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Políticas de inclusión y
desarrollo de competencias de personas con discapacidad
BANCO DE LA REPÚBLICA ORIENTAL DEL URUGUAY Gilda Vence – Marysol Calero
Desde su creación como banco comercial del Estado (1896) ha tenido un rol decisivo en el desarrollo económico del país, siendo el más importante del sistema financiero uruguayo.
El Banco República
Indicadores del sistema financiero uruguayo
42% 58%
VOLUMEN DE NEGOCIOS SNF
BROU
Otros Bancos
12 Bancos
45% 55%
DEPÓSITOS SNF
BROU
Otros Bancos
12 Bancos
42% 58%
ACTIVOS
BROU
Otros Bancos
12 Bancos
47% 53%
PATRIMONIO
BROU
Otros Bancos
12 Bancos
El Banco República
! 128 en Uruguay 33 en Montevideo 95 en el interior
Dotación: 4228 personas Red de Dependencias: ! 3 sucursales en el exterior
Políticas Funcionarios Públicos
Ley 19.121 Mérito personal La contratación, el ingreso y el ascenso de los funcionarios públicos, se basará en el mérito personal, demostrado mediante concursos, evaluación de desempeño u otros instrumentos de calificación. Igualdad de acceso El acceso a la función pública y a la carrera administrativa se realizará sin ningún tipo de discriminación basada en género, discapacidad, pertenencia a minorías, o de cualquier otra índole, sin perjuicio de los requerimientos necesarios para la función y de aquellas normas específicas de discriminación positiva.
Políticas Banco República
Valores Gobierno Corporativo, Servicio, Equidad, Transparencia, Responsabilidad Social. Provisión de cargos El ingreso se realizará por concurso, considerando las competencias requeridas en el perfil del cargo. Relaciones humanas Se procurará un entorno de trabajo accesible que elimine los factores que se opongan a la igualdad de oportunidades y a la efectiva integración, participación y desarrollo de todas las personas, sin discriminación de ninguna naturaleza.
Desarrollo productivo, económico y social
Entorno legal, económico y
social
Necesidades de las
personas
Misión, visión y
valores de la organización
Misión Visión Obje?vos Estratégicos Acción Resultados
Consolidar la gestión de personas por competencias como HERRAMIENTA que apunta al DESARROLLO
ORGANIZACIONAL en función del logro de los OBJETIVOS ESTRATÉGICOS definidos
con BASE en las COMPETENCIAS de las PERSONAS.
Modelo de Competencias - TRES SUBSISTEMAS
SELECCIÓN DESEMPEÑO DESARROLLO
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONALES
DE
SUPERVISIÓN
ESPECÍFICAS
• Habilidad comercial • Monitoreo y Control • Innovación • Negociación • …
• Gestión de las personas • Liderazgo • Orientación a resultados
• Compromiso • Orientación al cliente • Trabajo en Equipo
Modelo de Competencias - DICCIONARIO
¿Por qué contratar PCD?
Cumplir con una obligación legal
Ley 18651 - 2010
Personas con Discapacidad – concepto -
El modelo social de la
discapacidad considera que la discapacidad NO es un atributo de la persona, sino un conjunto de condiciones y barreras, muchas de las cuales son creadas por el entorno social.
Obje?vo: INCLUSIÓN
Segregación
Integración INCLUSIÓN
Exclusión
aprendizaje
Área Gestión Humana
Jefes
El resto de la Organización
Inclusión de Personas con Discapacidad
Aprendizaje colectivo
“La competencia colectiva busca la complementariedad y el encadenamiento de competencias. La puesta en práctica de las competencias de cada actor está relacionada con la competencia de los demás actores de la cadena. Solo en la medida en que cada individuo encuentra competencias complementarias a las suyas, podrá poner estas últimas plenamente en práctica” .
(LeBoterf , Guy )
Competencia colectiva - concepto -
Competencias vinculadas al proceso de selección, desempeño, integración y desarrollo
SELECCIÓN DESEMPEÑO DESARROLLO PROCESOS ESTÁNDAR
RED de CONTACTOS
PREPARACIÓN INTERNA - ACCESIBILIDAD INTEGRAL
MODELO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Deben tenerlas todas las personas de la Organización.
COMPROMISO ORIENTACIÓN AL CLIENTE TRABAJO EN EQUIPO
MODELO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS de SUPERVISIÓN
Requeridas para ocupar puestos que supervisan personas (de nivel gerencial y otros).
GESTIÓN DE LAS PERSONAS
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
LIDERAZGO
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Relacionadas con las funciones desempeñadas en cada cargo. Planificación
Colaboración
Comunicación accesible
Asesoramiento
Negociación
Mejora con?nua
Edad: 18 años cumplidos No haber cumplido 40 a la fecha de inicio de las inscripciones. Formación: Educación Secundaria completa – Bachillerato. Conocimientos informáticos. Estar inscripto en Registro de Discapacitados.
REQUISITOS
Selección
PROCESO de CONCURSO ESTÁNDAR
Cargo: Auxiliar administrativo
Selección
PROCESO DE CONCURSO ESTÁNDAR
Competencias ESPECÍFICAS Relacionamiento interpersonal Negociación Adaptabilidad Comunicación Cordialidad Responsabilidad Confiabilidad
Condiciones PERSONALES Buen nivel intelectual Estricto ajuste a las normas ético - laborales Buena capacidad atencional Potencial de desarrollo Estabilidad emocional
RED de CONTACTOS
Selección
OBJETIVO
• Conocer experiencias similares e implementar las buenas prácticas.
• Aprender sobre accesibilidad, ayudas técnicas.
• Conocer y aplicar la normativa vigente.
PREPARACIÓN INTERNA ACCESIBILIDAD
Desempeño
Entrevistas de diagnóstico en forma individual a los participantes durante todo el proceso. Conformación del “Grupo de Trabajo en pro de la accesibilidad”, entrevistas de desarrollo y seguimiento multidisciplinario. Comunicación interna: información y sensibilización sobre la temática. Guía para la Integración de Personas con Discapacidad. Reuniones con jefes y equipo de trabajo. Accesibilidad integral: análisis de puestos de trabajo.
HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS
INSTANCIAS DE EVALUACIÓN Edificios accesibles
INSTANCIAS DE EVALUACIÓN Intérprete de lengua de señas
INSTANCIAS DE EVALUACIÓN Software lector de pantalla
Adecuaciones edilicias
Ingresos accesibles a espacios comunes
Rebajes de cordón Rampas
Elevadores Baños accesibles
Desarrollo
Capacitación
El 100 % recibió instancias de inducción y "capacitación asociada al puesto", formación requerida para el desempeño adecuado de las tareas del cargo que se ocupa.
Cargo: Auxiliar Administrativo (4% de los ingresos fueron PCD)
Promoción - Ascensos
Cargo actual
1 Analista de Desarrollo Organizacional - Gestión Humana
2 Arquitecto - Mantenimiento y Obras Edilicias - Apoyo Logístico.
3 Ejecutivo de Oficina de Secretaría General.
4 Atención y Operaciones en Banca Directa.
5 Atención y Operaciones en Tecnologías de la Información
6 Atención y Operaciones en Banca Telefónica
7 Atención y Operaciones - Compras
8 Atención y Operaciones en Entrega Física
9 Ejecutivo de Operaciones Centralizadas - Administración de Beneficios
Por concursos internos de oposición y méritos ascendió el 68 %.
Cargo actual
10 Ejecutivo de Capacitación – Gestión Humana
11 Operaciones Centralizadas - Banca Telefónica
12 Operaciones Centralizadas - Banca Telefónica
13 Operaciones Centralizadas - Centro de Atención al Funcionario
14 As. Administrativo - Recuperación de Crédito Agropecuario
15 As. Administrativo - Unidad Central Empresas
16 As. Administrativo en Tasaciones y Asesoría Técnica - Empresas
17 As. Administrativo Unidad Agropecuaria Montevideo
Desarrollo
• Desarrollo de competencias individuales y colectivas.
“Su integración no solo permitió adquirir las competencias necesarias para su puesto, sino también adquirir la visión de trabajo en equipo”.
• Lecciones aprendidas y mejoras en la gestión.
“se compatibilizó las necesidades de los diferentes servicios del banco con el potencial y los requerimientos de cada uno de los postulantes”.
• Equipos de trabajo beneficiados por la diversidad. “Se ha ido generando una sensibilidad que nos permite estar atentos a situaciones
que pueden causar al empleado o cliente una desventaja al acceder a información, servicios, concursos, cursos, etc.”.
“A nivel interpersonal también hay beneficios, los nuevos compañeros están totalmente integrados, participan de actividades formales e informales, lo que les ha permitido mejorar su participación a nivel social”
Resultados a nivel interno Gestión Humana
Jefes Organización
Inclusión de Personas con Discapacidad
• Detección de otras PCD en la Organización.
“Se ha incorporado en los registros informáticos información referente a la discapacidad, lo que contribuye a tomar acciones que apunten a la integración”
• Sostenibilidad: mejores productos y servicios.
“Incorporó conocimientos que le han convertido en una pieza fundamental en la gestión del sistema de quejas del Banco”
• Aprendizaje organizacional; accesibilidad integral. “Se realizaron cambios en los procesos, se brindaron cursos en el lugar de trabajo
para quienes presentan problemas de movilidad. También se contrató interpretes de lengua de señas para charlas y uso de videos subtitulados”
• Valores corporativos fortalecidos.
“Se integraron inmediatamente al equipo, a nuestra cultura, aportando una nueva visión”
Resultados a nivel interno Gestión Humana
Jefes Organización
Inclusión de Personas con Discapacidad
• Disponibilidad de cajeros automáticos accesibles para PCD (motora y visual)
• Aporte a la sociedad – asesoramiento a otras empresas, motivación a las personas con discapacidad que desean acceder al mercado laboral.
• Mejora de la imagen que refuerza la marca. • Reconocimientos recibidos por las acciones
implementadas.
• Mejora en la calidad de atención.
• Locales accesibles.
Resultados a nivel externo Gestión Humana
Jefes Organización
Inclusión de Personas con Discapacidad
• Relevamiento interno de personas con discapacidades adquiridas.
• Registro y análisis estadís?co de indicadores. • Procesos de selección externa inclusivos e integrados. • Sensibilización periódica al personal, concien?zación de los
servicios (arquitectos, proveeduría, tecnologías de la información, capacitadores).
• Seguimiento de casos – retroalimentación. • Apuntar a la innovación y al aprendizaje enmarcados en el
diálogo social. • Incorporar competencias que aporten a la sostenibilidad.
Desafíos a futuro
Testimonio
¿Por qué contratar PCD?
Lecciones aprendidas
Defender derechos de acceso a empleo decente
Desarrollar competencias individuales y colecXvas
Valorar la diversidad / Inclusión de minorías
Fortalecer valores corporaXvos
Implementar programa de Responsabilidad Social
Promover o mejorar la imagen / marca
Aplicar mejores prácXcas de RRHH
Obtener beneficios económicos
Cumplir con una obligación legal
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La inclusión de personas con discapacidad implica ser conscientes de que
las necesidades y capacidades de las personas cambian con el correr de los años.
¡Muchas gracias!
Políticas de inclusión y desarrollo de competencias de
personas con discapacidad
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