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PERIODO DE VIGENCIA DEL PLAN Del 1 de enero al 31 de diciembre de 2021

HAROLD ANDRÉS CORTÉS LAVERDE Personero Distrital

2020 – 2024

Personería de Santiago de Cali Nit 805.003.895 - 9 CAM, Torre Alcaldía Piso 13 PBX (2) 6617999 atencionalciudadano@personeria.gov.co

PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

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Personería de Santiago de Cali Gestión del Talento Humano Plan Institucional de Bienestar Social e Incentivos 2021 El Plan Institucional de Bienestar Social e Incentivos expresado en el presente documento, se fundamenta en los lineamientos del nuevo Plan Anual de Bienestar Social 2020 - 2030 emitido por

la Función Pública.

El Plan Institucional de Bienestar Social e Incentivos 2021, hace parte integral del desarrollo gradual del Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano - PEGTH diseñado para el Ente de Control y Vigilancia en línea con la estrategia institucional 2020 - 2024 “Personería para la Gente”. Es deber de los funcionarios asistir a las actividades programadas en el Plan Institucional de Bienestar Social e Incentivos ya sea de manera presencial y/o virtual, tal como sea convocada por la entidad, en las fechas y horarios que se programen, factor que hará parte de la evaluación del desempeño laboral.

Este documento es propiedad de la Personería de Santiago de Cali. Prohibida su reproducción por cualquier medio sin previa autorización.

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Contenido

1. MARCO NORMATIVO ................................................................................................................... 4

2. ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA DE LA PERSONERIA ............................................................. 5

3. NIVEL DE GESTIÓN 2020 ............................................................................................................ 6

4. ALINEACIÓN DEL PLAN CON LA ESTRATEGIA INSTITUCIONAL 2020 - 2024 .................... 7

5. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................... 8

5.1 Objetivos Específicos .................................................................................................................... 8

6. BENEFICIARIOS ............................................................................................................................. 9

7. OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS .................................................................. 9

11. DEFINICIÓN DE ESTRATEGIAS ................................................................................................ 18

11.1 Estrategia de divulgación del Plan de Bienestar Social e Incentivos .......................................... 18

12. APORTE AL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS Y METAS INSTITUCIONALES ...... 18

13. FUNDAMENTO METODOLÓGICO ............................................................................................. 19

13.1 Tipo de Estudio. Es de carácter descriptivo y enfoque transversal, comprendido entre los

meses de Agosto a Diciembre, combinando el método cuantitativo con el cualitativo. ....................... 19

13.2 Métodos y técnicas utilizadas ..................................................................................................... 19

13.3 Universo. El universo estuvo constituido por la totalidad de Servidores Públicos que integran

la Personería de Santiago de Cali, aplicándose a 99 de los 103 funcionarios de planta. .................. 20

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1. MARCO NORMATIVO

FUNDAMENTOS LEGALES

• Artículos 48, 51, 52, 53 y 57 de la Constitución Política de Colombia de 1991, que consagra los derechos que en materia de bienestar social tienen los ciudadanos.

• Ley 100 de 1993: Seguridad Social Integral: El artículo 26 de la Ley 489 de 1998, establece: “El Gobierno Nacional otorgará anualmente estímulos a los servidores públicos que se distingan por su eficiencia, creatividad y mérito en el ejercicio de sus funciones, de conformidad con la reglamentación que para tal efecto expida, con fundamento en la recomendación del Departamento Administrativo de la Función Pública y sin perjuicio de los estímulos previstos en otras disposiciones.”

• Ley 909 de 2004, en la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, la gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

• Decreto Ley 1567 de 1998, que regula el Sistema Nacional de Capacitación y Sistema de estímulos para los empleados públicos, orientado a la planeación, ejecución y evaluación de programas y proyectos que den respuesta a las necesidades de los funcionarios para su identificación y compromiso con la misión y la visión institucional.

• Decreto 2929 de 2005, por el cual se reglamenta que se define en su capítulo III y VI evaluación del desempeño laboral, capacitación, estímulos y bienestar.

• Resolución 2646 de 2008, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las

patologías causadas por el estrés ocupacional.

• Decreto 1083 de 2015, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de función Pública.

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2. ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA DE LA PERSONERÍA

MISIÓN La Personería de Santiago de Cali como agente del Ministerio Público, salvaguarda el ordenamiento jurídico, representa a la sociedad y vigila la garantía de los derechos humanos, el cumplimiento de los deberes y el desempeño íntegro de quienes ejercen funciones públicas en la Administración Distrital, preservando el proyecto común expresado en la Constitución Política, para producir resultados de valor social, de convivencia y participación, orientados a profundizar la democracia e inclusión con enfoque

territorial y diferencial.

VALORES

Los servidores de la Personería de Santiago de Cali observan, acatan y dan estricta aplicación a los principios establecidos en la Constitución Política, las Leyes y los Reglamentos, en especial los contenidos en el Código Disciplinario.

Las conductas dentro y fuera de la entidad de los servidores de la Personería, se orientan por los valores y principios de acción del Código de Integridad del Servicio Público Colombiano adoptado mediante la Resolución 262 del 30 de agosto de 2018 y fijado en la Ley 2016 del 27 de febrero de 2020, y cumplen un carácter esencial para el cabal cumplimiento de la misión, visión y objetivos institucionales.

VISIÓN

Al 2024 la Personería de Santiago de Cali será reconocida como un Ente de Control y Vigilancia innovador, confiable, presente en el territorio y cercano a la Gente, portavoz de las poblaciones más vulnerables, oportuno en la acción disciplinaria, con servidores públicos íntegros y diligentes en la atención y servicio a la comunidad, capaz de percibir y procesar los cambios del entorno y actuar conforme a ellos.

HONESTIDAD RESPETO COMPROMISO DILIGENCIA JUSTICIA

PROBIDAD SOLIDARIDAD

Ver Resolución No. 122 del 1 de Junio de 2020

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Puntaje Nivel Color

0 - 20 1

21 - 40 2

41 - 60 3

61- 80 4

81- 100 5

Nivel de gestión vigencia 2020

3. NIVEL DE GESTIÓN 2020

En una escala de 1 a 100, el nivel de gestión al 31 de diciembre de 2020 se ubica en el nivel 5 (Verde) lo que confirma que se encuentra documentado, opera y esta actualizado frente a las normas y requisitos legales aplicables a la entidad.

Las acciones de mejora incluyen la definición de criterios para el seguimiento y evaluación de los

componentes contenidos en el Plan Institucional de Bienestar Social e Incentivos.

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4. ALINEACIÓN DEL PLAN CON LA ESTRATEGIA INSTITUCIONAL 2020 - 2024

Los programas de bienestar social están enmarcados, de acuerdo con la Ley, en las áreas de protección y servicios sociales, la calidad de vida laboral y requieren para su desarrollo que se establezcan actividades orientadas hacia un cambio de actitud del trabajador frente a la labor desarrollada, por lo que se hace necesario crear una serie de mecanismos que satisfagan personal, familiar, social, cultural y profesionalmente a los funcionarios, así mismo, crear una cultura de bienestar y buen clima laboral en la entidad que se refleje en las actitudes y comportamientos que permita elevar los niveles de productividad y buenos resultados, esto con el fin de proporcionar a los funcionarios condiciones que le permitan satisfacer sus necesidades de crecimiento individual, profesional y organizacional. La alineación del Plan Institucional de Bienestar e Incentivos con el Plan Estratégico Institucional PEI 2020 – 2024 “Personería para la Gente” adoptado mediante la Resolución No. 122 de junio 1 de 2020, está contenida en el Artículo 4 a través del Objetivo Estratégico 2.1. Objetivo Estratégico “Potenciar la gestión interna de la Personería de Santiago Cali de cara a la figura distrital de la ciudad, a través de procesos ágiles, simples y flexibles, para lograr mejor desempeño institucional con efectos diferenciadores en la prestación de los servicios y un talento humano integro, diligente y comprometido”. Tal objetivo se planea llevar a cabo de la siguiente manera:

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5. OBJETIVO GENERAL

Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan la participación, solidaridad, la integración y la seguridad laboral de sus funcionarios, direccionados bajo el código de integridad, se busca que este programa de Bienestar contribuya con el mejoramiento de las formas de mantener interrelaciones laborales de sana convivencia y consecuentemente que este impacto conlleve al mejoramiento en su calidad de vida en general.

5.1 Objetivos Específicos

• Generar acciones que propendan a mejorar la calidad de vida de los Servidores(as) públicos y su grupo familiar.

• Facilitar las condiciones para que el ambiente laboral beneficie el desarrollo de la creatividad, identidad, participación de los Servidores(as), así como, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

• Contribuir con la construcción de un mejor nivel de vida, en las diferentes perspectivas humanas como: educación, recreación, deporte y cultura de los (as) Servidores(as) y su grupo familiar.

• Incluir actividades orientadas a la puesta en marcha de programas, acciones afirmativas y estímulo a buenas prácticas, brindando igualdad de oportunidades de participación en todas las actividades, respetando las condiciones y lineamientos propios de cada uno de los programas realizados.

• Preparar a los pre pensionados para el retiro del servicio

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6. BENEFICIARIOS

Los beneficiarios del presente programa son los Servidores Públicos de la Personería de Santiago de Cali.

7. OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS

• Asistir y participar en los eventos y actividades de bienestar programados por el Grupo de Talento Humano, incentivando a la entidad misma a que mantenga en constante innovación con las actividades por la participación de las mismas. • Participar activamente en la evaluación de los eventos y actividades de bienestar programados por el Grupo de Talento Humano, generando retroalimentación de las actividades, con el fin de tener sugerencias de mejora o en su defecto saber de manera positiva cual fue el impacto que

tuvo sobre el funcionario.

8. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y METODOLÓGICOS Hace referencia a la existencia de un ambiente que debe ser percibido por los funcionarios como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo, está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de las entidades. Dichas actividades son programadas teniendo en cuenta los resultados de los siguientes componentes:

• El Clima Laboral. Referido a la forma como los servidores públicos perciben su relación con el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la entidad. En nuestro caso, el clima laboral será medido cada dos años con la finalidad de identificar factores generadores de insatisfacción y malestar.

• Preparación a Pre-pensionados. Bajo esta línea de acción se brindará asistencia y acompañamiento permanente y personalizado a los funcionarios de la Personería que se encuentran en condición de pre-pensionados (análisis respecto a su situación pensional, apoyo y asesoría para tramitar y resolver inconsistencias de la historia laboral, actualización de registros de carrera administrativa).

Las acciones para realizar en el Programa de Bienestar e Incentivos atiendan las necesidades de protección, recreación y aprendizaje del empleado y de su familia, para mejorar sus niveles de salud, recreación, cultura y educación (Artículo 23, Decreto 1567 de 1998).

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Este componente comprende las siguientes actividades:

• Actividades deportivas, recreativas, vacacionales, artísticas y culturales.

• Promoción y prevención de la salud, mediante la realización de eventos como la “semana de la seguridad y salud en el trabajo”.

• Capacitación informal, mediante la realización de cursos, seminarios y demás eventos que conlleven la recreación y el bienestar.

9. PLAN DE BIENESTAR

El Plan de Bienestar de la Personería de Santiago de Cali, cumpliendo con la normatividad establecida para este fin, busca promover el desarrollo integral y mejorar la calidad de vida de sus Servidores públicos y familias, buscando generar un ambiente laboral satisfactorio donde la productividad, el

sentido de pertenencia, y el trabajo en equipo hagan parte del día a día.

9.1. PROGRAMACION DE ACTIVIDADES SOCIALES

Considerando lo anterior, desde el área de Talento Humano se propone el siguiente plan de trabajo institucional de bienestar y social de los funcionarios de la Personería Municipal de Santiago de Cali.

FECHA FECHAS CONMEMORATIVAS ACTIVIDAD

Q1 – Q2 – Q3 Cumpleaños del personal Día libre (acuerdo colectivo)

Q1 Día de la mujer Acto conmemorativo

Q1 Día de la secretaria Integración

Q2 Día de la Madre Acto Conmemorativo

Q2 Día del Servidor Público Día del Padre

Refrendación del Pacto de Integridad Acto Conmemorativo

Q2 Tradición de Elevación de Cometas

Pon a Volar Tu Imaginación con los Valores de Código de Integridad

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Q3 Fecha Conmemorativa de Amor y Amistad

Descubre tu Área Secreta

Q3 Actividad de Halloween Comparsa de Disfraces o Antifaces Alusivos a la Personería.

Q3 Jornada de integración fin de año Jornada de Integración

Q3 Novena Navideña Jornada de integración

9.2. PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADES DEPORTIVAS, RECREATIVAS Y CULTURALES

Estas actividades buscan que el funcionario pueda gozar de espacios de sano esparcimiento que puedan apoyar su crecimiento personal, extralaboral. Sin embargo, debido a la inesperada emergencia sanitara que está afectando la salud y el desarrollo cultural y económico dentro de la sociedad, nos obliga a suspender cualquier actividad en donde sea necesario el contacto físico o la aglomeración de personas, dado por entendido que la medida de mantener una distancia prudente nos limita a generar este tipo de actividades, pues su naturaleza es el compartir física y sensitivamente en las diferentes actividades.

FECHA ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN

Q1 Actividades Artísticas, Artes y Artesanías Taller de Manualidades.

Q2 Talleres de Cuidado Emocional Coordinado con la Secretaría de Salud

Q3 Semana de la Salud Jornadas de salud. Auxilio de lentes a funcionarios.

Q2 Atención terapéutica grupal e intervenciones psicosociales. Terapias individuales y grupales

Q3 Bomberos (Bombero por un día) Jornada deportiva y de integración

Q1 Cocina Saludable Natalia Rivera deportiva y Coach y Nutricionista, obsequia clase de cocina saludable

Q3 Día de Spa en la Personería Actividad de Spa y Peluquería María Mulata, para dar clase de maquillaje y rifa de limpieza facial

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9.3. ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS

FECHA ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN

Q3 INCENTIVOS: Exaltación empleados de carrera

Mejor empleado por nivel jerárquico

Q1 – Q2 – Q3 Asesoría y acompañamiento a Pre pensionados

Estudios sobre la historia laboral. Situación pensional Corrección de inconsistencia

Q3 Convenios de Educación Formal

Búsqueda de nuevos convenios con Institutos, Corporaciones y/o Universidades.

9.4. EVALUACIÓN

Se realizará una evaluación al final de año, mediante el siguiente indicador y con base en ella se realizarán ajustes para el año siguiente.

META Formula Meta Resultado

Cumplimiento del plan de Bienestar

Número de eventos de bienestar realizados / Total eventos de capacitación programados

>95%

9.4.1. Evaluación de la percepción de los Programas de Bienestar

Teniendo como propósito mejorar la calidad de vida de los Servidores(as) públicos de la Entidad, se realizará una encuesta de percepción de las actividades de Bienestar que se desarrollarán a partir de

la fecha.

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10. INCENTIVOS A FUNCIONARIOS

10.1. OBJETIVO

Realizar un reconocimiento a los mejores servidores de carrera y de libre nombramiento y remoción de los diferentes niveles jerárquicos según lo dispuesto en el Decreto 1083 de 2015 expedida por el Departamento Administrativo de la Función Pública.

10.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Los Programas de Incentivos, como componentes tangibles del Sistema de Estímulos, se orientan a:

• Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos previstos, los cuales deberán implementarse a través de proyectos de calidad

de vida laboral.

• Reconocer y premiar los resultados de desempeño en niveles de excelencia, los cuales deberán implementarse a través de planes de incentivos.

• Elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, identidad y bienestar de los Servidores(as) en el desempeño de su labor.

• Motivar la contribución significativa al cumplimiento efectivo de los resultados Institucionales.

• Estimular la conformación de equipos de trabajo que contribuyan al mejoramiento de los procesos y la calidad de los servicios que presta la Personería de Santiago de Cali, generando un valor agregado al de las actividades que por el deber ser del cargo se deban cumplir.

• Fortalecer una cultura de mejoramiento continuo donde se reconoce y apoya el esfuerzo individual y colectivo.

10.3. BENEFICIARIOS DE LOS INCENTIVOS

Para otorgar los incentivos, se determina a partir del nivel de excelencia de los empleados de carrera administrativa, el cual se establecerá con base en la calificación anual resultante de la evaluación del desempeño laboral del periodo 2020. Adicionalmente, el procedimiento para la selección de estos se llevará a cabo según lo estipulado en la resolución 414 de 2019 expedida por el Departamento Administrativo de la Función Pública.

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10.4. FUNDAMENTOS PROCEDIMENTALES

Los programas de incentivos se clasifican en:

• Reconocimientos y recompensas: Por reconocimiento se entiende la expresión de satisfacción de parte del jefe, colegas o usuarios de los servicios de un empleado, en razón de una competencia, comportamiento o resultado determinado. Dicho reconocimiento puede ser:

• Verbal (lo cual facilita que sea inmediato).

• Mímico (un gesto de aprobación).

• Escrito (como una nota de felicitación o agradecimiento).

• Incentivos no Pecuniarios: Están constituidos por un conjunto de programas flexibles, se regirán por las disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten, modifiquen o sustituyan dentro del plan de incentivos se contemplarán los estímulos de conformidad con la disponibilidad presupuestal de la respectiva vigencia fiscal. Dentro de los incentivos No Pecuniarios se encuentran:

• Reconocimiento a la labor meritoria.

• Comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción.

• Encargo.

• Programas de turismo social.

• Apoyo para programas de capacitación.

Respecto a los incentivos no pecuniarios, la Personería de Santiago de Cali, seleccionará a los mejores empleados de la entidad en las siguientes categorías: a) Mejor empleado de carrera administrativa de la Entidad. b) Mejor empleado de carrera administrativa del nivel Profesional. c) Mejor empleado de carrera administrativa del nivel Técnico. d) Mejor empleado de carrera administrativa del nivel Asistencial.

El Comité de Incentivos. El Personero Municipal, en virtud de su autonomía determinará el monto de los incentivos no pecuniarios a otorgar en cada una de las categorías definidas, pero será el Comité de Incentivos de la entidad quien determinará de acuerdo con los criterios que se fijen los funcionarios que se hagan merecedores de tales incentivos no pecuniarios. Evento de promulgación. El evento de promulgación y premiación de los mejores empleados de carrera Administrativa se realizará antes del 30 de noviembre del 2021.

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10.5. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Actividad Fechas Responsable

Recepción de evaluaciones de desempeño (periodo 2021)

Hasta agosto /2021 Responsable

Consolidación de las evaluaciones de desempeño (periodo 2021)

Hasta agosto 2021 Talento Humano

Realizar el proceso de contratación para la adquisición de bonos de consumo

Hasta el 15 de septiembre de 2021

Contratación

Presentación al Comité de Estímulos, los servidores que cumple con el perfil para la obtención del incentivo

Hasta el 30 de septiembre de 2021

Dirección Financiera y Administrativa

Selección de los mejores empleados de carrera

Hasta el 30 de noviembre de 2021

Comité de incentivos

Expedir acto administrativo con los resultados de la evaluación realizada por el Comité de Incentivos

Hasta el 15 de octubre de 2021

Dirección Financiera y Administrativa

Realización de acto de reconocimiento y exaltación de los mejores empleados de carrera administrativa

Hasta el 30 de noviembre de 2021

Dirección Financiera y Administrativa

Divulgación del acto Hasta el 15 de diciembre de 2021

10.6. INCENTIVOS PARA NIVELES DE EXCELENCIA

La Personería de Santiago de Cali, realiza reconocimiento a los mejores Servidores(as) de carrera y de libre nombramiento y remoción de los diferentes niveles jerárquicos, al mejor Servidor Público, así como los equipos de trabajo que se inscriban y desarrollen proyectos que beneficien a la Entidad, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad.

Busca reconocer los resultados en el desempeño de los Servidores(as) de la Entidad que alcancen niveles de excelencia, aumentar los niveles de satisfacción y la identificación del servidor con la Misión y las funciones a cargo para generar sentido de pertenencia con la Entidad, como también brindar condiciones laborales, para lograr la motivación y el adecuado rendimiento, creando condiciones favorables para que el desarrollo de trabajo y desempeño laboral cumplan los objetivos previstos.

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10.6.1 Condiciones generales para acceder a los incentivos para los niveles de excelencia

Se establece el programa Anual de Incentivos en las siguientes categorías:

• Mejor empleado de carrera administrativa de la Entidad.

• Mejor empleado de carrera administrativa del nivel Profesional.

• Mejor empleado de carrera administrativa del nivel Técnico.

• Mejor empleado de carrera administrativa del nivel Asistencial. Se entiende por nivel sobresaliente el servidor público que a 31 de enero de cada vigencia haya alcanzado el 95% de la calificación obtenida.

10.6.2. Comité Evaluador

Se designará como miembros del Comité Evaluador, a los Servidores(as) públicos de la Entidad que ejerzan los siguientes cargos:

• Personero Auxiliar

• Director Financiero y Administrativo.

• Director Operativo para la Vigilancia de la Conducta Oficial.

• Director Operativo de Participación Ciudadana, Defensa y Protección del Interés Público.

• Director Operativo del Ministerio Público, promoción y Defensa de los Derechos Humanos.

• Jefe de Oficina Asesora de Planeación.

• Jefe de Oficina Asesora Jurídica. Funciones del Comité Evaluador

• Revisar y evaluar la documentación que le remita la Dirección Financiera y Administrativa, con el propósito de verificar el cumplimiento de los requisitos exigidos en el presente acto administrativo.

• Seleccionar al mejor empleado de carrera y a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico, conforme a los criterios y parámetros legales establecidos en el presente Plan de Incentivos.

• Dirimir los empates que se presenten en el Proceso de Selección de los mejores empleados, de conformidad con lo establecido en el presente Acto Administrativo. En caso de existir situaciones específicas de conflictos de intereses o inhabilidades de alguno de los miembros del Comité Evaluador, éste podrá declararse impedido y el Personero designará su reemplazo.

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10.6.3. Requisitos para la selección de los mejores Servidores(as) públicos de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción. Se seleccionarán los Servidores(as) públicos cuyo desempeño haya sido calificado en niveles de excelencia y que reúnan los requisitos, que se describen a continuación:

a) Acreditar tiempo de servicio continuo no inferior a un (1) año.

b) No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente anterior, ni tener proceso disciplinario en curso a la fecha de su postulación o durante el Proceso de Selección.

c) Acreditar nivel de sobresaliente en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.

Selección de los mejores Servidores(as) públicos

Para seleccionar al mejor servidor público de carrera administrativa, a los mejores Servidores(as) públicos de carrera administrativa de cada uno de los niveles jerárquicos, se procederá de la siguiente manera:

a) La Dirección Financiera y Administrativa cita a comité de Incentivos para hacer la evaluación de cada uno de los funcionarios de cada nivel jerárquico y así definir mediante la calificación basada en los criterios de la evaluación, los mejores funcionarios por cada nivel.

b) Posterior a la evaluación, se expide la resolución para la convocatoria de los funcionarios y entrega de los incentivos:

a. Referencia de Integridad 30%

Es un referente dentro de su área ya que su comportamiento es ejemplar, manteniendo una posición integra de manera constante.

b. Intervención en Actividades Institucionales 20%

Participación en grupo o actividades de la entidad que quieren de disposición voluntaria, (Brigadas, Comités, etc.)

c. Aspectos Actitudinales 50%

Comprende la valoración de la actitud y disposición del funcionario hacia las responsabilidades asignadas y el apoyo y colaboración brindada hacia los demás funcionarios.

10.7. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

El seguimiento se efectuará en el cronograma establecido en el Programa de Bienestar e Incentivos.

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11. DEFINICIÓN DE ESTRATEGIAS

11.1. ESTRATEGIA DE DIVULGACION DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

La Dirección Financiera y Administrativa, con el apoyo de la Oficina de Comunicaciones, realizará una estrategia de divulgación, promoción y comunicación del contenido de este Plan, para llegar a la totalidad de los servidores(as) públicos de la Entidad, lo que garantizará el derecho a acceso a la información de conformidad a la Ley 1712 de 2014. Se podrán utilizar los medios de comunicación interna, para garantizar su conocimiento. De igual forma, se realizarán los Boletines Internos para dar a conocer los resultados de este Plan.

11.2 ESTRATEGIAS DE MEDICIÓN Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

Corresponde a la Dirección Financiera y Administrativa, aplicar un mecanismo de Medición mediante la generación de Indicadores y un mecanismo de Evaluación de las actividades del Plan de Bienestar e Incentivos, con el fin de determinar su eficacia e impacto en la calidad de vida de los(as) Servidores Públicos de la Personería de Santiago de Cali.

El análisis de los resultados de Evaluación permitirá la toma de decisiones frente a las posibles mejoras a implementar.

12. APORTE AL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS Y METAS INSTITUCIONALES

Teniendo en cuenta el Plan Estratégico Institucional PEI “Personería para la Gente” 2020-2024, este documento en su versión actual, se actualiza con la normatividad vigente y la metas producto contempladas en la Planeación Institucional de la Personería de Santiago de Cali.

Este plan responde y se alinea con el EJE ESTRATÉGICO No.1 GOBERNABILIDAD INSTITUCIONAL EFICAZ” y con las acciones:

• “Fortalecer el compromiso del talento humano a través del cumplimiento del Código de Integridad para lograr una mayor apropiación y sentido de pertenencia”.

• “Fortalecer el talento humano, la capacidad técnica e institucional de la entidad, de tal manera que se brinde respuesta oportuna y de calidad a las demandas de los diferentes grupos de valor”.

• “Fortalecer el Modelo

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13. FUNDAMENTO METODOLÓGICO

13.1. Tipo de Estudio Es de carácter descriptivo y enfoque transversal, comprendido entre los meses de agosto a diciembre, combinando el método cuantitativo con el cualitativo. 13.2. Métodos y técnicas utilizadas. Fueron utilizadas las siguientes técnicas y métodos: 13.2.1. Revisión documental. Se realizó consulta de documentos consistentes en estudios sobre clima laboral elaboradores por investigadores diversos. 13.2.2. Encuesta. Se diseñó, validó y aplicó instrumento (encuesta), consistente en un cuestionario semiestructurado, compuesto por 39 preguntas, divididas seis (6) dimensiones. Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Las dimensiones propuestas en el presente estudio fueron:

Dimensión: Satisfacción

Estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio de entre lo que una persona desea y lo que puede obtener.

Dimensión: Participación

Las personas raramente dan lo mejor cuando no están seguras de lo que se espera de ellas. Es importante asegurarse de que los empleados sepan exactamente qué se espera de ellos y cómo pueden contribuir con las metas de la organización. Las políticas, los procedimientos y las líneas de autoridad también deben ser claros.

Dimensión: Comunicación

Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existe dentro de la organización, así como la facilidad que tiene los empleados de hacer que se escuchen sus opiniones, observaciones y/o quejas en las diferentes áreas de la organización.

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Dimensión: Presión

Esta dimensión se basa en la presión que ejerce la alta dirección (diferentes jefaturas) sobre los empleados para que se lleve a cabo el trabajo.

Dimensión: Apoyo

Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

Dimensión: Reconocimiento

Considera todo tipo de reconocimiento (formal e informal) que se utilice en la organización por parte de los jefes hacia los empleados

13.2.3. Taller de Sensibilización. Antes de aplicar el instrumento, se realizaron diferentes charlas de sensibilización con el personal de las áreas con el fin de informarles acerca del objetivo de la aplicación de la encuesta, así como la importancia de este tipo de estudios. En dichas charlas se afianzó el compromiso con ellos para que la aplicación se realizara de manera responsable y objetiva. 13.2.4. Aplicación. La encuesta se realizó de manera presencial con cada uno de los empleados de las diferentes áreas. 13.2.5. Sistematización. La sistematización de resultados se realizará de manera discreta, con un archivo de Excel el cual lo manejará el Personero Delegado del Área de Talento Humano y un Ingeniero.

13.3. Universo.

El universo estuvo constituido por la totalidad de Servidores Públicos que integran la Personería de Santiago de Cali, aplicándose a 99 de los 103 funcionarios de planta. Definición de los factores de valoración y cumplimiento de los compromisos laborales Corresponde al nivel de ejecución de los compromisos funcionales que el servidor público haya fijado con su Jefe Inmediato en el aplicativo dispuesto por la Comisión Nacional del Servicio Civil y que adoptó la Entidad.

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Contribución adicional al área de desempeño: Son los aportes, propuestas o iniciativas adicionales a las establecidas en el correspondiente Acuerdo de Compromisos Laborales, que coadyuven al cumplimiento de los objetivos del área de desempeño, el cual debe estar debidamente soportado para su verificación por parte de la Comisión Evaluadora, adjuntado las respectivas evidencias debidamente foliadas.

• Contribución adicional a la Entidad Comprende los aportes adicionales al ejercicio de sus funciones, que contribuya a la mejora de los procesos y procedimientos de la Entidad, debidamente soportados para la verificación por parte de la Comisión Evaluadora, adjuntado las respectivas evidencias debidamente foliadas. Para llevar a cabo la anterior valoración, cada jefe de área conjuntamente con el grupo de colaboradores de su dependencia diligenciará el siguiente cuadro en el cual se estipulará la evaluación cuantitativa de cada uno de los factores a evaluar de los Servidores(as) públicos adscritos a ella, que cumplan con los requisitos legales para ser postulados, así como la descripción de los aportes que justifican el puntaje otorgado a cada uno de ellos por cada nivel jerárquico.

Gestión del Talento Humano Nayive Cataño Agredo, Líder del Proceso

Sonia Guerrero Brand, Líder Política de Talento Humano

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Ley de Transparencia y Acceso a la Información

www.personeriacali.gov.co