perspectiva de la discriminación femenina a nivel profesional · 2013-07-22 · 1 perspectiva de...
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Perspectiva de la discriminación femenina a nivel profesional
Patricio Meller, Gonzalo Valdés & Bernardo Lara
Introducción
A principios del siglo XX existía en Chile el doble prejuicio, “la Universidad no
es para las mujeres” y si es que ingresan debieran cursar “carreras para mujeres”. El
foco de atención de este artículo es la discriminación observada a nivel de las
profesiones universitarias y los cambios que dicha segregación anti-feminista ha
experimentado en el tiempo, i.e. a través del siglo XX y hasta el presente.
En los países latinoamericanos, una profesión universitaria tiene un alto status
social, incrementa las opciones laborales y proporciona una mayor autonomía relativa.
Dada la persistente y elevada inequidad existente en América Latina, una profesión
universitaria constituye el principal mecanismo de movilidad social.
Hay una extensa literatura que examina y analiza la discriminación
experimentada por las mujeres en el mercado laboral1. Pero, la revisión específica de la
evolución de la discriminación según género en las profesiones universitarias es más
limitada; este enfoque permite percibir de manera más nítida y examinar en mayor
profundidad las etapas evolutivas de la incorporación de la mujer al mundo laboral. A
nuestro juicio, cuando se eliminen todas las discriminaciones según género en las
profesiones universitarias la mujer habrá alcanzado igual status laboral y
reconocimiento social que el hombre.2
En general, la segregación negativa que experimenta la mujer en el mercado del
trabajo está asociada a dos variables diferentes: (i) Acceso a determinados tipos de
empleo. (ii) Pago diferencial de remuneraciones. El hecho de que haya una diversidad
de carreras universitarias tiene la ventaja de permitir observar con mayor profundidad el
rol desempeñado por las anteriores variables.
1 Ver la revisión bibliográfica de Blau & Kahn (2000). 2 Una parlamentaria chilena afirmó que la discriminación según género se acabaría cuando fueran elegidas diputadas o senadoras mujeres con las mismas limitaciones que tiene el promedio de los actuales parlamentarios hombres.
2
El acceso de las mujeres a las carreras universitarias puede ser considerado
como un proceso paulatino que se extiende durante los últimos cien años, y que está
constituido por cuatro etapas. En una primera etapa, principios del siglo XX, las
mujeres tienen un acceso restringido a la Universidad y específicamente segregado. A
principios del siglo XX en Chile había un total algo superior a los 15.000 profesionales
universitarios, de los cuales el 26,6% correspondía a mujeres. Este porcentaje pareciera
refutar el primero de los prejuicios mencionados previamente; i.e., “la Universidad no
es para las mujeres”. Sin embargo, el 99,5% de las mujeres profesionales corresponde a
profesoras (“carrera para mujeres”). En consecuencia, de todos los profesionales
chilenos sólo había 20 mujeres profesionales (no profesoras), i.e., menos del 2º/oo (dos
por mil) del total de los profesionales universitarios (no profesores) (Cuadro Nº1)
En la segunda etapa, poco después de la primera mitad del siglo XX,
prácticamente desaparece el primero de los prejuicios anteriores; la participación de las
mujeres aumenta considerablemente alcanzando casi el 50% del total del stock de
profesionales. Pero aún existe una alta concentración en ciertas profesiones altamente
feminizadas; por ej. profesoras y enfermeras (y obstetras) representan casi el 94% del
total de las profesionales mujeres (Cuadro Nº1).
Cuadro 1: Distribución de las Mujeres en las distintas profesiones universitarias
seleccionadas
1907 1960 1992
N % N % N % Agronomía y Veterinaria 0 0.0% 65 0.1% 1143 0.9% Química y Farmacia 0 0.0% 1221 2.3% 2042 1.7% Derecho 3 0.1% 498 1.0% 3108 2.6% Arquitectura, Ingeniería 0 0.0% 354 0.7% 6077 5.0% Medicina y Odontología 17 0.4% 1173 2.2% 6707 5.6% Enfermería y Obstetricia 0 0.0% 17780 34.0% 11272 9.4% Pedagogíaa 3980 99.5% 31194 59.7% 90128 74.8% Total Mujeres 4000 100.0% 52285 100.0% 120477 100.0%
% Mujeres profesionales universitarias en el total de profesionales 26.6% 49.6% 49.6%
a. En sus orígenes, la carrera de Pedagogía tenía una duración de tres años. Fuente: INE, Censos de Población.
En la tercera etapa, hacia fines del siglo XX, observamos que ahora desaparece
el segundo de los prejuicios anteriores por cuanto hay una participación significativa de
las mujeres en casi todas las profesiones universitarias. Una vez que las mujeres tienen
3
acceso a todas las carreras universitarias, surge la cuarta etapa (siglo XXI) que está
asociada a los diferenciales de remuneraciones existentes entre hombres y mujeres que
poseen una misma profesión.
A continuación veamos en mayor detalle lo que sucede en cada etapa. Las tres
primeras etapas localizadas en el siglo XX tienen como propósito fundamental
proporcionar un breve preámbulo histórico. Nuestro mayor interés analítico radica en la
cuarta etapa, que está presente en la actualidad, en la cual el problema consiste en
dimensionar la magnitud de la brecha de sueldos que hay entre hombres y mujeres
profesionales.
A. Breve Perspectiva Histórica.
1. Primera mitad siglo XX: Pocas mujeres profesionales
Como se señaló previamente, en una primera etapa (1907-1940), la participación
de la mujer en las profesiones universitarias es relativamente reducida, concentrada casi
exclusivamente en Pedagogía y Enfermería. Sin embargo, a través de este período el
crecimiento del número de mujeres profesionales es considerable, pero segregado
principalmente a las carreras antes mencionadas; además, comienza a tomar importancia
la presencia femenina en la especialidad de Química y Farmacia alcanzando un
porcentaje superior al 30% del total (de los químicos y farmacéuticos) en la década del
30 (Cuadro Nº 2).
Cuadro 2: Participación femenina en el mercado laboral para carreras
seleccionadas y agrupadas. Periodo 1907-1940
1907 1920 1930 1940 Arquitectura, Ingeniería 0.0% 0.0% 0.3% 1.5% Derecho 0.2% 0.7% 2.3% 6.0% Agronomía y Veterinaria 0.0% 0.0% 1.3% 7.2% Medicina y Odontología 1.2% 6.3% 8.1% 13.4% Química y Farmacia 0.0% 10.3% 38.1% 30.9% Pedagogía 50.1% 65.0% 69.4% 69.3% Enfermería 0.0% 61.2% 83.5% 87.0%
Fuente: INE, Censos de Población.
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Las profesiones universitarias de mayor status laboral y social durante buena
parte del siglo XX son Abogacía, Medicina e Ingeniería. En 1940 la participación de
las mujeres en estas carreras representa un 6,0% en Derecho, 13,4% en Medicina y
Odontología (presumiblemente la mayor parte del porcentaje corresponde a
Odontología3) y 1,5% en Arquitectura e Ingeniería4.
2. 1960-1990: Más mujeres profesionales en más carreras
En una segunda etapa (1960-1990), la participación femenina en las profesiones
universitarias está marcada por un ingreso mayor en forma creciente durante todo el
período y a todas las carreras. Prevalecen las profesiones universitarias altamente
feminizadas como lo son Pedagogía y Enfermería (y Obstetricia) en que las mujeres
representan el 67% y más del 90% respectivamente del total de los profesionales. En
una tercera carrera, Química y Farmacia, las mujeres adquieren una participación
similar a la de los hombres.
En las tres profesiones universitarias de alto status, Medicina, Derecho e
Ingeniería, se aprecia una participación femenina gradual y creciente a través del
período de 30 años. Al final de esta etapa las mujeres representan más del 30% en
Medicina y Odontología (presumiblemente la mayor parte del porcentaje corresponde a
Odontología), la cuarta parte del total de abogados y menos del 15% de los arquitectos e
ingenieros.
Cuadro 3: Participación femenina en el mercado laboral para carreras
seleccionadas y agrupadas. Periodo 1960-1992
1960 1970 1982 1992 Arquitectura, Ingeniería 2.1% 3.8% 6.8% 13.5% Agronomía y Veterinaria 3.2% 5.8% 11.1% 16.7% Derecho 10.3% 13.8% 22.1% 25.8% Medicina y Odontología 18.0% 21.3% 28.6% 34.1% Química y Farmacia 39.0% 40.5% 46.0% 49.3% Pedagogía 65.2% 62.6% 66.2% 67.6% Enfermería y Obstetricia 80.3% 82.1% 85.5% 93.1%
3 No es posible separar ambas carreras Medicina y Odontología, en la información publicada de los
Censos de Población. 4 No es posible separar ambas carreras Arquitectura e Ingeniería, en la información publicada de los
Censos de Población.
5
Fuente: INE, Censos de Población.
En breve, ha tomado una buena parte del siglo XX para que haya un porcentaje
relevante de mujeres profesionales que son médicas, abogadas e ingenieras (ver Figura
1). Obsérvese el contraste de lo que sucede con la evolución de la importancia relativa
de las mujeres en las profesiones de Pedagogía y Enfermería en que los elevados
porcentajes relativos son bastantes estables (ver Figura 2).
Figura 1: Evolución de la participación femenina en Ingeniería, Medicina y
Derecho
Arquitectura, Ingeniería
Medicina y Odontología
Derecho
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000
Arquitectura, Ingeniería Medicina y Odontología Derecho
Fuente: INE, Censos de Población.
Figura 2: Evolución de la participación femenina en Enfermería y Pedagogía.
Periodo 1907-1992
Enfermeras y Matronas
Profesores
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000
Enfermeras y Matronas Profesores
Fuente: INE, Censos de Población.
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3. Fines siglo XX: Presencia femenina significativa en todas las profesiones
universitarias
La última década del siglo XX registra un gran aumento de la matrícula
universitaria5. Obviamente la consecuencia es un notorio incremento del número de
profesionales mujeres. Las magnitudes involucradas se pueden ilustrar de la siguiente
manera: En 1907 el número total de mujeres profesionales era de 4.000 (Cuadro Nº1);
en el año 2000 se titularon 8.790 (Cuadro Nº4). En otras palabras, en sólo un año
egresaron más del doble del total de profesionales mujeres que había casi un siglo antes
en el país6. Aún más, en el año 2006, se titularon 18.728 profesionales mujeres (Cuadro
Nº4), lo que representa el 35% del total de mujeres profesionales que había en Chile en
1960 (Cuadro Nº1)
Cuadro 4: Distribución de las Mujeres en las distintas profesiones universitarias
seleccionadas
2000 2006
Profesiones Universitarias Nº de Mujeres
% Mujeres en la
carrea
% Mujeres de la carrera en el
total de Mujeres profesionales
Nº de Mujeres
% Mujeres
en la carrea
% Mujeres de la carrera en el total
de Mujeres profesionales
Profesores 1996 76,8% 22,7% 6432 78,2% 34,3% Ingeniería Comercial 961 43,0% 10,9% 1283 45,5% 6,9% Contador y Auditor 703 50,0% 8,0% 926 56,7% 4,9% Psicología 581 71,9% 6,6% 1468 73,5% 7,8% Ingenieros 522 19,6% 5,9% 1084 25,8% 5,8% Periodismo 477 61,5% 5,4% 649 59,7% 3,5% Enfermería 470 94,2% 5,3% 833 86,6% 4,4% Trabajo Social 410 88,4% 4,7% 944 87,7% 5,0% Derecho 375 42,6% 4,3% 622 47,3% 3,3% Medicina 261 42,4% 3,0% 331 44,7% 1,8% Arquitectos 206 39,0% 2,3% 419 41,7% 2,2% Agrónomos 155 34,3% 1,8% 264 41,5% 1,4% Obstetricia 138 88,5% 1,6% 327 86,7% 1,7% Odontología 116 56,0% 1,3% 189 51,8% 1,0% Veterinarios 93 49,2% 1,1% 225 56,4% 1,2% Químicos y Farmaceuticos 92 60,1% 1,0% 205 56,9% 1,1% Psicopedagogía 20 87,0% 0,2% 110 96,5% 0,6% Otras Profesiones 1214 55,2% 13,8% 2417 58,9% 12,9% Total Mujeres 8790 52,1% 100,0% 18728 59,6% 100,0%
5 Para un análisis más extenso sobre la evolución y expansión universitaria ver Brunner & Meller (2003)
6 Desde el punto de vista metodológico cabe señalar que en las dos primeras etapas se han utilizado
variables de stock (total de profesionales) en la medición de la participación de los distintos profesionales en el mercado laboral. En esta tercera etapa de la participación de la mujer en el mercado laboral, utilizaremos variables de flujo (egresados anualmente).
7
% Mujeres profesionales universitarias en el total de profesionales
52,1% 59,6%
Fuente: Elaboración propia en base a datos Futuro Laboral. Cohortes 2000 y 2006.
Por otra parte se puede observar que en este siglo XXI las mujeres profesionales
universitarias que se gradúan anualmente superan a los hombres profesionales (que se
gradúan anualmente). En efecto del total de profesionales universitarios egresados
(anualmente) en los años 2000 y 2006 los porcentajes de mujeres fueron 52,1% y
59,6%, respectivamente.
Ya no se puede hablar sólo de un par de profesiones universitarias que están
altamente feminizadas. En cada una de las 17 principales carreras universitarias, la
importancia relativa de las mujeres que se gradúan anualmente durante este siglo XXI
es notoriamente elevada (Cuadro N°4): (i) En 10 de las carreras el porcentaje anual de
nuevas profesionales mujeres es superior al 50%. (ii) En las 7 restantes, con una sola
excepción (Ingeniería) las mujeres constituyen más del 30% de los nuevos profesionales
universitarios. (iii) Específicamente en Medicina y Derecho, dos de las carreras de más
alto status social, las nuevas mujeres profesionales constituyen más del 45% del total de
los nuevos profesionales (que se gradúan anualmente).
Ingeniería ha sido una profesión tradicionalmente considerada “sólo para
hombres”. La presencia femenina en esta carrera constituye la evidencia de que en la
actualidad no habría ninguna profesión (universitaria) a la cual no podrían acceder las
mujeres; incluso pareciera observarse una aceleración reciente en el atractivo que
Ingeniería ejerce sobre las mujeres. El número de mujeres ingenieras que se gradúan
anualmente se ha duplicado en el breve lapso de 6 años; en los años 2000 y 2006 se
titularon 455 y 903 ingenieras respectivamente (Cuadro N°5). Alrededor del 47% de las
nuevas profesionales tienen la especialidad de Ingeniería Industrial (presumiblemente la
“más blanda” de las ingenierías). Por otra parte en las ingenierías “duras”, Minas,
Eléctrica y Mecánica ya se comienza a observar una presencia cuantitativa creciente de
mujeres profesionales.
En breve, las mujeres han “invadido” todas las profesiones universitarias.
8
Cuadro 5: Distribución de las Mujeres Sobre los titulados de Ingeniería
2000 2006
Nº de Mujeres
% mujeres en la
carrera
% Mujeres de la carrera en el
total de Mujeres
profesionales
Nº de Mujeres
% mujeres en la
carrera
% Mujeres de la carrera en el total
de Mujeres profesionales
Ing. Industrial 212 20,1% 46,6% 436 27,4% 48,3% Ing. en Alimento 64 67,4% 14,1% 117 70,5% 13,0% Ing. Civil 41 16,0% 9,0% 85 20,8% 9,4% Ing. Forestal 38 18,7% 8,4% 80 36,4% 8,9% Ing. Computación 54 28,7% 11,9% 51 17,0% 5,6% Ing. Química 21 25,3% 4,6% 43 47,8% 4,8% Ing. Obras Civiles 9 14,3% 2,0% 39 26,7% 4,3% Ing. Mecánica 7 4,3% 1,5% 19 6,8% 2,1% Ingeniería Eléctrica 5 3,1% 1,1% 14 9,2% 1,6% Ing. Minas 0 0,0% 0,0% 10 15,4% 1,1%
Total Mujeres 455a 19,0% 100% 903 25,2% 100%
% Mujeres en Ingeniería en el total de profesionales de Ingeniería
19,0% 25,2%
a.- Se excluyen algunas menciones específicas de Ingeniería. Fuente: Elaboración propia en base a datos Futuro Laboral.
Considerando ahora la composición de profesiones de las mujeres universitarias
que se gradúan anualmente se aprecia lo siguiente (año 2000, Cuadro N°4): (i) En
primer lugar destacan nítidamente las profesoras que representan casi el 23% del total
de las profesionales mujeres. (ii) En segundo lugar vienen las ingenieras comerciales
(10,9% del total) y las contadoras-auditoras (8%). (iii) Luego hay varias profesiones
universitarias: psicólogas, enfermeras y periodistas.
B. Ingresos monetarios de las carreras profesionales y participación
femenina
Hasta ahora se ha ilustrado las tres primeras etapas sobre el rol desempeñado por
las mujeres en la participación del mercado laboral de profesionales universitarios.
Luego, en la cuarta etapa correspondiente al período actual ya no incumbe examinar el
acceso femenino a las carreras universitarias. La interrogante actual está asociada a la
9
existencia de diferenciales de ingresos monetarios entre hombres y mujeres
profesionales que tienen la misma especialidad. Hay muchos mitos respecto a la
existencia de discriminación salarial contra las mujeres. Para dilucidar dichos mitos se
requiere la comparación de las remuneraciones de personas que tienen una misma
profesión; esto permitiría examinar más adecuadamente y verificar empíricamente la
existencia y magnitud de la brecha de remuneraciones según género.
Hay una gran varianza en los ingresos de los profesionales universitarios; esto se
puede apreciar claramente en el sitio www.futurolaboral.cl que proporciona información
sobre remuneraciones para 60 carreras profesionales universitarias.
Una primera aproximación al tema de la brecha de remuneraciones entre
hombres y mujeres profesionales consistiría en examinar la correlación existente entre
los ingresos (la mediana7) de cada una de estas 60 carreras y el porcentaje de mujeres
que hay en cada profesión. El coeficiente de correlación de Spearman tiene un valor
negativo de -0,671, valor que es estadísticamente significativo al 1%8. Esta asociación
negativa significa que mientras mayor es el porcentaje de mujeres en una profesión
universitaria menor es el ingreso (mediano) de la carrera. Esto es lo que muestra la
Figura 3.
Figura 3: Relación entre participación laboral femenina (en la carrera) e ingreso
(mediana) para sesenta carreras universitarias.- Cohortes 2000-2001
0
0.1
0.2
0.3
0.4
0.5
0.6
0.7
0.8
0.9
1
200000 400000 600000 800000 1000000 1200000 1400000
Ingreso mensual ($ de 2009)
Par
ticip
ació
n fe
men
ina
7 La mediana corresponde al valor del ingreso que posee la persona que está justo en el medio de todas
las observaciones (percentil 50). 8 Algo similar sucede con el coeficiente de correlación de Kendall (correlación de ranking) que tiene un valor de -0,492, que es significativo al 1%
10
Fuente: Elaboración propia en base a datos Futuro Laboral.
En efecto, al efectuar un ordenamiento de las sesenta carreras universitarias, de
mayor a menor ingreso mediano, se aprecia claramente la relación negativa entre
ingreso y participación femenina (cohortes 2000-2001; ver anexo, Cuadro N°7).
Profesiones con una alta participación femenina (i.e., más del 85% de los
profesionales son mujeres) son las siguientes (Cuadro N°7): Ed. Parvularia (100%),
Psicopedagogía (93%), Enfermería (93%), Obstetricia (90%), Trabajo Social (87%),
Pedagogía Ed. Básica (86%). Estas profesiones ocupan los siguientes lugares del
ranking de ingresos de las 60 carreras universitarias (los números mayores indican un
nivel menor de ingresos9): Ed. Parvularia: 59 ; Psicopedagogía: 56 ; Enfermería: 19 ;
Obstetricia: 43 ; Trabajo Social: 47; Pedagogía Ed. Básica: 50.
La evidencia anterior sugeriría las siguientes interrogantes: ¿es acaso la mayor
oferta laboral femenina la que induce presiones a la baja en las remuneraciones de esas
profesiones? Por otra parte, ¿por qué tienden las mujeres a “preferir o escoger” aquellas
profesiones universitarias relativamente menor remuneradas?, ¿son las mujeres más
inelásticas (más indiferentes) a la cuestión monetaria y asignan mayor preponderancia a
sus preferencias motivacionales?
Al calcular el diferencial de remuneraciones (mensuales) entre las mujeres y los
hombres profesionales para la cohorte de graduados universitarios del año 1998 (al 2°
año post-graduación) se obtiene una brecha de -58%; i.e., en promedio, las mujeres
profesionales ganan un 58% menos que los hombres profesionales. Al efectuar el
mismo cálculo con la cohorte de graduados universitarios del año 2000 (al 2° año post-
graduación) se obtiene una brecha de -46%; i.e., en promedio, las mujeres profesionales
ganan un 46% menos que los hombres profesionales. Esta disminución en la brecha de
remuneraciones corresponde al fenómeno descrito previamente: las mujeres se están
incorporando de manera creciente en todas las profesiones universitarias y también en
las carreras que poseen mayores niveles de ingresos.
9 Las 60 profesiones universitarias han sido ordenadas de mayor a menor ingreso (mediano); luego el 1 corresponde a la profesión de mayor ingreso y el 60 a la de menor ingreso (ver Cuadro 7 Anexo)
11
Sin embargo, los porcentajes anteriores son erróneos por cuanto se están
comparando remuneraciones de profesionales de muy diversa índole. El cálculo para
todos los profesionales está determinado fundamentalmente por la composición de las
diversas profesiones en el total considerado, y además por las características específicas
de cada persona.
Para determinar los diferenciales existentes según género entre profesionales
universitarios, es necesario introducir variables que controlen por las diferencias
existentes entre las distintas personas. Esto es lo que se hace en la sección siguiente.
C. Estimación de los Diferenciales de Remuneraciones
Revisaremos previamente algunos problemas metodológicos.
1. Problemas de medición de la brecha salarial
Los estudios empíricos sobre la brecha de remuneraciones entre mujeres y
hombres (BR M/H) se dividen en tres tipos:
(i) Hay muchos estudios que encuentran magnitudes importantes en la BR M/H,
pero sin controlar por las características específicas de las personas ni las de los
empleos. Esta sería la “brecha bruta” de remuneraciones según género y que a veces
domina el debate en la opinión pública. El mensaje implícito, y a veces explícito, es que
la existencia de discriminación es el factor central de la BR M/H.
(ii) En contraposición al enfoque anterior hay muchos estudios que logran controlar
por muchas características específicas de las personas y de los empleos. Luego,
atribuyen la brecha remanente al hecho de que hay muchas variables no observables y
no medibles que no han podido ser controladas. En otras palabras, la discriminación
según género no desempeñaría un rol importante; puesto que desde el punto de vista de
la racionalidad económica, no sería rentable ser discriminador (Becker, 1971)
(iii) Hay otro conjunto de estudios que combina los enfoques anteriores. Utilizando
grupos homogéneos para tener un buen control de las características individuales de
hombres y mujeres, examinan la BR M/H. Luego, la brecha residual no explicada
simplemente correspondería a la existencia de discriminación como factor explicativo
de la BR M/H. En esta línea, recientemente han habido muchos estudios que examinan
la BR M/H para grupos homogéneos de profesionales; ver referencias en Bertrand &
12
Hallock, 200110. Otro enfoque utiliza tipos homogéneos de empleo y calcula la BR
M/H; parte de esta brecha correspondería a diferenciales de capital humano según
género y la otra parte a la presencia de discriminación (Oostendorp, 2004).
2. Características de los datos
La base utilizada en este trabajo corresponde a la Base Futuro Laboral.11 Esta
base es construida a partir de datos básicos de los titulados de las universidades chilenas
a través de las diferentes carreras.
Los datos corresponden a los egresados universitarios que obtuvieron un título
profesional los años 1998 y 2000. La muestra en cuestión representa cerca del 90% de
los profesionales titulados de esos años. Para la obtención de los datos básicos han
participado diversas instituciones: El conjunto de las Universidades chilenas12 y el
Ministerio de Educación. A esta información se le agregan, en forma confidencial, los
ingresos reales brutos declarados al Servicio de Impuestos Internos (SII). En todo
instante se ha velado por la confidencialidad de la información básica.13
Esta información incluye para cada persona, información respecto a edad y el
número de años efectivamente estudiados para obtener el título. Adicionalmente, se
tienen los puntajes obtenidos por los profesionales en la prueba de aptitud académica,
test de ingreso a la educación superior chilena (Fuente: DEMRE).14 Por último, la base
cuenta con la información sobre porcentaje de alumnos provenientes de colegios
particulares pagados, el arancel pagado en cada carrera para cada una de las
Universidades15, y el año de ingreso y egreso de la universidad para cada alumno. Las
carreras universitarias han sido seleccionadas de manera de que tengan un número
importante de observaciones y que represente diferentes áreas del conocimiento.
10 Hay estudios específicos para abogados, académicos universitarios, ingenieros, médicos, MBA,
ejecutivos CEO de empresas norteamericanas; ver referencias en Bertrand & Hallock (2001). 11 El sitio www.futurolaboral.cl presenta información sobre las perspectivas en el mercado laboral que tienen los egresados de la Educación Superior (ES) en Chile. Esta información incluye ingreso bruto mensual, sector donde se desempeñan, número de egresados, matrículas nuevas y estimaciones del número total de profesionales y técnicos. 12 Vale la pena destacar que las instituciones participantes representan casi la totalidad de la ES en Chile. 13 Obviamente no se conoce el RUT de los profesionales. Además, con el fin de mantener la confidencialidad de los contribuyentes, el SII excluyó de la información entregada aquélla que correspondiera a un contribuyente único, en términos de titulación, carrera cursada, institución donde se tituló y sexo. 14 Esto incluye la prueba de aptitud matemática y la prueba de aptitud verbal. 15 Datos disponibles en la base Índices (www.cse.cl).
13
3. Metodología de estimación
Se ha estimado el modelo estándar de ingresos; i.e., la especificación
econométrica de Mincer (1974). Las observaciones corresponden a personas que han
obtenido un grado profesional universitario. El modelo más usual para la estimación es:
εβλα +++= Xgy 0ln
en que y el ingreso percibido por el profesional;16 α es la constante. La variable g
corresponde a la variable dummy de género, siendo igual a uno para las mujeres; luego,
λ captura en nuestro caso el efecto de discriminación según género. X representa las
variables de control; y ε es el error aleatorio.
De esta forma, es posible obtener una primera aproximación al cálculo de los
diferenciales de remuneraciones asociados a género. Entre las variables de control X
usualmente más usadas se encuentran la experiencia y la edad. Como “proxy” de
experiencia generalmente se utiliza la diferencia entre la edad y la edad de titulación.
No obstante, en este artículo los datos corresponden a los ingresos observados en un año
específico desde que la persona se tituló; por lo tanto, dicha proxy de experiencia sería
igual para todos los sujetos, no teniendo sentido controlar por dicha variable. Las
variables de control son edad y edad al cuadrado, las cuales son comunes en la
literatura.
Sin embargo, hay otras posibles fuentes de endogeneidad (variables no observables
directamente) en la estimación de brechas salariales:
- Diferencias de habilidades entre géneros: una de las posibles explicaciones para el
diferencial salarial observado entre géneros es que hay diferencias de habilidad
entre ellos. Una posible solución para ese problema es controlar por dichas
habilidades. Como proxy del nivel de habilidad de las personas se ha utilizado los
puntajes de postulación a las universidades17.
16 Al ingreso se le suma 1 antes de aplicar logaritmo ya que se tienen los ingresos para la fuerza laboral completa que entra al mercado laboral desde las universidades en esas cohortes (empleados o desempleados). 17
Dichos puntajes están entre los 300 y 800 puntos. Hay que destacar que los resultados de dicha prueba pueden ser consecuencia del estatus socioeconómico, por lo tanto, también capturaría efectos de ese tipo.
14
- Diferencias en el origen socioeconómico y red social de los alumnos. Los alumnos
de origen socioeconómico relativamente bajo tienen menos contactos sociales para
acceder a mejores puestos de trabajo. Para controlar por este efecto, aprovechamos
que el sistema educacional chileno tiene una elite de colegios particulares
pagados18 que incluye a los alumnos de mejor condición económica. En esta base
se cuenta con el porcentaje de alumnos provenientes de dichos colegios dentro de
cada universidad; esta variable será utilizada como “proxy”, para controlar por el
origen socioeconómico del alumno19 y, por cierto, también por el nivel de
conexiones dentro de la universidad.
- Participación y salarios diferentes a través de regiones: Al ser Chile un país muy
centralizado, las mujeres tienden a estar empleadas en mayor proporción en la
región metropolitana, por lo que se incluye una variable que discrimine si la
persona trabaja en regiones o en la zona metropolitana.
- Distribución no homogénea de las mujeres en las diversas profesiones: Se incluye
una dummy que da cuenta del nivel de feminización de la carrera.
De esta manera, la ecuación de regresión queda:
εδδϑγβϕλα ++++++++= mnXfgy nlnln 0 (1)
donde f corresponde a una variable dummy de carreras en que al menos hay un 75% de
mujeres, θ es el puntaje obtenido por el sujeto, n es el porcentaje de alumnos
provenientes de colegios de elite y m es una dummy igual a uno para el ejercicio laboral
en la región metropolitana.
4. Resultados obtenidos
En breve, se estimará una regresión en que la variable dependiente es el ingreso
de los profesionales distinguiendo entre hombres y mujeres. Las variables de control
son: tipo de profesiones universitarias con alta participación femenina, duración de la
18 Estos colegios son completamente pagados por la familia del alumno y cuentan con recursos superiores a los que cuentan con financiamiento público (OECD, 2009). 19 Corresponde a controlar por la probabilidad de provenir de un colegio particular pagado.
15
carrera, edad, pruebas de admisión a la universidad, porcentaje de alumnos de colegios
particular pagados, pertenencia a la región metropolitana y otras regiones.
Se han utilizado dos cohortes de graduados universitarios distintas, una del año
1998 (4.349 observaciones) y la otra del año 2000 (6.517 observaciones). Los ingresos
utilizados corresponden a los del 2° año después de la titulación como profesional: i.e.,
el año 2000 para la cohorte de 1998 y el año 2002 para la cohorte del 2000.
Cuadro 6: Análisis de regresión para diferentes carreras de las cohortes 1998 y 2000
(al 2° año post-graduación)
Cohorte 1998 (N=4349) Cohorte 2000 (N=6517)
ln_y Coef. Std. Err. Coef. Std. Err. Dummy mujer -.2297** .0206 -.2218** .0164 dummy part. femenina -.1118** .0261 -.0590* .0273 duración teórica .2052** .0141 .1826** .0114 edad .0475 .1580 -.1816 .1194 edad cuadrado -.0005 .0029 .0035 .0021 ln_PAA .7876** .0916 .8575** .0692 porcent_PP .3966** .0507 .1931** .0386 Dummy metropolitana .1152** .0210 .1063** .0172 _cons 6.2510** 2.2642 9.2255** 1.7092
** : significativo al 1%; * : significativo al 5%.
Fuente: Elaboración propia en base a datos Futuro Laboral.
Los resultados econométricos son bastante buenos. La mayoría de los
estimadores tienen los signos “correctos” y son estadísticamente significativos al 1%.
Este es el caso de las variables la “dummy” mujer, profesiones con alta participación
femenina, las características personales (prueba de aptitud), la duración teórica de las
carreras, la procedencia (colegio) de las personas y la variable geográfica (Santiago o
regiones). Los estimadores de las variables asociadas a la edad no han resultado
estadísticamente significativos.
En síntesis, el principal resultado corresponde al estimador asociado a género;
los valores obtenidos para ambas cohortes, -0,229 (cohorte 1998) y -0,222 (cohorte
2000) son estadísticamente significativos al 1%. Esto implica que hay en promedio una
brecha salarial según género entre los profesionales universitarios del rango del 22% al
23%. En otras palabras, las mujeres profesionales ganan en promedio un 22% a un 23%
menos que los hombres.
16
Figura 4: Comparación de brechas salariales brutas y con controles para la
cohortes 1998 y 2000.
Fuente: Elaboración propia en base a datos Futuro Laboral.
En otras palabras, al utilizar los controles descritos anteriormente, es posible
apreciar que las brechas salariales se reducen en un porcentaje importante. Recuérdese
que al considerar todos los profesionales sin ningún tipo de controles las brechas
salariales según género fluctuaban entre 58% y 46%. Al aplicar los diversos controles,
estos porcentajes se reducen al 22 al 23%.
Veamos a continuación el análisis en la literatura económica chilena sobre el tema
de la discriminación femenina. Parte importante de esta investigación se centra
principalmente en la participación laboral femenina y los cambios de ésta utilizando la
descomposición de Oaxaca (1973); ver Benvi & Perticara (2007) una aplicación
reciente y referencias bibliográficas20. Veremos más en detalle los estudios chilenos
sobre diferenciales salariales según género; como se podrá observar, estos artículos
están sesgados a demostrar que no existe discriminación según género. En esto influye
notoriamente el marco conceptual utilizado, así que revisemos esto brevemente.
20 Para entender de primera fuente el aumento de la participación laboral femenina ver la interesante
encuesta aplicada por Comunidad Mujer (2005); el tamaño de la muestra es de 4.992 mujeres de todo
el país (Arica a Punta Arenas). El 70% de las mujeres proviene de hogares con ingresos mensuales
inferiores a $225.000
17
El nivel de remuneraciones de una persona está determinado por el nivel de su
productividad. Este es un principio básico de la teoría microeconómica neoclásica. En
consecuencia, dos personas que tienen el mismo nivel de productividad, debieran tener
iguales remuneraciones. Entonces, ¿cómo se explican los diferenciales de
remuneraciones entre hombres y mujeres? En el mundo de la teoría neoclásica habitado
por agentes racionales y optimizadores no cabe la posibilidad de que haya
discriminación. Luego, si se observa una brecha salarial entre hombres y mujeres, la
explicación estará orientada a establecer que necesariamente tiene que haber una brecha
de productividades (según género). Este diferencial de productividades sería generado
por diferentes características observables y características no observables (directamente)
de las personas.
Los datos factuales muestran una brecha de remuneraciones entre mujeres y
hombres (BR M/H) persistente de 33%21 para los quintiles más bajos y de 44% para el
quintil superior (Durán (2000) con datos de CASEN). Ñopo (2006) controla por
características similares entre hombres y mujeres y encuentra una brecha salarial no
explicada de 40% a 80% entre mujeres y hombres para las remuneraciones (más
elevadas) del tope de la distribución; además halla que los profesionales hombres ganan
un 50% más que las mujeres profesionales. Montenegro & Paredes (1999) también
observan que la BR M/H es mayor para los quantiles superiores de la distribución.
No obstante estas cifras, el párrafo previo (al anterior) describe el marco
conceptual que ha condicionado la investigación empírica chilena sobre el análisis de la
brecha salarial entre mujeres y hombres. A Montenegro & Paredes (1999) les parece
“razonable” que la brecha salarial según género aumente para los ingresos superiores de
la distribución. La explicación escueta proporcionada por estos autores plantea que este
tipo de resultado sería “consistente con la idea de que las mujeres experimentan
pérdidas de sus habilidades a través de su carrera”; no hay mayor fundamentación ni
evidencia alguna proporcionada al respecto. Pero ello no impide a estos autores aseverar
que entonces en los niveles superiores de la distribución “las mujeres no
experimentarían una discriminación según diferenciales de productividades” (pág. 21)
21 Este valor implica que si la remuneración de los hombres es 100 la remuneración de las mujeres es
67, i.e. un 33% más baja.
18
Paredes & Riveros (1994) consideran dos variables explicativas de la persistente
existencia de la BR M/H (analizan el período 1958-199022); éstas son la dotación de
capital humano y la “discriminación pura”. El objetivo inicial de Paredes & Riveros es
demostrar que la BR M/H se debe fundamentalmente a diferenciales de capital humano
entre mujeres y hombres. A pesar de corregir por el sesgo de selección (metodología de
Heckman)23 y por variables asociadas a las características individuales de las personas y
al grado de escolaridad (un componente de la dotación de capital humano), no
desaparece ni se amortigua el efecto de la discriminación (residuo diferencial no
explicado por el capital humano). Aún más, en el período en cuestión, las mujeres
tienen (en promedio) un mayor nivel de capital humano que los hombres24.
Según Paredes & Riveros (1994) la existencia de discriminación en el mercado
laboral “se facilita” cuando hay un bajo crecimiento económico y un gran exceso de
oferta laboral. Entonces, según estos autores, el problema de la discriminación salarial
se resuelve aplicando políticas que incrementen el ritmo de crecimiento25. A este
respecto se observa que la década del 90 se caracteriza por un acelerado ritmo de
crecimiento y un mercado laboral estrecho en que hay un exceso de demanda laboral
(hay un bajo nivel de desempleo); las remuneraciones reales crecen en promedio cerca
del 5% por año. Al mismo tiempo Montenegro & Paredes (1999) aprecian que existe
“sorprendentemente” un aumento de los diferenciales salariales entre mujeres y
hombres. En otras palabras, cuando es mayor el costo de la discriminación, se
incrementa la BR M/H; ¿por qué?
Basch & Paredes (1996) abordan el problema de la persistente BR M/H desde un
enfoque bastante peculiar. Según estos autores en Chile hay mercados duales, i.e., un
mercado formal-moderno y un mercado informal-secundario. Hay una brecha de
remuneraciones entre las personas que trabajan en ambos mercados siendo mayores las
22 La fuente de datos es la encuesta de empleo-desempleo de la Universidad de Chile para el Gran
Santiago. 23
Este sesgo de selección está asociado al hecho de que las mujeres tienen una relativamente baja tasa
de participación laboral. 24
Esto lleva a Paredes & Riveros (1994) a tener que afirmar que si no hubiera una estructura salarial
discriminatoria, dado el mayor nivel de capital humano de las mujeres, éstas debieran tener una
remuneración (promedio) que debiera ser un 18% mayor que la de los hombres. 25
Explícitamente Paredes & Riveros (1994) sostienen que políticas anti-discriminatorias debieran ser
consideradas sólo como un complemento de las políticas que promueven el crecimiento.
19
de los que están en el mercado formal-moderno. Las mujeres trabajan mayoritariamente
en el mercado informal-secundario; luego, sus remuneraciones debieran compararse con
las del resto de los trabajadores hombres de este mercado. Cuando se hace esto,
desaparece la brecha salarial; en otras palabras, “la discriminación según género sería
sólo un fenómeno ilusorio”. Obviamente este enfoque elude el problema de fondo; si las
mujeres son agentes racionales, entonces ¿por qué no prefieren trabajar en el mercado
formal-moderno? Lo mismo es válido para todos los trabajadores del sector informal-
secundario. No hay respuesta a esta interrogante en el artículo de Basch & Paredes
(1996); aún más, ni siquiera se hacen la pregunta26.
El artículo de Bravo, Sanhueza & Urzúa (2008) examina la existencia de
discriminación salarial a nivel de tres carreras profesionales (abogados, médicos e
ingenieros comerciales); los datos de ingreso de los profesionales son auto-reportados27.
Las premisas básicas de estos autores son (i) no hay dos individuos que sean idénticos,
(ii) hay diversos factores no observables (habilidades cognitivas y no cognitivas como
motivación personal, nivel de responsabilidad y confianza) que condicionan el
desempeño en el mercado laboral, y (iii) estos factores no observables serían el factor
determinante del nivel de productividad. Dadas estas premisas este enfoque
eventualmente llega ser circular y válido por definición; si se quiere demostrar que no
hay discriminación siempre habrá una variable no observable y no medible que
esclarecería el residuo no explicado (de la BR M/H). Los resultados obtenidos
destacados en este artículo son que los diferenciales salariales según género sólo se
observan entre los abogados; no habría discriminación salarial entre los médicos y los
ingenieros comerciales. Sin embargo, una lectura más cuidadosa de los números
proporcionados en los Cuadros muestra que para el modelo probit (que sería el preferido
de los autores) se obtienen los siguientes resultados: (i) Hay una discriminación salarial
(contra las mujeres) del 57% entre los abogados (estadísticamente significativa al 1%) y
del 34% entre los ingenieros comerciales (estadísticamente significativa al 5,3%). (ii)
Los valores obtenidos para los médicos revelan una brecha salarial que fluctúa (según la
26 Desde el punto de vista metodológico Basch & Paredes (1996) debieran haber incluido en su análisis
un test sobre el mecanismo de racionamiento aplicado en el sector formal-moderno. 27
Los autores realizan una encuesta ad hoc a 1500 profesionales egresados de la Universidad de Chile;
500 abogados, 500 médicos y 500 ingenieros comerciales, en que en cada grupo hay un 50% mujeres y
50% hombres.
20
especificación) entre 18% y -21% (i.e., en este caso las mujeres médicos ganan un 21%
más que los médicos hombres) pero estos estimadores no son estadísticamente
significativos, i.e., no habría diferencias salariales según género.
En breve, en general la literatura empírica chilena encuentra que hay
diferenciales salariales entre profesionales según género cuyos órdenes de magnitud son
superiores a los que hemos encontrado en este artículo.
D. Observaciones Finales
El problema de discriminación experimentado por las mujeres chilenas en el
mundo profesional en el siglo XX, estaba centrado en que el acceso a la Universidad
estaba restringido mayoritariamente a un cierto tipo de carreras. Los factores
explicativos de ese fenómeno parecieran estar asociados a cuestiones culturales. Desde
el punto de vista empírico, habría tomado casi todo un siglo superar este tipo de
discriminación. Cabe recordar que las mujeres adquieren el derecho a voto en Chile sólo
en 1947 (cincuenta y nueve años después es elegida la primera mujer presidenta). En la
actualidad no hay diferencias en la presencia de las mujeres y hombres en el conjunto de
carreras y profesiones universitarias.
Por otra parte, la evidencia empírica encontrada en este trabajo revela que habría
una brecha salarial de un 22% a 23% entre hombres y mujeres profesionales. En esta
última sección revisaremos de manera sintética un conjunto de hipótesis explicativas
provenientes de la literatura económica norteamericana sobre el porqué de la brecha de
remuneraciones entre mujeres y hombres (BR M/H). Estas incluyen la existencia de
discriminación, el capital humano y el rol de la familia.
1. Discriminación - La discriminación puede ocurrir por preferencias
arbitrarias por parte de los empleadores, clientes o trabajadores. Pero según Becker
(1971) no sería racional ni sería rentable ser discriminador (Becker, 1971). Sin
embargo, bajas tasas de participación femenina en empleos y/o cargos de altas
remuneraciones, segregación según género en empresas según tamaño y en altos cargos
ejecutivos de las grandes corporaciones, pueden reflejar formas implícitas de
discriminación contra las mujeres (Bertrand & Hallock, 2001).
2. Capital Humano - Cuando la experiencia acumulada desempeña una alta
importancia en la productividad laboral, la mayor discontinuidad relativa de las mujeres
21
y/o una menor intensidad relativa en su jornada laboral (i.e., menor número de horas
semanales por evitar horas extras), puede generar una BR M/H (Blau & Kahn, 2000).
El nivel de calificación se puede depreciar cuando hay largas ausencias
laborales; esto se agudiza en sectores en los cuales hay una alta tasa de cambio
tecnológico (Mincer & Ofek, 1982).28 Además, las mujeres son más proclives a trabajos
de jornada parcial; en el caso USA las mujeres que trabajan part-time representan el
19%, mientras que en el caso de los hombres el porcentaje es 5%. La experiencia
efectiva explica gran parte de la BR M/H (O’Neill, 2003).
3. Rol de la Familia - Dada la división tradicional de funciones a nivel
familiar, específicamente el rol femenino en el trabajo en el hogar y la preocupación por
los niños, esto implica que las mujeres tienen una jornada laboral a través del ciclo de
vida en el mercado del trabajo, que es relativamente más corta y más discontinua; como
se mencionó previamente esto afecta la acumulación de experiencia (Blau & Kahn,
2000; O’Neill, 2003). Pero además, esto condiciona el tipo de empleos atractivos para
las mujeres, y las hace más reticentes a los incentivos relacionados a jornadas laborales
más largas29.
La presencia de niños afecta la continuidad laboral de la mujer e incide en una
menor jornada laboral incluso para mujeres con MBA. Mujeres con MBA y con niños
trabajan en promedio un 24% menos que hombres con MBA; mujeres con MBA y sin
niños tienen una jornada que es sólo un 3% inferior a la de los hombres (Bertrand,
Goldin & Katz, 2009).
En consecuencia, las mujeres tienden a escoger aquellos empleos que son
“amistosos a tener familia”30; esto implica que evitan empleos con largas jornadas
laborales y que poseen promociones en el escalafón (esto puede implicar largas jornadas
e inflexibilidades en el futuro). Las características de los empleos y de los cargos,
influyen en las decisiones de las mujeres; a éstas les preocupa que empleos y/o cargos
28 Hay ciertos estudios que enfatizan las diferentes características psicológicas según género como un
factor importante que incide en la BR M/H. Las mujeres serían relativamente menos adversas al riesgo, son más inseguras respecto a su potencial y están menos dispuestas a testear sus habilidades. Esto influye en el tipo de empleos y cargos que están dispuestas a asumir las mujeres. Ver referencias en Niederle & Yestrumskas ( 2008) 29
Sobre aspectos de la realidad chilena “mujer-trabajo-empleo” y propuestas al respecto ver Comunidad Mujer (2005) 30 Razones dadas para escoger un empleo determinado (Bertrand, Goldin & Katz, 2009): “horas flexibles”, “posibilidades de trabajar a distancia”, “pocos viajes fuera de la ciudad”.
22
sean compatibles con el “rol dual de la mujer en el hogar y en el mercado laboral”
(O’Neill, 2003, pg.310). Podría decirse que las mujeres quieren tener un alto grado de
control sobre su jornada laboral para poder enfrentar imprevistos (asociados a la
familia).
Por motivos vinculados al rol que tiene la mayor importancia relativa asignada
por las mujeres a la familia, las mujeres van a preferir empleos en los cuales la
experiencia adquirida en el trabajo sea menos importante (Blau & Kahn, 2000).
Además, van a evitar empleos que requieran una alta inversión en habilidades
específicas; en otras palabras, las mujeres van a preferir emplearse en ocupaciones que
requieran habilidades generales de manera tal de poder cambiarse más fácilmente de
empleo. Dado lo anterior, las mujeres van a ser más proclives a rotación de empleos.
Pero esto implica tener que aceptar menores remuneraciones.
Para dilucidar la validez de las hipótesis anteriores sobre los determinantes de la
brecha salarial, se requiere efectuar investigación más profunda y a nivel micro
(entrevistas y encuestas).
En síntesis, existe un diferencial salarial entre mujeres y hombres profesionales.
Para analizar los factores determinantes de este diferencial y cuánto de éste corresponde
a un factor de discriminación según género se requiere: (a) Estudios a nivel de grupos
profesionales homogéneos, i.e., dentro de cada categoría de profesionales. Esta es la
investigación que están produciendo ahora los autores de este artículo. (b) Estudios más
específicos sobre las motivaciones y requerimientos por el lado de la demanda y de la
oferta (motivaciones de las mujeres) para ocupar los cargos ejecutivos y directivos de
las empresas.
23
Anexo
Cuadro 7: Porcentaje de mujeres en las profesiones e ingreso mediano para 60
profesiones Universitarias.- Cohortes 2000-2001
Profesiones Universitarias Mujeres en la profesiòn
Ingreso mediano de la profesión ($-2009 mensuales)
Ranking según Ingresos (mayor a menor) a/
Ed. Parvularia 99,8% 261356 59 Ed. Diferencial 96,2% 388163 46 Psicopedagogía 93,4% 322390 56 Enfermería 93,3% 664528 19 Obstetricia y Puericultura 90,0% 393003 43 Nutrición y Dietética 88,2% 419976 40 Fonoaudiología 88,0% 695285 17 Trabajo y Serv. Social 86,8% 385748 47 Ped. en Educación Básica 86,4% 360963 50 Traducción e Interpretación 85,2% 270667 58 Ped. a. Idiomas 83,3% 389233 44 Relaciones Públicas 82,6% 407652 41 Bibliotecología 75,0% 505876 32 Psicología 72,6% 468067 34 Ped. en Ciencias 71,7% 388252 45 Diseño 69,7% 393515 42 Actuación Teatral 69,3% 291740 57 Ped. en Castellano 68,7% 375476 48 Lic. en Historia 67,9% 350283 53 Ped. en Religión 67,3% 451250 37 Ped. en Matemática 66,9% 513833 30 Kines. y T. Ocupacional 66,2% 514223 29 Ing. en Alimentos 63,4% 456146 36 Periodismo 61,9% 437722 39 Ped. a. Artes, Música y Danza 61,6% 337453 55 Lic. en Arte 61,0% 351997 52 Química y Farmacia 60,5% 953704 8 Biología y Química 58,9% 451234 38 Odontología 55,3% 690308 18 Ing. en IF y Control de Gestión 54,5% 708837 16 Tecnología Médica 52,0% 589586 21 Antropología 51,7% 481048 33 Ped. en Historia 51,7% 344086 54 Administración Pública 51,4% 555350 23 Químico Laboratorista 51,2% 230367 60 Ped. en Educación Física 51,0% 367168 49 Contador Auditor 49,9% 553555 24 Geografía 48,6% 456739 35 Bioquímica 47,4% 544083 26
24
Medicina Veterinaria 47,2% 514588 28 Ing. Comercial 43,2% 723271 15 Medicina 42,6% 957511 7 Derecho 42,5% 736175 13 Sociólogo 41,7% 528381 27 Arquitectura 41,4% 562508 22 Agronomía 36,0% 548262 25 Biología Marina 35,2% 354881 51 Geología 27,8% 1372468 2 Ing. Cvl. a. Computación 26,8% 1095971 4 Ing. Cvl. Química 25,3% 765398 12 Ing. Cvl. Industrial 20,6% 951960 9 Ing. Forestal 20,6% 511514 31 Ing. en Construción 20,3% 724139 14 Construcción Civil 18,9% 592875 20 Ing. Civil 15,3% 966852 6 Ing. Cvl. en Obras Civiles 14,8% 877893 10 Ing. Cvl. en Minas 8,5% 1384353 1 Ing. Cvl. Mecánica 6,1% 768762 11 Ing. a. Electrónica 4,2% 988355 5 Ing. a. Eléctrica 3,6% 1167218 3
Fuente: Elaboración propia en base a datos Futuro Laboral.
a/ Las 60 profesiones universitarias han sido ordenadas de mayor a menor ingreso (mediano); luego el 1 corresponde a la profesión de mayor ingreso y el 60 a la de menor ingreso
25
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