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PLAN DE CAPACITACIÓN EN MATERIA DEL PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO Y NO

DISCRIMINACIÓN PARA LA SECRETARÍA DE TRABAJO Y FOMENTO AL EMPLEO DE LA CIUDAD DE MÉXICO.

1

PLAN DE CAPACITACIÓN EN MATERIA DEL PROTOCOLO PARA LA

PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL CON

PERSPECTIVA DE GÉNERO Y NO DISCRIMINACIÓN, PARA LA

SECRETARÍA DE TRABAJO Y FOMENTO AL EMPLEO DE LA

CIUDAD DE MÉXICO.

A. JUSTIFICACIÓN ALINEADA AL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS/ ESTRATEGIAS

INSTITUCIONALES

Según el Protocolo para la Prevención y Sanción del Acoso Laboral con Perspectiva de Género

y no Discriminación, en la Ciudad de México, para la Secretaría de Trabajo y Fomento al

Empleo de la Ciudad de México el “compromiso con la violencia en el trabajo lleva a luchar

en contra de la discriminación en el empleo. Un verdadero compromiso con la discriminación

en el empleo, pasa por luchar en contra de la violencia en el trabajo.”

Desde una óptica interseccional, las desigualdades sociales se acentúan en el género. Para

dimensionar la problemática de las desigualdades entre mujeres y hombres, es importante

revisar algunas estadísticas que muestran la disparidad que actualmente existe en relación

al trabajo en México en distintos ámbitos, resaltando: i) participación económica femenina,

ii) posición en el trabajo de las mujeres, iii) discriminación salarial, iv) prestaciones sociales,

v) duración de la jornada laboral y, vi) población indígena.

Según la información del Sistema de Indicadores de Género del Instituto Nacional de las

Mujeres, se estima que, a mediados de 2017, 42.9% de las mujeres de 15 años y más

participaban en alguna actividad económica, así como 77.6 hombres de cada 100 del mismo

grupo de edad. Hasta los años 70 el patrón de la participación económica femenina

mostraba una reducción en la etapa que las mujeres se unían en matrimonio y al iniciar su



2

vida reproductiva. De manera que las mujeres que entraban al mercado laboral eran sobre

todo mujeres jóvenes y solteras.1

Actualmente esa situación ha cambiado pues las mujeres se incorporan al mercado laboral

y permanecen económicamente activas aún en su etapa reproductiva, incluso las tasas de

participación económica más elevadas corresponden a mujeres que tienen entre 30 y 49

años de edad (56.7%). La participación de las mujeres en el mercado de trabajo es mayor

conforme se incrementa su nivel de escolaridad, alcanza una tasa de 58.7% entre las mujeres

que cuentan con nivel medio superior y superior. Las tasas de participación económica más

bajas se observan en los grupos de edad extremos, es decir entre las mujeres del grupo de

15 a 19 años y las mujeres de 60 años y más edad (18.7% y 19.4% respectivamente), así como

entre las mujeres que no terminaron la primaria con una tasa de 26.6%.2

Respecto a la posición en el trabajo de las mujeres, del total de mujeres ocupadas, 66% son

trabajadoras asalariadas, 22.5% trabajan por cuenta propia, 6.9% son trabajadoras no

remuneradas, 2.5% son empleadoras, y 2.1% de ellas son trabajadoras subordinadas que

reciben percepciones no salariales.3

Según el índice de discriminación salarial calculado para el año 2016 era necesario

incrementar en promedio 5.1% el salario que se les pagaba a las mujeres para lograr la

equidad salarial. El grupo de ocupación que presentó la mayor desigualdad en ventaja para

los hombres es el de trabajadores industriales, artesanos y ayudantes, (grupo en el que

tendría que incrementarse el salario de las mujeres un 31.8% para igualarlo con el de los

hombres).4

En el caso de quienes se dedican al comercio corresponde un 10.8% y 14.0% para las y los

profesionales, técnicos y trabajadores del arte. Entre las y los oficinistas la brecha es de 10.5%

1 Inmujeres. Sistema Nacional de Indicadores. “Participación económica femenina”. Consultado el 17 de febrero de 2018 en:

http://estadistica.inmujeres.gob.mx/formas/tarjetas/Participacion_economica_femenina.pdf

2 Ibidem.

3 Ibidem.

4 Ibidem.



3

y para funcionarias y funcionarios públicos, así como gerentes del sector privado, la

magnitud de cambio necesaria para igualar los salarios es del 28.4%; en tanto que para

trabajadores de la educación la brecha de género es de 1.5%.5

Para 2016 la disparidad salarial entre las y los trabajadores en servicios personales, el salario

de las mujeres supera al de los hombres en 13.7%; entre trabajadores en actividades

agrícolas, ganaderas, silvícolas y de caza y pesca la diferencia es de 3.1% a favor de las

mujeres; entre las y los conductores y ayudantes de conductores de maquinaria móvil y

medios de transporte alcanza 1.0% a favor de las mujeres y entre trabajadores en servicios

de protección y vigilancia y fuerzas armadas es de 2.0%.6

Respecto a las prestaciones sociales, los datos de 2017 señalan que más de la mitad de la

población ocupada carece de prestaciones sociales (53.4% de las mujeres y 56.9% de los

hombres); en tanto que 37.9% de las mujeres y 34.9% de los hombres tiene seguridad social

y otras prestaciones; 7.8% de ellas y 6.1% de ellos no tiene seguridad social pero sí otras

prestaciones; y 1.5% de la población femenina sólo tiene seguridad social, situación en la

que se encuentra el 2.1% de la población masculina.7

Para 2017, poco más de dos terceras partes de las mujeres asalariadas de 15 años y más

(66.8%) cuenta con prestaciones laborales distintas a acceso a instituciones de salud; en

tanto que (57%) tenía ese acceso, otorgado por su trabajo.8

Referente a la duración de la jornada laboral de la población femenina ocupada es menor

con respecto a la masculina: 35.9% de las mujeres trabaja una jornada de tiempo parcial -

menor de 35 horas a la semana- frente a 19.8% en el caso de los hombres; 45.8% de ellas y

5 Ibidem.

6 Ibidem.

7 Ibidem.

8 Ibidem.



4

46.4% de ellos trabajan de 35 a 48 horas a la semana, en tanto que 18.3% de las ocupadas y

33.8% de los ocupados de 15 años y más, trabaja más de 48 horas a la semana.9

Y vinculado a la población indígena, con base en datos de la Encuesta Intercensal 2015, casi

la mitad (47.9%) de los 8.2 millones de personas de 15 años o más que habitan en hogares

indígenas declaró ser económicamente activa, es decir, trabajó o buscó trabajo durante la

semana previa al levantamiento censal. Los porcentajes correspondientes por sexo son

71.9% para hombres indígenas y 25.6% para mujeres indígenas. Sobre esta última cifra, es

probable que se deba a un problema de subestimación de la participación económica de las

mujeres indígenas, particularmente por el tipo de actividades realizadas, bajo una

organización comunitaria y familiar y no reconocidas como actividades económicas.

Adicionalmente se deben considerar los problemas propios de la fuente censal en la

captación de este tipo de información económica.10

Marco jurídico internacional, nacional y local

El Protocolo para la Prevención y Sanción del Acoso Laboral con Perspectiva de Género y no

Discriminación, en la Ciudad de México plantea un fundamento constitucional y

convencional robusto.

De manera prioritaria encontramos la Convención sobre la Eliminación de Todas las

Formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés) que

establece las directrices para la implementación de medidas para la igualdad de derechos y

se propone combatir la discriminación que se ejerce contra las mujeres en distintos ámbitos.

9 Ibidem. 10 Ibidem



5

El artículo 1º de esta Convención define la discriminación como “cualquier distinción,

exclusión o restricción basada en la diferencia sexual que tenga como efecto u objetivo

anular el reconocimiento de los derechos humanos de las mujeres”.11

La CEDAW tiene carácter vinculante, es decir, es obligatorio que los Estados parte cumplan

con sus mandatos. De tal forma que los gobiernos deben de remitir informes detallados de

las acciones emprendidas para cumplir con lo estipulado en la misma.12

Esta Convención opera a través de un Comité el cual es el encargado de generar las

observaciones a los Estados parte. Así por ejemplo, derivado del último informe que

presentó México ante el Comité de la CEDAW,13 las expertas realizaron una serie de

recomendaciones en diversos ámbitos en los cuales las mujeres mexicanas se encuentran en

situación de discriminación y desigualdad. A continuación, se refieren las prácticas

discriminatorias contra las mujeres que siguen operando en las organizaciones laborales y

que preocuparon al dicho órgano:

Exigencia de certificados de no gravidez para acceder a los empleos o para

mantenerlos;

Condiciones de trabajo peligrosas o difíciles que obligan a las mujeres embarazadas

a renunciar a sus empleos;

Situaciones de violencia en el ámbito laboral entre ellas, el abuso y el hostigamiento

sexual;

11 Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer. Consultado el 14 de febrero de

2018 en: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/sconvention.htm 12 Torres Falcón, Marta. “El principio de igualdad y las acciones afirmativas. Un análisis desde los derechos humanos” en

Democracia y ciudadanía: Perspectivas críticas feministas. Consultada el 15 de febrero de 2018 en:

http://www.equidad.scjn.gob.mx/IMG/pdf/Democracia_y_ciudadania_vf.pdf, p. 107. 13 ONU Mujeres- UNFPA. “Observaciones finales del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer. México

2012” en México ante la CEDAW. Consultado el 14 de febrero de 2018 en

http://www.unfpa.org.mx/publicaciones/CEDAW.pdf, p. 23. Cabe señalar que las preocupaciones y recomendaciones que

derivó el Comité de la CEDAW en materia de empleo son más amplias. Sin embargo, aquí se nombran las que se refieren

específicamente a las organizaciones laborales.

http://www.equidad.scjn.gob.mx/IMG/pdf/Democracia_y_ciudadania_vf.pdf

http://www.unfpa.org.mx/publicaciones/CEDAW.pdf



6

Enormes diferencias de salarios entre hombres y mujeres;

Falta de acceso a prestaciones de seguridad social.

Para atender lo anterior, el Comité instó al Estado mexicano para que:

Adopte medidas para garantizar la igualdad de oportunidades para mujeres y

hombres en el mercado laboral, inclusive recurriendo a medidas especiales de

carácter temporal;

Garantice la implementación efectiva del protocolo para la intervención en casos de

hostigamiento sexual en la administración pública y asuma medidas semejantes para

prevenir ese delito en el sector privado;

Ratifique el Convenio núm. 156 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

sobre los trabajadores con responsabilidades familiares.14

Por otro lado, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la

Violencia contra la mujer (Convención Belém do Pará) establece en su artículo 1º que la

violencia contra la mujer es cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause

muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público

como en el privado.

En el artículo 2º se señala que la violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y

psicológica:

Que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación

interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio

que la mujer, y que comprende, entre otros, violación, maltrato y abuso sexual;

Que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que

comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas,

14 UNFPA, México ante la CEDAW, ONU Mujeres- Naciones Unidas, Derechos Humanas- UNFPA, México, 2012. Consultada el

11 de febrero de 2018 en: http://www.unfpa.org.mx/publicaciones/CEDAW.pdf, págs. 28 y 29.).

http://www.unfpa.org.mx/publicaciones/CEDAW.pdf



7

prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en

instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar, y

Que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, donde quiera que ocurra.

En sus artículos 7º y 8º, los Estados Partes condenan todas las formas de violencia contra la

mujer y convienen en adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones:

1) Las políticas, mecanismos y procedimientos legales, judiciales y administrativos,

orientados a prevenir, sancionar, erradicar la violencia contra la mujer, y asegurar con la

debida diligencia, que en caso de que ésta sea objeto de violencia, tenga acceso pleno y

efectivo a medidas de protección, a un juicio oportuno, procedimientos de resarcimiento y

reparación del daño u otros medios de compensación.

2) Modificar las prácticas jurídicas o consuetudinarias que respalden la persistencia o la

tolerancia de la violencia contra la mujer, abstenerse de ejercer cualquier acción o práctica

de violencia contra la mujer.

3) Velar porque las autoridades, sus funcionarios, agentes e instituciones se comporten de

conformidad con esta obligación, y adoptar medidas jurídicas para conminar al agresor a

abstenerse de hostigar, intimidar, amenazar, dañar o poner en peligro la vida de la mujer de

cualquier forma que atente contra su integridad o perjudique su propiedad.

4) Adoptar progresivamente, medidas específicas y programas para fomentar el

conocimiento y observancia del derecho de la mujer a una vida libre de violencia, y al respeto

y protección de sus derechos humanos,

5) Capacitar al personal responsable de aplicar políticas de prevención, sanción y eliminación

de la violencia contra la mujer, suministrar servicios de protección especializada pública o

privada (como operación de refugios, orientación familiar, cuidado y custodia de menores

afectados), administrar e impartir justicia; garantizar la investigación y recopilación de

estadísticas e información sobre las causas, consecuencias y frecuencia de la violencia contra



8

la mujer, y de evaluar la eficacia de las medidas implementadas para prevenir, sancionar y

eliminar la violencia contra la mujer.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el organismo encargado de impulsar

los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional. Entre sus objetivos

destaca la promoción del cumplimiento de las normas y principios para que mujeres y

hombres puedan acceder en igualdad de condiciones y oportunidades al trabajo digno y

decente..15

México ha ratificado dos convenios importantes: el número 100 relativo a la igualdad de

remuneración entre mujeres y hombres por igual trabajo, y el número 111 que refiere que

la discriminación constituye una violación de los derechos humanos que debe de ser

eliminada pues afecta el principio de igualdad.16 Asimismo, en su art. 2 señala que todo país

miembro se compromete a “llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos

adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de

trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a

este respecto”.

Sin embargo, tal como lo observó el Comité de la CEDAW y en lo que refiere al trabajo que

se realiza en las organizaciones laborales, aún está pendiente que el Estado mexicano

ratifique y dé cumplimiento al convenio número 156 de la OIT.17

15 Página de la Organización Internacional del Trabajo. Consultada el 13 de febrero de 2018 en http://www.ilo.org/global/about-

the-ilo/mission-and-objectives/lang--es/index.htm 16 El convenio número 100 fue ratificado y promulgado por México en 1952 y el convenio número 111 en 1962. 17 México ha ratificado 78 convenios adoptados por la OIT, de los cuales 67 están en vigor. En el rubro de derechos

fundamentales, nuestro país ha ratificado seis convenios sobre trabajo forzoso, libertad sindical y protección del derecho de

sindicación, igualdad de remuneración, abolición del trabajo forzoso, discriminación y peores formas de trabajo infantil. Para

mayor información ver “Convenios ratificados por México,” en página de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, consultada

el 13 de febrero de 2018 en http://www.stps.gob.mx/01_oficina/03_cgai/convenios_ratificados.htm

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/mission-and-objectives/lang--es/index.htm

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/mission-and-objectives/lang--es/index.htm

http://www.stps.gob.mx/01_oficina/03_cgai/convenios_ratificados.htm



9

En el ámbito nacional, destaca la reforma constitucional en materia de derechos humanos

publicada en el Diario Oficial el 10 de junio de 2011 que cambió profundamente la forma de

concebir, interpretar y aplicar los derechos humanos en México al establecer que todas las

personas gozarán de los derechos humanos reconocidos la Carta Magna y en los Tratados

Internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte.

Esta reforma mandata favorecer siempre a las personas interpretando las normas relativas a

los derechos humanos, y obliga a todas las autoridades en el ámbito de su competencia a

promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de acuerdo con los

principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. Además se

establece que el Estado deberá prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a los

derechos humanos..18

Derivado de las recomendaciones establecidas por el Comité de la CEDAW y por los

lineamientos establecidos en la reforma constitucional en materia de derechos humanos, se

han realizado transformaciones significativas con la finalidad de armonizar las leyes

nacionales con los estándares internacionales que dicten el marco de actuación para avanzar

en el cumplimiento al principio de igualdad. Así, el 12 de junio de 2015 se publicó en el

Diario Oficial de la Federación el decreto mediante el cual se reformaron, adicionaron y

derogaron diversas disposiciones a la Ley Federal del Trabajo entre las que sobresalen:19

La incorporación del concepto de trabajo digno o decente;

La integración de la noción de igualdad sustantiva;

El énfasis del trabajo como un derecho;

18 DECRETO por el que se modifica la denominación del Capítulo I del Título Primero y reforma diversos artículos de la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Consultada el 15 de febrero de 2018 en

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf

19 DECRETO por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. Consultada el

12 de junio de 2015 en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf



10

La visibilización del hostigamiento y acoso sexual;

El otorgamiento del permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de

sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos o en los casos de

adopción de infantes;

La prohibición de los certificados médicos de no embarazo para el ingreso,

permanencia o ascenso en el empleo; y

La prohibición del despido a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente

para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el

cuidado de hijos menores.

La Ley General de Igualdad entre Mujeres y Hombres fue reformada el 24 de marzo de

201620 para mandatar a las autoridades correspondientes en el ámbito laboral garantizar el

cumplimiento del principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres y el derecho

fundamental a la no discriminación en los siguientes rubros:

Las ofertas laborales;

La formación y promoción profesional;

Las condiciones de trabajo.

En armonía con la normativa internacional que pretende prevenir, sancionar y erradicar la

violencia contra las mujeres, en 2007 surge la Ley General de Acceso de las Mujeres a una

Vida Libre de Violencia (LGAMVLV), que considera entre sus principios la igualdad jurídica

entre mujeres y hombres y la no discriminación. Asimismo, en ella se establecen mecanismos

para la erradicación de la violencia hacia las mujeres y se toma como base de actuación la

perspectiva de género y la de los derechos humanos. En esta ley, se define a la violencia

20 Ver Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, México.

2006. Consultada el 15 de febrero de 2018 en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH_240316.pdf



11

contra las mujeres de forma similar a lo que establece la Belém do Pará, pero enriquece la

definición agregando el daño patrimonial y económico.

De este modo, la LGAMVLV en su desarrollo contempla y define a detalle los tipos y

modalidades de violencia contra las mujeres, con el fin de que puedan ser visibilizados y

desnaturalizados para garantizar a las mujeres el derecho a una vida libre de violencia.

Asimismo, cabe aquí destacar que la Corte Interamericana de Derechos Humanos la concibe

como acciones de naturaleza sexual que se cometen contra una persona sin su

consentimiento, que además de comprender la invasión física del cuerpo humano, pueden

incluir actos que no involucren penetración o incluso contacto físico alguno. Así, las

conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual.

En el marco jurídico local se destacan observancias generales para todos los entes y

dependencias de la administración local que tienen como objetivo generar cambios

institucionales y culturales. La observancia obligatoria corresponde, por lo tanto, a la

Secretaría de Trabajo y Fomento al Empleo, por ejemplo, conforme a la fracción III del art.

22 de la Ley para Prevenir y Erradicar la Discriminación en el Distrito Federal señala que los

entes públicos de la administración generarán a favor de las personas, grupos y

comunidades en situación de discriminación “Sensibilización y capacitación en materia de

no discriminación, equidad de género, igualdad de oportunidades y respeto a la diversidad,

incluyendo la diversidad cultural y sexual, la identidad y expresión de género; dirigida a todas

las personas servidoras públicas y autoridades, así como a particulares que intervengan en

cualquier etapa de su instrumentación.”

Asimismo, en la Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres para el Distrito Federal se señala

en el artículo 22 que para garantizar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres “Los

entes públicos velarán, en el ámbito de su competencia, que las personas físicas y morales,

titulares de empresas o establecimientos, generadores de empleo den cumplimiento para lo

cual deberán adoptar medidas dirigidas a erradicar cualquier tipo de discriminación laboral

entre mujeres y hombres”. Y en seguimiento a este artículo se señala que se debe



12

implementar en coordinación con las autoridades competentes medidas destinadas a

erradicar cualquier tipo de discriminación, violencia o acoso por razón de sexo. (Fracción X

del artículo 123)

En la misma Ley se señala que “los entes públicos en el Distrito Federal, tendrán entre sus

objetivos la eliminación de los estereotipos que fomentan la discriminación y la violencia

contra las mujeres” (Artículo 30) y para ello deberán implementar y promover acciones para

erradicar toda discriminación, basada en estereotipos en función del sexo; desarrollar

actividades de concientización sobre la importancia de la igualdad entre mujeres y hombres;

garantizar la integración de la perspectiva de género en la política pública del Distrito

Federal; y promover la utilización de un lenguaje con perspectiva de género en la totalidad

de las relaciones sociales. (Artículo 31).

En el mismo marco jurídico local, la Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida libre de

Violencia en el Distrito Federal apunta que es una obligación general de las dependencias y

entidades del Distrito Federal, así como a los dieciséis Órganos Político Administrativos

“Promover y ejecutar acciones para que las condiciones laborales se desarrollen con

igualdad de oportunidades, de trato y no discriminación en el acceso al empleo, la

capacitación, el ascenso y la permanencia de las mujeres” (fracc. III) y “Fomentar un ambiente

laboral libre de discriminación, riesgos y violencia laboral, así como establecer condiciones,

mecanismos e instancias para detectar, atender y erradicar el hostigamiento sexual en el

lugar de trabajo” (fracc. IV)

Además de la obligación general, la Secretaría de Trabajo y Fomento al Empleo tiene

obligaciones específicas en las que necesita implementar políticas públicas con perspectiva

de género y derechos humanos de las mujeres como el “incorporar en la supervisión de las

condiciones laborales de los centros de trabajo la vigilancia en el cumplimiento de las

normas en materia de igualdad de oportunidades, de trato y no discriminación en el acceso

al empleo, la capacitación, el ascenso y la permanencia de las mujeres”. Para lo cual requieren

de instrumentos teóricos y metodológicos que faciliten su cumplimiento.



13

En el año 2008 se realizó un Diagnóstico de Derechos Humanos del Distrito Federal. El

Diagnóstico identificó como los grupos mayormente discriminados a las mujeres, las niñas

y los niños, a las y los jóvenes, a los pueblos y comunidades indígenas, a las lesbianas, gays,

bisexuales, transgénero, transexuales, travestis e intersexuales; a las poblaciones callejeras, a

las personas adultas mayores, a las personas con discapacidad, a las personas migrantes,

refugiadas y solicitantes de asilo y a las personas víctimas de trata y explotación sexual. Estos

grupos son los principales sujetos de atención en el diseño de la política pública orientada

a la eliminación de la exclusión, el maltrato y la discriminación en el Programa General de

Desarrollo del Distrito Federal.21

En este sentido se generaron propuestas para combatir la discriminación y violencia, para

efectos de la capacitación en torno al Protocolo se encuentra el área de oportunidad 7.

“Empleo con Equidad Insuficientes oportunidades de ocupación y empleo en condiciones

de equidad, así como discriminación en el ámbito laboral, que se acentúan por el origen

étnico, condición jurídica, social o económica, migratoria, de salud, de edad, discapacidad,

sexo, embarazo, orientación, identidad o preferencia sexual, estado civil, nacionalidad,

apariencia física, forma de pensar o situación de calle, entre otras características”. De manera

específica la meta 4 del objetivo 1 mediante la línea de acción de “promover en los sectores

privado, público y social el pleno respeto de los derechos laborales, la conciliación entre la

vida familiar y laboral, la igualdad de oportunidades y la eliminación de la discriminación en

la contratación y el desempeño laboral, así como un protocolo de atención al acoso sexual

y laboral”.22

Por otro lado, y en el mismo Programa el área de oportunidad 5 comprende que “persisten

diversos tipos y modalidades de violencia hacia las personas, especialmente en función de

su origen étnico, condición jurídica, social o económica, migratoria, de salud, de edad,

discapacidad, sexo, orientación o preferencia sexual, estado civil, nacionalidad, apariencia

21 Programa General de Desarrollo del Distrito Federal 2013-2018. Gaceta Oficial del Distrito Federal publicada el 11 de

Septiembre de 2013 en http://data.caprepol.cdmx.gob.mx/archivos/PGD-2013-2018.pdf 22 Ibidem



14

física, forma de pensar o situación de calle, entre otras”. Para ello propone como línea de

acción en respuesta a la meta 1 del objetivo 2, el establecer protocolos integrales para la

atención a víctimas de violencia en todas las instancias con atribuciones en la materia.23

Datos

Respecto de los tipos de violencia, a continuación se proporcionan algunos datos

proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), que lleva a cabo

la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH)24. Esta

encuesta ofrece información sobre las dinámicas de las relaciones que mantienen las

mujeres mayores de 15 años y más en el hogar, principalmente con sus parejas, y en sus

trabajos y escuelas. Se considera que las mujeres son más vulnerables a padecer actos de

violencia en comparación con los hombres, lo cual incluye a la violencia sexual.

El último trimestre de 2016 se calculó que, de los 46.5 millones de mujeres en este rango de

edad, 30.7 millones (66.1%) han padecido, al menos, un incidente de violencia emocional,

económica, física, sexual o discriminación en los espacios escolar, laboral, comunitario,

familiar o en su relación de pareja.

Como se aprecia en la Gráfica 1, casi la mitad de las mujeres (49%) mencionó haber sufrido

violencia de tipo emocional, en correspondencia con el 43.9% de mujeres que la vivió en el

ámbito de la pareja y familiar, por parte de su actual o última pareja, esposo o novio, a lo

largo de su relación. En este sentido, la violencia sexual y la violencia física muestran también

un alto porcentaje de incidencia, 41.3% y 34% respectivamente. Otros tipos de violencia,

como la económica o patrimonial fueron mencionados por casi una tercera parte de las

mujeres encuestadas. Estas cifras confirman la presencia y magnitud de la violencia en la

cotidianidad de las mujeres.

23 Ibidem 24 INEGI, Agosto 2017. Boletíin de prensa. No. 379/17. Disponible en

http://www.inegi.org.mx/saladeprensa/boletines/2017/endireh/endireh2017_08.pdf, consultado el 15 de febrero de 2018.

http://www.inegi.org.mx/saladeprensa/boletines/2017/endireh/endireh2017_08.pdf



15

Gráfica 1. Porcentaje de mujeres que han padecido violencia en México, por tipo de

violencia

Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH).

INEGI, último trimestre de 2016

Otras cifras se refieren a los diferentes tipos de violencia, un ejemplo corresponde a la

violencia económica con las siguientes cifras, que demuestran que como consecuencia de

que se atribuye a las mujeres cargos con menor responsabilidad, sus salarios suelen ser

menores. Se puede ver que una proporción mayor de mujeres recibió solamente hasta dos

salarios mínimos (21% ellas y 13% ellos), contra una mayor proporción de hombres que de

mujeres que recibió más de 5 (27.4% ellos y 20% ellas). Si se toman en cuenta los datos

sobre escolaridad, se observa, en materia de salarios que la discriminación es importante:

las mujeres con dos años promedio de mayor escolaridad que los hombres, tienen salarios

significativamente más bajos que los de ellos. Esto se aprecia en la Tabla 1.

Tabla 1. Distribución del ingreso de los trabajadores de la Administración Pública Federal

según sexo 2015

ENOE, PAMIMH-CNDH, Primer trimestre 2015



16

Asimismo, en las estimaciones del Instituto Nacional de las Mujeres basadas en el Estudio

sobre la Igualdad entre Mujeres y Hombres en Materia de Puestos y Salarios en la

Administración Pública Federal 2015 se observa que, en 16 de las 18 dependencias

analizadas, el ingreso de las mujeres es menor, rebasando en todos los casos el 6% y

llegando la diferencia salarial de las mujeres a ser hasta una cuarta parte menor que el

ingreso de los hombres, de acuerdo con lo que se aprecia en la Gráfica 2.

Gráfica 2. Porcentaje de diferencias salariales entre mujeres y hombres que ocupan cargos de

mandos medios y superiores en 18 dependencias seleccionadas en la Administración Pública

Federal

INMUJERES, 2015



17

La violencia laboral y docente, que se refiere al abuso de poder que se ejerce contra las

personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la víctima,

independientemente de la relación jerárquica, que trae como consecuencia daño a la

autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y

atenta contra la igualdad. Puede referirse a un solo daño o una serie de eventos cuya suma

incluye el acoso sexual o el hostigamiento sexual.

Respecto del ámbito laboral y los tipos de violencia que pueden darse de forma conjunta

dentro del mismo, la ENDIREH 2016 menciona que el 26.6% de las mujeres que trabajan o

trabajaron alguna vez, ha experimentado algún acto violento, principalmente de tipo sexual

y de discriminación por razones de género o por embarazo, como lo muestra el Gráfica 3.

Éstas, junto con las agresiones de tipo emocional como las humillaciones, degradación e

intimidación, son los tipos de violencia más frecuentes en el trabajo.

Gráfica 3. Porcentaje de mujeres que han padecido violencia en México, por ámbito de

violencia

ENDIREH, INEGI, último trimestre de 2016



18

En cuanto a quien ejerce la violencia, el o la compañero(a) de trabajo (35.2%) y el patrón o

jefe (19.3%) son las personas que aparecen con mayor frecuencia y estas conductas se dan

principalmente en las instalaciones del trabajo (79.1%).

Datos de la ENDIREH 2016 muestran que el 10.3% de las mujeres señaló haber contado con

menos oportunidades para ascender en su trabajo los últimos 12 meses y un 9.2% refirió

que recibe menor salario que un hombre que hace el mismo trabajo o tiene el mismo puesto

que ellas. Además, el 11.8% de las encuestadas refirió que entre 2011 y 2016, le solicitaron

prueba de embarazo, mientras que al 1.8% las despidieron, no las contrataron o les bajaron

el salario por estar embarazadas.

A nivel local, el Programa General de Desarrollo del Distrito Federal 2013-2018 señala que

las personas en situación de vulnerabilidad enfrentan mayores obstáculos a un pleno

desarrollo laboral. De manera particular señala que las mujeres trabajadoras padecen su

participación en determinados campos laborales, niveles de responsabilidad y formas de

contratación, con repercusiones negativas en el plano salarial. Citando a la Encuesta

Nacional de Ocupación y Empleo señalan que en la CDMX se registra la mayor proporción

de mujeres jefas de familia (31.4%) y que las posibilidades de acceso para las comunidades

de personas indígenas, la población con discapacidad y las personas adultas mayores es

muy baja y que el problema es aún mayor para las mujeres, quienes enfrentan más riesgo

de sufrir violencia, acoso sexual, robo, abuso y extorsión.”25

En este contexto y para dar cumplimiento a las obligaciones que tiene la Secretaría del

Trabajo y Fomento al Empleo, se presenta el “Plan de capacitación del Protocolo para

la Prevención y Sanción del Acoso Laboral con Perspectiva de Género y no

Discriminación, en la Ciudad de México, para la Secretaría de Trabajo y Fomento al

Empleo de la Ciudad de México”.

25 Programa General de Desarrollo del Distrito Federal 2013-2018. Gaceta Oficial del Distrito Federal publicada el 11 de

Septiembre de 2013



19

B. PERFIL DE LAS Y LOS SERVIDORES PÚBLICOS PARTICIPANTES

La información proporcionada por la STyFE señala que se encuentran laborando en dicha

secretaría 356 personas que se encuentran contratadas bajo régimen de nómina 8, base y

estructura; no incluyen datos de las personas que se encuentran por honorarios26.

Sobre la formación en materia de género que el personal del servicio público ha recibido,

se informó que, aunque se han tenido algunas capacitaciones en esta materia y en derechos

humanos, no se ha realizado estas acciones de manera constante ni se cuenta con

información sistematizada sobre cuantas horas, temas y personas beneficiadas.

De la población reportada por la STyFE, se registra que el 99% son mujeres (353) y sólo el

1% son hombres y que se integran principalmente por personas con una carrera universitaria

41% (146 personas), seguidas por las que tienen estudios de secundaria con el 13% (47

personas), posteriormente bachillerato con 13% (46 personas), alguna carrera técnica el 11%,

secretariado con el 6%, sólo la primaria el 4% y con estudios de maestría el 1%.

Gráfica 4. Antecedentes académicos de la población de la STyFE. Realizada con datos

proporcionados por la institución.

26 Información proporcionada el 7 de febrero por la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo vía electrónica.



20

En cuanto a las disciplinas del personal, se observa una amplia gama de especialización, por

ejemplo, en química, agronomía, derecho, psicología, economía, promoción de la salud,

historia o economía, entre otros.

La edad de las y los funcionarios de la STyFE abarca desde los 20 hasta los 74 años, siendo

el porcentaje más representativo el grupo que va de los 40 a los 49 años con el 32.6% (116

personas), seguido del grupo que va de los 30 a 39 años con 25% (89 personas) y el tercer

grupo representativo es el que va de los 50 a 59 años con el 21.9% (78 personas). Como se

aprecia en la gráfica 5, los grupos que representan más de la mitad de la población son

quienes van de los 30 a los 49 años (57.6 % del total).

Gráfica 5. Distribución de la población de la STyFE por grupos etarios

Licencitura SecundariaBachillerat

oND Técnico Secretaria Primaria MaestrÍa

Series1 146 47 46 41 39 21 13 3

0

50

100

150

200

Personas

Antecedetes académicos de la población de la STyFE



21

En cuanto a los datos sobre la experiencia laboral, la población a la que va dirigida la

capacitación cuenta con una antigüedad de uno a 50 años. Del 14% no se proporcionó

información, pero con los datos proporcionados se valora que la población con menos de 9

años de antigüedad es la más representativa con el 56% (199 personas), posteriormente se

encuentra la población que tiene entre 10 y 19 años de antigüedad representada por el 10%

(37 personas)

Gráfica 6. Antigüedad de la población de la STyFE.

20 a 29años

30 a 39años

40 a 49años

50 a 59años

60 a 69años

70 a 79años

Cantidad de personas 42 89 116 78 27 4

0

20

40

60

80

100

120

140

Ed

ad

Población de la STyFE por grupos etarios.

199

37

61

8

3

48

0 50 100 150 200 250

Menos de 9 años

De 10 a 19 años

De 20 a 29 años

De 30 a 39 años

De 40 a 50 años

ND

Personas

Antigüedad de la población de la STyFE



22

Conforme a las obligaciones y responsabilidades de las funcionarias y funcionarios públicos,

de manera práctica, se clasifica a la población en mandos altos, medios y personal operativo.

En este sentido, dentro de los mandos altos se encuentran la Secretaria, las directoras, la

encargada de la Procuradora y subdirectoras.

La representación más alta la lleva el personal operativo con el 87% (310,) seguidos por los

mandos medios con el 11% (38 personas) y, por último, los mandos superiores con el 2% (8

personas).

La planeación de la capacitación está dirigida a todo el personal que integra la STyFE (a

quienes hayan recibido formación previa en materia de género, derechos humanos y no

discriminación, y a quienes no la hayan recibido) hace necesario crear un plan de

capacitación flexible y afable en la que puedan integrarse grupos interdisciplinarios,

intergeneracionales con la especificación sobre la división en cuanto a sus obligaciones y

responsabilidades en la que permita un óptimo desarrollo, y posibilite que el cumplimiento

de los objetivos y las expectativas de la población que será capacitada, sea didáctica y

adecuada.

C. OBJETIVO GENERAL VINCULADO AL PROTOCOLO

Las y los funcionarios de la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo de la Ciudad de

México comprenden el Protocolo para la prevención y sanción del acoso laboral con

perspectiva de género y no discriminación, en la Ciudad de México, para promover la inclusión

y bienestar laboral y establecer los mecanismos necesarios para detectar, castigar, reparar y

erradicar la discriminación, la violencia y el acoso laboral al interior de la Institución.

D. OBJETIVOS PARTICULARES ALINEADOS A OBJETIVO GENERAL,

a. Las y los funcionarios de la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo de la Ciudad

de México comprenden el marco normativo internacional, nacional y local que

fundamenta la creación del Protocolo para la Prevención y Sanción del Acoso Laboral



23

con Perspectiva de Género y no Discriminación, en la Ciudad de México, para la

Secretaría de Trabajo y Fomento al Empleo de la Ciudad de México, y las estadísticas

de género que dan cuenta de la realidad en la que se encuentran las mujeres y los

hombres en los centros laborales.

b. Las y los funcionarios de la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo de la Ciudad

de México fortalecen las capacidades conceptuales y prácticas para detectar los

factores de la desigualdad de género y de discriminación que inciden en la ocurrencia

del acoso laboral en el contexto organizativo.

c. Las y los funcionarios de la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo de la Ciudad

de México profundizan en el conocimiento de las disposiciones generales y

específicas del Protocolo para la Prevención y Sanción del Acoso Laboral con

Perspectiva de Género y no Discriminación, en la Ciudad de México, para la Secretaría

de Trabajo y Fomento al Empleo de la Ciudad de México.

E. CONTENIDOS Y LA MANERA EN QUE SERÁN ABORDADOS DURANTE LA CAPACITACIÓN

La capacitación se hará mediante taller con técnicas didácticas instruccionales y grupales

manejando dinámica de grupos a nivel operativo y por otro lado de mandos medios y

superiores. Los temas a abordar será la construcción social de la discriminación, construcción

social de género, construcción histórica y jurídica del acoso laboral, responsabilidades del

Estado, de las y los servidores públicos y el Protocolo para la Prevención y Sanción del Acoso

Laboral con Perspectiva de Género y no Discriminación, en la Ciudad de México.

Contenidos:

A, B, C. Introducción a la perspectiva de género y derechos humanos.



24

1. Marco normativo internacional, nacional y local, estadísticas de la desigualdad y

discriminación en el ámbito laboral, definiciones y conceptos jurídicos. Responsabilidad

de las y los funcionarios públicos. Obligaciones generales y específicas de la Secretaría

del Trabajo y Fomento al Empleo.

1.1. Marco jurídico internacional, nacional y local

1.1.1. Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra

la Mujer (CEDAW).

1.1.2. La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia

contra la mujer (Convención Belém do Pará).

1.1.3. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

1.1.4. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

1.1.5. La Ley Federal del Trabajo.

1.1.6. Ley General de Igualdad entre Mujeres y Hombres.

1.1.7. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.

1.1.8. Ley para prevenir y erradicar la discriminación en el Distrito Federal.

1.1.9. Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres para el Distrito Federal.

1.1.10. Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida libre de Violencia en el Distrito

Federal.

1.1.11. Programa General de Desarrollo del Distrito Federal.

1.2. Estadísticas de la desigualdad y discriminación en el ámbito laboral

1.3. Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares 2016

1.4. Sistema de Indicadores de Género del Instituto Nacional de las Mujeres. Tema

trabajo: i) participación económica femenina, ii) posición en el trabajo de las

mujeres, iii) discriminación salarial, iv) prestaciones sociales, v) duración de la

jornada laboral y, vi) población indígena.

1.5. Estudio sobre la Igualdad entre Mujeres y Hombres en materia de Puestos y Salarios

en la Administración Pública Federal.



25

2. Factores de la desigualdad de género y de discriminación que inciden en la ocurrencia

del acoso laboral en el contexto organizativo.

2.1. ¿Qué es el acoso laboral y cómo se ejerce?

2.2. Diferencias e interrelaciones entre el acoso sexual y el acoso laboral

2.3. Factores de género y del contexto organizacional que favorecen el acoso laboral.

2.3.1. El marco de las relaciones de género (jerarquías, poder, dominio y violencia,

naturalización, estereotipos y percepción).

2.3.2. El género en la cultura organizacional

2.3.3. La tolerancia institucional (falta de reglas y mecanismos de sanción, los sesgos

organizacionales del género).

3. El Protocolo para la Prevención y Sanción del Acoso Laboral con Perspectiva de Género

y no Discriminación, en la Ciudad de México, para la Secretaría de Trabajo y Fomento al

Empleo de la Ciudad de México.

3.1. La estructura del Protocolo.

3.2. Las disposiciones generales y específicas del Protocolo.

3.3. El Protocolo y la importancia de su implementación.

F. ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE Y DE SATISFACCIÓN SOBRE EL CURSO DE

CAPACITACIÓN.

Traducir en acciones cotidianas los nuevos principios y valores que asigna el marco

normativo vigente en la CDMX -incluyendo el Protocolo- requiere de procesos para el corto,

mediano y largo plazo, de tal forma que se sostengan y consoliden los cambios en los

conocimientos, percepciones y actitudes de las y los servidores públicos.

Es por ello que, conocer el impacto que tiene la capacitación es fundamental para mantener

o modificar elementos metodológicos, para generar proyecciones y propuestas que faciliten

la evolución en la adquisición de conocimientos.



26

La evaluación en los procesos de capacitación es un elemento de gran importancia porque

permite identificar el aprendizaje que las y los participantes adquirieron y saber en qué

medida se alcanzaron los objetivos planteados.

Los talleres serán evaluados en dos dimensiones, la que corresponde a los aprendizajes y la

relativa a la satisfacción de las personas participantes. La primera, será realizará mediante un

test de entrada y otro de salida en el que cada participante contestará un cuestionario. En

este test se manejarán reactivos cerradas estructurados y de opción múltiple en las que se

pongan a prueba los conocimientos adquiridos e incluirán un apartado para conocer la

opinión -también de manera cerrada-, sobre problemáticas derivadas de la intervención del

Protocolo, con el propósito de tener una mayor claridad respecto al manejo del

conocimiento o apropiación del discurso del Protocolo.

La segunda evaluación, la de satisfacción de las personas participantes sobre la impartición

de los talleres, se realizará un cuestionario al finalizar el proceso con preguntas cerradas y

que será contestado de forma anónima con la intención de crear un ambiente de confianza.

Esta evaluación tendrá el propósito de captar la percepción de los y las participantes

respecto a la pertinencia de los temas, las metodologías para abordarlos, la calidad la

facilitadora; la pertinencia de los materiales educativos y la comodidad respecto a las

condiciones logísticas de la capacitación a través de un instrumento de preguntas abiertas

para obtener información cualitativa.

Para el análisis de la información de los instrumentos se sugiere el uso del Statistical Package

for the Social Sciences (SPSS), con el objetivo de generar un análisis cuantitativo y cualitativo

con propuestas de seguimiento y observaciones particulares por población capacitada.

plan de capacitaciÓn en materia del ... en alguna actividad económica, así como 77.6 hombres de...

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