓN
1.4.1 Justificación teórica
La justificación teórica se basa en la investigacion desarrollada para el
acopio de información que permita la comprensión del tema principal, por
ello se indaga en temas referentes a administración de procesos, gestión de
talento humano, y recursos humanos.
1.4.2 Justificación Metodológica
El proceso se justifica metodológicamente en cada uno de los procesos
a aplicar en la investigación. La indagación es de enfoque mixto, por lo que
se precisa cuantificar y cualificar cada uno de los datos recolectados por
medio de las técnicas de investigación, que para ello son las encuestas y las
entrevistas; la herramienta a usar es el cuestionario. Cada uno de estos
métodos tendrá la finalidad de poder diseñar una propuesta que solucione la
problemática planteada.
1.4.3 Justificación Práctica
La justificación práctica del proyecto se encuentra en la posibilidad de
mejorar los procedimientos de la empresa, para que la comunicación entre
áreas sea más efectiva, así como la gestión que se desarrolla en todo la
empresa.
1.5 Variables de la investigación
1.5.1 Variable Independiente
Propuesta de mejoramiento de los procesos administrativo
3
1.5.2 Variable Dependiente
Mejorar la gestión entre áreas en la empresa ECUAPROT CÍA. LTDA.
1.6 Método del nivel teórico
La aplicación de este método radica en la utilización de las teorías para
el desarrollo de la investigación, por ello, es indispensable analizar los
argumentos de autores que contribuyan a diseña una indagación eficaz y
productiva.
1.7 Método estadístico matemático
El método estadístico matemático está sujeto a cada al procesamiento
de la información recogido por medio de la encuesta, ya que los datos
recolectados tienen que ser cuantificado para determinar su aporte en el
desarrollo de la propuesta.
1.8 Tipo de investigación
1.8.1 Investigación descriptiva
Para la presente investigación, se utilizará la modalidad descriptiva
puesto que se determinará las necesidades del área de talento humano así
como su efecto en las gestiones que esta mantienen con otras áreas. Es
decir, se verificará cada una de las variables de investigación.
1.9 Población y muestra
1.9.1 Población
La población a utilizarse son los empleados del departamento de talento
humano que son 9 personas.
1.9.2 Muestra
4
La muestra se considera la misma cantidad de la población, debido a
que el total es menor a 30 personas, por lo que no es necesario utilizar
fórmula para obtener la muestra.
1.10 Alcance de la investigación
Objeto: Mejorar los procesos administrativos del departamento de talento
humano.
Campo: Investigación
Área: Comercial
Aspecto: Gestión del departamento de talento humano por medio de los
procedimientos administrativos.
Delimitación temporal: 2018
Delimitación espacial: Guayaquil – Ecuador
5
CAPÍTULO II
2. MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL
2.1. Fundamentación teórica
2.1.1. Talento humano
Lo mencionado por Ana Rodríguez (2014), ’’ los desarrollos de
talentos humanos se determina como todas aquellas acciones que realiza la
empresa dependiendo del desarrollo de sus empleados, con la finalidad de re
dirigir las metas y deseos de la misma’’
Los desarrollos de talentos humanos, se centran en implementar
diferentes actividades, dicho es el método de cada una de las empresas que
realizan para poder adquirir a su personal, además de demandar una
excelente relación con cada uno de estos empleados, este departamento en
especial se encarga de descubrir las falencias en cuanto a si se puede cubrir
el número de trabajadores de la empresa y a su vez la producción, ya una vez
tienen las soluciones de la misma se procede a capacitar a los empleados he
incorporarlos en sus respectivas áreas de trabajos. (Alles, 2013)
Las diferentes áreas administrativas sobre todo la del departamento
de recursos humanos, se encuentran más centrados en un aspecto muy
importante que es la de los derechos humanos, esto sugiere posicionar el
enfoque hacia las directrices profesionales ganando así una mayor
competitividad del negocio, si todas aquellas gestiones empresariales son
personales y las acciones son mecánicas, se puede restaurar de manera
efectiva y muy eficaz la dirección de las mismas, esto altera el ambiente en el
que opera la empresa, puede ser de manera positiva o negativa.
6
Los desarrollos planteados por las empresas, sobre todo por los
departamentos de administración se basan principalmente en hacer cumplir
las normas establecidas tales como son las de rendimiento, diferentes tipos
de operaciones, he incentivos todo esto con única finalidad de cumplir con las
políticas internas y a su vez para poder llevar un registro de actividades.
Toda microempresa deberá seguir lo estipulado por el departamento
de recursos humanos, ya que no se pude pasar por alto todas esta
obligaciones para con los empleados, logrando así que todos trabajadores
cumplan con sus actividades, obteniendo de igual manera un adelanto
significativo en cuanto a avances empresarial, ya que el trabajo que realizan
sus empleados ayuda a crecer la empresa.
Existen muchas técnicas las cuales son aplicadas con la finalidad de
cautivar y reclutar personal, estas son llamadas ‘’Gestión de talento Humano’’
aunque existen casos donde se utiliza este término en especial para
denominar a cierto grupo de trabajadores que poseen gran talento, y potencial
de organización, es de igual manera usado para nombrar los talentos
humanos. (Ana Rodríguez , 2014)
Hay una cierta probabilidad que este tipo de gestiones tales como las
de talentos humanos sufran ciertos cambios, y tomen una postura más
administrativa tal como es la de los Recursos Humanos o más conocido por
sus siglas RRHH, aunque denoten cierto cambio en su escritura ambos se
enfocan en la administración de los diferentes talentos humanos.
2.1.2. Departamento de Talento Humano
Los diferentes departamentos legalmente constituidos dentro de la
empresa se emplean para la sistematización de acciones dentro de la misma,
7
las mismas entidades poseen muchos departamento que hacen que la
empresa crezca constantemente mediantes sus acciones estos
departamentos son: departamento de ventas, departamento de marketing,
departamento de compras, departamento de recursos humanos
departamentos administrativos entre un numero determinados de los mismos.
En la mayoría de casos se puede clasificar un departamento debido
a las opiniones o necesidades de los clientes o lugares del mundo. Los
diferentes organismos del departamento de talento humano puede impregnar
diferentes normativas positivas a fin de darle un impulso favorables a todas
las actividades que hay son realizadas por los empleados.
El encargado de monitorear que todas las normativas, políticas,
misión y visión de la empresa se estén desarrollando con total normalidad es
la del departamento de talento humano, este mismo es el que rige mediante
acuerdos que todas sus políticas se cumplan a cabalidad, este departamento
es el que se encarga principalmente de re direccionar los objetivos de la
empresa, eso quiere decir que si necesita realizar un recorte de personal o
simplemente un reajuste de actividades, este departamento gestiona la acción
a tomar en base a las necesidades de la empresa.
Dentro de los diferentes departamentos que componen una empresa,
estos a su vez disponen de sub departamentos tales como son el del
departamento de Talento humano el cual se divide dentro del mismo
departamento lo siguiente: director general, sub director, asistentes y gerente,
cada uno de estos a cargos son esenciales para que el departamento pueda
funcionar de manera correcta.
8
Es importante saber que en algunas empresas de mayor capacidad
productiva existe dentro de este mismo departamento el de talento humano,
el de Vicepresidencia este fenómeno se lo puede explicar de muchas formas
ya que el mismo antes nombrado puede desarrollar diferentes acciones
dentro de las empresas, es por esa razón que se sub divide de diferentes
formas dentro del departamento de recursos humanos o talento humano, los
mismo que están en la obligación de brindar capacitación constantes para
obtener el desarrollo deseado.
La excelente estructuración tanto personal como administrativa del
departamento de talentos humanos, puede ayudar de manera muy positiva al
desarrollo de la empresa, mediantes las actividades que se desarrollan
diariamente, cada una de las personas que desempeñan diferentes tareas en
este departamento representan un aumento favorable en la expansión y
crecimiento de la empresa así mismo en sus departamentos.
Todas aquellas empresas que sencillamente poseen un
departamento de recursos humanos inefectivo, no serán capaces de alcanzar
las metas estipuladas por la empresa, a diferencia de otro tipo de empresas
que si posean un departamento mejor estructurado, esto les da gran
competitividad en su mercado ya que desempeñan mejor papel en
producción.
En algunos casos hay microempresas que poseen un departamento
de talento humano muy operativo y muy bien estructurado, lo cual les da un
aspecto de superioridad empresarial creando vínculos con los trabajadores y
a su vez denotando excelencia en sus servicios.
9
En los textos expuestos por (Anaza, 2012), “las diferentes acciones
del departamento de talento humano, son en la mayoría de los casos puestas
a un lado ya que le dan más importancia a los diferentes departamentos
administrativos y contables, aunque no debería ser así ya que, el trato que se
debe emplear para con este departamento debe ser pacifico, porque de igual
manera aporta parte importante den el desarrollo empresarial de la compañía’’
Este departamento es igualmente importante para la empresa al igual
que el administrativo y contable, ya que si no se toma en cuenta puede
denotar claramente una falencia ya que es este departamento es quien posee
todas las normas estipuladas para la realización de actividades de los
empleadores, Las acciones de este departamento se centran principalmente
en cumplir las necesidades de la empresa a manera de hacer cumplir sus
actividades.
Este departamento el de talento humano presta en cierta forma apoyo
en cuanto a servicios hospitalarios, es por esa razón que sus acciones se
basan tanto en leyes como en reglamentos, con la finalidad de proporcionar
una mejor administración en cuanto a empleados ya sean para desempeñar
diferentes labores de índole permanente o temporales tanto de manera
interna como de manera externa indistintamente.
Los así llamados recursos humanos se refiere a la agrupación de
todos y cada uno de los empleados o empleados de la empresa, dependiendo
de cómo se realicen las acciones realizadas por los componentes antes
mencionados, se podrá considerar a los subcontratistas también como parte
incluyente de las empresas dando goce absoluto de todos sus derechos
10
De manera sencilla este cargo o departamento se muestra de manera
operacional, pero desarrolla muchos más roles de los que parece, esta misma
puede desarrollar grandes jerarquías dentro de sí misma, la cual es capaz de
diseñar contratos, nominas derechos laborales entre otras cosas.
Este departamento ya antes mencionado es uno de los más
importantes dentro de un grupo legal o empresa ya que es capaz de
desenvolver importantes roles dentro de la misma, y con más razón es la
encargada de descubrir las habilidades de los trabajadores y asignarles las
respetivas labores a desarrollarse.
.Las diferentes acciones que se realizan de recursos humanos son de
vital importancia para el crecimiento y estabilidad económica para la empresa.
Este departamento en especial es el encargado de evolucionar día con día
para poder resolver los diferentes conflictos que se susciten, este tipo de
acciones de resolución aporta efectivamente al crecimiento estratégico de la
empresa a manera de implementar un excelente ambiente laboral.
Muchas de las empresas cuentan ahora con un departamento que
desarrolla los diferentes talentos humanos, todo esto con la finalidad apuntar
de manera exitosa el ascenso de la empresa, usando siempre las habilidades
de los mismos empleados, de la compañía.
Las acciones del departamento del talento humano se centra también
en la parte administrativa, ya que es de suma importancia poder crear vínculos
de comunicación entre sus colaboradores, empleados o empleados, poder
resolver los diferentes problemas que se suscitan, y a su vez poder desarrollar
cronogramas de actividades para los colaboradores de la empresa.
11
Uno de los tantos departamentos que se encuentran constituidos
dentro de las empresas es el de recursos humanos, estos mismos son
capaces de pasar desapercibidos en la misma empresa, entre este grupo
tenemos al de finanzas y contabilidad. Mucho depende de las actividades que
esta misma realicen, ya que hoy en día se necesita que una empresa
desarrolle diferentes acciones con el ánimo de poder cumplir mucho más
terreno en los diferentes mercados enfocados de la empresa, este llamado
departamento de recursos humanos es el lugar donde se parte o desarrollan
las diferentes actividades partiendo desde el punto que es este departamento
el que se encarga de re direccionar el personal de acuerdo a sus habilidades.
En muchas dificultades económicas por las que pasa la empresa en
recomendable siempre tener este tipo de personal capacitados y de calidad,
ya que aportan con acciones coherentes y muy eficaces para este tipo de
momentos.
En algunos de los casos el departamento de recursos humanos se
encarga principalmente de la puesta en acción de las diferentes políticas
internas, la cual denotan los deberes y derechos de cada empleado. Todas
estas actividades cabe recalcar se realizan dentro de la empresa. A su vez q
aportan enormemente las actividades rutinarias de la empresa.
Uno de los pilares fundamentales del departamento de Recursos
humanos o talentos, el incremento de empleados nuevos, enfoca cada vez
más a la empresa a desarrollar más y mejores productos en base al trabajo
conjunto del departamento de talentos humanos ya que son estos los que dan
su máximo esfuerzo y trabajan principalmente siempre, ya que se los
considera de gran calidad para sus áreas.
12
Al momento de realizar el respectivo selectivo de personal juegan en
ese momento muchos roles interpersonales como por ejemplo: la educación
de los candidatos, experiencia, conocimientos y desempeño, entonces la
empresa pone en juego los nuevos empleados contra los antiguos para poder
adaptar a ambos al mismo campo y desempeñar excelente trabajo. (Andrade,
2011)
Resumiendo, el departamento de recursos humanos o bien llamado
talento humano define simplemente las cualidades de cada empleado dentro
de la empresa y la usa a su favor, ya que son estos mismo los que trabajan a
beneficio de la empresa y brindan estabilidad empresarial y social a sí
mismos, denotados estos puntos puede haber un mayor incremento de
producción dentro de un mercado tan competitivo.
2.1.3. Procesos
Según lo mencionado por Sommerville(2010), indica que proceso es
un procedimiento en realización. Por tal razón, se muestra de manera
inmediata, dentro de los procedimientos alcanza la ocupación presente, a
través del cual simboliza un importe referente al contador de programa. El
procedimiento alcanza a la reforma de la fase desde el inicio hacia una fase
completada. (Pág.134)
El proceso reside en diferentes representaciones iguales como una
sucesión de actividades que unos o distintos componentes se efectúan para
alcanzar la salida requerida poseyendo el nombre de output hacia un
individuo “beneficiario”, al comienzo de utilización de técnicas exactas
poseyendo el nombre de input. De tal manera el procedimiento permanece
13
en el establecimiento de procedencia de una entidad, puesto que en
actividad y acciones que desenvuelve mediante el cual provoca o así mismo
crea una prestación o inclusivamente conforme para los individuos
“beneficiarios”.
El importe que se añade al procedimiento debe ser observado en un
período determinado, en donde la cooperación de todos los que constituyen
la empresa y cada uno que están comprometidos en el asunto, logre ser
fragmento valioso para el nivel de calidad de los rendimientos o
inclusivamente un artículo completo. Internamente las entidades que se
ocupan en el beneficio de productos, iguales como centro de salud siendo el
eficaz más fundamental que añade importe hacia el artículo completo.
El componente de orientación constituye la variación pedagógica
mediante el cual alcanza la gestión, el enfoque e incluso los servicios que se
facilita intrínsecamente de un ordenamiento y también estar al tanto de
todos sus empleados internos y a los usuarios. Con relación a los negocios
organizacionales dentro de los procedimientos que alcanza, se muestran
puntos excelentes para el progreso habitual de la empresa:
La entidad se orienta en un conocimiento eficaz, con organigrama
más sencillo y no de modo usual con distribuciones verticales.
Está una interacción fluida con los mecanismos y además para la
toma de decisiones que están mercantilizadas.
Existe un valioso valor de ayuda del individuo interno en la labor de la
entidad.
El inicio y orden en la reforma. Esta reforma cultural alcanza el
componente decisivo de triunfo en la administración de la eficacia.
14
2.1.3.1. Características de los procesos
Según lo expuesto por Pombo(2010), indica que “Procesos son pasos
a seguir para establecer una orientación para la precisa administración de
un ordenamiento y además poder efectuar con las exigencias que alcanza el
ordenamiento tales como los propósitos, los fines, los parámetros
determinados”. (Pág.147)
Los procesos se disponen en dependencia a los objetivos generales
que se observen obtener mediante una o varias destrezas fijas. Por lo tanto,
expresa los procedimientos que se retiran de los subprocesos, de tal forma
son establecidos por trabajos. La probidad de las actividades alcanza como
procedimientos que corresponden efectuar, a continuidad será puntualizado:
Debe poseer una meta clara.
Tiene que estar independizado por acciones y labores.
Tiene que obtener input y output, debido a que se reconoce a estos
medios como usuarios, los provisores e incluso el artículo final.
Se tiene que observar el lapso, los medios y así mismo la
responsabilidad.
Los procedimientos han beneficiado al incremento de un grupo de
métodos relacionados con ellos. Por otro lado, los métodos para lograr
efectuar la gestión y la mejora de las técnicas que se producen dentro del plan
metódico de la mejora para la transformación que se muestra en la entidad.
En relación al procedimiento, se valoran en la actualidad como parte esencial
de una dicha cuantía sucesiva de las empresas.
2.1.4. Administración por Procesos
15
De acuerdo a lo indicado por Tovar(2012), menciona que la
administración por procesos reside en reconocer, determinar,
correspondencia, ejecutar y dar mejora los procedimientos del mercado. Es
un compromiso desde sencillamente inspeccionar y controlar a las áreas
hacia una gerencia global del flujo de acciones que añaden costo a los
usuarios siendo internos o externos (p. 14)
La administración por procedimientos está orientada por el empleo
de diligencia de cualidad debido a que transporta una técnica definida,
también posee herramientas, tácticas que consiguen ser adecuados para la
adecuación de administración en la empresa. El empleo de procesos no es
excluido, por el sencillo suceso de añadir otras directivas como la
preparación del trabajador interno, el proceso técnico que necesite, la labor
normativa y otros.
El trabajo de instrucciones entiende de una forma la colocación
hacia el compromiso, de modo que proviene el progreso presente de las
labores de un establecimiento a través de la personalización, designación,
especificación, expediente e incluso, el progreso habitual de los
procedimientos y también poder tramitar comedidamente.
Así mismo, con relación a la gerencia por procedimiento sobrelleva a
elementos primordiales tales como:
La tarea de una entidad, sitio que se desenvuelve el importe para los
interesados, asistencia de cada espacio de labor, ser un originario
frente aquello, para proyecto que se promueve internamente en el
establecimiento.
16
Los métodos la totalidad de las alternativas son orientados a la
complacencia de los usuarios.
El importe incorporado es trazado por el personal interno por medio
de su cooperación en los procedimientos, el personal interno es parte
fundamental, que son eficaz, excelente en un organismo.
El perfeccionamiento de los procedimientos instaurará el importe
preferente proporcional o prometido por el mismo.
La eficiencia de una empresa estará semejante al empuje de los
procedimientos.
La gerencia por los procedimientos va a ser pie fundamental en
donde va a estar implicada la inteligencia de las personas que ayudan en los
diferentes mecanismos ocupacionales de la entidad, estableciendo los
beneficios conformes de cada uno de esos componentes que observa un
final usual y aquella meta estará ejecutado con las expectativas de los
usuarios a los que se indica dichos procesos.
Las empresas y entidades son tan eficientes como son los
procedimientos, la gran mayoría de estas, se hallan incursionado en coger
consciencia, han reanudado frente a la insolvencia que se muestra
internamente en las entidades y lo que alcanzan los espacios, de tal manera
se ve manifestada las modificaciones en base al procedimiento que tramita
adentro de la sociedad. La ubicación de la administración por procedimiento
se establece en estos puntos:
El orden de la organización acerca del centro de las programaciones
orientadas a los usuarios.
17
La innovación en apoyo a la disposición de la estructura de la
jerarquía.
Los sitios eficaces dejan de lado su conocimiento de existencia y
como manera preexisten un grupo de individuos trabajando en los
procedimientos.
El personal interno se apoya más y más en la petición de sus
interesados, pero desisten, dejando a un lado las pautas
concluyentes que ha preparado el dirigente.
Utilización de la técnica para esquivar labores que no añaden precio.
La administración por procedimientos se menciona al comportamiento
que deduce y proporciona progreso del sacrificio y del comercio mediante la
optimización y regularización de todas las labores elaboradas internamente
en la entidad.
La administración por proceso es tan sencilla de ser reconocida,
consigue ser que la dificultad que se origina en ciertos tiempos de las
entidades, se aplica por compromisos explícitos, que abandonan el empleo
los miembros del organismo cuando lo más eficiente se concreta por
trabajos o acciones, punto que son de lo que se dispone para
desenvolverse y para la realización de las metas para inmediatamente
agruparlos, organizarlos e igual la retribución de las técnicas y
responsabilidades.
La administración por proceso está emparentada a los movimientos
ya que emplean el proceso de las empresas mediante el cual son inmersos
los usuarios, los capitales, los bienes, los mecanismos, la fortuna, entre
18
distintos e igualmente lograr originar un artículo consumado. Para el amable
entendimiento de la administración por procedimientos se mostrará un
esquema específico de una contextura.
Igualmente, alcanza un agrupamiento de las actividades
emparentadas, realizadas de un ordenamiento establecido, que acondiciona
insumos de la organización y cambian en un bien o prestación con precio
para uno o varios usuarios tanto interno o externo.
Por ende, la administración por procesos es el organigrama a través
del cual el establecimiento forma concretamente lo que es preciso para
proporcionar precio a sus clientes, a través del cual, la empresa coloca su
destreza y obtiene el éxito de sus metas. Coexisten beneficios que alcanzan
tener en cuenta la perspectiva de los ordenamientos de una empresa, por lo
consiguiente se localiza:
Proporciona la razón del perfeccionamiento del comercio.
Proporciona el entendimiento de como es el precio que se
desenvuelve.
Especifica como es el compromiso realizado.
Proporciona la comprobación de los peligros de modo establecida.
Proporciona la percepción el resultado agregado por las
inspecciones. concluyentes para pulimentar las inseguridades.
Promover la colaboración.
Ubica al conjunto en un enfoque y objetivos usuales.
Facilita la proyección e igualmente el ordenamiento.
Impulsar la eficiencia y el progreso habitual.
19
En el instante de la valoración de los establecimientos a partir de la
expectativa de los procedimientos, se corresponde percibir las diferencias
entre la administración funcional y así mismo de la administración por
procesos. Mientras que la valoración y el enfoque de los cargos estén
erguidos, los procedimientos tienden a ser extendido, y por lo tanto, alcanza
todos los vínculos como funcionales o áreas del flujo de indagación que
esté requerida.
La administración por procesos involucra la proyección y la acción de
las labores indispensables para obtener un alto nivel de predominio de
sacrificio en los procedimientos de actividades comerciales importantes,
además como identificar las procedencias de mejora con relación a la
eficacia y además del provecho operativo e inclusivamente con el tiempo
para la complacencia de los interesados.
La operación de los procesos reside en el progreso de la
administración por procedimientos para poder obtener los beneficios y
productos que compensen la petición de los interesados y además de la
inspección cotidiana, motivación de que el sacrificio sea observado y su
progreso incesante. Los trabajos para la gestión por procedimientos
enfatizan la excelencia de la conjetura y del estudio en toda la entidad,
puesto que todo compromiso de una empresa se desenvuelva a través de
un procedimiento.
Desde otra perspectiva, la administración por procesos trata de ser
conceptualizada como una presentación de trámite para toda la entidad
orientándose especialmente en los procedimientos, estando pronunciado
como un proceso de las acciones direccionadas a originar un precio
20
incorporado sobre un input que se halla como ingreso para conseguir un
rendimiento, y también output que comprende por salida estando a su vez la
complacencia de la petición de los interesados.
La administración por procesos de un direccionamiento a lo interno
de la compañía de las obligaciones y además de las expectativas del
usuario externo, siendo la exigencia de todas las últimas las que originan
precio agregado a los recursos o beneficios.
Como objetivo, está en un componente de administración con
dependencia a la eficacia siendo parte principal del objetivo de gestión por
procedimientos ya que desarrolla los rendimientos de la empresa mediante
la importancia de las fases generales de complacencia de los usuarios. Por
tal razón, se duplica el beneficio mediante:
Reducir los precios internos improductivos siendo actividades sin
importe añadido.
Disminuir los aplazamientos de input (acortar tiempo de periodo).
Perfección de la calidad y del importe apreciado por los interesados
de forma que éste se muestre encantado trabajar con el distribuidor.
Incorporar actividades adicionales con relación a la aplicación, el
insignificante precio y que algún importe sea natural de valorar por el
usuario.
2.1.4.1. Elementos fundamentales de la Administración por
procesos
21
Según lo expuesto por Martínez(2011), indica que “los componentes
fundamentales que alcanza la gerencia por procedimientos son los
consecutivos:
Los procesos corresponderán permanecer direccionados cerca del
individuo “beneficiario”, algunos trabajos que no contribuyen a la
complacencia de la solicitud del interesado, corresponden ser
reducidas.
La labor de rectificación corresponderá contar con un fin para el
progreso y variación de la entidad y la vigilancia al individuo
“beneficiario”.
Se fundamenta en la exploración de los procedimientos y los trabajos
que se desempeña de forma correspondiente.
Se esquematizan funcionen generales encaminados a los
procedimientos con obligaciones y compromisos distribuidas.
El cargo que realiza la administración apoyará a que señalados.
procedimientos se hallen particularmente en relación con el individuo
“beneficiario”.
Se efectuará el seguimiento del personal capacitado de ejercer más
de un puesto de tarea, más que una ocupación. Lo que se procura es
adquirir obreros que logren emprender una correlación con los
usuarios.
Toda comunicación debe contar con una base administrada, por
ende, que debe ser maniobrada a manera de artículo de realización
de una labor, y no solamente como un grupo de labores
complementarias de trabajo.
22
La comunicación debe mantenerse favorable así mismo estará más
sencillo poder responder a las preguntas que efectúa el cliente.
Los procesos se desenvuelven para la reforma de cualquier suceso
de los procedimientos provechosos y en procedimiento al
mejoramiento constante. (Pág.15)
Sin embargo, una empresa de este tipo con artefacto de
procedimientos soberanamente autónomas finaliza siendo más veloz, fuerte,
flexible e inclusivamente emprendedora que los establecimientos frecuentes.
El objetivo es parecido al progreso de la complacencia del usuario con
excelentes rendimientos agrupados. La administración por procesos
igualmente se trata de la elasticidad que se manipula internamente la
empresa, pero, además, se contempla con obstaculización los negocios que
adquiere dicha compañía.
Entre las utilidades que involucra esta argumentación percibe la
susceptibilidad excelente hacia el usuario, también se orienta en la
producción del precio o el mejoramiento de la práctica de negocio, además
en las consecuencias por dicho procedimiento y posteriormente, los
empleadores corresponde tener la estimulación en base a la perspectiva
generalizada, la presentación de las ideas que facilitan el compromiso.
Por lo tanto, se logra centralizar la gestión de la entidad, internamente
de sus procedimientos, puesto que apoya a la entidad a orientarse en los
usuarios, además apoya a la compañía a predecir y calcular el negocio,
potencialmente desarrolla la extensión de la empresa para disputar,
23
proporcionando el progreso que solicita en base a la utilización de las
técnicas que se hallan alcanzables.
Hay que tener atención que la administración por procesos ofrece un
enfoque organizado de los trabajos de la entidad, igualmente, evita las
posibles equivocaciones, además se efectúa un componente compuesto de
la investigación para los movimientos de la empresas y finalmente, se
suministra un componente para establecer a la entidad la voluntad del
desempeño con su desafío porvenir.
La Dirección debe dotar a la organización de una estructura que
permita cumplir con la misión y la visión establecidas. La implantación de la
gestión de procesos se ha revelado como una de las herramientas de
mejora de la gestión más efectivas para todos los tipos de organizaciones.
Cualquier actividad, o conjunto de actividades ligadas entre sí, que utiliza
recursos y controles para transformar elementos de entrada
(especificaciones, recursos, información, servicios,…) en resultados (otras
informaciones, servicios,…) puede considerarse como un proceso. Los
resultados de un proceso han de tener un valor añadido respecto a las
entradas y pueden constituir directamente elementos de entrada del
siguiente proceso, como muestra el gráfico adjunto
24
Figura 1 Enfoque de los procesos
Tomado de: (Martillo, 2013)
Todas las actividades de la organización, desde la planificación de las
compras hasta la atención de una reclamación, pueden y deben considerarse
como procesos. Para operar de manera eficaz, las organizaciones tienen que
identificar y gestionar numerosos procesos interrelacionados y que
interactúan. La identificación y gestión sistemática de los procesos que se
realizan en la organización y en particular las interacciones entre tales
procesos se conoce como enfoque basado en procesos.
SO 9001 pretende fomentar la adopción del enfoque basado en procesos
para gestionar una organización. Este tipo de gestión por procesos, cuando
se utiliza en el desarrollo, la implementación y la mejora de la eficacia de un
Sistema de Gestión de la Calidad (SGC), concentra su atención en:
La comprensión y el cumplimiento de los requisitos de los clientes de
cada proceso
La necesidad de considerar y de planificar los procesos en términos
que aporten valor (el cliente no debe pagar por algo que no le aporte
valor)
El control, la medición y la obtención de resultados del desempeño y
de la eficacia de los procesos
La mejora continua de los procesos con base en mediciones objetivas.
La gestión de procesos no va dirigida a la detección de errores en el
servicio, sino que la forma de concebir cada proceso ha de permitir evaluar
las desviaciones del mismo, con el fin de corregir sus tendencias antes de que
se produzca un resultado defectuoso. Para que un conjunto de actividades
25
ligadas entre sí conduzcan a un resultado determinado es necesario definir y
controlar el proceso del que forman parte. La importancia de dirigir y controlar
un proceso radica que no es posible actuar directamente sobre los resultados,
ya que el propio proceso conduce a ellos. (Martillo, 2013)
Para controlar el efecto (resultado) hay que actuar sobre la causa
(proceso). La gestión por procesos está dirigida a realizar procesos
competitivos y capaces de reaccionar autónomamente a los cambios
mediante el control constante de la capacidad de cada proceso, la mejora
continua, la flexibilidad estructural y la orientación de las actividades hacia la
plena satisfacción del cliente y de sus necesidades. Es uno de los
mecanismos más efectivos para que la organización alcance unos altos
niveles de eficiencia. (Martillo, 2013).
2.1.4.2. Procesos en la organización
Para adoptar un enfoque basado en procesos, la organización debe
identificar todas y cada una de las actividades que realiza. A la representación
gráfica, ordenada y secuencial de todas las actividades o grupos de
actividades se le llama mapa de procesos y sirve para tener una visión clara
de las actividades que aportan valor al producto/servicio recibido finalmente
por el cliente. (Palma, 2013). En su elaboración debería intervenir toda la
organización, a través de un equipo multidisciplinar con presencia de
personas conocedoras de los diferentes procesos.
Una característica importante de los procesos, que queda de manifiesto
en cuanto se elabora el mapa de procesos, es que las actividades que lo
constituyen no pueden ser ordenadas de una manera predeterminada,
26
atendiendo a criterios sólo de jerarquía o de adscripción departamental. Se
puede decir que el proceso cruza transversalmente el organigrama de la
organización y se orienta al resultado, alineando los objetivos de la
organización con las necesidades y expectativas de los clientes, sin atender
en sentido estricto a las relaciones funcionales clásicas. (Jiménez, 2013)
Las actividades de la organización son generalmente horizontales y
afectan a varios departamentos o funciones (comercial, tráfico,
administración, etc.), como ilustra el siguiente gráfico. Esta concepción
“horizontal” (actividades o procesos) se contrapone a la concepción
tradicional de organización “vertical” (departamentos o funciones). Esto no
significa que los procesos suplan o anulen las funciones. Como un pastel, se
puede organizar por capas pero se ha de servir por porciones.
La gestión de procesos consiste en dotar a la organización de una
estructura de carácter horizontal siguiendo los procesos interfuncionales y con
una clara visión de orientación al cliente final. Los procesos deben estar
perfectamente definidos y documentados, señalando las responsabilidades
de cada miembro, y deben tener un responsable y un equipo de personas
asignado. (Jiménez, 2013)
En este contexto es fundamental la figura del propietario, que es la
persona que, además de ocupar una determinada posición en el organigrama
“convencional” (vertical), es responsable de analizar el proceso, mejorarlo y
especialmente conseguir sus objetivos. La organización debe conocer quién
es el propietario de cada uno de los procesos. El propietario asume la
responsabilidad global de la gestión del proceso y de su mejora continua. Por
27
ello, debe tener la suficiente autoridad para poder implantar los cambios en el
proceso que él o el equipo de mejora del proceso estimen oportuno.
Figura 2 Procesos en la organización
Tomado de: (Martillo, 2013)
En consecuencia, las personas implicadas forman parte de un grupo
multidisciplinar que rinde cuentas al responsable del proceso
independientemente de las funciones de cada uno en relación con el
departamento al que pertenece. Esto se conoce como “integración horizontal”
del personal de la organización. La organización “horizontal” se visualiza
como un conjunto de flujos que de forma interrelacionada consiguen el
producto y/o servicio final. Estos flujos están constituidos por todas las
secuencias de actividades que se producen en la organización. La Dirección
parte de objetivos cuantificables (mejora de indicadores) para alcanzar los
resultados globales de la organización (producto o servicio que recibe el
cliente final). La organización “vertical” se visualiza como una agregación de
departamentos independientes unos de otros y que funcionan
autónomamente. La Dirección marca objetivos, logros y actividades
28
independientes para cada departamento y la suma de los logros parciales da
como resultado el logro de los objetivos globales de la organización. La
descripción gráfica de la organización vertical es el organigrama. En el
organigrama cada casilla representa departamentos y jerarquías dentro de la
organización.
2.1.4.3. Tipos de procesos
Según Correa (2012), los procesos de una organización se pueden
agrupar en tres tipos, como se representa en el gráfico:
Procesos clave. Son los procesos que tienen contacto directo con el
cliente (los procesos operativos necesarios para la realización del
producto/servicio, a partir de los cuales el cliente percibirá y valorará la
calidad: comercialización, planificación del servicio, prestación del
servicio, entrega, facturación,…).
Procesos estratégicos. Son los procesos responsables de analizar las
necesidades y condicionantes de la sociedad, del mercado y de los
accionistas, para asegurar la respuesta a las mencionadas
necesidades y condicionantes estratégicos (procesos de gestión
responsabilidad de la Dirección: marketing, recursos humanos, gestión
de la calidad,…).
Procesos de soporte. Son los procesos responsables de proveer a la
organización de todos los recursos necesarios en cuanto a personas,
maquinaria y materia prima, para poder generar el valor añadido
deseado por los clientes (contabilidad, compras, nóminas, sistemas de
información,…).
29
Figura 3 Tipos de procesos
Tomado de: (Correa, 2012)
Los procesos clave inciden de un modo directo en la prestación del
servicio/satisfacción del cliente externo de la organización y, por tanto, están
directamente relacionados con la misión de la organización (los objetivos de
negocio) y, en general, consumen gran parte de los recursos de la misma.
(Alvarado, 2012). Constituyen la secuencia de valor añadido, desde la
comprensión de las necesidades del cliente hasta la recepción del
producto/servicio por el cliente.
Por otra parte, en la mayoría de los casos se puede afirmar que todos los
procesos que influyen directamente en la satisfacción del cliente, también lo
hacen en los resultados económicos, al depender estos últimos de la
respuesta de los clientes hacia los servicios de la organización. La relación
de procesos clave deberá ser revisada y mejorada periódicamente y siempre
que la organización cambie alguno de los procesos de la misma. En cada
30
momento deberá asegurarse que los procesos clave son aquellos que más
contribuyen a lograr la misión de la organización.
Figura 4 Procesos para la satisfacción de los clientes
Tomado de: (Alvarado, 2012).
2.1.5. Talento humano
De acuerdo a (Lorenzo, 2013), “los dirigentes y los administradores
organizacionales son lúcidos de la calidad del talento humano como
mecanismo que transporte al desarrollo y la conservación organizacional”.
(p. 105)
La ocupación de la gerencia del talento humano añade una diversidad
de acciones, y la combinación del buen vínculo entre los trabajadores y la
compañía. El compromiso del talento humano, para elegir lo que los
trabajadores poseen y si se usa empresarios autónomos o elegir
trabajadores para reguardar estas peticiones, alistamiento y preparación de
los buenos trabajadores.
Afirmando que, de buen beneficio, que se encargan de las dificultades
de beneficio, y el seguro de sus empleados y las experiencias de encargo
que conciertan a diferentes ordenaciones. Las acciones así mismo
31
contienen la gestión de su orientación de rentabilidad de los trabajadores y
la indemnización, exploraciones de trabajadores y leyes de trabajadores.
Últimamente, la palabra “gestión del talento” se usa para relatarse a las
acciones para agradar, incrementar y estancar al personal. Varios individuos
y organizaciones utilizan el término para relatar fundamentalmente al talento
y trabajadores de alto viable. La palabra muy seguido se usa como sinónimo
de talento humano.
A pesar de que el área de la gestión del talento humano, es posible que
sea una serie progresiva de individuos que no estarán de acuerdo
vigorosamente respecto al cambio de estas áreas. Varios individuos usan el
término “Gestión de Talento Humano”, “Incremento de Talento Humano”, y
“Recurso Humano” de forma cambiable, y lo resumen Recursos Humanos
RRHH – el talento humano se ha transformado en una palabra convenida
para mencionar a todas esas expresiones.
Los departamentos son las organizaciones que organizan a las
personas, vínculos jerárquicos, y laboran de una forma que resiste el
desempeño de los logros de las organizaciones. Las áreas se fundan
usualmente por puestos como el talento humano, marketing, gerencia y
ventas.
Un departamento se logra organizar de una forma que efectúa el sentido
para el usuario. Las áreas además consiguen ser organizadas por el
usuario, por artículo o por localidad del mundo. El área del departamento
humano con enfoque al futuro debido a que es dedicado a brindar leyes
32
seguras, procesos prósperos a las personas directrices y ayuda en la
compañía.
Aparte, la ocupación de talento humano es para asegurar que la
compañía efectúe con su misión, visión, bienes o manuales, los acentos de
la empresa, y los elementos que conservan la compañía enfocada hacia el
logro que esta optimizada. Los lugares de labores de talento humano más
usuales que se congregan en la área de talento humano son los directores
de talento humano, gerente de talento humano, talento humano generalista,
y ayudante de talento humano.
Un área de recurso humano excelentemente manipulado logra facilitar a
su ordenación con la organización de complacer las obligaciones del
mercado por medio del trámite de los talentos más provechoso de la
compañía.
Según (Porras, 2015), se examina con circunstancia el trayecto de cómo
se comienza descubriendo el motivo más próximo y se observa las
incitaciones humanas puesto a que son notables para el departamento
humano. (p. 20)
Los métodos del área o de soporte garantes de empleados de
adquisición y convenio, búsqueda de aspirantes, incremento de destrezas y
la persecución, gerencia de bienes y el desempeño de las ordenaciones
gubernativos asociados.
Un área de recursos humanos es un elemento examinador de la
comodidad de los trabajadores en diferente acción, por diminuto que sea.
33
Los compromisos de recurso humano añaden el registro, bienes, convenio,
destitución, y conservarse diariamente con las normas.
La gestión de recurso humano añadiendo alistamiento, contratamiento y
despido. Esto además contiene diálogos de informes, diálogos de
justificación y los estudios salariales. El fundamento que posee el área de
recursos humanos puesto a que se conserva el vínculo entre gerente y
trabajador.
El área de recursos humanos es importante debido a que efectúa
distintas actividades en una formación. En una pequeña empresa el área
posee más habilidad para interactuar con los trabajadores y efectuar con
gusto su labor, pero así también este desempeña varias acciones
contribuyendo de buena forma en la compañía.
Varias entidades poseen únicamente un individuo para el encargo de la
mayoría de actividades de talento humano y otros poseen todo un
mecanismo. El área de recurso humano posee una colisión directa en el
logro de la compañía y su personal. Gestionar un área de recurso humano
por medio de la retribución de actividades determinadas a los integrantes de
su mecanismo y el desarrollo de un ámbito competitivo y de soporte.
Gestión de recurso humano es el espacio de orientación funcionaria
frecuentes con los trabajadores de una formación. Es el administrador de los
trabajadores de una formación. El área de recurso humano de una
compañía es el garante de la elaboración, realización o control de las leyes
que administran la conducta del personal y la conducta de la compañía a
sus trabajadores.
34
Los recursos humanos son los individuos que laboran para la formación;
cargo de recurso humano es efectivamente la gestión de los trabajadores,
con empaque en ciertos trabajadores como dinámicos de la compañía. En
este argumento, los trabajadores se designan a veces el capital humano.
2.1.5.1. Funciones del Talento Humano
Según (Boland, 2014), el encargo de los recursos humanos posee en la
actualidad una responsabilidad con las personas, lo cotidiano a la protección
de la labor como un derecho del hombre, y así mismo, restablecer a la labor
su efectuación al lapso que ayuda en el resultado de los propósitos de la
formación a la que corresponde (p. 34).
En las zonas de control de recursos humanos se posee lo consiguiente:
La aceptación de trabajadores.
Conservación de trabajadores.
Reunión de futuros trabajadores.
Justificación de los trabajadores.
La estimulación a los trabajadores.
La elección de la retribución.
Derecho profesional de observancia
Reconocimientos de ocupación
Formación
Progreso competitivo
La mediación
La gestión del cambio.
35
El área de recursos humanos es encargada de la aceptación de los
trabajadores expertos e informes, dirección de bienes, dirección de salarios
y sistematización de áreas, formación y progreso, gestión de búsquedas,
vínculos con los trabajadores, y los métodos de formación de recurso
humano.
El departamento, además brinda una diversidad de servicios de los
trabajadores, que empiezan en la indagación a tiempo y dejar informes al
análisis de los símbolos, reglas clasificadas estatales y normas vinculadas
con la entidad en la que trabajan.
El área de recurso humano brinda leyes y orientaciones en materia de
tripulación de empleados, la aceptación, la sistematización, solventar y
desistir la gerencia, gestión de la ocupación y la afirmación, la vida
profesional y bienes para los trabajadores.
Los bienes que brindan las áreas de recursos humanos contiene lo
consiguiente:
El tributo de apoyo competente y servicios de recomendación.
Determinar y conservar las presentaciones de recurso humano.
Examinar y afirmar cambios en las presentaciones de las
sucursales de recurso humano para el desempeño lógico.
El sustento de los procedimientos de simbolización y
remuneración.
Incrementar productoras reglas, manejables, metas,
reglamentarios y plantillas.
36
Incrementar y ratificar las obligaciones de acción para el
procedimiento de indagación de recurso humano.
Régimen de Acción Protectora a los Trabajadores.
Indagar, compilar y estudiar investigación estadística
profesional
Perfeccionar las obligaciones estatales y gubernativas de
indagación
Suministrar formación y oportunidades de incremento
competitivo
La ocupación del área de recursos humanos es valer a los
requerimientos de la compañía; su nobleza y compromisos a las compañías.
Además, en varios sucesos, esto quiere decir defender a los trabajadores de
los malos administradores, puesto a que es un mejor interés de los
contratantes detener a buenos trabajadores, reconocer y plantear una mala
gestión y retener las dificultades lógicas antes de que estallen.
2.1.6. Gestión Administrativa
Para (Cavassa, 2014), la gestión de administración es la cabida de una
formación para dirigir y poner en marcha un procedimiento de beneficio para
el mismo, la gestión de administración es la intervención respecto a las
sistematizaciones y ocupaciones. (p. 103)
La gestión administrativa es la cavidad de la estructura con la finalidad
de definir, conseguir y mediar los propósitos con el adecuado servicio de los
medios libres de la compañía, la gestión administrativa posee como fin
conllevar una organización idónea de procedimientos, prestando atención
37
los medios beneficiarios, humanos de la entidad para obtener triunfos y los
propósitos proyectados.
La administración se centraliza en la realización de un trabajo que se ha
establecido para obtener definido propósito, y así mismo, posee como
funcionalidad, conseguir el progreso económico y social, el encargo y la
administración muy seguido originan confusionismo, respecto a todos en
argumentos de significación y entendimiento, sin dificultades, estas dos
acciones consiguen estar vinculados en un solo grupo, puesto a que la
administración es un procedimiento que junta medios y los usa por medio de
las organizaciones de proyección, estructura, equipo de trabajo, gobierno,
observación y costos.
El proceso administrativo, es el procedimiento que requiere el
acoplamiento de distintas acciones para conseguir conclusiones que no se
consiguen obtener por personas que ejercen por cuenta propia, para
posibilitar su entendimiento, se elige un propósito de la administración que
es conseguir el bienestar en una entidad, para conseguir estos medios
inversionistas, la comodidad humana, por medio del uso eficiente.
Como fragmento de la estructura administrativa que poseen la
contabilidad de lugar para complacer los requerimientos de cierta
administración, las que se forman de dichas acciones globales como:
38
La gestión administrativa es un procesamiento de una compañía, en la
inspección, papeles de la correlación, la gestión inversionista y la estructura
organizativa que se encuentra en ocupación del negocio.
2.1.6.1. Elementos de la Gestión Administrativa
Según lo mencionado por (Cavassa, 2014), los elementos de la gestión
de administración de una entidad o compañía se forma de 4 componentes
importantes que se vinculan con la administración los que son:
Planeación
La planeación es uno de los primeros pasos de la administración, la que
radica en efectuar una estructura de procedimientos, indagación de
apariencias internas y externas de la formación, y así mismo definir
métodos, habilidades, manejos y finalidades y luego determinar la etapa de
término para las actividades a incrementar.
Gestión de flujo de caja
Gestión de documentos
Gestión de facturas de cobro
Adquisición y gestión de documentos y solicitudes de pago
Compensación de envíos
Análisis de plazos de pago
Gestión de los intereses de demora
Reprogramación de pago
Designación de funciones
39
Organización
La organización es otro paso de la clasificación, que se constituye de las
acciones que pertenecen a la definición de normas, acciones y
comportamientos que tienen que desempeñar los participantes de la
estructura, la formación escoge compromisos y actividades, y define los
medios utilizables para incrementar dichas ocupaciones.
Dirección
La dirección es el tercer factor, es el lugar en la cual la proyección y la
actividad de ocupación se colocan en partida, la dirección accede a
apariencias como; la motivación, la comunicación, supervisión de las
actividades que se incrementan, la dirección admite que las acciones
continúen un recorrido adecuado con la finalidad de obtener las metas.
Control
El control es el último plazo de la planeación, es el factor en el cual el
gerente se coloca a valorizar el avance usual del procedimiento, sin
embargo, la compañía, la gerencia necesita de un control que admite que
los combates que se están efectuando de acuerdo a las necesidades y
propósitos de la compañía.
2.1.6.2. Importancia de la Gestión Administrativa
De acuerdo a (Ventura, 2012), lo importante de la gestión administrativa
reside por la ocupación de incrementar una formación debidamente
financiera, por medio de leyes generales, mejoradas, y una trayectoria
eficiente. (p. 34)
40
La gestión administrativa, conlleva procesos notables para la
importancia de procedimientos, sociales, legales y económicas, para eso un
idóneo lineamiento y dirección es importante para la formación, en
apariencias en la cual se necesita el uso de recursos humanos como
mercantiles, preciso colocar en destrezas una administración eficiente.
Los administradores de una formación tienen que desempeñar, con
particularidades para la administración, como entendimiento y cavidad para
poner en marcha procedimientos, la administración, proporciona un buen
resultado en la elección de decisiones, en este entorno, la administración es
el modelo de la realidad con la que se consigue manipular dichas
sistematizaciones definidas compañías
2.1.7. Gestión de talento humano
Según lo expuesto por Gabriel (2016) redefine a todas aquellas acciones
de talento humano como un conjunto asociado de policías y desarrollos
necesarios que se llevaran a cabo para controlar y estipular las relaciones
interpersonales de cada uno de los socios que se encuentran laborando
dentro de la empresa, además de poder establecer los diferentes
parámetros de reclutamiento de nuevo personal, mejora significativamente el
desarrollo de los diferentes tipos de capacitaciones que se imparten a cada
uno de los socios internos, las empresas al poseer un departamento que se
encarga de seleccionar las mejores habilidades de cada uno de sus
empleados mejora no solamente el aspecto socio-interno de la misma sino
que a su vez mejora la calidad de desempeño empresarial, personal y
económico de un grupo selecto de personas, ya que se lograr conseguir un
41
estándar de calidad y desempeño superior al 95% de efectividad tanto en la
reducción de presión dentro del ambiente laboral.
Según lo expresado en los textos anteriores claramente se podrá definir
un crecimiento empresarial abrumador al poseer un departamento
encargado de potenciar las habilidades de determinados elementos que se
encuentran laborando de manera interna para la empresa, sino que a su vez
las recompensas tanto en el ámbito personal, social y económico
representaría un punto importante dentro de la vida del grupo de
trabajadores de menor rango.
Tomando como base lo mencionado por Pedro (2017) El error más
común que se suscita dentro de las actividades cotidianas de las empresas,
es que concentran cada uno de sus esfuerzos en intentar resolver las
diferentes falencias que se llegaran a presentar dejando así desatendida las
demás partes operarias causando posibles frustraciones futuras a corto
plazo.
Profundizando lo antes mencionado, el significado simple seria que
dentro de los módulos inoperantes se comenzara a direccionar personal que
desconoce de las operaciones o en su defecto poseen poca experiencia en
dichas áreas malogrando así las actividades no solamente empresariales
sino personales y económicas, tomando como ejemplo algo tan simple como
poner a elaborar pan a un sastre. Esto no representaría que el mismo no
supiese desarrollar la actividad ni que no pudiese aprender pero dentro de
una empresa las actividades comerciales se encuentran siendo
desarrolladas a punto, cuestión que si se comienzan a presentar falencias
dentro del producto terminado por falta de experiencia las misma actividad
42
se podría ver afectada de manera casi instantánea y a corto plazo
representaría un perdida potencial para la empresa. Ya que para Mauricio
(2015), la solución radica en tener siempre una estrategia de preselección
que determine un grupo conglomerado de trabajadores con capacidades
especiales capaces de redirigir las acciones cuando más lo necesiten las
empresas, limitando así el error dentro de las mismas por falta de
planificación
Este último punto mencionado se presenta en la actualidad con mucha
más frecuencia de la que se puede notar a simple vista, ya que las
empresas cuentan con un marguen de error del 2% dentro de las
actividades realizadas, un valor muy debajo de los que se presentaban en
épocas anteriores. Es por esa razón que en países tales como Japón los
departamentos de gestiones humanas son las que se encargan de manera
incesante de conseguir este tipo de personan con habilidades superiores a
las del resto, limitando así un decrecimiento total o parcial en sus
actividades ya sea por posibles problemas interpersonales, laborales o
económicos tanto del país de residencia o simplemente del grupo
conglomerado de trabajadores. Es por eso que para Héctor (2016) la línea
que separa las actividades competentes es tan ligera tanto así que la mas
mínima fricción podría romper el equilibrio interna de las empresas.
Por parte de Alejandro (2015), las actividades que desarrolla el
departamento de recursos humanos son de vital importancia dentro de la
empresa ya que los mismo dirigen las actividades de la misma en el día a
día, además de conseguir los diferentes recursos que se necesitan para que
43
opere de manera normal gracias a sus desarrollos de logística asociada con
el mercado en el que se encuentran trabajando..
Mientras que Geovanny (2017) se enfocara principalmente en que el
departamento de recursos humanos es el encargado principalmente de
orientar de manera óptima las masas de trabajadores habilidosos a las
zonas que poseen falencias, potenciando la innovación de la misma y
logrando crear un mejor ambiente laboral para ambas parte (empresarial,
social)
2.1.7.1. Funciones de la Gestión del Talento
Las funciones de talento humano no solo se enfocan en mejorar los
aspectos empresariales en cada actividad que se realiza, sino
principalmente es logara que exista una estabilidad emocional dentro de la
mente de cada uno de ellos colaboradores de la empresa ya que dentro las
mismas una de sus principales metas es poder logara un grupo de
trabajadores objetivos felices y capaces de desarrollar actividades de
cualquier tipo y cualquier área, no limitándose a tan solo un grupo pequeño
de la misma, ya que de esa manera se podrá ofrecer diferentes incentivos a
grupos sociales conjuntos, logrando así que cada uno de sus trabajadores
tenga la opción de crecer junto a su lugar de trabajo.
Por tal razón esta área representa una de las más importantes
desarrolladoras de proyectos, gestiones y actividades competentes
denominada así mismo departamento de recursos humanos, pero para
poder establecer este departamento dentro de las empresas se necesitara
44
cumplir con ciertos requisitos fundamentales para no quebrantar las mismas
reglas internas, de entre ellas se tomaran como ejemplo las siguientes:
La planificación de necesidades de personal
Ciertamente si se desea aprovechar con efectividad el lapso de tiempo
entre una y otra actividad tanto como su desarrollo será de vital importancia
establecer parámetros además de actividades de planificación de personal
enfocándose principalmente en cubrir cada una de las áreas que se
encuentran en conflicto con la empresa, sin descuidar las áreas que se
manejan de manera normal y competente, tanto así que para Austin (2017)
las planificaciones que se realicen dentro de las diferentes empresas que
posean un departamento de recursos humanos deberán ser realizadas cada
día, mejorando así una a una los desarrollos antes planteados, para de esa
manera poder mejorar el ambiente socio-laboral dentro de la misma,
implementando diferentes incentivos o bonos por desempeños extras de los
trabajadores.
Ya que por otra parte para Heally (2017) es muy importante antes de
poner en practica este tipo de actividades, se necesita conocer los aspectos
sociales y económicos de cada uno de los trabajadores, ya que teniendo en
cuenta las necesidades de los mismos se podrá ofrecer y manipular las
acciones del mismo además de parte de su pensamiento y lógica al
momento de realizar las diferentes actividades que se realizan dentro de las
empresas. En segundo lugar menciona la elaboración de inventarios, los
mismo que ayudaran a definir el estándar de producción, tanto de manera
cualitativa y cuantitativa, ya que si bien en cierto que las actividades no
deben ser maniatas ni malogradas tampoco se puede ofrecer un servicio de
45
pésima calidad por el mismo valor solo por el simple echo de no dejar de
producir, ya que esta acción representaría una perdida potencial del
mercado consumidor además del prestigio que se pudiere haber alcanzados
de acuerdo tanto a sus desarrollos como también a la exposición de sus
bienes o servicios dentro de las zonas comerciales.
Análisis y descripción de puestos de trabajo
Los análisis que se realizaran para determinar los diferentes puestos de
trabajo que se pudieren ofrecer se deberán establecer de acuerdo a las
capacidades y habilidades que posee cada uno de los nuevos aspirantes
que ingresen a la empresa, remarcando que al tener una asociación grupal
de trabajadores competentes se deberá poner a prueba durante un periodo
de tiempo, el mismo que será fundamental para definir que dichas personas
se encuentran aptas para desarrollar las mismas, a asu vez que se
monitoreara los comportamientos sociales y personales con el resto de los
demás trabajadores y las demás áreas a las que se les asignen para de esta
manera poder detectar algún tipo de anomalías que se pudieren suscitar en
un plano avanzado de trabajo interno.
Según Marcos (2016) al tener predefinido los puestos de trabajo a
ofrecer se deberá contar con una cierta cantidad de información, la misma
que aportara la seguridad a las empresas al momento de poder definir a
determinado sujeto dentro del mismo ya que en caso de presentarse
anomalías iniciales el mismo podrá ser re-direccionado al departamento de
recursos humanos el mismo que se encargara de establecer las falencias
del trabajador y en caso de poder eliminarlas de manera efectiva se
46
procederá a continuar con las actividades, caso contrario se deberá realizar
una readecuación del personal a cargo hacia otro tipo de áreas de trabajo.
Administración de compensaciones
De la misma manera que es importante poder contar con un equipo
competente dentro de la empresa trabajando, también será importante
definir el tipo de administración que se va a ofrecer a los mismos tomando
como punto importante lo antes mencionado en textos anteriores se deberá
ofrecer una cierta cantidad de beneficios por cumplimiento o desarrollo en
las diferentes áreas ya que en cada una de las actividades que se realizan
demanda gran cantidad de esfuerzo y cada uno de los diferentes grupos de
trabajadores al cumplir con los parámetros estipulados por la empresa
deberá recibir sus incentivos correspondientes, ya que los mismo ayudaran
a crear una mejor estabilidad personal y económica dentro de las plazas de
empleos ofrecidas por la misma.
Con relación de Alex (rodriguez, 2015) menciona que las buenas
administraciones de bienes dentro de las compañías genera un gran índice
de aceptación y desempeño por parte de los trabajadores de la misma,
además de que se crea un determinado prestigio tanto dentro de la empresa
como fuera, esto influye de manera directa en los desarrollos expuesto
dentro del mercado, ya que al poseer una estabilidad financiera social
estable la reclusión de nuevo personal competente será mucha más amplia
que la de solo tener que reclutar a un grupo selecto de colaboradores que se
pudieren desempeñar en un área determinada.
47
Es plenamente importante poder recalcar que los objetivos que se
encuentran estipulados dentro de la empresa pasaran de manera directa al
departamento de recursos humanos, este a su vez lo hará llegar a cada una
de las diferentes áreas de desarrollo dentro de la misma, como se citó en los
módulos anteriores se tomara como base las siguientes características:
adquisición de personal nuevo y capacitado, retención de empleados
habilidosos y plenamente competentes, garantizarían de la igualdad en cada
aspecto de la empresa, mejorar la eficiencia y eficacia de las actividades
que se desarrollen en plazos menores y mayores, definir los puntos fuetes
de la administración de incentivos y bonificaciones internas.
Reclutamiento y selección de personal
Estos puntos que se presentan a continuación son también parte
importante dentro de las actividades del departamento de recursos
humanos, ya que la empresa se centrara principalmente mediante sus
planificaciones de reclusión a ingresar dentro de las mismas a las personas
que posean habilidades que mejores y efectivicen las actividades de la
misma ya que dentro de un porcentaje del 100% tan solo el 50% son
trabajadores competentes y de ese valor un 30% son especializados. Entre
estos dos puntos la empresa tiene un margen de potenciar sus actividades
entre un 70% ya que el 20% restantes representarían al grupo con grandes
habilidades capaces de desarrollar actividades en diferentes áreas de la
misma así como al manejo de personal de las demás áreas que se
encuentren operando.
Según Alfonzo (2017) menciona que la selección de personal es una
tarea necesaria pero muy minuciosa ya que de lo0s valores antes
48
nombrados no se podrá aceptar que se integren dentro de las empresas el
100% planteado ya que del mismo quedaría un porcentaje del 50% restante
de trabajadores que de cierta manera reducirían la producción y
entorpecerían el crecimiento de la misma, eso no significa que dicho grupo
no pudiese crecer ni aprender de las mismas pero según estudios realizados
demuestran que dentro de esos valores sobrantes existe la posibilidad de
encontrarse con trabajadores problemáticos que atrofien de manera
importante las buenas relaciones que se suscitan dentro de una empresa
determinada, logrando crear conflicto he inseguridad al momento de
empezar las actividades cotidianas, es por esa sencilla razón que las
empresas se limitan a escoger solo una determinada cantidad de aspirante
que les parezcas mentalmente competentes.
Aunque al presentarse un sin número de empresas dentro de una zona
comercial región estratégica o país las posibilidades de que ese porcentaje
sobrante realice actividades de crecimiento empresarial son muy elevadas,
ya que las demás empresas podrían ofrecer no solamente mejores plazas
de empleo sino que estarías ofreciendo puestos de trabajo más acorde a las
habilidades de cada una de estos trabajadores, eliminando así de manera
social la falta de desempleo en determinadas zonas.
Inducción de Personal
Este punto en específico datara de todas aquellas enseñanzas que la
misma empresa ofrezca a cada uno de sus trabajadores, tales como el
respectivo conocimiento de las instalaciones de la misma, desarrollos y
actividades, puestos y plazas que se ofrecen (empleo) además de sus
respectivos jefes a cargo de cada línea de producción, además sin dejar de
49
lado las capacitaciones que se brinden para que los desarrollo que se
realicen sean establecidos con los más altos estándares de calidad y que las
relaciones interpersonales con cada uno de los trabajadores sea de lo más
óptima al momento del inicio de actividades.
Al respecto José (2017), recalca que el principal objetivo de las
capacitaciones es simplemente la de orientar a sus nuevos aspirantes al
desarrollo óptimo de cada una de las actividades en relación con el
departamento de recursos humanos, el mismo que en determinado tiempo
pasar a hacer la respectiva evaluación de cada uno de los trabajadores
intentando definir un índice de habilidad dentro de los mismo que pudiera
ser de gran importancia para la empresa.
Por lo tanto no se deberá centrar las capacitaciones en nada más que
en fomentar el desarrollo de dichas actividades basándose como punto fuete
de cada uno de los incentivos que se pudieren ofrecer de manera inmediata
al cabo de un tiempo por el desarrollo potencial que llegaran a tener ciertos
miembros del nuevo grupo de trabajo.
Capacitación y Desarrollo
Lo expuesto por Armijo (2015), los desarrollos y capacitaciones expuestos
exclusivamente por el departamento de recursos humanos serán para
verificar establecer y definir los índices de aceptación por parte de los
trabajadores hacia los puestos ofrecidos, de esta manera se podrá
determinar entre una escala del 100% el porcentaje del cual el grupo
conglomerado de socios pudieren desempeñar en un corto plazo dentro de
50
la empresa, al igual que también el poder detectar ciertas habilidades
sobresalientes por parte del miso grupo a estudiar.
Con relación walther (2017) estableciendo ciertos parámetros en las
capacitaciones los resultados que se lograsen obtener dentro de un corto
periodo de tiempo llegaran a ser muy favorables para las empresas que
poseen los departamentos de recursos humanos, mientras que las que no lo
posea se verán decrecientes en un aspecto agravante ya que según lo antes
textual izado el no poseer un departamento que se encargue de la parte
logística y de direccionamiento las empresas se enfocaran en cumplir solo
con las partes que se encuentran en conflicto interno, dejando prácticamente
abandonas y produciendo una inseguridad socio-empresarial dentro un
plazo muy corto.
De entre las opciones de capacitaciones que se ofrecerán se plantearan
las directas e indirectas, las cuales el grupo de las primeras nombradas se
enfocaran principalmente en un grupo minúsculo de nuevos aspirantes los
cuales hayan podido demostrar en la etapa de preselección una capacidad
mayor de desempeño. Mientras que la indirecta se centrara principalmente
en el grupo restante el cual se situara dentro de los puestos que hayan sido
abandonados o implementados nuevamente debido al crecimiento incesante
de la empresa a lo largo de la vida útil que ofrece dentro de los diferentes
mercados objetivos que se encuentran siendo explotados a su máxima
capacidad.
Las capacidades de cada uno de los aspirantes se medirá mediantes
diferentes pruebas que se aplique a lo largo de las jornada de trabajo, en las
que se empleara la presión suscitan ya que con este tipo de estrategias se
51
podrá determinar si el sujeto es lo suficientemente apto para el puesto o si le
puede sacar un mejor partido a cada una de las diferentes adversidades que
conlleva el día a día. Caso contrario solo se procederá a realizar una
readecuación ya que el individuo sigue siendo parte de ese grupo importante
que posee las habilidades necesarias y sobresalientes para aportar un
avance significativo a la empresa, por tal motivo no se lo podría descartar de
entre los socios que la conforman.
2.2. Marco contextual
Una empresa de seguridad privada es una empresa con fines de lucro, a
veces una corporación o una sociedad de responsabilidad limitada, que
proporciona servicios de seguridad con y sin armas y experiencia para clientes
públicos y privados. Las empresas de seguridad privada están definidas por
la Oficina de Estadísticas Laborales de las empresas que se dedican
principalmente en la prestación de los servicios de guardia y patrulla, como
guardaespaldas, perro guardián, la seguridad de estacionamiento y servicios
de guardias de seguridad. Muchos de ellos incluso proporcionar servicios
avanzados de operaciones especiales si el cliente lo solicite.
Los ejemplos de los servicios prestados por estas empresas incluyen la
prevención de la actividad no autorizada o la entrada, la regulación del tráfico,
control de acceso, y el fuego y la prevención de robos y detección. Estos
servicios pueden ser descritos en términos generales como la protección del
personal y / o activos.
Los empleados de las empresas de seguridad privadas se conocen en
general, ya sea como "guardias de seguridad" o "agentes de seguridad",
según las leyes del estado o país en que operan. Las empresas de seguridad
ellos mismos se conocen como "contratistas de seguridad" a veces, pero esto
es no es común debido a la confusión con los contratistas militares privados,
que operan bajo un auspicio diferente.
De acuerdo a la estadística proporcionada por el SRI, existen cinco
empresas del sector de seguridad que se ubican entre las primeras 600
mayores empresas del Ecuador, encabezando la lista se encuentra la
52
compañía G4S Secure Solutions Ecuador con la ubicación #273. De acuerdo
a esta información tambien se puede concluir que este sector esta
incrementando su personal , para el año 2012 tuvieron un incremento
promedio del 13.6% en contrataciones de personal.
Mayores empresas de seguridad en el Ecuador Tabla 1 Mayores empresas de seguridad del Ecuador del 2014 Mayores empresas de seguridad del Ecuador del 2016
Tomado de: Superintendencia de Compañías (2017)
2.3. Marco referencial
Alianza de mercado: es una sociedad de servicios que origina el
cambio de actividades comercial, utilizando el modelo sistemático y de
discernimientos principales. (Adam, 2012)
Pos. Utilidad IngresosUtilidad/Ing
resos
384 SERVICIOS DE SEGURIDAD ARMILED 3,663,613 39,412,491 9.30%872 CARRO SEGURO CARSEG S.A. 1,366,069 27,538,510 4.96%923 FORTIUS CIA. LTDA. 1,261,968 7,527,472 16.76%933 VASERUM CIA. LTDA. 1,247,941 4,081,856 30.57%
1204 SEGURIDAD NACIONAL Y 881,366 20,881,004 4.22%1304 PROTECCION A PERSONAS 770,665 11,965,924 6.44%1339 LAAR CIA. LTDA. 742,795 9,157,899 8.11%1459 ECUAPROT, ECUATORIANA DE 652,578 5,048,962 12.92%1509 AUDIOAUTO S.A. 619,522 9,717,333 6.38%1701 DELTA SEGURIDAD PRIVADA DESEGRI 515,097 5,561,405 9.26%1756 PROTECCIÓN Y GUARDIANA 492,933 3,110,967 15.85%1939 SEGURIDAD PRIVADA BEDOYA 414,843 5,029,781 8.25%2029 INVESTIGACION, VIGILANCIA E 379,736 10,057,224 3.78%2093 ALFA SEGURIDAD SEGURIALFA CIA. 360,594 6,466,605 5.58%2108 SEGURIDAD Y TURISMO 357,554 5,793,555 6.17%2162 LAARCOM COMUNICACIONES Y 342,743 3,874,329 8.85%2264 CITIUS CIA. LTDA. (CITIUSCIA) 309,838 4,773,904 6.49%2267 ICSSE CIA. LTDA.SEGURIDAD 309,159 13,552,120 2.28%2316 TEVSUR CÍA. LTDA. 297,703 3,127,374 9.52%2330 AMBASEG AMBATO SEGURIDAD CIA. 293,564 5,954,294 4.93%2371 TELVENT ENERGIA S.A. 282,027 7,044,426 4.00%2478 OCEANSECURITY CIA. LTDA. 255,493 5,429,609 4.71%2586 COMPAÑIA DE SEGURIDAD Y 229,966 5,284,269 4.35%2620 COMPAÑIA DE SEGURIDAD 224,915 4,589,333 4.90%2656 L&M DE SEGURIDAD PRIVADA CIA. 219,543 4,772,388 4.60%2686 SW THE SECURITY WORLD CIA. LTDA. 214,223 5,118,664 4.19%2728 SEGURIDAD Y PROTECCION CISEPRO 206,215 5,754,819 3.58%2903 MERSEGURIDAD EL MERCADO DE LA 177,477 3,068,613 5.78%2910 ALTA TECNOLOGIA EN SEGURIDAD 175,659 4,282,787 4.10%3024 ARTICULOS Y SEGURIDAD ARSEG 158,233 4,899,773 3.23%3060 VIGILANCIA INDUSTRIAL COMERCIAL 153,088 7,273,659 2.10%3209 SEGURIDAD INTEGRAL CIA. LTDA. 134,519 5,182,314 2.60%3341 SETRACOM SEGURIDAD PRIVADA Y 117,705 4,300,701 2.74%3391 CUSTODIA PORTUARIA CUPORT CIA. 111,579 4,212,792 2.65%3394 GUARDIANIAS ECUATORIANAS CIA. 111,181 4,412,805 2.52%3524 SCANNEREXPRESS SEGURIDAD 95,733 3,407,277 2.81%3601 GUARPRIECUADOR CIA. LTDA. 87,324 5,274,254 1.66%4026 AUSTROSEGURIDAD CIA. LTDA. 42,411 3,431,481 1.24%4097 COMPANIA DE SEGURIDAD 36,375 2,927,416 1.24%4167 COMPAÑIA DE SEGURIDAD 2000 CIA. 30,530 3,244,288 0.94%4769 SEGURIDAD Y RECUPERACIONES 0 3,214,9044672 INTERCON SECURITY SYSTEMS CIA. 0 4,390,5264684 BODYGUARD SECURITY CIA. LTDA. 0 4,288,0104964 G4S SECURITY SERVICES CIA. LTDA. 0 57,879,5314977 C&S- SEPRIV CIA. LTDA. 0 47,947,285
53
Estrategias: se conoce como estrategia a un sin números de pasos o
de definiciones que tiene como fin un definido propósito. (Barahona & López,
2012)
Estrategia de mercado: es un conjunto de estrategias, en la cual todo
los mercados cumplen con una finalidad en un amplio proyecto. (César,
2012)
Planificación: es un procedimiento que accede realizar proyectos de
manera directa, en los que se efectuarán en cargo del planeamiento (Mario,
2015)
Negocio: el negocio tiene como propósito complacer las distintas
peticiones de los compradores, y así mismo, a sus vendedores. (Monserrat,
2012)
Posicionamiento: es un método de actividad comercial que intenta
obtener que un producto o servicio obtenga un lugar en la mente del usuario.
(Josep M. T, 2014)
54
2.4. Operacionalización de las variables
Tabla 2 Operacionalización de las variables Operacionalización de las variables
Viariable Definición Dimensiónes Indicadores Instrumentos
Es el flujo continuo e interrelacionado
de las actividades de planeación,
organización, dirección y control,
desarrolladas para lograr un objetivo
común: aprovechar los recursos
humanos, técnicos, materiales y de
cualquier otro tipo, con los que cuenta
la organización para hacerla efectiva,
para sus stakeholders y la sociedad.
Diseño organizacional y
funcional .
Evaluar la productivida
de la empresa mediante
el cumplimiento de los
procesos
Variable Independiente:
Propuesta de mejoramiento
de los procesos
administrativo
Investigación
teórica.
Investigación
Bibliográfica.
Encuestas y
Entrevista
La administración de un negocio
incluye el rendimiento o la gestión de
las operaciones de negocio y la toma
de decisiones, así como la organización
eficiente de personas y otros recursos
a las actividades directas hacia metas y
objetivos comunes. En general, la
administración se refiere a la función de
gestión más amplia, incluyendo la
asociación de finanzas, personal e
inclusive los servicios.
Variable Dependiente:
Mejorar la gestión entre
áreas en la empresa
ECUAPROT CÍA. LTDA.
Determinacion y cumplimiento
de los procesos
Planificación administrativa,
desarrollo del análisis sectorial,
análisis interno y externo:
FODA, PORTER, PESTEL.
55
CAPÍTULO III
3. METODOLOGÍA
3.1. Situación actual de la problemática
La empresa Ecuatoriana de Protección Ecuaprot Cia. Ltda. inicio sus
actividades comerciales en la ciudad de Guayaquil en donde se encuentra
su matriz y sus sucursales en las principales ciudades del País como Quito,
Cuenca, Machala, Baños, Manta, Riobamba, Esmeraldas, Ibarra, Otavalo,
Loja, Quevedo, Babahoyo, Vinces, Ventanas, Portoviejo, Santo Domingo de
los Tsachilas, Nueva Loja, Ambato, Tulcán, Galápagos, Morona Santiago,
brindado servicios a nivel nacional de seguridad física, seguridad
electrónica, seguridad bancaria, industrial, comercial, residencial, respuesta
armada inmediata R.A.I., custodia y transportación de valores, G.P.S.,
circuito cerrado, protección de personas importantes, estudios de seguridad,
investigaciones, asesoramiento de seguridad física y eléctrica, venta y
mantenimiento de todo tipo de equipo de seguridad electrónica la empresa
consta con certificación ISO 9001 y BASS.
La empresa Ecuatoriana de Protección Ecuaprot Cia. Ltda., actualmente
cuenta con 700 colaboradores debidamente capacitados y entrenados en el
uso de los más modernos equipos de seguridad para la protección física y
patrimonial.
Las empresas son una de las bases principales para el desarrollo de la
economía de un país, es por ello que es de gran relevancia que las
entidades sean lo más competentes posibles, de manera que puedan
competir en el mercado.
56
Ecuador a pesar de ser un país pequeño y subdesarrollado, en el
mercado las exigencias por parte de los clientes es masivo, es por ello que,
de manera continua las organizaciones deben estar innovando los servicios
que ofertan, de modo que, sobresalgan de los demás, es decir, que sean
más atractiva.
Ecuatoriana de Protección Ecuaprot Cia. Ltda , es una empresa
ecuatoriana que como su nombre mismo lo indica se encarga de brindar
seguridad personalizada a entidades, esta cuenta con tecnología de punta,
de manera que pueda dar un mejor servicio a sus clientes, cada uno de
estos pequeños detalles, además del tiempo que lleva esta entidad en el
mercado han hecho que esta gane una reputación delante de la sociedad.
Ecuaprot. Cía. Ltda. en la actualidad está pasando por un déficit, puesto
que, en la estructura organizacional no se encuentra bien definida, siendo el
departamento de Talento Humanos uno de los más afectados, es por ello
que a lo largo de este escrito se darán propuestas que ayuden al
mejoramiento de la misma.
A continuación, se mencionarán uno de los problemas existentes dentro
del Departamento de Talento Humanos, como es el no tener un control e
información real y veras de cuantos empleados existen, lo que ha
ocasionado que se realicen pagos a supuestos empleados que no existen
físicamente laborando en la compañía.
El departamento de Talento humanos está inmerso dentro de una
empresa, considerándose así uno de los más importantes, ya que este
regula a cada uno de los colaboradores, la cantidad de trabajadores que hay
57
en la organización, el comportamiento, el sueldo que ganan, entre otras
cosas; por las razones mencionadas anteriormente se puede inferir que, si
las sociedades desean tener éxito deben tener una estructura bien definida.
Procedimientos actuales del área de talento humano
Procedimiento para la contratación de personal
Tarea 1.- Convocatoria de aspirantes
Tarea 2.- Recepción de carpetas
Tarea 3.- Entrevistas con los aspirantes por parte del jefe de recursos
humanos
Tarea 4.- Pruebas de conocimiento
Tarea 5.- Reunión con el gerente general
Tarea 6.- Contratación del nuevo trabajador
Figura 5 Procedimiento actual para la contratación de personal
Inicio
Convocatoria de
aspirantes
Recepción de
carpetas
Entrevistas
con los
aspirantes
Pruebas de conocimiento
Reunión con el
gerente
Contratación del
nuevo trabajador
Fin
58
Procedimiento para el pago de personal
Tarea 1.-Desarrollo de la nómina de pago
Tarea 2.- Cálculos de valores a pagar
Tarea 3.-Pago de nomina
Figura 6 Procedimiento actual para el pago de personal
Inicio
Desarrollo de la
nómina de pago
Cálculos de
valores a pagar
Pago de nomina
Fin
59
Procedimiento para el control del personal.
Tarea 1.-Solicitud de hoja de control a los supervisores de personal.
Tarea 2.-Analisis de la calificación quincenal.
Tarea 3.- Entrega de informes al gerente general.
Tarea 4.- Establecimiento de multas y/o despido.
Figura 7 Procedimiento actual el control del personal.
Inicio
Solicitud de hoja de
control
Análisis de la
calificación
quincenal.
Entrega de
informes
Establecimiento de
multas y/o despido.
Fin
60
3.2. Encuestas realizada al personal de S.A. a las diferentes áreas.
1.- ¿Cuándo fue la última vez que la empresa evaluó su desempeño en
el cumplimiento de los procedimientos actuales?
Tabla 3 Evaluación de desempeño Evaluación de desempeño
Características Frecuencia Absoluta
Frecuencia Relativa
Días 0 0%
Semanas 0 0%
Meses 4 44%
Años 5 56%
Total 9 100%
Figura 8 Evaluación de desempeño
De acuerdo a los datos se puede observar como el 56% de los
encuestados mencionaron que la evaluación de su desempeño no se ha
dado en años, lo que denota la falta de control por parte de las autoridades
de la empresa.
61
2.- ¿Considera usted que el área de talento humano se encuentra
aplicando unos excelentes procesos para la contratación, pago y
evaluación del personal?
Tabla 4 Aplicación de procesos Aplicación de procesos
Características Frecuencia Absoluta
Frecuencia Relativa
Total acuerdo 2 22%
Parcial acuerdo 2 22%
Total desacuerdo 5 56%
Total 9 100%
Figura 9 Aplicación de procesos
El 56% de los encuestados están totalmente en desacuerdo que los
procesos aplicados actualmente en el área de talento humano significa un
resultado convincente para la empresa.
62
3.- ¿Considera usted que la empresa debe capacitarlos sobre el
desarrollo de los procesos del área de talento humano?
Tabla 5 Capacitación sobre los procesos
Capacitación sobre los procesos
Características Frecuencia Absoluta
Frecuencia Relativa
Total acuerdo 5 56%
Parcial acuerdo 3 33%
Total desacuerdo 1 11%
Total 9 100%
Figura 10 Capacitación sobre los procesos
El 56% de los consultados afirmaron que precisan de capacitación
sobre los procesos que la empresa aplica, esto denota la necesidad de
enseñar a los empleados sobre dichos procedimientos siendo la falta de
esto un aspecto en contra de la empresa
63
4.- ¿El área de talento humano precisa de algún cambio estructural?
Tabla 6 Cambio estructural del área
Cambio estructural del área
Características Frecuencia Absoluta
Frecuencia Relativa
Total acuerdo 6 67%
Parcial acuerdo 1 11%
Total desacuerdo 2 22%
Total 9 100%
Figura 11 Cambio estructural del área
El 67% de los encuestados están totalmente de acuerdo en que el área
de talento humano precisa de un cambio estructural, para que así la
aplicación de procedimientos sea eficaz.
64
5.- ¿Está de acuerdo en mejorar los procesos del área respecto a la
contratación, pago y evaluación del personal?
Tabla 7 Mejorar los procesos actuales
Mejorar los procesos actuales
Características Frecuencia Absoluta
Frecuencia Relativa
Total acuerdo 7 78%
Parcial acuerdo 1 11%
Total desacuerdo 1 11%
Total 9 100%
Figura 12 Mejorar los procesos actuales
El 78% de los encuestados están totalmente de acuerdo en que el área
de talento humano precisa de un cambio en sus procesos actuales, esto
apunta a que los empleados consideran y están conscientes que los
procesos actuales no cumplen las expectativas de los directivos.
65
3.3. Entrevistas
Ing. Pedro Tejada (Gerente General)
1.- ¿Cómo evalúan el cumplimiento de los procesos del área de talento
humano?
Se evalúa por medio de reportes, en donde se desarrolla una
estadística para poder determinar si existen casos únicos que demuestran
fallas en el cumplimiento de los procesos.
2.- ¿Qué estructura mantienen para que los empleados cumplan con
los requerimientos de la empresa?
Mantenemos un plan estratégico, en donde se tiene previsto la
misión, visión y objetivos estratégicos para todos los empleados.
3.- ¿Cómo considera usted que perjudica a la empresa, cuando el área
de talento humano no mantiene un cumplimiento exacto de los
procesos?
En realidad sería en el servicio que brindamos a las empresas,
como esta entidad ofrece lo que es seguridad en todas sus áreas,
sencillamente el servicio final se ve afectado, lo que lógicamente a la
empresa perjudica en sus ventas.
4.- ¿Qué actores considera usted, están involucrados en los procesos
del área de talento humano?
Todos los que tenemos un puesto de alto rango y por ende los que
conforman esa área, sin embargo también incluye al personal en general.
5.- ¿Cuándo renovó el personal del área de talento humano?
66
Hace 2 años aproximadamente, desde ese tiempo no he visto la necesidad
de cambiar.
Ing. Cristhian Figueroa (Gerente de Recursos Humanos)
1.- ¿Cómo evalúan el cumplimiento de los procesos del área de talento
humano?
Día a día por el cumplimiento de metas que yo mismo propongo y
por ende llevo el control para luego pasarlo a gerencia general.
2.- ¿Qué estructura mantienen para que los empleados cumplan con
los requerimientos de la empresa?
Un plan estratégico que se elabora anualmente, y en el inicio de
cada periodo se capacita a los empleados para que conozcan la misión,
visión y los objetivos a cumplir.
3.- ¿Cómo considera usted que perjudica a la empresa, cuando el área
de talento humano no mantiene un cumplimiento exacto de los
procesos?
En sus ventas, debido a que si no se contrata al personal adecuado
las empresas que reciben el servicio no se sentirán satisfechas.
4.- ¿Qué actores considera usted, están involucrados en los procesos
del área de talento humano?
Todos los que conformamos la empresa en general.
5.- ¿Cuándo renovó el personal del área de talento humano?
Desde hace dos años no contratamos personal para el área.
67
CAPITULO IV
4. PROPUESTA
4.1. Introducción
La presente propuesta está direccionada a mejorar los procesos que
existen en el área de talento humano de la empresa ECUAPROT CÍA.
LTDA., debido a que en la actualidad está presentando fallas en el
cumplimiento de los procedimientos que están perjudicando a la empresa en
general. Es por ello, que en el desarrollo de este capítulo, se podrá observar
los nuevos procesos propuestos, así como los actores involucrados.
Cada proceso es una mejoría del anterior, pensando en los objetivos
finales y estratégicos a cumplir, también se toma en consideración la misión
y la visión que la empresa mantienen y que todos los empleados deben
estar familiarizados.
4.2. Objetivos de la propuesta
4.2.1. Objetivo General
Proponer una mejora de los procesos del área de talento humano de
la empresa ECUAPROT CÍA. LTDA.
4.2.2. Objetivos
Estructurar los procesos para la contratación de personal.
Desarrollar los procedimientos para el control del personal.
Determinar los actores en cada proceso.
68
4.3. Organigrama
Figura 13 Organigrama de la empresa
69
4.4. Desarrollo de la propuesta
4.4.1. Proceso propuesto para la contratación de personal.
1.- Gerente Solicitante.- Identifica necesidad de personal, Identifica la
necesidad de ingreso de personal.
2.-Gerente Solicitante.- Realiza la captación de personal. Realiza búsqueda
de candidatos a través de fuentes diversas (internet, prensa local, etc. Obtiene
resumen curricular de posibles candidatos. Valida el perfil del candidato,
verificando que las habilidades, aptitudes y destrezas especificadas en el
resumen curricular cumpla con las necesidades del perfil requerido.
Preselecciona candidatos a ser entrevistados. Contacta candidatos.
3.-. Gerente Solicitante.- Realiza entrevista.
4.- Gerente Solicitante.- Recibe y verifica documentos del candidato
seleccionado. Recibe del candidato seleccionado los siguientes documentos
para trámite del ingreso. Contacta Coordinador de Captación, Capacitación y
Desarrollo y valida si el ingreso del personal es procedente.
5.- Coordinador de Captación, Capacitación y Desarrollo.- Verifica y recibe los
documentos
6.- Analista de Recursos Humanos.- Recibe del Coordinador de Captación,
Capacitación y Desarrollo los documentos para trámite de ingreso por
proyecto o encuesta: Verifica la completitud, vigencia, legibilidad, conformidad
de los documentos recibidos y tengan la firma y sello de la gerencia solicitante.
7.- Coordinador de Captación, Capacitación y Desarrollo/ Gerente de
Recursos Humanos.- Realiza el ingreso.
70
Figura 14 Proceso de reclutamiento de personal propuesto.
71
4.4.2. Procedimiento propuesto para el pago de personal
1.- Coordinador Administrativo de RRHH.- Recibe las modificaciones a
realizar en las diferentes Nóminas del personal. Distribuye la Nómina
respectiva al Analista responsable para su procesamiento.
2.- Analista de RRHH.- Recibe las modificaciones a realizar en la Nómina.
Procesa las modificaciones y cambios en la Nómina. Genera la pre-Nómina y
revisa los cambios efectuados. Remite la Pre-Nómina al Coordinador
Administrativo para su revisión y aprobación.
3.- Coordinador Administrativo de RRHH.- Revisa la pre-Nómina con las
modificaciones recibidas respecto a la Nómina definitiva del período anterior.
4.- Analista de RRHH.- Efectúa proceso de la Nómina definitiva. Genera
Archivo de Pago y Orden de Pago. Revisa certificación del Archivo de Pago.
72
Figura 15 Proceso de nómina de personal propuesto.
73
4.4.3. Procedimiento propuesto para el control del personal
1.- Coordinador de Captación, Capacitación y Desarrollo Elabora y remite
memorándum comunicando las fechas para la recepción de los Objetivos de
Desempeño Individua.
2.- Gerente de RRHH.- Firma Memorándum y Remite..
3.- Gerente de Área.- Elabora formato de Objetivos de Desempeño Individual
(ODI) por cada trabajador adscrito a su área. Elabora y remite Memorándum
y anexa del personal debidamente firmado..
4.- Gerente de RRHH.- Recibe del analista de RRHH, Memorándum de
solicitud de Evaluación de Desempeño y Eficiencia del Personal y firma en
señal de conformidad
5.- Gerente de Área.- Aplica instrumento de evaluación al personal bajo su
cargo. Analiza resultados de la evaluación. Revisa conjunta e individualmente
con el personal a su cargo los resultados de la evaluación. Firman el evaluado
y el evaluador. Sella y remite los Instrumentos de evaluación a la Oficina de
RRHH, a través de memorándum, en las fechas establecidas.
6.- Analista de RRHH.- Registra información y genera Notificación de
Resultados.
7.- Gerente de RRHH / Coordinador de Captación, Capacitación y Desarrollo.-
Revisan en Comité de Evaluación.
74
Figura 16 Proceso de nómina de personal propuesto.
75
3.6. Modelo de gestión para la comunicación interna
Figura 17 Propuesta de modelo de gestión para la comunicación interna
De acuerdo a la presente figura, se puede notar como el área de talento
humano es el centro de comunicación interna de la empresa Ecuaprot Cía.
Ltda., por tal motivo, se plantea un modelo de gestión en dicha actividad, a
continuación se detallan cada uno de los medios según su clasificación para
una correcta comunicación interna:
76
Tabla 8 Comunicación por medios escritos
Comunicación por medios escritos
Tabla 9 Comunicación por medios visuales
Comunicación por medios visuales
Tabla 10 Comunicación por medios auditivos
Comunicación por medios auditivos
77
Tabla 11 Coordinación y logística
Coordinación y logística
3.7. Validación de la propuesta
El desarrollo de la presente propuesta de mejora de los procesos
administrativos en la empresa dentro de su área de talento humano significará
la siguiente inversión:
Tabla 12 Inversión
Inversión
La inversión para la propuesta comprende la adquisición de un nuevo
software para recursos humanos denominado TEA, a su vez la compra de
escritorio, computadora, silla de oficina y una pizarra, esto resulta en un total
de $2.336,00.
Cantidad ACTIVO
Valor de
Adquisición
Individual
Valor de
Adquisición
Total
1 Escritorios 160,00 160,00
1 Equipos de computación 560,00 560,00
1 Sillas de oficina 76,00 76,00
1 Pizarra 40,00 40,00
1 Software Tea (Recursos humanos) 1.500,00 1.500,00
$ 2.336,00TOTAL
INVERSIÓN
78
Gastos
Tabla 13 Gastos
Gastos
Para la correcta aplicación de la propuesta se tendrá que contratar a una
nueva persona que actué como asistente de recursos humanos, la cual tendrá
un sueldo de $550,00 mensuales, lo que al año implicaría $6.000,00.
Para el retorno de la inversión se toma en cuenta el nivel de ventas que
mantiene la empresa según sus estados financieros:
Tabla 14 Flujo de efectivo
Flujo de efectivo
El flujo de efectivo tomando como referencia los datos de la inversión, se
recuperan en el cuarto año de proyección, con $78,00
Cantidad Cargo Sueldo o salario
TOTAL
SALARIOS
MES
Sueldo / año13ro Sueldo /
año
14to Sueldo /
año
Fondo de
Reserva /
año
Aporte Patronal
/ año
1 Asistente de Recursos Humanos 550,00 550,00 6.600,00 550,00 375,00 550,00 735,90
Total 550,00 550,00 6.600,00 550,00 375,00 550,00 735,90
ROLES DE PAGO
2017 2018 2019 2020 2021
Flujo Anual 389,10 -204,07 998,66 1.780,31 2.586,38
Flujo Acumulado 389,10 185,03 1.183,69 2.964,00 5.550,38
Pay Back del flujo -2.496,90 -2.700,97 -1.702,31 78,00 2.664,38
Flujo de Efectivo
79
Tabla 15 Cálculo TIR y VAN
Cálculo TIR y VAN
El cálculo del TIR y VAN demuestra que el proyecto es factible debido a que
la Tasa Interna de Retorno (TIR) 36,94% es mayor a la Tasa mínima esperada
por los accionistas (TMAR) del 15%; por otro lado el Valor actual neto (VAN)
con $5.133, es mayor a la inversión con $2.886.
Inversiones -2.886 0 0 0 0 0
Perpetuidad
Flujo del Proyecto Puro -2.886 258 -130 536 1.279 2.106
TMAR 15,00%
Valor Actual -2.886 224 -99 353 731 1.047
224 126 478 1.210 2.256
VAN 5.133
TIR 36,94%
TIR Y VAN
80
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
3. Se fundamentó teóricamente los argumentos necesarios para la
compresión de los procesos que de cumplir el departamento de talento
humano, donde se pudo conocer que es una de las áreas más importante de
la empresa puesto que maneja y mantiene relación con los demás
departamentos.
4. Se diagnosticaron los procesos actuales de la empresa, donde se
pudo comprobar que existen falencias de tal punto que han afectado
drásticamente el desarrollo eficaz de los procedimientos que permitan a la
empresa brindar un excelente servicio al cliente.
5. Se propuso una mejora en los procesos administrativos identificados
del área de talento humano de la empresa ECUAPROT CÍA. LTDA, donde
se señala a los responsables en cada área así como los deberes y
obligaciones que mantiene dicho departamento.
81
Recomendaciones
6. Desarrollar una reingeniería de procesos anualmente para determinar
posibles problemas que mantenga el departamento en cuanto al
cumplimiento de los procedimientos así como las metas propuestas en los
objetivos estratégicos.
7. Realizar un estudio de las demás área para determinar que se esté
cumpliendo con cada uno de los procesos y que estos sean eficaces para el
excelente desenvolvimiento de la empresa
8. Estructurar un plan estratégico para la empresa, con el propósito de
que cada una de las áreas se relacionen a tal punto de que se cumplan con
las metas propuestas.
82
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Paraninfo.
Witmore, M. (2016). analicis del comportamiento humano.
88
APÉNDICE
Apéndice A Modelo de encuesta
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVA
MODELO DE ENCUESTA
Este formato de encuesta tiene fines académicos, su colaboración y
sinceridad al responder la presente encuesta será de mucha utilidad
para efectos de conocer las necesidades del mercado. No le tomara más
de diez minutos.
Por favor marque con una “X” la opción que más se ajuste a su repuesta.
Recolección de datos
1.- ¿Cuándo fue la última vez que la empresa evaluó su desempeño en
el cumplimiento de los procedimientos actuales?
Días
Semanas
Meses
Años
2.- ¿Considera usted que el área de talento humano se encuentra
aplicando unos excelentes procesos para la contratación, pago y
evaluación del personal?
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89
Total acuerdo
Parcial acuerdo
Total desacuerdo
3.- ¿Considera usted que la empresa debe capacitarlos sobre el
desarrollo de los procesos del área de talento humano?
Total acuerdo
Parcial acuerdo
Total desacuerdo
4.- ¿El área de talento humano precisa de algún cambio estructural?
Total acuerdo
Parcial acuerdo
Total desacuerdo
5.- ¿Está de acuerdo en mejorar los procesos del área respecto a la
contratación, pago y evaluación del personal?
Total acuerdo
Parcial acuerdo
Total desacuerdo
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Apéndice B Modelo de entrevista
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVA
MODELO DE ENTREVISTA
Este formato de encuesta tiene fines académicos, su colaboración y
sinceridad al responder la presente encuesta será de mucha utilidad
para efectos de conocer las necesidades del mercado. No le tomara más
de diez minutos
1.- ¿Cómo evalúan el cumplimiento de los procesos del área de talento
humano?
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__________________
2.- ¿Qué estructura mantienen para que los empleados cumplan con
los requerimientos de la empresa?
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_____________________________________________________________
__________________
3.- ¿Cómo considera usted que perjudica a la empresa, cuando el área
de talento humano no mantiene un cumplimiento exacto de los
procesos?
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_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
__________________
4.- ¿Qué actores considera usted, están involucrados en los procesos
del área de talento humano?
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_____________________________________________________________
__________________
5.- ¿Cuándo renovó el personal del área de talento humano?
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Apéndice C Fotos
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