INSTRUCTIVO

ENTREVISTA FOCALIZADA POR COMPETENCIAS:

Ayuda a identificar por medio de preguntas centradas e indicadores de competencias particulares, el grado de desarrollo alcanzado. La realizacin de grupos de preguntas lleva a reconocer evidencias que dan certeza del grado de desarrollo con que cuenta un candidato en competencias especficas.

La calificacin de competencias se da a partir de una serie de preguntas dirigidas a obtener informacin sobre criterios relativos a un puesto de trabajo concreto.

Los objetivos ms importantes de la entrevista por consecuencia son:

Obtener ejemplos positivos y negativos del comportamiento que demuestren esas competencias.

Utilizacin de la estructura de preguntas predefinidas o estructuradas como herramienta de objetividad.

Permitir que el entrevistador pueda tener una cierta elasticidad con otras preguntas para profundizar o enriquecer la informacin, pero situadas en el contexto de las competencias predefinidas.

Asegurar que todas las competencias para el puesto queden suficientemente exploradas y evaluadas.

La exploracin de cada competencia debe cumplir las siguientes cuestiones o dimensiones:

Experiencia: Oportunidades que ha tenido el candidato para utilizar sus habilidades y desarrollar esa competencia.

Ejemplos: Hechos concretos de qu hizo, cmo lo hizo y cul fue su comportamiento, dnde y cundo ha demostrado el candidato actuar con esa competencia.

Resultados: Cules han sido los resultados finales de su comportamiento y de su influencia en los objetivos y logros del puesto.

Autoevaluacin: Cmo se valora a s mismo el candidato en la Competencia especfica, basndose en comparacin con otros profesionales que considere excelente en esa competencia.

Aprendizaje: Qu aprendi el candidato en la situacin que nos ha descrito. Qu hara de forma diferente o mejorara.

El logro de evidencias sobre los aspectos anteriores deben ser explorados a travs de diversas fuentes, historial profesional, formacin acadmica, vida personal, actividades en el tiempo libre, aficiones, etc.

El tiempo requerido ser necesario para lograr las evidencias suficientes como para identificar las competencias a evaluar siguiendo el proceso descrito anteriormente. Normalmente dedicaremos unos 15 o 20 minutos por competencia y como en la entrevista analizaremos entre cuatro o cinco competencias, ms las explicaciones iniciales, presentacin y feedback final, nos encontramos que no bajaremos de una hora por candidato.

El guin bsico de la entrevista deber seguir el siguiente proceso:

Explicar el propsito de la entrevista.

Describir el mtodo de la entrevista.

Recoger ejemplos comparativos.

Tomar notas.

Tiempos prefijados.

Oportunidades para transmitir informacin adicional.

Identificar a travs de la entrevista ejemplos completos de conducta, identificando objetivos (S describe el candidato lo que tenia que hacer), Acciones (ha descrito lo que hizo) y Resultado (Ha descrito el resultado siendo positivo o negativo).

Los seis puntos clave, son esenciales en la metodologa de exploracin y constituyen la base de toda entrevista eficaz, por competencias y se han desarrollado por medio de la experiencia profesional:

En qu hecho, en qu actuacin, con qu comportamientos se evidencia la competencia buscada.

Cmo acta (es la fuente de todos los indicadores, que discriminan entre un comportamiento eficaz y otros eficaces).

En qu situacin o circunstancias, con qu personas, medios o limitaciones actu

Qu aprendi en esa actuacin o circunstancia.

Cmo contribuyo a los resultados en su puesto, con esa actuacin.

Cmo se compara con otros profesionales excelentes en esa competencia y que piensa o intenta hacer para mejorar.

A titulo de ejemplo, en el caso de requerimiento de un MDICO, en un proceso de seleccin podemos evaluar las competencias.

Persuasin: convencer a los pacientes y usuarios de la Institucin por medio de argumentos lgicos y razonables; formular preguntas de sondeo para conocer sus opiniones; conseguir que se comprometan ofrecindoles la oportunidad de participar activamente en su proceso de recuperacin; persuadirles, para que se centren en los beneficios de aprovechar una idea, una actividad o un procedimiento asistencial.

Planificacin / Organizacin: Establecer objetivos, estrategias prioridades y programas efectivos para conseguir resultados concretos, proporcionar medios de seguimiento y control.

Flexibilidad: adaptar el comportamiento y los puntos de vista para afrontar situaciones y personas (usuarios) cambiantes; mantener una perspectiva abiertas y ajustar las prioridades en respuestas a sucesos inesperados, funcionando eficientemente en situaciones ambiguas.

Comunicacin oral: expresarse claramente, para ser comprendido fcilmente, emplear el contacto visual, el lenguaje corporal y un tono e inflexiones de voz apropiados para mejorar el mensaje verbal.

EJEMPLO DE ESCALA PARA LA EVALUACIN DE LAS COMPETENCIAS.

Niveles de competencia

NE

No se tienen evidencias del sujeto en esta competencia.

Nivel 1No adecuado. No demuestra evidencias positivas en los comportamientos requeridos. No existen puntos fuertes en esta competencia.

Nivel 2Dudoso. Demuestra un desempeo limitado para la mayora de los comportamientos requeridos.

Nivel 3Aceptable. Demuestra fortaleza en algunos de los comportamientos con algunas reas de debilidad o inconsciencia.

Nivel 4Relevante: Demuestra en ms de la mitad de los comportamientos incluidos en la competencia.

Nivel 5Excelente: Demuestra fortaleza en todos los comportamientos incluidos en la competencia.

EJEMPLO DE ESCALA PARA LA EVALUACIN DE UNA COMPETENCIA: FLEXIBILIDAD.

Niveles de competencia

NE

No se ha puesto en prctica los comportamientos incluidos en la competencia. No se puede evaluar la competencia.

Nivel 1Sigue fcilmente el guin de la entrevista sin adaptarlo en ningn momento a las necesidades de los usuarios.

Nivel 2Muestra nerviosismo, dudas o falta de seguridad ante los cambios entre los comportamientos de los usuarios a lo largo de la entrevista.

Nivel 3Tiene dificultades para relacionar las necesidades de los usuarios con los productos / servicios de la Institucin.

Nivel 4Estructura las informaciones y las adapta en funcin de las informaciones proporcionadas por los usuarios o sus cambios en el comportamiento aunque en ocasiones muestra dudas o tarda en reaccionar

Nivel 5Adapta desde el principio la entrevista a las caractersticas y necesidades de los usuarios, afrontando con efectividad las dudas u objeciones que se le plantean.

EJEMPLO DE ESTRUCTURA DE EVALUACIN UNA COMPETENCIA:

TRABAJO EN EQUIPO

Insistir en la necesidad de que los empleados trabajen juntos y colaboren para solucionar las dificultades del trabajo.

Acentuar la necesidad de mantener una actitud de equipo ante los progresos.

Ayudar a mantener una actitud de equipo para solucionar los problemas.

Ofrecer su ayuda a los compaeros para solucionar los problemas del trabajo.

Intentar llegar a acuerdos en los temas del trabajo.

Mantener informado a los dems, compartiendo las propias ideas y sentimiento.

Hacer un uso adecuado del buen humor para reducir la tensin en el trabajo.

Solicitar a los miembros del equipo que aporten ideas y sugerencia sobre los problemas del trabajo.

Asumir la visin y los objetivos del grupo como propios.

Prestar atencin a las necesidades y sentimientos de los dems.

Conseguir el acuerdo de otros sobre las decisiones adoptadas.

Otros... Cules?

GUIAS DE PREGUNTAS PARA CALIFICAR OTRAS COMPETENCIAS

Se califica el evaluado segn su criterio de 1 a 5 donde:

1 y 2 son bajos; 3 es regular; 4 y 5 altos.

1. HABILIDAD EN LA COMUNICACIN ORAL

Se expresa lgicamente?

Fue breve o habla mucho?

Fue fluido o con frecuencia no encontraba la palabra apropiada?

Los dems entendan fcil y claramente el significado o tuvo que repetir y explicar?

Su voz se mostr montona?

2. HABILIDAD EN LA PRESENTACIN ORAL

Era persuasivo en la presentacin de su caso?

Mostr entusiasmo y vivacidad?

Hizo algn esfuerzo especial para dirigir su presentacin con una estructura: Introduccin, Tema central y Clausura?

Cmo fue la modulacin de su voz y el control de tono para enfatizar los puntos?

3. TOLERANCIA A LA PRESION

Cuando los dems estaban en desacuerdo con sus sugerencias, contestaba el desacuerdo de manera efectiva, dejaba el tema o se tomaba defensivo?

Si el grupo tena dificultad por resolver los problemas durante el tiempo asignado, era tan efectivo en los ltimos minutos de los problemas como previamente haba sido?, Se mostr impaciente por terminar?

4. LIDERAZGO

Condujo al grupo, mantuvo disciplina, asign tiempo a los oradores?

Los dems lo miraban mientras que hablaban?

Decidi el procedimiento o propuso la agenda que debera seguir el grupo?

Qu oportunidades descuid para mostrar liderazgo?

Nota: el hecho de que persuadi a los dems para asignar un alto incremento a su candidato no es necesariamente una indicacin de liderazgo.

5. PERSUASION

Presentaba su posicin de forma positiva, enfatizando que resolvera mejor el problema?

Elabor o ampli algunos de los puntos fuertes de su posicin?

Le restaba importancia u omita datos que debilitaron su posicin?

Utilizaba informacin presentada por los dems para reforzar su posicin?

Su presentacin fue organizada?

Se mostr confiado en sus propsitos?

6. SENSIBILIDAD

Atrajo a los miembros callados hacia la discusin?

Reconoci el mrito de los otros candidatos?

Estuvo destructivo en su crtica hacia los candidatos representados por sus compaeros participantes?

Permiti a sus compaeros participantes que expusieran ntegramente sus casos o los interrumpa?

Estaba extremadamente sensible o temeroso de las reacciones de los dems?

7. HABILIDAD PARA ESCUCHAR

Responda a los argumentos de los dems o estaba interesado en exponer su caso?

Escuchaba atentamente mientras los dems estaban hablando o estaba ms involucrado en preparar su propio caso?

Interrumpa a los dems?

Fue capaz de extraer las debilidades en las presentaciones de los dems basadas en inferencias vagas o datos no dados?

8. INICIATIVA

Inici la discusin?

Sugiri procedimientos?

Ampli lgicamente los datos bsicos?

Mostr originalidad en sus argumentos al exponer su caso?

Cundo su candidato fue rechazado por el grupo, apoy a otro y permaneci activo en la discusin?

Fue rpido en contraatacar para defender su posicin?

Capitaliz coaliciones con otros miembros del grupo debido a similitudes en los datos o el contenido en sus presentaciones?

9. ANLISIS DE PROBLEMAS

Us toda la informacin concerniente para resolver el problema?

Profundiz ms para exponer las debilidades en los argumentos de otros?

Sus contra argumentos eran lgicos?

Citaba sus datos correctamente?

Percibi las posibles coaliciones con otros miembros del grupo y las utiliz para buscar apoyo para su posicin?

Propuso alternativas para la solucin del problema?

10. LIDERAZGO PERSUASIVO

Logra el silencio del grupo y es escuchado.

Se comunica con seguridad y energa, transmite confianza

El grupo le encomienda tareas de representacin y es una referencia para los damas.

Se compromete, tiene facilidad para dirigir con claridad al equipo

Sabe identificar a quienes debe convencer, mantiene contado visual positivo, sabe expresarse en comunicacin no verbal.

Dispuesto a asumir el liderazgo de forma realista.

Genera y mantiene el entusiasmo del grupo.

Es un buen negociador, mediador y sabe relacionarse con habilidad.

11. CAPACIDAD DE COMUNICACIN

Comprende fcilmente la informacin.

Identifica a sus interlocutores y el momento adecuado para expresarse.

Se comunica de forma clara y precisa utilizando con habilidad gestos, movimientos expresivos y comunicacin no verbal en general.

Tiene seguridad en s mismo, del tema que habla, objetivos y plan de accin a comunicar.

Tiene un buen control del tono, nfasis y velocidad de exposicin.

Utiliza con habilidad los medios de apoyo.

EMPRESA PIKIA

FORMATO DE ENTREVISTA

CODIGO: PGH 04VERSION: 10

Fecha: _______________________________

Nombres y Apellidos: _______________________________

Cargo al que se presenta: _______________________________

ACTITUD EN LA ENTREVISTA IMPRESIN GENERAL (Energa, Presentacin, Puntualidad,

Optimismo, Seguridad, Desenvolvimiento, Claridad en la Comunicacin, Comprensin de Instrucciones).

ANLISIS DE LA ESTRUCTURA FAMILIAR

FORMACIN ACADMICA (Inters por capacitarse, por actualizarse profesionalmente)

EXPERIENCIA LABORAL (Carrera ascendente o descendente, logros obtenidos, estabilidad laboral, motivos de retiro justificados, periodos de inactividad, ltimo salario)

PROYECTOS DE MEDIANO Y LARGO PLAZO

ACTITUDES, INTERESES, ASPECTOS MOTIVACIONALES (Compromiso, Responsabilidad, Dinamismo, Orientacin al Logro, Persistencia)

HABILIDADES PARA INTERACTUAR (Comunicacin, Trabajo en equipo, Negociacin)

CONCEPTO GENERAL

Jefe de Area