polÍtica de contrataciÓn de personal empleado.pdf

7/21/2019 POLÍTICA DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL EMPLEADO.pdf

http://slidepdf.com/reader/full/politica-de-contratacion-de-personal-empleadopdf 1/10

POLÍTICA DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL EMPLEADO

CONTRATACIÓN DE PERSONAL EMPLEADOSFECHA: Junio de 2008

SUSTITUYE A:

Í N D I C E

I. ANTECEDENTES

II. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

III. ALCANCE

IV. POLÍTICA

V. INSTRUCTIVO

VI. TRANSITORIO



I. ANTECEDENTES

Con el propósito de atraer y retener el mejor talento humano, y garantizar la continuidad de las

operaciones al presentarse una vacante para un puesto empleado en sus empresas, Vitro ha definido

un procedimiento con el fin de normar y estandarizar la promoción, transferencia, reclutamiento,

selección y contratación del personal empleado, que apoye la estrategia de Recursos Humanos decontar con la mejor gente en cada una de las funciones y procesos de la organización.

II. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Puesto empleado vacante

Es un puesto con un nivel de valuación igual a 11 o inferior, que está autorizado en la estructura

organizacional de un área de responsabilidad y se encuentra sin ocupante.

Requisición de personal

Es el documento que inicia el proceso de búsqueda y contratación de personal empleado, el cual

incluye los datos del puesto, sus requerimientos, las condiciones de contratación y las autorizaciones

requeridas.

Publicación interna de vacantes ( Oportunidades de Trabajo )

Es el medio por el cual se informa a la comunidad Vitro a través del sistema de información, sobre las

vacantes disponibles y los requisitos establecidos para ser candidatos a ocupar las mismas.

Planeación de Personal

Es el proceso a través del cual se coordina con el área de Planeación de Personal la búsqueda de

información de candidatos internos viables para cubrir una vacante en términos de competencias.

Perfil ideal del puesto

Es el conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos, competencias, experiencia y

características personales requeridas en un candidato a ocupar una vacante, para cubrir ampliamente

un puesto empleado específico.



Candidato a puesto empleado

Es toda aquella persona que trabaja en alguna de las empresas Vitro (candidato interno) o cualquier

persona fuera de la organización (candidato externo), que cuenta con el perfil para ocupar un puesto

empleado.

Reclutamiento y selección de empleados

Son las actividades realizadas para atraer candidatos a ocupar vacantes de puestos empleados,

seleccionarlos mediante herramientas de diagnóstico, al que mejor cumpla con el perfil ideal del

puesto y proceder a formalizar su contratación.

Promoción

Movimiento interno de personal en la misma empresa donde labora o a otra empresa Vitro, cuyo

cambio al puesto nuevo además del beneficio económico, representa una mejora en cuanto a reto,

contenido y grado de dificultad, que se observa en una valuación superior comparada contra el puesto

actual.

Transferencia (Movimiento Lateral)

Movimiento de personal a un puesto del mismo nivel de valuación a la misma empresa o a otra

empresa Vitro de cualquier Unidad de Negocio, por razones de desarrollo, reto o de adecuación.

Sistema de Información de Recursos Humanos ERP /SAP R/3

Es el sistema institucional para la administración y control del personal, utilizado por las áreas de

Recursos Humanos de las empresas Vitro.

Proceso de Análisis del Desempeño Individual (PADI)

Herramienta que Vitro ha instituido para apoyar la administración eficiente de los procesos de

Recursos Humanos, así como para fortalecer la orientación del ejecutivo y del empleado, hacia la

responsabilidad por resultados y su propio desarrollo profesional y humano.



III. ALCANCE

Esta política es aplicable a todos los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal

empleado, que lleven a cabo las empresas Vitro, para ocupar puestos empleados de nueva creación o

vacantes en cualquiera de las empresas.

IV. POLÍTICA

La coordinación de las actividades y apoyo para las decisiones de promoción, transferencia,

reclutamiento y contratación de personal empleado, se deberá llevar a cabo a través de las áreas de

Reclutamiento y Selección de Personal de las unidades de negocio Vitro, apegándose a los

lineamientos de la presente Política.

Todo proceso de reclutamiento, selección y contratación del personal para ocupar un puesto

empleado, debe iniciar con una Requisición de Personal (formato anexo a la política), la cual deberá

ser autorizada por el Gerente del área del puesto vacante, Gerente de Recursos Humanos planta,Director del área y aprobada por el Área de Compensaciones y Organización y Director de RH de la

Unidad de Negocio.

Posteriormente se revisará en el sistema SAP la existencia de vacantes autorizadas a cubrir, las

cuales serán validadas con el jefe de la misma en cuanto a requerimientos o especificaciones

(conocimientos, idioma, experiencia, habilidades, etc.)

La vacante podrá ser publicada internamente (Job Posting) o por medios externos (Universidades,

Internet, Prensa, etc.), pudiendo llevarse un control de las mismas a través del sistema.

La búsqueda de candidatos podrá ser a través de fuentes internas y/ o externas considerando a todasaquellas que cumplan con las especificaciones requeridas (Adecuación Puesto-Persona), en el caso

de que se trate de personal interno, se buscará la autorización del jefe inmediato para su participación

en el proceso.

Todos los candidatos a ocupar un puesto empleado deberán ser atendidos con respeto y dignidad

cuidando la imagen de Vitro, independientemente de que reúna los requisitos para su contratación.

• Todos los candidatos deberán someterse a entrevista y a los exámenes de

selección: Inteligencia, estilo de liderazgo (Human Side), exámenes de

aptitudes y personalidad, y deberán obtener resultados satisfactorios de

acuerdo a las necesidades de cada caso para ser considerados como

aptos para una vacante.



Acorde a las estrategias de globalización de Vitro, el personal que se contrate para ocupar puestos

empleados, aun y cuando el puesto no lo requiera, deberá procurarse que tenga dominio del idioma

inglés. Para considerarse que la persona domina el idioma inglés se considerará una evaluación igual

o mayor a 550 puntos en el examen Test of English as a Foreing Language (TOEFL).

En igualdad de circunstancias, las vacantes de puestos empleado deberán ser cubiertas en primerlugar, por el personal interno de las empresas Vitro, enseguida por candidatos recomendados por

personal Vitro y Bolsa de Trabajo Vitro y por último fuentes externas de reclutamiento.

Todos los candidatos externos deberán ser sometidos a exámenes médicos de admisión y sólo

aquéllos que aprueben estos trámites podrán formar parte de VITRO. Será motivo de suspensión del

trámite de contratación a los candidatos cuyos resultados de Exámenes Médicos de Admisión reflejen

algún mal o enfermedad que afecte el desempeño normal de su trabajo o la salud del personal VITRO.

En la contratación de familiares directos del personal interno, no deben reportar directamente en su

línea de autoridad, de acuerdo a la Política de Ética de Negocios y Estándares de Conducta.

Toda solicitud de candidatos externos deberá someterse a una verificación laboral, en la que se

verificará las referencias personales, familiares y laborales del candidato, Son motivos de suspensión

del trámite de contratación las siguientes condiciones:

• No podrá contratarse personal cuyo Estudio Socio-Económico demuestre falta

de valores, moralidad, principios, entre otros.

• Si el candidato:

o Omitió información con dolo en su solicitud de empleo.

o Demandó ante Autoridades Laborales.

o Tiene antecedentes penales o bien, sin contar con dichos

antecedentes, haya participado en actos delictivos intencionales, tales

como: robo, agresiones, secuestro, fraude, chantajes, entre otros.

o Participó en movimientos laborales, tales como: Huelga o movimientos

negativos en cualquier Empresa.

o Terminó su relación de trabajo en alguna Empresa por cualquier

causal de rescisión de contrato, tales como: Ausentismo, Indisciplina,

Conflictivo, Inmoral, Alcohólico, Drogadicto, entre otras.



El personal que causó baja por reajuste debido a una reestructuración (por necesidades de la

empresa y no por necesidades de la persona) o que se haya separado en forma voluntaria de alguna

empresa Vitro, podrá ser candidato a ocupar una vacante de puesto empleado siempre y cuando haya

tenido un buen desempeño, y empezará a generar antigüedad a partir de la fecha de su

recontratación. El Director de Recursos Humanos deberá autorizar el reingreso de este personal.

Toda persona que ingrese a VITRO deberá contar con un expediente integrado, de tal forma que se

tenga evidencia de la relación laboral con la empresa, así como información detallada de cada

persona.

El personal que haya sido contratado para ocupar un puesto empleado deberá cumplir con los

programas establecidos de Inducción a Vitro.

La presente política incluye la posibilidad de contratar Personal con Capacidades Diferentes, en

donde el trámite de Reclutamiento y Selección se ajustará al procedimiento establecido conforme a

las condiciones y necesidades de la empresa, así como a las disposiciones establecidas por las

Instituciones y organismos que reglamentan tales contrataciones.

V. INSTRUCTIVO

Requisición de Personal:

Todo requerimiento de personal para cubrir un puesto empleado vacante, será solicitado al

área de Reclutamiento y Selección de la unidad de negocio, por el Jefe de la Vacante delpuesto o el Gerente de Recursos Humanos a través de una requisición de personal

formalmente autorizada.

El Jefe de la vacante y/o Gerente de Recursos Humanos del negocio/planta es el responsable

de recibir la Requisición de Personal empleado elaborada y autorizada por el área de

Organización, en la cual indicará si el puesto es de sustitución o nueva creación (en éste

caso se requiere la autorización del Director General del Negocio)

El Jefe de la Vacante del puesto, conjuntamente con el área de Reclutamiento y Selección

revisará las especificaciones del puesto en la Requisición de Personal y efectuarán las

correcciones que considere necesarias para definir correctamente el perfil ideal del puesto.



Selección de candidatos:

El área de Reclutamiento y Selección entrevistará inicialmente al candidato para conocer su

perfil y le aplicará los exámenes psicométricos definidos por la empresa, con el fin de conocer

más información del candidato y contar con más elementos de selección.

Posteriormente investigará la compensación actual de los candidatos al puesto vacante, para

verificar que no exceda el rango de sueldo autorizado por el área de Organización y

Compensaciones de la unidad de negocio.

La información de los candidatos evaluados que en un principio cumplen con el perfil del

puesto requerido, se presenta al Jefe de la Vacante del puesto, quien selecciona para su

entrevista a los candidatos que cumplen con sus expectativas, de acuerdo a la

retroalimentación proporcionada por el área de Reclutamiento y Selección.

Si existiera algún candidato que por su ubicación geográfica tuviera que trasladarse de otraciudad, el área solicitante cubrirá los cargos de los gastos de viaje y estancia del candidato

para llevar a cabo sus entrevistas.

El área de Reclutamiento y Selección coordinará las entrevistas del candidato con el Jefe de la

Vacante del puesto, así como con el resto de los entrevistadores designados por el mismo, en

caso de requerirse; de igual modo recolectará la información de las entrevistas que se realicen

a los candidatos finalistas para compartirla con el Jefe de la Vacante del puesto.

Una vez que el Jefe de la Vacante del puesto, haya seleccionado al candidato finalista, el áreade Reclutamiento y Selección es responsable de verificar las referencias personales y

laborales del candidato y asegurarse de que en caso de que el candidato sea de nacionalidad

extranjera, cuente con los permisos de las autoridades correspondientes para laborar en

nuestro País.

Antes de realizar la propuesta económica al candidato finalista se le deberán aplicar los

exámenes médicos de admisión definidos por la empresa así como la investigación laboral, los

cuales son coordinados por el área de Recursos Humanos de la Unidad de Negocio

solicitante.

Contratación:

El área de Organización y Compensaciones de la unidad de negocio es responsable de

generar la propuesta económica para el candidato seleccionado. Posteriormente ésta se

entrega al Jefe de la Vacante del puesto, para que realice personalmente la propuesta formal

al candidato.



Si el candidato elegido acepta la propuesta económica, las áreas de Reclutamiento y Selección y

Administración de Personal son responsables de realizar la integración de documentación

requerida y la contratación respectivamente.

La documentación que debe integrar el expediente del personal es la siguiente:

1. Solicitud completa de empleo

2. Requisición de personal autorizada para su ingreso

3. Exámenes psicométricos (centralizados por Reclutamiento y Selección de cada

unidad de negocio VITRO)

4. Constancia de examen médico de admisión

5. Constancia de verificación laboral

6. Papelería obligatoria (Copias fotostáticas):

Acta de nacimiento Dos cartas de recomendación membretadas

Acta de matrimonio (Si es casado) Comprobante del CURP y AFORE

Acta de nacimiento de cónyuge e hijos Comprobante RFC

Constancia de últimos estudios Credencial de elector y/o identificación oficial

Cartilla de servicio militar 1 fotografía actualizada

Alta del IMSS

Comprobante de domicilio

7. Contratos de trabajo, de acuerdo a las condiciones establecidas

8. Alta del seguro social a la Empresa9. Comprobante de beneficiarios en caso de siniestro

10. Otros requisitos de acuerdo a las necesidades específicas de cada Empresa

Inducción:

El área de Capacitación del Negocio, es responsable de coordinar la aplicación de los

programas de Inducción General al nuevo empleado.

Envío de encuesta de satisfacción y agradecimientos.

Al concluir el proceso de contratación del empleado, el área de Reclutamiento y Selección,

enviará al Jefe de la Vacante del puesto una encuesta para evaluar el nivel de servicio

otorgado, con el fin de detectar áreas de oportunidad que permitan establecer planes y

acciones de mejora para optimizar el proceso.

Con relación a los candidatos que no fueron seleccionados, se les agradecerá su participación

por un medio formal (telefónico o electrónico), haciéndoles sentir lo importante que es para



nosotros su participación y aprovechando esta oportunidad para obtener retroalimentación del

proceso.

VI. TRANSITORIO

Los casos no previstos en esta Política que requieran ser aclarados, serán turnados para su

resolución a la Dirección de Desarrollo Humano y Calidad.

Junio 2008

Lic. Federico Sada González

Director General Ejecutivo

C.P. Claudio L. Del Valle Cabello C.P. Enrique Osorio López

Director General de Administración Director General de Finanzas

Ing. Carlos González Santibáñez

Director de Desarrollo Humano y Calidad

polÍtica de contrataciÓn de personal empleado.pdf

Documents