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PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EBA VALLCARCA 2016-2019

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN Y DEFINICIONES ....................................................................................... PÁG. 1

II. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD ......................................................................... PÁG. 4

III. DIAGNÓSTICO ............................................................................................................. PÁG. 5

IV. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN DE IGUALDAD. ................................................................ PÁG. 7

V. ACCIONES A DESARROLLAR DEL PLAN DE IGUALDAD. ............................................................ PÁG. 8

VI. CALENDARIO DEL PLAN DE IGUALDAD ............................................................................ PÁG. 16

VII. SISTEMA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ..................................................................... PÁG. 17

Plan de igualdad 2016 - 2019

Atenció Primària Vallcarca – Sant Gervasi

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I. INTRODUCCIÓN Y DEFINICIONES

1.- CONTEXTO Y ANTECEDENTES

Con la constitución de la Comisión Paritaria para el Plan de Igualdad de EBA

VALLCARCA, se puso en marcha la negociación del primer Plan de Igualdad en abril de

2016, tanto con la participación de la representación social como de los

representantes designados por los trabajadores al efecto.

La negociación se inició con la aportación de una recopilación de datos sobre la

composición de la plantilla por género, grupos profesionales, jornada, diferentes tipos

de contratación, aspectos relativos a la formación o conciliación de la vida laboral y

familiar, entre otros. Estos datos, para ser más fáciles de obtener, fueron aportados

por la empresa. No obstante, estos (una recopilación de aspectos cualitativos y

cuantitativos) se comentaron en todas las reuniones de la Comisión a fin de acabar

elaborando el diagnóstico.

Finalmente, es aprobado y firmado por las partes el modelo diagnóstico elaborado y

que se adjunta como Anexo I, siendo el punto de partida básico para determinar las

áreas de actuación sobre las cuales deberá incidir el Plan de Igualdad.

2.- DEFINICIONES

A fin de evitar posibles malentendidos, creemos necesario definir determinados

conceptos que se utilizarán frecuentemente en el desarrollo del Plan de Igualdad. De

conformidad con lo previsto por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad

efectiva de mujeres y hombres, aprobada por el Parlament de Catalunya, el objetivo



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principal es garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y

hombres en el seno de la empresa, evitando cualquier tipo de discriminación laboral

En convergencia con el objetivo principal, hacemos igualmente nuestras las

definiciones recogidas en la norma referenciada.

- Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres: supone la ausencia de toda

discriminación, directa o indirecta, por razón de género y, especialmente, las derivadas

de la maternidad, asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

- Igualdad de trato y de oportunidades en cuanto al acceso al trabajo, formación y

promoción profesional y, condiciones de trabajo: el principio de igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral, sea público o

privado, se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable, en el

acceso al trabajo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional,

promoción profesional, condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de

despido, y en la afiliación y participación de las organizaciones sindicales y

empresariales o, en cualquier organización con miembros que sean de una profesión

concreta.

- Promoción de la igualdad en la negociación colectiva: mediante la propia negociación

colectiva se podrán establecer las medidas de acción positiva para favorecer el acceso

de las mujeres al trabajo, aplicando efectivamente el principio de igualdad de trato y

no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

- Discriminación directa e indirecta: se considerará discriminación directa por razón de

género, la situación en que se encuentre una persona que sea, haya sido o pueda ser

tratada, en atención su sexo, de manera menos favorable que otra en una situación

comparable. Será discriminación indirecta por razón de género, la situación en que una

disposición, criterio o práctica aparentemente neutra ponga a persones de un sexo en

desventaja particular respecto a otras personas del otro sexo, con las excepciones que

se puedan prever legalmente.

- Acoso sexual por razón de género: será cualquier comportamiento, verbal o físico, de

naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la



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dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidante,

degradante u ofensivo. A la vez, cualquier comportamiento realizado en función del

sexo de una persona con el objetivo de atentar contra su dignidad.

- Discriminación por embarazo o maternidad: todo trato desfavorable a las mujeres

relacionado con el embarazo o la maternidad.

- Indemnidad frente represalias: cualquier trato adverso o efecto negativo que se dé

en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja,

reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su

discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato

entre mujeres y hombres.

- Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias: los actos y cláusulas de los

negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de género se

considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema

de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionales al

perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasivo de

sanciones que eviten y prevean tales conductas.

- Acciones positivas: para hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las

persones físicas y jurídicas privadas podrán adoptar medidas específicas a favor de las

mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respeto a los

hombres.

- Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: se reconocerán a los

trabajadores y trabajadoras de manera que fomenten la asunción equilibrada de las

responsabilidades familiares, evitando tota discriminación basada en su ejercicio.



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II. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD

1.- CONCEPTO Y CONTENIDOS DEL PLAN DE IGUALDAD

La propia Ley Orgánica 3/2007 define el Plan de Igualdad como:

“(...) conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de haber realizado

un diagnóstico de situación, dirigidas a conseguir en la empresa la igualdad

de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la

discriminación por razón de sexo”.

Esta definición es refrendada posteriormente per la Ley 17/2015, de 21 de julio, de

igualdad efectiva de mujeres y hombres, aprobada por el Parlament de Catalunya.

2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

El primer Plan de Igualdad se aplicará a toda la plantilla de EBA VALLCARCA y, por tanto

engloba a la totalidad de la plantilla sin exclusiones.

3.- VIGENCIA

El Plan de Igualdad, como conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los

objetivos que se concreten en el mismo, entendiendo que, unos objetivos podrán ser

conseguidos antes que otros, que la entrada en vigor de las medidas concretas, sin

alterar los plazos expresamente marcados, puede ser diferente y progresiva, en

principio la vigencia vendrá determinada por el cumplimiento consecutivo de los

objetivos, si bien el contenido deberá ser revisado transcurridos 3 años desde su firma.



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III. DIAGNÓSTICO

1.- RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

De las diferentes sesiones de la Comisión Paritaria para el proyecto del Plan de

Igualdad, finalmente se ha acabado realizando un diagnóstico de la situación actual de

la empresa en esta materia. A partir de este punto inicial, pasamos a determinar los

resultados y conclusiones del mismo para determinar cuáles son las medidas a tomar

tanto a corto, como a largo plazo.

En primer lugar, destacamos que desde un inicio, la tendencia era determinar que la

empresa gozaba de “buena salud” en cuanto a la igualdad entre mujeres y hombres,

de manera que no existía ninguna situación a primera vista que nos provocara una

preocupación determinante. A pesar de ello, entrando en un análisis más profundo,

existen ciertos aspectos que se ha constatado que es necesario mejorar y que por lo

tanto formarán parte de los objetivos que se fijarán en el Plan de Igualdad.

Básicamente, y a grandes rasgos, los grandes temas que van a surgir como aspectos a

mejorar van a ser:

a) Revisión del lenguaje y comunicaciones emitidas por EBA Vallcarca para evitar

cualquier expresión sexista o que denote discriminación.

b) Revisión de los procesos de acceso y promoción de los futuros trabajadores y

los que ya prestan servicios en cuanto a criterios de igualdad de género a la

empresa.

c) Diseño de programas formativos para una mejor sensibilización en materia de

igualdad de oportunidades.

d) Compromiso de la empresa de cara a favorecer la conciliación de la vida laboral

y familiar.



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e) Prevención del acoso sexual y por razón de género. Se constata la necesidad de

desarrollar un protocolo de actuación en caso de una situación de acoso sexual.

f) Otras medidas: seguridad y salud laboral. Propuesta para potenciar del Comité

de Salud Laboral existente en la empresa para la vigilancia de la salud y

seguridad de nuestros trabajadores.

Por último, se quiere destacar de forma expresa que fue realmente interesante ver los

resultados de las cuestiones planteadas a la plantilla de la empresa.



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IV. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN DE IGUALDAD

Podemos dividir en tres tipos los objetivos del Plan de Igualdad: objetivos a largo plazo,

medio y corto plazo. La diferencia entre un tipo y otro es que los primeros serán

objetivos que marcarán una referencia en todo el tiempo que dure la instauración del

Plan de Igualdad, en cambio, los objetivos de medio y corto plazo serán acciones

concretas y determinadas que estarán en sintonía con los objetivos generales.

Las áreas de actuación que se han trabajado en el diagnóstico y sobre las que se ha

estructurado la investigación, también pretenden ser las áreas en las que se intervenga

con acciones o medidas establecidas en el presente plan. Estas son:

1. Estrategia y organización interna.

2. Acceso, selección, promoción y desarrollo.

3. Condiciones laborales.

4. Conciliación.

5. Prevención de riesgos y acoso sexual y por razón de género.

6. Comunicación, imagen y lenguaje.



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V. ACCIONES A DESSARROLLAR DEL PLAN DE IGUALDAD

El primer Plan de Igualdad de EBA VALLCARCA tiene los siguientes objetivos

principales:

Garantizar el avance de la incorporación del enfoque de género en las políticas,

procedimientos y acciones de las diferentes áreas de actuación de la entidad.

Promover y/o aumentar la presencia de las mujeres y hombres en aquellas

áreas y/o centros donde tengan una baja representación, respectivamente,

considerando la oferta y la demanda del mercado laboral.

Mejorar las posibilidades de la conciliación personal, familiar y laboral.

Garantizar las condiciones internas necesarias para luchar contra los casos de

acoso sexual, actitudes sexistas y trato discriminatorio.

Facilitar el desarrollo integral de las personas en un marco de igualdad de

oportunidades.



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ÁMBITO 1. Estrategia y organización interna

Código 01.01

Acción Introducir de forma expresa el compromiso con la igualdad de oportunidades en la cultura de EBA Vallcarca.

Descripción

Este se incluirá como uno de los valores de la entidad y como uno de los compromisos con el equipo humano, en el documento del Plan de Acogida y como uno de los elementos a tener en cuenta en el redactado de las memorias anuales. Una vez hecho explícito el compromiso se dará a conocer al conjunto de la plantilla y también externamente a los diferentes grupos de interés. El objetivo es consolidar una cultura basada en el conocimiento con información y una actitud positiva hacia la igualdad de oportunidades implicando a todas las partes implicadas: equipo humano, ciudadanía, usuarios, etc.

Responsable Junta Directiva

Coste Operacional

Plazo de implantación A corto plazo (hasta el 31/12/2016)

Indicadores de seguimiento

Aprobación de protocolo que asegure la valoración neutra en procesos de selección y promoción.

Observaciones

Código 01.02

Acción Llevar a cabo acciones de sensibilización en materia de igualdad de oportunidades para el equipo humano

Descripción Publicar y difundir todo el material usado para la consecución del presente Plan de Igualdad. Introducir medidas y acciones relacionadas con la materia del Pla de Igualdad para sensibilizar a la plantilla.

Responsable Comisión de igualdad

Coste Operacional

Plazo de implantación A corto –largo plazo (hasta el 31/07/2019)


Se llevarán a cabo medidas de sensibilización durante los años de vigencia del plan. La temática de las acciones de sensibilización puede coincidir con las acciones que se implanten del plan. Por, ejemplo, cuando se elabore la guía de lenguaje e imagen neutra o manual de estilo, la acción de sensibilización a desarrollar será una recopilación de consejos para hacer un uso neutro del lenguaje.

Observaciones



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ÁMBITO 2. Acceso, selección, promoción y desarrollo

Código 02.01

Acción Diseñar y establecer un protocolo para asegurar una valoración neutra en los procesos de promoción.

Descripción

Asegurar la no discriminación por razón de género en la promoción de las mujeres y hombres dentro de EBA Vallcarca. Implicará diseñar y establecer un protocolo que permita asegurar la valoración neutra de competencias en las promociones y selección de personal. Así, el documento deberá incorporar: definición de criterios objetivos y observables y eliminación de aquellos criterios que puedan concurrir en discriminación indirecta.

Responsable Dirección de RRHH

Coste Operacional

Plazo de implantación A medio plazo (hasta el 31/07/2017)


Aprobación de un protocolo que asegure la valoración neutra en procesos de selección y promoción.

Observaciones



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ÁMBITO 3. Condiciones laborales

Según los resultados obtenidos en el diagnóstico no es necesario desarrollar acciones en el

ámbito de las condiciones laborales.



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ÁMBITO 4. Conciliación

Código 04.01

Acción Difundir las medidas, permisos y mejoras en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Descripción

Elaborar un manual donde se detallen los datos de relevancia como la jornada, permisos, mejoras sociales y medidas de conciliación laboral y familiar a fin de que toda la plantilla conozca cuáles son las opciones que tiene a su disposición en caso de necesidad.

Responsable Carme Martínez

Coste Operacional



Aprobación del manual y porcentaje de uso de permisos ligados con la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Observaciones



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ÁMBITO 5. Prevención de riesgos, acoso sexual y por razón de género

Código 05.01

Acción Definir y redactar un protocolo específico para los casos de acoso sexual, actitudes sexistas o trato discriminatorio, y difundirlo entre el personal.

Descripción

Actualmente, ya se dispone de un borrador de protocolo de actuación ante casos de acoso sexual y de acoso por razón de género; pero este no ha sido aprobado oficialmente ni publicado. Teniendo en cuenta que se trata de conductas de especial gravedad y con repercusiones importantes en la dignidad e intimidad de la víctima, es de suma importancia que el protocolo establezca el proceso a seguir ante un caso de este tipo. El protocolo tendrá que contemplar los siguientes puntos: quién, cómo y dónde se tiene que presentar la denuncia, cuáles son los derechos y deberes tanto de la presunta víctima como del presunto acusador o acosador, decidir si se activan otras actuaciones paralelas mientras se resuelve el caso, designar una figura responsable o mediadora en materia de acoso sexual encargada de ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de los problemas y los procedimientos, aceptación de estas funciones de manera voluntaria, nombrando esta figura de manera unánime por parte de los representantes de la empresa, preservación de la intimidad (las investigaciones se tienen que llevar a término con total respeto para todas las partes y con neutralidad por parte de la persona que investiga) y establecer unos plazos para la tramitación y resolución que impidan que sea un proceso dilatado. Una vez aprobado el protocolo, se hará difusión.


Coste Operacional



Valorar la operatividad del protocolo en caso de que se tenga que aplicar.

Código 05.02

Acción Fomentar la interrelación y comunicación entre comisiones.

Descripción

Se prevé fomentar la transparencia y comunicación entre las comisiones de trabajo vigentes actualmente en la entidad, a fin de fomentar el conocimiento de posibles situaciones de riesgo o discriminación fehaciente a fin de evitarlas y erradicarlas desde el inicio.


Coste Operacional

Plazo de implantación A corto - largo plazo (hasta el 31/07/2019)


Valorar reuniones de equipo en conjunto y comunicados entre comisiones de trabajo.



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ÁMBITO 6. Comunicación, imagen y lenguaje

Código 06.01

Acción Elaborar y difundir una guía de lenguaje no sexista.

Descripción

Se propone establecer una guía que recoja unos criterios claros de comunicación no sexista, tanto para los mensajes internos, como los mensajes externos emitidos por la entidad. La guía debe ser útil para la comunicación oral y escrita. Así mismo, también debe servir para los aspectos relacionados con la imagen interna y externa de la entidad. Una vez elaborada la guía, hay que revisar sistemáticamente la imagen y comunicación externa e interna de EBA Vallcarca (documentos corporativos: formularios, hojas impresas, cartas, organigramas, código ético, política, guías... anuncios de vacantes, notes de prensa, etc.) También incluye la revisión de la denominación de los puestos de trabajo (orientados a uno de los dos sexos). La guía debe ser accesible al conjunto del personal, ya que esta sirve para unificar criterios y promover la igualdad en todas las comunicaciones. Una vez aprobado el protocolo se difundirá entre todo el personal, para que todos los empleados/as conozcan el procedimiento a seguir en caso de que sean víctimas de acoso, así como los criterios para identificar el acoso sexual y por razón de género y las medidas disciplinarias y punitivas que deberán asumir las persones responsables de conductas de este tipo. La implantación del protocolo comportará el registro de quejas, consultas y denuncias de estos casos. La implantación y difusión del protocolo irán acompañadas de acciones de sensibilización que se enmarcan en la acción 01.02.

Responsable Comisión de igualdad, Dirección de RRHH y técnico/a de PRL

Coste Operacional


Indicadores de seguimiento La aprobación del manual y revisión de los comunicados emitidos.

Observaciones



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Código 06.02

Acción Formación específica en materia de igualdad de oportunidades, incluida la formación en acoso sexual, actitudes sexistas y trato discriminatorio, para sensibilizar a toda la plantilla.

Descripción

Realizar actividades de formación específica en materia de igualdad de oportunidades con el objetivo de sensibilizar la plantilla, y especialmente a las personas que ocupan cargos y por lo tanto, gestionan equipos de personas. Esta acción incluye formación relacionada con el acoso sexual, las actitudes sexistas y el trato discriminatorio. Concretamente, habrá un módulo de formación específica en igualdad de oportunidades, acoso sexual, actitudes sexistas y trato discriminatorio dirigido al 100% de las personas que ocupan puestos de responsabilidad y, también cargos directivos. El objetivo es que estas personas actúen como en sensibilizadoras de los y las profesionales que tienen a su cargo.

Responsable (especificar)

Coste A valorar

Plazo de implantación A medio, corto y largo plazo (hasta el 31/07/2019)


Aprobación de protocolo que asegure la valoración neutra en procesos de selección y promoción.

Observaciones



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VI. CALENDARIO DEL PLAN DE IGUALDAD

El calendario de desarrollo de las acciones anteriormente expuestas en desarrollo del Plan de Igualdad de EBA VALLCARCA es el siguiente:

2016 2017 2017 2019

7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7

Ámbito 1. Estrategia y organización interna

01.01. Introducir de forma expresa el compromiso de la igualdad de oportu-nidades en la cultura de EBA Vallcarca.

x x x x x x

01.02. Llevar a cabo acciones de sensibilización en materia de igualdad de oportunidades para el equipo humano.

x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

Ámbito 2. Acceso, selección, promoción y

desarrollo

02.01. Diseñar y establecer un protocolo para asegurar una valoración neutra en los procesos de promoción.

x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

Ámbito 4. Conciliación

04.01. Difundir las medidas, permisos y mejoras en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

x x x x x x

Ámbito 5. Prevención

de riesgos y acoso sexual y por razón de

género

05.01. Definir y redactar un protocolo específico para los casos de acoso sexual, actitudes sexistas o trato discriminatorio, y difundirlo entre el personal.

x x x x x x

05.02. Fomentar la interrelación y comunicación entre comisiones.


Ámbito 6. Comunicación, imagen

y lenguaje

06.01. Elaborar y difundir una guía de lenguaje no sexista.

x x x x x x

06.02. Formación específica en materia de igualdad de oportunidades, formación en acoso sexual, actitudes sexistas y trato discrimi-natorio, para sensibilizar a tota la plantilla.




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VII. SISTEMA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Tanto la Ley Orgánica 3/2007 como la Ley 17/2015, de 21 de julio, establecen que los

planes de igualdad fijarán los objetivos concretos a alcanzar en materia de igualdad

efectiva entre mujeres y hombres, las estrategias, prácticas a adoptar e igualmente, el

establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos

fijados. Es necesario diferenciar esta previsión normativa de la que recoge el artículo

64 del Estatuto de los Trabajadores, la cual hace referencia a que la empresa tiene la

obligación de informar a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras del

Plan de Igualdad y la consecución de sus objetivos.

El objetivo de la fase de seguimiento y evaluación es permitir conocer el desarrollo del

Plan de Igualdad en la empresa, viendo los resultados obtenidos en las diferentes

áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.

1.- CONSTITUCIÓN

Las partes firmantes, acuerdan la creación de una COMISIÓN DE SEGUIMIENTO para

desarrollar el objetivos del plan firmados en este documento y evaluar el grado de

cumplimento de los mismos, tanto de los objetivos marcados como de las acciones

programadas. Esta Comisión tendrá la responsabilidad de desarrollar los objetivos

firmados al presente acuerdo.

2.- COMPOSICIÓN

La Comisión se compondrá con carácter paritario por representantes de la empresa y

representantes de los trabajadores y trabajadoras. Las designaciones de los miembros

se realizarán dentro de los quince días naturales siguientes a la firma de este acuerdo.

Uno de los vocales actuará como a responsable y coordinador delante las partes.



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3.- FUNCIONES

Las funciones de la Comisión serán las siguientes:

a) Seguimiento del cumplimento de las medidas previstas.

b) Participación y asesoramiento en la forma de adopción de las medidas.

c) Evaluación de las medidas realizadas.

d) Elaboración de un informe a los seis meses de la firma del presente acuerdo

para comprobar el desarrollo de los objetivos y medidas propuestas.

e) Proposición de medidas correctores para el mejor cumplimiento de los

objetivos

f) Y finalmente desarrollo y elaboración del Plan de Igualdad, donde se revisarán

las funciones de esta Comisión.

Dentro de la fase de seguimiento, se deberá recoger información relativa a los

resultados obtenidos en la consecución del presente acuerdo, el grado de ejecución de

las acciones, las conclusiones obtenidas y reflexionar después de hacer el análisis de

seguimiento e identificar posibles actuaciones futuras.

4.- FUNCIONAMIENTO

La Comisión una vez firmado el Plan de Igualdad se reunirá como media un mínimo dos

veces al año, con carácter ordinario. No obstante, podrán celebrarse las reuniones

extraordinarias que se consideren oportunas por iniciativa de una de las partes con

previa comunicación escrita indicando los puntos a tratar del orden del día.

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