plans igualtat administracions - ccoo.cat · • la norma diu que el pla s’ha d’elaborar durant...

Secretaria de la Dona – Polítiques de GènereFederació de Serveis I Administracions Públiques

PLANS D’IGUALTATA LES

ADMINISTRACIONSPÚBLIQUES

Federació de Serveis i Administracions Públiques de CCOO

Secretaria de la Dona - Polítiques de Gènere


NORMATIVA APLICABLE

Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la Igualtat Efectiva de Dones i Homes.

Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut Bàsic de l’empleat Públic.


LLEI PER A LA IGUALTAT EFECTIVA DE DONES I HOMES

• Obliga a negociar plans d’igualtat a:

– Empreses amb mes de 250 persones treballant.

– Seran objecte de negociació.

– Es poden realitzar en altres empreses si així s’acorda en conveni col·lectiu.

– També s’hauran de realitzar a les empreses que hagin estat sancionades por aquests motius.


LLEI PER A LA IGUALTAT EFECTIVA DE DONES I HOMES

• Les empreses de menys de 250 persones treballant, amb conveni col·lectiu propi han de negociar mesures antidiscriminatòries i que afavoreixin la igualtat de tracte i oportunitats.

• Es preveu l’establiment de mesures, especialment adreçades a les petites i les mitjanes empreses, per a impulsar la implantació voluntària de plans d’igualtat.


LLEI DE L’ESTATUT BÀSIC DE L’EMPLEAT PÚBLIC

Plans d’igualtat (Disposició addicional Octava)

– Les administracions Públiques estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’àmbit laboral, i amb aquesta finalitat, hauran d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes.

– Les administracions públiques hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat a desenvolupar al conveni col·lectiu o acord de condicions de treball del personal funcionari. INDEPENDENTMENT DEL NUMERO DE PERSONES QUE TREBALLIN.


• Son un conjunt ordenat de mesures, adoptades desprès de realitzar un diagnòstic de situació,

• Tendeixen a assolir a l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

• Fixen els objectius concrets d'igualtat a assolir, i les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució,

• S’estableix un sistema eficaç de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

CONCEPTE I CONTINGUTS DELS PLANS D’IGUALTAT


• Accés a l’ocupació.• Classificació professional.• Promoció.• Formació.• Retribucions.• Ordenació del temps de treball per afavorir la conciliació de la vida personal, laboral i familiar.

• Prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe.

MATERIES A TREBALLAR ALS PLANS D’IGUALTAT (entre altres)


1.Compromís – Acord bàsic2.Diagnòstic3.Elaboració del Pla4.Negociació5.Seguiment i avaluació

ETAPES PER A L’ELABORACIÓ D’UN PLA D’IGUALTAT



1. Compromís – Acord bàsic

• La norma diu que el pla s’ha d’elaborar durant la

negociació del conveni i integrar-lo en ell.

• La realitat ens ensenya que això es molt difícil.

PROPOSEM COMPROMÍS O ACORD BÀSIC

• Compromís per escrit de començar a treballar el pla

d’igualtat.

• Constituir una Comissió paritària d’Igualtat.

• Començar la recollida de dades per a la diagnosis.

• Temporalitzar les fases i etapes. POSAR DATA al Pla.

• Compromís d’inclusió com a Annex de Conveni.



2. Diagnòstic: Objectius

Objectius:• identificar àmbits prioritaris d’actuació

• analitzar discriminacions directes i indirectes

• analitzar segregació horitzontal i vertical

• anàlisis quantitatiu de totes les dades desagregades per

sexe.

• Anàlisi qualitatiu: actituds, opinions, experiències sobre

igualtat. Amb enquestes analitzar com sent la plantilla i

com detecta la igualtat d’oportunitats.



2. Diagnòstic: matèries per analitzar

• Estructura de la plantilla

• Contractació

• Segregació ocupacional

• Promoció

• Formació

• Retribucions

• Conciliació vida personal, laboral i familiar

• Prevenció assetjament sexual i assetjament per raó de sexe

• Sensibilització i comunicació

• Salut laboral



2. Diagnòstic: estructura de la plantilla

• Sobre l’accés a l’empresa: processos de selecció, criteris, publicitat, llenguatge places vacants, tipus de proves, intervenció sindical, criteris d’igualtat d’oportunitats.

• Quadre sobre antiguitat per analitzar quina es la incorporació del personal per sexe.

TOTAL

Mes de 10 anys

De 6 a 10 anys

De 3 a 5 anys

D’1 a 3 anys

Menys 1 any

% DonesDones% HomesHomesTotalANTIGUETAT



2. Diagnòstic: contractació

• Elaboració de quadre de contractació i tipus de jornada

TOTALJORNADA

ParcialDE

CompletaTIPUS

TOTALCONTRACTE

TemporalDEL

IndefinitDURADA

% DonesDones% HomesHomes



2. Diagnòstic: segregació ocupacional

• Elaboració de quadre de categories o grups professionals

TOTAL

segonTotal departament

primerTotal departament

% DonesDones% HomesHomesTotalCategories o grups professionals

Departaments o Àrees de Treball



2. Diagnòstic: segregació ocupacional

• Amb les dades d’aquest quadre veiem si hi ha departaments feminitzats o masculinitzats.

• Si hi ha categories feminitzades o masculinitzades.

• En quins grups professionals estan presents homes i dones.

• Aquí entra la classificació professional, ¿com es realitza? I si hi ha o no RELACIO DE LLOCS DE TREBALL i com es realitza.



2. Diagnòstic: promoció

Quadre de tipus de promocions de l’últim any per sexe

TOTAL

Promoció vinculada a la mobilitat geogràfica

Promoció salarial, sense canvi de categoria

Canvi de categoria decidit per la empresa

Canvi de categoria per antiguitat

Canvi de categoria per prova objectiva

% DonesDones% HomesHomesTotal



2. Diagnòstic: promoció

Quadre de promocions professionals de l’últim any per categories o

grups professionals

TOTAL

% DonesDones% HomesHomesTotalCategoria o grup professional



2. Diagnòstic: formació

Fora de la jornada laboral

Durant la jornada laboral

Fora del lloc de treball

Al lloc de treball

TOTAL

ON LINE

HORARI

LLOC

% DonesDones% HomesHomesTotalLloc i horari de la formació



2. Diagnòstic: formació

Hores de durada

TOTAL

Altre tipus

Formació transversal

Formació genèrica

Desenvolupament de carrera

Especialització tècnica

% DonesDones% HomesHomesTotalTipus de formació



2. Diagnòstic: retribucions

DonesDonesDones

TOTAL

HomesHomesHomes

TOTALComplements salarials voluntaris

Components salarials obligatoris

Categories o grups professionals

Retribucions mitjanes per categories professionals



2. Diagnòstic: retribucions

Hores setmanals de feina per categories o grups professionals

setmanalsTotal mes de 40 hores

TOTAL

Més de 40

setmanalsTotal de 35 a 40 hores

De 35 a 40

setmanalsTotal de 20 a 35 hores

De 20 a 35

setmanalsTotal menys de 20 hores

Menys de 20

DonesHomesTotalCategories o grups professionalsHores treball setmanals



2. Diagnòstic: conciliació

TOTAL

Partida

Continua

% DonesDones% HomesHomesTotalTipus de jornada

• Elaboració de dos tipus de quadres: un per tipus de

jornada i un altre de permisos i la seva utilització. Els

permisos es valoraran tots, diferenciant els retribuïts i

els no retribuïts. Aquí incorporarem també els dels

conveni.



2. Diagnòstic: assetjament sexual i assetjament per raó de sexe

• No hi ha dades concretes per empreses.

• La denúncia mai ha estat fàcil, i quasi be no es fa.

• Treballarem les estadístiques oficials de que disposem. La empresa forma part del mateix mon.

• 2005 informe Ministeri de Treball i Assumptes Socials:– 14,9 % (1.310.000) dones ha patit alguna situació d’assetjament sexual.

– Només el 9,9% (835.000) dones ho reconeixen.




També treballarem amb:

• l’anàlisi de l’ambient del lloc de treball

• Les condicions laborals

• Avaluarem les baixes i els riscos psicosocials.

• Enquestes de percepció del personal de situacions d’assetjament que hagin pogut patir u observat.

• Que interpreta la gent per assetjament sexual o per assetjament per raó de sexe.




Demanarem quines mesures hi ha a l’empresa:

• Protocol d’actuació

• Tècnica d’igualtat

• Formació en igualtat de gènere

• Formació i informació en assetjament sexual i per raó de sexe.

• Recollit al conveni.

• Protocol de conductes en respecte i igualtat.



2. Diagnòstic: salut laboral

• DANYS (disgregats per sexe)– Dades d’accidents de treball lleus, greus i mortals.

– Malalties professionals– Baixes de curta durada: d’1 a 15 dies i de 16 a 30 dies.

– Baixes de llarga durada: de 2 a 3 mesos i de mes de 3 mesos.

– Resultats de vigilància de la salut, a traves dels Comitès de Seguretat i Salut i els delegats de prevenció, i els informes.




• Perills per exposició– Assetjament sexual i per raó de sexe

– Riscos psicosocials: doble presència i situacions de discriminació.

– Riscos de reproducció: llistat de llocs de treball amb risc i sense risc; existència de protocols i procediments; seguiment de contingències.

– Avaluació de riscos del pla de prevenció: ¿contempla conjunt de riscos i quina es la seva distribució?

– Metodologies a les avaluacions de riscos: ¿inclouen sexe i diferències biològiques?




• Prevenció– Formació específica en salut laboral– Temes que es tracten– Informació: per a quines activitats i amb quins continguts.

– Vigilància de la salut: com es fa i qui va– Participació: delegats i delegades de prevenció i càrrecs als comitès per sexe.

– Mesures organitzatives preses als últims 2 anys.



2. Diagnòstic: sensibilització i comunicació

• Formes de comunicació interna

• Formes de comunicació externa

• Imatge (homes – dones)

• Llenguatge no sexista

• Llenguatge genèric

• Definició de les categories.

• Tipologia dels escrits i models tan interns com a externs.

• Llenguatge del conveni.



3. Elaboració del Pla

• Es determinen prioritats per a cada matèria analitzada i on s’han detectat discriminacions o símptomes de desigualtat.

• Es desenvolupant mesures en funció d’aquestes prioritats i la diagnosis.

• S’estableix la situació de partida i objectius a assolir.

• Es temporalitzen.

• Es determinen les persones o grups de persones responsables del seu desenvolupament.

• PER A TOTES LES MATERIES = PLA



4. Negociació i implantació

• El pla s’ha de ratificar per les dues parts: representació sindical i empresa.

• S’ha d’incloure al conveni durant la seva negociació o com a annex si ja ha estat negociat.

• Si no hi ha acord en el pla, aquest s’ha de negociar a la comissió de conveni.

• S’informarà a tot el personal del contingut del pla.

• Es posarà en marxa d’acord amb el calendari acordat.



5. Seguiment i avaluació

• Indicadors de mesura.

• Instruments de recollida d’Informació

• Per mitja de la Comissió d’Igualtat i les persones o agents que s’han determinat per la seva implantació.

• Elaboració d’informes periòdics d’avaluació.

• Avaluació final.

TORNEM A COMENÇAR DE NOU AMB UNA NOVA DIAGNOSI PER A UN NOU PLA.

LA SITUACIÓ JA HA CANVIAT.

plans igualtat administracions - ccoo.cat · • la norma diu que el pla s’ha d’elaborar durant...

Documents