percepciÓn del clima organizacional en una empresa …

Clima Organizacional- Empresa de Seguridad

PERCEPCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA DE

VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA DE BOGOTÁ

Presentado por:

Sindy Tatiana Garzón Garnica

Manuel Alejandro Niño Fontecha

Directora Trabajo de Grado:

Mónica García Rubiano

Universidad Santo Tomás

División de Ciencias de la Salud

Facultad de Psicología

Bogotá D.C

2013


2

Agradecimientos

Llegar hasta este punto no fue nada fácil, fue un arduo y largo comino, una meta que se

luchó de principio a fin, por ello quiero extender mis más sinceros agradecimientos a todas

aquellas personas que hicieron parte de este proceso.

En primer lugar agradezco a Dios por ser mi verdad, mi camino y mi guía. A mi mamita

por estar siempre presente en mi vida, por regalarme tantos momentos hermosos y que hoy

se hacen eternos, por creer en mí siempre, ser el angelito de mi guarda y por enseñarme la

vida a su perfecta manera,. A Nicolás, mi hijo, mi motor, mi mayor motivación y la más

grande y hermosa bendición, por llegar a mi vida y llenarla de significados. A mi papá y

mis hermanos por acompañarme y fortalecerme en este difícil camino.

A mi familia, amigos y profesores, por hacer parte de esta lucha, por sus palabras de

aliento y su apoyo en los momentos más difíciles. A Manuel, mi compañero de tesis, por

trabajar juntos como equipo y ayudarme a superar este último reto.

Gracias, muchas gracias a todos los que de alguna manera hicieron parte de este

importante ciclo profesional que en algún momento parecía inalcanzable y que hoy

empieza a hacerse realidad.

Tatiana Garzón Garnica.


3

Es grato culminar este proceso al lado de las personas que siempre me han apoyado, mis

padres a los cuales les agradezco la oportunidad y la confianza que depositaron en mí

para llevar a cabo este proyecto de vida que aún está iniciando.

A mis hermanos y familiares que siempre han estado al lado mío en los momentos más

difíciles de mi corta vida, les agradezco por hacer del día a día una nueva oportunidad

para seguir viviendo.

A aquellas personas que aunque no se encuentran en este momento entre nosotros, siempre

serán un apoyo y un modelo a seguir a lo largo de mi vida.

A mis amigos que hicieron de mi paso en la universidad un momento agradable y

armonioso, les agradezco por la confianza que me supieron brindar. A Tatiana por el

compromiso adquirido durante el desarrollo del proyecto.

De igual forma a cada uno de los docentes que fomentaron mi proceso de educación

mediante parámetros éticos y profesionales.

Darle las gracias a la “Familia Star” por fomentar mi formación académica, laboral y

personal como una fuente de conocimiento que servirá para toda la vida.

Gracias.

Manuel Alejandro Niño Fontecha


4

Contenido

RESUMEN .......................................................................................................................................... 6

Problematización ................................................................................................................................. 8

Planteamiento del problema ............................................................................................................ 8

Pregunta problema ........................................................................................................................ 12

Justificación ................................................................................................................................... 13

Objetivos ........................................................................................................................................... 16

Objetivo General ........................................................................................................................... 16

Objetivos Específicos .................................................................................................................... 16

Marco Epistemológico y paradigmático ........................................................................................... 17

Marco disciplinar .............................................................................................................................. 19

Teorías y escuelas psicológicas relacionadas............................................................................... 20

Conceptos y definiciones ............................................................................................................... 21

Componentes del clima organizacional y relación con otras variables ....................................... 27

Marco Interdisciplinar ....................................................................................................................... 31

Antecedentes Investigativos .............................................................................................................. 34

Marco legal ........................................................................................................................................ 45

Marco Institucional ........................................................................................................................... 47

Método .............................................................................................................................................. 50

Metodología .................................................................................................................................. 50

Participantes .................................................................................................................................. 53

Instrumentos .................................................................................................................................. 53

Procedimiento ................................................................................................................................... 56

Resultados ......................................................................................................................................... 57

IMCOC .......................................................................................................................................... 57


5

Entrevista a profundidad ............................................................................................................... 62

Grupo focal ................................................................................................................................... 63

Triangulación ................................................................................................................................ 65

Discusión ........................................................................................................................................... 67

Conclusiones y recomendaciones ...................................................................................................... 76

Referencias ........................................................................................................................................ 80

ANEXOS........................................................................................................................................... 90

Apéndice 1 - Guiones .................................................................................................................... 90

Apéndice 2 - Transcripciones ........................................................................................................ 90

Apéndice 3 - Matrices de Categorización ..................................................................................... 90


6

RESUMEN

El propósito de ésta investigación fue identificar y describir el clima organizacional

que se presenta en una empresa de vigilancia y seguridad privada de Bogotá, teniendo

como base epistemológica el paradigma empírico analítico y obteniendo resultados a partir

de una metodología mixta con un diseño de enfoque dominante. La muestra utilizada

fueron 113 empleados de la empresa entre administrativos y operativos, con edades entre

los 20 y los 55 años, con un 8% de participación femenina. Para identificar el clima de la

organización en un primer momento se aplicó el instrumento de medición de clima

organizacional (IMCOC), identificando algunas variables que puntuaban entre aceptable y

bajo, posteriormente para corroborar la información se utilizaron entrevistas en profundidad

y grupos focales. Los resultados mostraron que el clima de la empresa estudiada se

encuentra en un nivel aceptable o promedio además no existen diferencias significativas en

la percepción del clima entre áreas, géneros o sectores de trabajo. Sin embargo en los

resultados de las entrevistas y los grupos focales se encontró que existen algunos elementos

a revisar en la motivación, relaciones interpersonales y comunicación entre los empleados

de la empresa. Se concluyó entonces que creando estrategias para corregir los

inconvenientes que presentan los procesos de comunicación entre áreas se pueden

fortalecer las relaciones interpersonales entre empleados y de esta manera mejorar el clima

organizacional y la calidad del servicio prestado.

Palabras clave: Clima organizacional, IMCOC, seguridad privada y metodología mixta.


7

ABSTRACT

The purpose of this research was to identify and describe the organizational climate that

occurs in a company of private security in Bogota, based analytical empirical

epistemological paradigm and getting results from a mixed methods design with a

dominant approach. The sample used were 113 employees of the company between

administrative and operational, aged between 20 and 55 years, with 8% of female

participation. To identify the climate of the organization at first applied the measurement

instrument organizational climate (IMCOC), identifying some variables who scored

between acceptable and under, then to verify the information used in-depth interviews and

focus groups. The results showed that the climate of the studied company is at an

acceptable level or average there aren’t also significant differences in the perception of the

climate between areas, genres or areas of work. However, in the results of the interviews

and focus groups found that there are some items to check on motivation, interpersonal

relations and communication between the employees of the company. It was concluded that

creating strategies to correct the disadvantages of communication processes between areas

can strengthen interpersonal relationships between employees and thereby improve

organizational climate and quality of service provided.

Keywords: Organizational climate, IMCOC, private security and mixed methodology.


8

Problematización

Planteamiento del problema

La seguridad es parte fundamental en el desarrollo de cualquier país, así lo asegura

Carrión (2005), quien señala además que durante los últimos años la violencia y

delincuencia común en los países de la región andina en Latinoamérica han aumentado y

creado nuevas formas de proceder ante lo cual las ciudades han tenido que responder de

diversas maneras para aumentar también el nivel y calidad de la seguridad; sumado a esto

indica que ciudades Colombianas como Bogotá, Medellín y Cali arrojan una tasa del 40%

de inseguridad y violencia urbana en el total de la población del país, pero a pesar de ello

no se le ha prestado la atención necesaria por parte de las entidades gubernamentales.

Las empresas de vigilancia privada han sido parte fundamental en el crecimiento y

fortalecimiento de la calidad en seguridad para países latinoamericanos que se han visto

enfrentados a diversas dificultades de esta índole a lo largo de la historia (Carrión, 2005);

por ello las investigaciones que incumben a empresas de este tipo son de vital importancia

en la medida en que éstas no solamente brindan conocimiento teórico y práctico a las

empresas de seguridad sino además las investigaciones que se han desarrollado son de gran

provecho y han servido para mejorar diversos aspectos a la hora de plantear y ejecutar

procedimientos de seguridad como los análisis de riesgos, la seguridad física, protocolos

de seguridad, etc.

Por su parte, Castellanos (2003) afirma que la debilidad e insuficiencia de las

estructuras del estado responsables de prevenir, investigar y castigar la delincuencia común

en la ciudades hace que las empresas de seguridad privada empiecen a cobrar mucha más


9

importancia y las convierte en una economía en crecimiento. En concordancia con lo

anterior Abelson (2006) habla sobre las empresas de seguridad privada en Chile y en otros

países latinoamericanos las cuales se han convertido en una industria compleja que provee

una amplia gama de productos y servicios y afirma que su expansión se debe a los

resultados que ha arrojado y al grado de confianza que los usuarios tienen de dichas

organizaciones, que tiende a ser mucho mayor que la confianza depositada en agentes

estatales y policiales de cada país; muestra además que en Latinoamérica, es Colombia el

país con mayor número de guardas en las instituciones de seguridad privada, superando a

México y Brasil.

Castellanos (2003) resalta que también en Honduras, las empresas de seguridad

privada surgieron en la época de los 80s, cuando la delincuencia común empezaba

aumentar y las entidades estatales prestaban atención y seguridad sólo a una parte

privilegiada de la población, por lo cual nace la idea de la creación de empresas privadas

que presten un servicio de seguridad, muchas de estas empresas fueron dirigidas por

militares en retiro, jubilados o pensionados.

La seguridad ciudadana debe ser asumida de manera inmediata ya que se trata de un

problema internacional y de interés colectivo y público, que compromete al conjunto de la

sociedad y sus instituciones. Además es la ciudadanía la que debe ejercer una participación

activa en dicho tema ya que es fuente y fin de la seguridad cosmopolita (Carrión, 2005). De

esta manera es importante tener en cuenta que en la vigilancia no es simplemente un factor

que incumbe a determinadas personas o instituciones, sino es un sistema o método que

involucra a todas las personas que están inmersas dentro de cualquier espacio físico, sea


10

conjuntos residenciales, centros comerciales, aeropuertos, hospitales, colegios etc. (Decreto

356, 1994)

Las empresas de vigilancia además de prestar un servicio de seguridad a las diversas

instituciones y espacios donde se pueden encontrar cualquier conjunto de sujetos y

elementos de valor, fomentan en cada uno de sus empleados el sentido de protección que

deben tener tanto para sí mismos como para el resto de las personas que los rodean. Por tal

razón las investigaciones que se puedan llevar a cabo sobre el clima organizacional para las

empresas de este sector pueden ayudar a desarrollar pautas o estrategias para promover el

bienestar de sus empleados, ya que fomentan y promueven el desarrollo del personal para la

mejora del servicio, adecuando paulatinamente las competencias que debe poseer el

personal de vigilancia para prestar un servicio de protección aceptable y adecuado, siempre

con el objetivo de generar satisfacción y confianza en el cliente (ISO 9001: 2008)

A su vez, con el pasar de los años se ha ido fomentando de manera integral el estudio

del comportamiento del individuo dentro cualquier empresa con la intención de lograr una

mayor productividad, en ese sentido, se hacen intentos por cautivar a un gran número de

usuarios ampliando la gama de opciones para la satisfacción de las necesidades de sus

clientes (Aburto y Bonales, 2011). Además del estudio del individuo, la importancia de

estudiar el clima organizacional dentro de una institución va cobrando cada vez más

vigencia, siendo éste uno de los elementos más importantes a tener en cuenta para la

evaluación general de cualquier organización.

Para Hernández y Caboverde (2010) siempre es pertinente realizar un estudio que

apunte a un diagnóstico del clima organizacional que se genera dentro de las diferentes

empresas, ya que nos da importantes pistas sobre las dinámicas que se manejan dentro de


11

ellas y son estas las que denotan el grado de compromiso e identificación de los

trabajadores con su organización y con los objetivos de la misma, dicha identificación es la

que posteriormente va a facilitar el cumplimiento de los proyectos que se han trazado en

dicha empresa.

El clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del

sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un

comportamiento que tienen consecuencias sobre la organización (Palma 2009). Por su parte

Hernández y Caboverde (2010) argumentan que con el surgimiento de las diferentes

expectativas que se crean los trabajadores de su empleo se desencadenan motivaciones,

cierto grado de desempeño y cierto tipo de satisfacción basadas en la percepción que tienen

del clima laboral donde se encuentran

Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente, la idea primordial de prestar un

buen servicio de vigilancia es poder proporcionar el sentimiento de seguridad que debe

tener cada persona que esté sujeta a dicho servicio, desarrollando en cada una de ellas la

sensación de protección y confianza en el espacio donde se encuentre. En ese orden de

ideas, el clima organizacional constituye “una herramienta para comprobar la eficiencia del

ambiente laboral en cualquier institución teniendo en cuenta el reflejo de la interacción

entre la persona y la empresa, obteniendo como consecuencia el buen o mal rendimiento

colectivo de trabajadores” (Cañellas, Castellanos, Piña, Yera, Mir, y Sánchez, 2007, p.80)

Es por todo lo anterior que se considera de vital importancia lograr realizar una

exploración en la empresa de seguridad y vigilancia objeto del presente estudio, que apunte

a descubrir qué tipo de clima se percibe por parte de los trabajadores de la empresa y si


12

existen diferencias o similitudes entre dichas percepciones y a partir de la información

obtenida poder generar un diagnostico que aporte herramientas de valor para la empresa,

para el campo y para la disciplina.

En relación con lo anterior y enmarcando el trabajo dentro de una de las líneas de

investigación de la facultad, este proyecto se puede ubicar dentro de la línea de

investigación: bienestar, cultura y desarrollo, ya que interviene en problemas relacionados

con la calidad de vida y el bienestar de las personas dentro de la organización,

relacionándolo con la esfera personal, social y cultural de cada una de las personas.

De acuerdo con esto y teniendo en cuenta el fin principal de la línea de investigación

el cual es promover el bienestar y la cultura dentro de una organización mencionada

anteriormente, el análisis del clima laboral recolecta la información necesaria para

identificar las percepciones que los empleados están obteniendo acerca de la empresa para

que a partir de allí se trabaje de manera sistemática en cada una de las falencias con el

objetivo de promover el bienestar de cada uno de los empleados.

Pregunta problema

La pregunta que sustenta la presente investigación es: ¿Cuál es la percepción del

clima organizacional que se presenta entre los empleados de una empresa de Seguridad

Privada y Vigilancia de Bogotá?


13

Justificación

El estudio y análisis del clima es de vital importancia desde diferentes puntos de

vista. Por un lado se encuentra la importancia y el impacto que genera dentro de una

empresa en su crecimiento ya que le brinda información clave para el desarrollo personal,

emocional y colectivo a cada uno de los empleados de la empresa; por otro lado, la

inquietud y la expectativa que logra imponer para la disciplina de la psicología

organizacional las investigaciones en el ámbito de la seguridad ya que estas son escasas en

cuanto a su producción, y por último el crecimiento y evolución del conocimiento en

investigación para el campo de la psicología y las organizaciones.

De acuerdo a lo anterior, y teniendo en cuenta la importancia del estudio en el

contexto donde se insertan las organizaciones durante las últimas décadas, estas se han

caracterizado por los cambios discontinuos e impredecibles acompañados de las constantes

incertidumbres organizacionales, por lo que se requiere que las empresas se amolden o

adecuen a los nuevos y acelerados cambios para lograr sobrevivir a la economía mundial, al

proceso de globalización, cambios políticos e incluso educativos (Ahumada, 2004, citado

en Cuadra y Veloso, 2007). En ese sentido y teniendo en cuenta los resultados de la

investigación se implementarán programas de desarrollo personal y laboral dentro del plan

estratégico del 2014 de la empresa en cuestión apoyados en las sugerencias que se plantarán

al finalizar el presente estudio.

Teniendo en cuenta dicha afirmación, la renovación e innovación organizacional que

debe realizar una empresa para mantenerse ante las demandas del mercado debe ser ágil y


14

confiable, ya que la competencia no esperara el desarrollo y crecimiento de la misma, por

tal motivo la organización debe sobresalir con un plan estratégico que involucre cada uno

de los procedimientos que se regulan para una empresa. En concordancia con lo anterior, el

conocimiento que puede generar un estudio de clima dentro de una organización es

imprescindible para el rendimiento y el sentido de pertenencia que puede tener el empleado,

haciendo que su estadía dentro de la empresa sea benefactora tanto para el empleado como

para el empleador (Quintero, Africano y Faria, 2008)

Por otro lado se encuentra la importancia que tiene para la disciplina de la psicología

el estudio del clima laboral en las empresas de seguridad, ya que el desarrollo intelectual

dentro de este ámbito organizacional es escaso. Sin embargo se evidencia que en algunas de

las investigaciones halladas, tales como la de Ortiz y Cruz (2008) en donde basados en los

resultados de su estudio se pudo conocer cuál era la dinámica laboral dentro de la empresa

estudiada en relación con la satisfacción de los empleados o como la investigación

realizada por Alcalá (2011) en el cual los resultados mostraron un clima laboral

satisfactorio y pocas diferencias entre edades, antigüedad o género. Esto demuestra que el

estudio del clima laboral favorece a la organización porque es uno de los componentes que

determina el comportamiento de los trabajadores en una empresa, estableciendo de esta

manera la productividad de la misma en cuanto al desempeño eficiente y eficaz se refiere;

también es importante tener en cuenta el grado de motivación y participación positiva de

los trabajadores para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia, por

ello deben incrementar e impulsar la motivación del personal de la organización mediante

incentivos como lo es el aspecto económico (Quintero, Africano y Faria, 2008)


15

Por ello, el estudio del clima organizacional en el ámbito de la seguridad privada en

Colombia aporta a la psicología un nuevo fenómeno de estudio para un sector que se

encuentra en desarrollo y que es parte fundamental para el crecimiento de la seguridad de

un país, haciendo que la psicología logre generar cambios significativos en una familia o

en una sociedad, desde y partir de la organización forjando una cadena de conocimiento

cuyo objetivo principal es atraer a más de una empresa. Por ende, uno de los grandes

aportes para el campo de la psicología de las organizaciones y del trabajo, es la capacidad

que tiene dicho campo para brindarle a una organización en crecimiento fuentes de

conocimiento para su progreso, siendo este tipo de procesos desarrollados y creados a partir

de la academia para empresas que buscan el bienestar y crecimiento de su personal.

Además de lo anterior es importante resaltar la metodología mixta con un diseño de

enfoque dominante, que será utilizada para ahondar sobre la información que se pretende

recolectar, es decir se retomaran elementos cuantitativos principalmente para lograr

identificar el clima laboral que se presenta en la empresa objeto del presente estudio y al

tener identificadas aquellas variables que estén afectadas se retomaran herramientas

cualitativas como complemento y ampliación de lo encontrado. El implemento de este tipo

de metodología es de resaltar dado que no se usa comúnmente en las investigaciones a nivel

general.

De acuerdo a las líneas de investigación del campo, este estudio se ubica en la línea

de: “construcción de procesos de identidad en las organizaciones” encaminada a identificar

en las diferentes organizaciones procesos que permitan comprender sus modos de generar

identidad y sentido de pertenencia. Además de fomentar las posibilidades de construcción


16

personal en cada uno de los empleados, fortalecer procesos de inconformidad y

comunicación dentro de la organización.

Para terminar; en el proceso de creación y desarrollo de la empresa que será objeto de

estudio, nunca se ha realizado una evaluación de clima laboral el cual brinde información

acerca del cómo y del porque la percepción que tienen los empleados de la organización.

Por lo cual es conveniente realizar una medición de clima que ayude a sintetizar todas estas

percepciones que se llegan a presentar en el personal de la organización, con el objetivo de

elaborar un plan estratégico teniendo en cuenta como eje principal el bienestar y calidad de

vida del empleado de la organización.

Objetivos

Objetivo General

Conocer la percepción del clima organizacional que se presenta en los empleados en

una empresa de vigilancia y seguridad privada de Bogotá.

Objetivos Específicos

Como objetivos específicos se proponen:

Identificar las divergencias y convergencias entre el clima organizacional percibido

por el área administrativa y operativa de los empleados de una empresa de Seguridad y

Vigilancia Privada en Bogotá.


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Identificar si se presentan diferencias en la percepción del clima organizacional en

relación al género de los trabajadores de una empresa de Vigilancia Seguridad Privada de

Bogotá.

Identificar si el clima organizacional percibido por los empleados de la empresa de

Seguridad Privada varía dependiendo de la actividad comercial (obras, conjuntos y

oficinas) del lugar donde labora el empleado.

Marco Epistemológico y paradigmático

La presente investigación está basada epistemológica y paradigmáticamente en una

visión empírico analítica a partir de los postulados del método cuantitativo, fundamentada a

partir de lo fáctico, desde un estudio de tipo descriptivo, donde se tendrá en cuenta en la

estrategia de investigación: la forma de recolección de datos, el muestreo y la distinción

con otros estudios, cuyo fin es la descripción del fenómeno y la manera en que éste se

manifiesta, se trabajara desde la investigación cuantitativa, la cual según Hernández,

Fernández y Baptista, (2006), “usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base

en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de

comportamiento y probar teorías” pág 5. También se harán descripciones y análisis a partir

métodos de tipo cualitativo para profundizar los hallazgos y resultados que arroje el

cuestionario cuantitativo aplicado, ya que se considera pertinente profundizar y ampliar la

información que se obtenga del cuestionario cuantitativo, para darle mayor consistencia a

los resultados; por ende se hará uso de una metodología mixta de enfoque dominante

(Hernández, Fernández y Baptista, 2006). Cabe aclarar que este tipo de metodología solo

llegará a afectar a nivel procedimental y no epistemológico el presente estudio (Creswell y


18

Plano, 2007). Para el caso de esta investigación el enfoque dominante será el cuantitativo

usando el cuestionario IMCOC como herramienta de investigación y el enfoque

cuantitativo será el componente que complemente y corrobore la información encontrada

usando como herramientas las entrevistas a profundidad y los grupos focales.

Según Bernal (2006) el método cuantitativo o tradicional se refiere a aquel que se

fundamenta en la medición de las características de los fenómenos que conlleve a la

creación de un marco conceptual apropiado con el problema a analizar a través de una serie

de premisas que enuncien las relaciones de las variables estudiadas de forma deductiva por

lo cual es un marco que pretende generalizar y normalizar los hallazgos obtenidos, además

que parte de cuerpos teóricos aceptados por la comunidad científica. Éste método va de la

mano con el positivismo lógico que según Fernández y Díaz, (2002), “consiste en

contrastar hipótesis probabilísticamente y en caso de ser aceptadas y demostradas en

circunstancias distintas, a partir de ellas elaborar teorías generales” p. 1.

Se reconoce también que existe una concepción positivista, hipotético deductiva,

empírico analítica, histórico-hermenéuticas y ciencias orientada a los resultados propias de

las ciencias naturales. Según Fernández y Díaz, (2002) “La investigación cuantitativa trata

de determinar la fuerza de asociación o correlación entre variables, la generalización y

objetivación de los resultados a través de una muestra para hacer inferencia a una

población” pág 1. A su vez, dentro de este paradigma se recogen y se analizan datos

cuantitativos sobre variables y estudia la asociación o relación entre esas variables

cuantificadas.


19

Los fundamentos de la metodología cuantitativa surgen a finales del siglo XIX como

una reacción ante el empirismo que se dedicaba a recoger datos sin introducir los

conocimientos más allá del campo de la observación, es decir no se tenía en cuenta la

interpretación para generar un nuevo conocimiento a partir de lo observado. A principios de

siglo XX, surge el positivismo lógico siendo una de las aportaciones más importantes a la

inducción probabilística (Fernández y Díaz, 2002).

Por lo tanto, a partir de lo citado anteriormente, esta investigación sobre clima

organizacional se trabajará desde un enfoque empírico analítico ya que se realizaran

procedimientos como recolección de datos, muestreo y medición a partir del cuestionario

IMCOC, también se relacionaran variables para comprobar y contrastar hipótesis con el

objetivo de generalizar los resultados de los diferentes instrumentos aplicados. A la vez se

realizarán análisis del fenómeno contrastando resultados de investigaciones anteriores sobre

la percepción del clima organizacional.

Marco disciplinar

El profesional en psicología realiza comprensiones (diagnósticos, estudios e

investigaciones) a partir de su disciplina al encaminarla al mejoramiento del talento

humano, creando programas de prevención e intervención para el bienestar de los sujetos en

la organización (Colegio Oficial de Psicólogos de España, 1998). En psicología laboral, el

clima organizacional es reconocido como un fenómeno psicosocial presente en las

empresas, el cual ha generado ciertas divergencias y convergencias a la hora de definirlo,

en muchas ocasiones es relacionado con otro tipo de variables que se ven inmersas dentro

de ellas y en algunas otras situaciones incluso se le confunde con otros conceptos (Palma,


20

2009). Por ello es pertinente revisar algunas teorías y conceptualizaciones de diferentes

autores que han hablado del CO (Clima organizacional).

Teorías y escuelas psicológicas relacionadas

Gellerman (1960, citado en Brunet 1987) es uno de los autores que habla por primera

vez del concepto de clima organizacional quien lleva a identificar dos escuelas de

pensamiento que influencian la construcción y comprensión de dicho concepto; estas

escuelas son, La Gestalt y la escuela funcionalista. La primera ubica el término en la

adaptación del empleado al medio que lo rodea mientras que la segunda indica que los

empleados interactúan con su medio y participan en la determinación del clima de su

organización. A través de los desarrollos de la psicología social de las organizaciones, se

aborda el estudio de las personas dentro de un entorno social determinado con fines

específicos, Peiró (1995, citado en Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar, Giraldo, 2006)

El concepto de clima organizacional se suele atribuir también a la teoría de la

motivación que desarrollo Lewin en el año 1951, que refiere a que toda la tensión o energía

psíquica es la causa de todos los procesos mentales y afirma además que toda clase de

conducta es motivada, esto unido a el desarrollo de la bibliografía organizacional industrial

de los años 60 y 70 hizo que el concepto de clima organizacional se volviera popular y

empezaran a desprenderse diversas teorías a su alrededor (Chiang, Martin y Núñez, 2010).

El clima laboral está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los

comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su

interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de


21

cada trabajador o miembro de la organización (Navarro, 2006, citado por Ortiz y Cruz,

2008).

Por otro lado hay quienes afirman que el Clima Organizacional guarda estrecha

relación con la teoría de las relaciones humanas. Según Da Silva (2002) la Teoría de las

Relaciones Humanas surgió como teoría administrativa en el año 1930 la cual promueve

estructuralmente a la organización como sistema social donde los comportamientos son

evidencia y producto de sentimientos y actitudes de los empleados, se enfoca en los

pequeños grupos y en las cualidades humanas y emocionales de los empleado y da mayor

importancia al a seguridad personal y las necesidades sociales de los trabajadores. Soria

(2004) define las teoría de las relaciones humanas como "un cuerpo sistemático de

conocimientos, cuyo objeto debería ser la explicación y predicción del comportamiento

humano en el mundo industrial actual, donde su finalidad última es el desarrollo de una

sociedad cada vez más justa, productiva y satisfecha" p 24; este autor afirma además que el

objetivo al implementar la teoría de las relaciones humanas en las organizaciones es el de

cumplir eficientemente con la predicción y evaluación de la conducta humana dentro de las

empresas ya sea persiguiendo fines económicos, productivos, desarrolladores o de

estabilidad humana.

Conceptos y definiciones

Para aclarar un poco más el concepto del clima organizacional retomando sus

elementos y componentes principales, se darán algunas de las definiciones de ciertos

autores que han generado propuestas alrededor del mismo, lo cual, brindará herramientas

básicas para su comprensión.


22

Según Chiavenato, (1975 citado por Méndez, 2006), “el clima organizacional lo

constituye el medio interno de una organización, la atmosfera que existe en cada

organización, incluye diferentes aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en

diversos grados, con el tipo de organización, la tecnología, las políticas de la compañía, las

metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de actitudes,

sistemas de valores, formas de comportamiento sociales que son sancionados (factores

sociales)” p. 33.

Consecuente con esta idea, Palma (2009) asegura que el clima organizacional está

referido a la percepción de los trabajadores respecto a la institución en que laboran y

aquellas percepciones están relacionadas con las actividades, interacciones y experiencias

que cada miembro tenga con la empresa; para este autor al hablar de clima organizacional

hay que tener en cuenta principios tales como el medio ambiente y la percepción que los

empleados tienen del mismo, los comportamientos que estos generen de manera individual

y en relación con el factor organizacional que va a dar cierta caracterización a la empresa

dando interdependencia a todas las situaciones que se generen dentro de una institución.

Por su parte Arvidsson, Johansson, Ek y Akselsson (2006) afirman que el clima está

determinado por el contacto y confrontación de los empleados día a día con su

organización, esto estructura los procesos de creación de las actitudes, sentimientos y

conductas que constituyen el clima. Los individuos dentro de la organización, sus

personalidades, actitudes, conocimientos, experiencias, entre otros, tienen un impacto

fundamental en el tiempo de clima que se desarrolla.


23

Glisson, Dukes y Green (2006) afirman que el clima puede ser comprendido a partir

de dos niveles, uno como el clima individual del empleado que percibe su organización de

una forma particular y otra como el clima laboral de un grupo de empleados que tienen

apreciaciones y opiniones compartidas frente a la empresa en la que laboran.

De otro lado se encuentra la definición de Spriull (2008) quien entiende el clima

organizacional como una referencia del contexto de la organización, la cual puede generar

influencia en el desempeño de los empleados y está ampliamente relacionado con el

concepto de cultura organizacional; además este autor afirma que la evaluación del clima

de una organización puede ser considerado como un medidor de los sentimientos de los

empleados frente a su empresa.

Otra definición de clima es la dada por Mujica y Pérez, (2007) como una variable

interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento

individual, estas características de la organización son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencian de una organización a otra o dentro de ella misma. Finalmente,

califica el clima, conjuntamente con las estructuras y características organizacionales y los

individuos que la componen, como un sistema interdependiente y altamente dinámico.

Clima laboral se puede entender también como el conjunto de cualidades o atributos

relativamente permanentes de un ambiente de trabajo que son percibidas, sentidas o

experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen

sobre su propia conducta (Irondo, 2007, citado por Ortiz y Cruz, 2008). En otras palabras el

clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el


24

trabajo cotidiano; este no es tangible, es visible porque se interrelacionan entre sí los

trabajadores de una empresa al mismo tiempo en que ejecutan sus actividades cotidianas en

el determinado lugar de trabajo.

Otro autor que profundiza sobre la conceptualización del clima organizacional es

Brunet (1987), quien menciona que la palabra clima tiene su raíz griega representada en los

conceptos pendientes o inclinación aunque regularmente se le asemeja más con elementos

como ambiente, medio social o atmósfera. Una de las definiciones que da el autor sobre

este término es que el clima organizacional “constituye una de las configuraciones de las

características de una organización y es un componente de elementos multidimensionales”

p. 12. Para entender mejor el concepto lo descompone en varios apartados, algunos de ellos

son: configuración particular de variables situacionales, sus elementos sustitutivos pueden

variar, tiene una continuidad pero no forma permanente, está determinado en su mayor

parte por las características, las conductas y las aptitudes de otras personas por las

realidades sociológicas y culturales de la organización y tiene consecuencias sobre el

comportamiento.

Es significativo retomar la investigación de Vega et al., (2006) donde se pueden

encontrar diferentes definiciones y conceptualizaciones halladas alrededor del fenómeno

del clima organizacional; se resaltan aspectos como la funcionalidad del comportamiento

humano a razón de y causado por su entorno, su delimitación como cultura organizacional,

reconocida como la opinión del empleado respecto a su organización y además es tomado

como un grupo de características puntuales que representan y le dan identidad a la

empresa, repercutiendo así en el comportamiento de sus empleados. También se menciona


25

que dicho concepto se encuentra relacionado e influenciado por el ambiente físico (teniendo

en cuenta sus cualidades y su calidad interna) y con el estilo directivo y administrativo que

maneje la empresa.

La organización ofrece las oportunidades, así como los límites para la posible,

interacción y el clima que se desarrolla, además de esto, la investigación del clima

organizacional también considera diferentes subclimas. Aunque algunos investigadores han

presentado resultados donde el clima afecta a toda la organización, apoyan la idea que las

diferencias entre las distintas unidades o niveles dentro de la organización generan sub-

sistemas del clima organizacional (Ardvisson, et al. 2006)

Se denota de esta manera una discusión entre los que afirman que el clima

organizacional está mucho más inclinado a elementos de orden objetivo y estructural y de

quienes por el contrario aseveran que es un fenómeno que comprende procesos internos y

es de orden subjetivo (Vega et al. 2006), acorde con esta argumentación Brunet (1987)

define: “Estructura corresponde sobre todo a la organización física de los componentes de

una empresa, mientras que proceso se relaciona con la gestión de recursos humanos. El

estudio del clima necesita entonces, a la vez, del examen de sus componentes humanos y

físicos” p. 121.

Según lo descrito en las ideas retomadas, se puede decir que cada conceptualización

se ve atravesada por diferentes variables que también se generan en el contexto

organizacional. Así pues, algunos autores proponen distintas formas de abordar el concepto.

Tal es el caso de Palma (2009) quien afirma que variables tales como el liderazgo, gerencia


26

de operaciones, aspectos que involucran los procesos internos con los que la empresa

funciona (comunicación, tareas, dependencias, pagos, etc), los resultados que obtiene cada

empleado por desenvolver su rol en la manera en que lo hace, las relaciones y motivaciones

que mantiene, etc; son variables que afectan e implican la construcción del clima

organizacional en la empresas.

Para dar algunos ejemplos de lo dicho hasta ahora, Öz, Özkan y Lajunen (2010)

unifican el concepto de clima y cultura como uno solo ya que indican que ambos hablan de

la influencia del contexto social en las organizaciones, argumentan que las empresas son

sistemas complejos que tienen valores, principios, actitudes y puntos de vista que los hace

diferentes de los demás y que tanto clima como cultura aporta a ello. Por su parte Landells

y Albrecht (2012) hablan del clima organizacional en un contexto político, donde lo definen

como aquellas percepciones compartidas que las personas construyen y utilizan bases de

poder en las prácticas y soluciones relacionadas con las políticas y procedimientos de la

organización para influir en la toma de decisiones, la asignación de recursos y el logro de

metas.

En conclusión, para la presente investigación se comprenderá al clima organizacional como

aquella percepción que tiene un grupo de personas o empleados que compone una empresa

frente al contexto en el cual desarrollan sus labores, el cual se ve atravesado por

características como sentimientos, pensamientos, formas de relacionarse y el medio

ambiente del mismo. Por ende la definición que se asumirá para esta investigación es la

establecida por Méndez (2000, citado en Garzón, 2005), el cual menciona que “el clima

organizacional es descrito como el ambiente propio de la organización producido y


27

percibido por el individuo; de acuerdo con las condiciones que se encuentran en su proceso

de interacción social y en la estructura organizacional” p.21; en ese orden de ideas el clima

organizacional se basa en una percepción condicionada por elementos que se generan y se

desarrollan en el ambiente de cualquier organización.

Componentes del clima organizacional y relación con otras variables

También se parte del punto de vista que el clima se define como una perspectiva

integral, las personas interactúan en el mismo sistema social, comparten las mismas

características sociales y objetivas que distinguen a la organización; así como también las

personas realizan procesos psicológicos sobre las condiciones en las cuales interactúan en

ese sistema social, de allí se pueden producir tanto imágenes positivas como imágenes

negativas hacia la organización. Por ello, a partir de esa construcción individual se

identifican componentes similares que se explican cómo constructo colectivo de la empresa

porque los individuos comparten significados en su proceso de interacción social (Méndez,

2006). Por un lado se encuentra Cashin (1996) quien afirma que a partir de la descripción

de los elementos del clima organizacional se puede dar una descripción del ambiente de una

organización, puesto que esta descripción dará cuenta de lo que ocurre a diario en la

compañía.

De otro lado, para Brunet (1987) el empleado aparece inmerso dentro del clima de su

empresa, de esta manera entiende el clima como una combinación de dos características

fundamentales que son las personales de cada empleado individualmente más las

ambientales dadas por las características estructurales y dinámicas de su empresa. Afirma

así que en un clima demasiado rígido y desfavorable, más las suma de otras características


28

estructurales fallidas darán ventajas fáciles a la competencia y entraran en una etapa de

decrecimiento inmediata. Enlazado a esta idea se encuentran González y Penagos (2008)

quienes aseguran que se puede percibir un clima organizacional negativo cuando dentro de

los directivos se genera egoísmo y predomina una visión individualista, lo que dificulta la

motivación de sus empleados y por ende el desarrollo de la empresa.

Complementando lo expuesto anteriormente, es oportuno retomar a los investigadores

Hernández y Caboverde (2010) quienes aseguran que “los empleados sienten que el clima

es favorable cuando están haciendo algo útil, que les proporciona un sentido de valor

personal” p. 454. En este punto es pertinente citar a Palma (2009) quien indica tres factores

que afectan el entorno laboral y por ende el clima organizacional: las condiciones laborales,

los procesos psicológicos y los resultados organizacionales; el primero entendido como

todos aquellos aspectos que se involucran a la hora de desempeñar las diferentes tareas de

cada empleado y las situaciones que generan al desempeñarlas; el segundo factor se refiere

al funcionamiento afectivo y cognitivo con que los empleados enfrentan su quehacer

laboral y el tercero, los resultados organizacionales que se representan en los productos

obtenidos al final y que van a reflejar los procesos que se dan dentro de la empresa.

Por su parte Borne (2008) afirma que la evaluación del clima organizacional de una

empresa puede obtenerse a partir de la medición de factores como comportamiento,

satisfacción y estrés laboral, entre otros, componentes del ambiente organizacional

estrechamente relacionados con el clima.


29

Otro concepción del clima organizacionales dada por Schneider y Reichers (1983

citados en Chiang, Nuñez, Martín, Salazar, 2010) quienes afirman que el clima puede ser

usado como adaptador del comportamiento de los empleados según las demandas de la

organización puesto que a partir de la antigüedad que tenga el empleado en la organización,

cada uno de ellos se va formando una percepción de la institución para la cual laboran y

frente a esta percepción van generando diferentes comportamientos a partir de las

situaciones laborales que se le van presentando.

Conforme a lo anterior Hernández y Caboverde (2010) sostienen que algunos

componentes que conforman el clima organizacional dentro de una empresa son variables

relacionadas con: el estilo de liderazgo del jefe, la relación del empleado con el resto del

personal, la rigidez o flexibilidad de la organización donde labora o las opiniones de su

grupo de trabajo entre otras, todas las anteriores consensuadas entre las diferentes personas

que conformen el personal de una empresa teniendo en cuenta las coincidencias y

diferencias de las percepciones. En concordancia con esto Chen y Huang (2007) Afirman

que las empresas pueden mejorar la disposición de las personas a interactuar con los demás

mediante el fomento de un clima de cooperación y cuando los empleados reciben un mayor

grado de atmósfera de cooperación dentro de la organización, serán más propensos a

construir relaciones interactivas con los demás miembros.

Dentro del clima se derivan varios tipos los cuales son: clima psicológico el cual se

compone esencialmente de las percepciones que tienen los individuos de sus entornos, estas

percepciones reflejan como los individuos organizan las experiencias de su entorno

(Chiang, Martín y Núñez, 2010). Si la organización posee un fuerte clima innovador y


30

cooperativo, los empleados recibirán una señal clara de que es aceptable o deseable para

ellos, para construir así redes de interacción para compartir y reunir los conocimientos. Por

el contrario si el clima de innovación y cooperación es relativamente débil o inexistente, los

empleados perciben una menor necesidad de interactuar con sus colegas. Como resultado

podemos esperar razonablemente que un clima de innovación y de cooperación que

proporcionan un ambiente vital para el fortalecimiento de la interacción social entre los

miembros de la organización (Chen y Huang, 2007).

Por otro lado, cuando una organización va detrás de unos objetivos o metas, da cierto

sentido de identidad a la existencia de la misma, manteniéndose y desarrollándose de

manera eficaz y eficiente. Para ello se necesita tener en cuenta ciertos componentes básicos

que permiten una configuración integrada del sistema que se está desarrollando (Moreira y

Álvarez, 2002). Estos componentes como lo menciona Moreira y Álvarez, (2002) son “el

ambiente, la estrategia, la estructura, la tecnología, el sistema de trabajo, las funciones

directivas, políticas y prácticas de dirección y los recursos humanos” p. 6.

Para Méndez (2006), el análisis del clima presenta los siguientes componentes:

primero una estructura del clima (percepciones, creencias, valores y comportamientos) y

sus relaciones y por último identifica las propiedades estructurales y características de los

individuos de la organización. Teniendo en cuenta lo anterior, el clima organizacional

ayuda a identificar varios componentes o variables que se evidencian de manera directa o

indirecta dentro de cualquier organización en cada uno de los empleados, además como

estos componentes generan ciertas dinámicas relacionales entre los empleados de la

empresa, y como las características o políticas organizacionales condicionan los


31

comportamientos de los empleados dentro de la organización, en esa medida el instrumento

ayudara a evidenciar las relaciones, comportamientos individuales y colectivos desde sus

variables como la cooperación, la motivación, el liderazgo y los objetivos como la

percepción del empleado hacia la empresa.

Teniendo en cuenta los autores anteriormente mencionados, existen uno o varios

componentes que logran afectar el clima organizacional, como procesos psicológicos,

ambientales, sociales, sentido de valor hacia las tareas, entre otros; aunque hace falta

decantar ideas y unificar conceptos que logren identificar componentes específicos del

clima organizacional

Marco Interdisciplinar

Como es sabido el objetivo y fin principal de la interdisciplinariedad está en función

de unir los saberes científicos que se logran evidenciar y obtener en cada una de las

distintas disciplinas. Por tal motivo, esta unión mantiene un respeto reciproco por los

elementos de cada una de las demás como el lenguaje y sus discursos, intentan encontrar un

punto de unión que logre ampliar y aclarar la visión de un fenómeno desde distintas

perspectivas. Por otro lado cada disciplina desde sus propias teorías aporta un saber, el cual

ayuda a la elaboración y crecimiento del clima organizacional creando una sola concepción

del mismo.

En consecuencia, la interdisciplinaridad se presenta como un nuevo método para un

proceso de investigación científica o como un principio de organización de las ciencias la

cual genera diversas circunstancias entre las relaciones de las disciplinas involucradas

(Tamayo, 2005).


32

En la búsqueda de disciplinas que al igual de la psicología, se preocuparan por el

estudio del clima organizacional, se encontraron distintos saberes y conceptualizaciones de

ciencias como la economía, la sociología y ciencias políticas; a pesar de ello no se

encontraron investigaciones que se desarrollaran desde una mirada interdisciplinar, por lo

cual este marco se acerca más a una mirada de tipo transdisciplinar, la cual hace referencia

a la comprensión del fenómeno u objeto de estudio a partir de diferentes disciplinas de

manera independiente proporcionando una visión más amplia del mismo (Herrán, 2011).

El clima organizacional se ha constituido como el instrumento por excelencia para el

cambio en busca del logro para una mayor eficiencia organizacional; por tal razón desde la

economía, el clima organizacional es visto según Galindo, (2008) “como una condición

indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional

e internacional” p. 10., de esta forma centra su objetivo en mejorar las relaciones humanas,

en los factores económicos y de costes; balance costo beneficio, en las relaciones entre

grupos y en el desarrollo de los equipos humanos (Galindo, 2008).

Desde la disciplina de la sociológica, Ruiz, (2008) presenta tres elementos básicos

que posee el clima organizacional: por un lado su multidimensionalidad, la cual hace

referencia a los diferentes elementos y fuerzas que configuran el clima dentro de una

organización; su influencia, como parte fundamental en el comportamiento individual de

cada persona y dentro de la organización misma y por ultimo su fragmentariedad como

referencia a los diferentes climas que se pueden presentar en una organización dependiendo

de los diferentes departamentos que se pueden presentar en ella.

Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica, según Navarro, García y Casiano,

(2007) afirman que “el clima organizacional representa un concepto global que integra


33

todos los componentes de una organización; se refiere a las actitudes subyacentes, a los

valores, a las normas y a los sentimientos que los profesores tienen ante su organización” p.

171

Por otro lado, la cultura y el clima organizacional se debaten dentro de las similitudes

y diferencias que poseen cada uno de estos procesos, sin embargo Denison (1996, citado

por Vargas, 2007) ecónomo, afirma que “no se trata de una diferencia sustantiva del

fenómeno bajo investigación, sino que se trata de una diferencia en la perspectiva tomada

sobre el mismo fenómeno” p. 10; es decir, la cultura organizacional o el clima

organizacional no son fenómenos independientes sino integrales los cuales dependen y

varían desde la perspectiva de la cual se desea estudiar.

Teniendo en cuenta lo anterior, Taylor, 1871, citado por Quiroga, (2007) la define

como “todo ese complejo que intuye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el

derecho, las costumbres y cualesquiera otras capacidades adquiridas por el hombre en

cuanto a miembro de una sociedad” p. 16. La conceptualización filosófica de cultura está

basada en cuatro escuelas de pensamiento, orientadas por antropólogos para los que la

cultura constituía un sistema sociocultural; la primera la denominada sincrónica, como la

escuela funcionalista de Malinowski, la segunda la funcionalista-estructuralista de Radcliffe

y Brown; quienes hacen hincapié en el estudio de la cultura en diversos momentos

históricos; la tercera las escuelas diacrónicas, como la escuelahistorico-difusionista y la

cuarta, la escuela ecológico-adaptacionista, que citan su estudio en procesos esenciales para

el desarrollo cultural como la dimensión temporal (Quiroga, 2007).


34

También según Abraven, 1992 (citado por Quiroga, 2007) afirma que “la cultura

constituye la base del funcionamiento organizacional y que se convierte en la fuente

invisible de poder, donde las estructuras, los sistemas, pero en especial las estrategias

adquieren su energía” p. 17; por tal razón lo cultural se engloba en lo social y viceversa y el

comportamiento es la expresión concreto de ese sistema sociocultural (Quiroga, 2007), en

el cual una excelente cultura conlleva a un recurso activo que ayuda a la implementación de

estrategias beneficiosas para la organización.

Antecedentes Investigativos

Se han realizado diferentes estudios e investigaciones alrededor del clima laboral y la

influencia que este tiene o puede llegar a tener dentro de una organización. Dichos estudios

contemplan diferentes variables y relacionan al clima organizacional con algunos otros

conceptos que enriquecen sus investigaciones, sin embargo, no hay muchos de estos que

hablen sobre empresas de seguridad privada, pero a pesar de ello las herramientas e

información que brindan son de gran ayuda y proporcionan para el presente estudio una

gran fuente de información. A continuación se exponen algunos de ellos.

Se puede iniciar con la investigación realizada por Chen y Huang (2007) el estudio se

realizó con 146 sujetos de una población de 5.000 Taiwaneses, a quienes se les aplicó un

cuestionario que evalúa variables como antecedentes, clima organizacional, estructura

laboral, interacción social y gestión del conocimiento. Los resultados del análisis indicaron

que en general las empresas estudiadas poseen un mayor grado de clima innovador y

cooperativo, la interacción social entre los miembros de la organización podría ser mejor

aunque también indican que el clima organizacional puede promover un mayor grado de


35

intercambio de conocimientos y aplicación dentro de las empresas, pero sobre todo debe

hacerse a través de los efectos mediadores de la interacción social. El punto clave es que el

clima organizacional trabaja sus efectos beneficiosos sobre la gestión del conocimiento a

través del incremento de confianza, la comunicación y la coordinación entre los

comportamientos de los empleados. En general si las características de la estructura de la

organización son menos centralizadas, más formales e integradas, la interacción social entre

los miembros de la organización sería más favorable y entonces los niveles de la gestión del

conocimiento se verían mejorados.

El estudio realizado por Ortiz y Cruz (2008) sobre clima y satisfacción laboral en

una empresa comercializadora, tuvo como propósito indagar como el clima laboral ha

estado siendo utilizado como variable para explicar la satisfacción de los trabajadores en

empresas comercializadoras, es fundamental el análisis que hace el autor en cuanto a la

relación causal entre un ambiente de trabajo favorable y el desempeño satisfactorio de los

empleados. Para ello se utilizó un instrumento compuesto por 47 ítems, los cuales miden

factores como; sentirse parte de la empresa, la relación entre trabajador y jefe,

conocimiento del área de trabajo , satisfacción con el área de trabajo, satisfacción con el

trabajo que desempeña, trabajo en equipo, etc. De acuerdo a los resultados de la

investigación, se puede saber cuál es la dinámica laboral dentro de la empresa, los jefes de

las áreas de RH y gerencia pueden tomar datos de esta investigación para hacer

intervenciones en la empresa, tratando de mejorar los aspectos que salieron negativos. Así

mismo de tratar de que dentro de la empresa se siga dando una satisfacción laboral y como

consecuente un buen clima laboral.


36

Los investigadores taiwaneses Chien Yu, Tsai-Fang Yu y Chin-Cheh Yu (2013)

realizaron una comparación de efectos entre las variables de conocimientos a nivel

individual frente al comportamiento innovador y el clima organizacional la innovación e

interacciones entre el nivel individual de conocimiento y el clima de la innovación dentro

de la organización como un todo. Los participantes de la investigación fueron empleados

de empresas públicas de los sectores de las finanzas y seguros taiwaneses, los resultados

mostraron una asociación positiva entre el intercambio de conocimientos y el

comportamiento innovador y lo mismo ocurrió con el clima de la innovación

organizacional y el comportamiento innovador y por el contrario el clima de la innovación

organizativa no actuó como moderador en el intercambio de conocimientos sobre el

comportamiento innovador.

En una investigación realizada por Dorgham, (2012) se hace un estudio correlacional

entre el compromiso laboral que presenta el personal de enfermería de la Universidad de

Atlanta con el clima laboral que estos perciben. Se resalta la importancia que tiene la

satisfacción de los empleados y el grado en que ellos se identifican con la organización

como puente para lograr mayor compromiso con su lugar de trabajo. Según dicho estudio,

aspectos como cargas laborales, apoyo de sus compañeros y nivel salarial afectan a la

satisfacción de los empleados. Según este autor el clima organizacional se ha identificado

como una variable que conecta fuertemente a los empleados y la organización y afirman

que varios estudios ratifican diferentes componentes del clima organizacional como la

comunicación, toma de decisiones, liderazgo, motivación y establecimiento de metas entre

otros son predictores significativos del compromiso que los empleados tienen con la

institución, tanto así que según este autor podrían entenderse como conceptos similares.


37

En la Universidad de San Buenaventura, se llevó a cabo un modelo de intervención

en clima organizacional por Cárdenas, Arciniegas y Barrera (2009), en donde el objetivo

principal fue evaluar si el modelo de intervención en clima organizacional PMCO era

efectivo durante su aplicación en el Hospital de Yopal. El modelo propone cinco fases de

intervención: análisis, sensibilización, diseño y planeación, implementación y evaluación.

Se tuvieron en cuenta dimensiones propias del clima en las empresas como nivel de trabajo,

comunicación, y modelo de gestión, como resultado se obtuvieron diferencias significativas

entre el grupo experimental y control, demostrando así que el modelo de intervención

funciona.

Una investigación sobre clima organizacional frente a la calidad en el servicio en dos

empresas, realizada por Oviedo, Torres y Yánez (2010) tuvo como objetivo el estudio de la

relación de las variables y calidad en el servicio por medio de los documentos IMCOC y

SERVQUAL respectivamente. Los resultados indicaron que las dimensiones de objetivos,

toma de decisiones, relaciones interpersonales y motivación del clima organizacional se

relacionan de manera positiva con la calidad en el servicio.

En relación con otras variables Boada, De Diego y Agulló (2004) presentaron un

estudio predictivo que tuvo como objetivo determinar si las variables del modelo de las

características del puesto (MCP) son predictores de los niveles de Burnout y Síntomas

psicosomáticos en el trabajo y examinar si el clima organizacional pronostica los niveles de

Burnout y de síntomas psicosomáticos en el trabajo. Los resultados con relación al clima

organizacional indican que ciertas variables estudiadas del instrumento implican


38

consecuencias negativas para el trabajador con la aparición de considerables síntomas de

Burnout y variables psicosomáticas.

Una investigación que también relaciona otras variables con el clima organizacional

fue realizada por Zhang y Lui (2010) en donde estudian cómo se relaciona el clima con

otras variables organizacionales; dicha investigación conto con 419 participantes entre

directivos y empleados miembros de distintas empresas que otorgan cursos de MBA y

Administración de negocios avanzados. Los resultados dejaron ver que teniendo en cuenta

el nivel educativo, la antigüedad en la organización y la organización para la que laboran

tienen importantes efectos en el clima percibido y de igual manera dicho clima afecta

variables como la importancia de la gestión de recursos humanos, la satisfacción laboral y

la eficacia del trabajo y la organización.

Por otro lado un sondeo acerca del liderazgo, clima y satisfacción laboral en las

organizaciones realizado por Cuadra y Veloso (2007) tuvo como fin comprobar las

relaciones existentes entre variables asociadas al liderazgo transformacional, transaccional,

consideración e iniciación de estructura e indicadores subjetivos de satisfacción y clima.

Para medir clima laboral se creó un instrumento que consta de 8 dimensiones;

involucramiento, motivación, hostilidad, satisfacción, ambiente laboral, conflicto,

estructura y compañerismo, para medir satisfacción se utilizó la Escala General de

Satisfacción (Overall Job Satisfaction) desarrollada por Warr, Cook y Wall (1979), para

medir Liderazgo transformacional y transaccional se utilizó el Cuestionario Multifactor de

Liderazgo (MLQ) forma 5X de Bass y Avolio, 1995; y por último para medir

Consideración e Iniciación, se utilizó Cuestionario de Descripción de la Conducta del Líder


39

(LBDQ) de Halpin, 1957). De acuerdo a los resultados, todas las dimensiones de liderazgo

transformacional se correlacionan significativamente con todas las medidas individuales de

clima; en el caso de liderazgo transaccional, sólo se da en refuerzo contingente y para

liderazgo pasivo-evitativo, ninguna de las dimensiones que lo componen (administración

por evitación o pasiva y no liderazgo) guardó relaciones significativas con todas las

medidas de clima individuales.

Salgado, Remeseiro e Iglesias (1996) realizaron una investigación relacionando el

clima organizacional y la satisfacción en una empresa Pyme de España. Los resultados

muestran que son dos variables independientes entre sí, aunque el factor de relaciones

interpersonales de la medida de clima correlaciona positivamente con todas las dimensiones

de satisfacción.

Por otro lado, en el estudio realizado por Alcalá (2011) la cual tuvo como objetivo

evaluar el clima organizacional de una institución pública de educación superior con el fin

de detectar los factores que prevalecen en la institución, se realizó la investigación a través

del cuestionario de Litwin y Stringer. Los resultados indicaron un clima laboral

satisfactorio, con pocas diferencias significativas frente a la edad y antigüedad y género,

aunque en esta última se vio mayor diferencia que en las otras variables en las relaciones

interpersonales, con mejor resultado en hombres que en mujeres.

González y Peiró (1999) orientaron un estudio de clima organizacional en relación

con equipos de trabajo en donde se recolectan los aportes que se han realizado desde dos

universidades en el ámbito de la psicología organizacional en valencia señalando además

las consideraciones que se deberían tener en cuenta en futuras investigaciones alrededor del

tema. Se encontró que el clima es un concepto multinivel que en las organizaciones puede


40

adoptarse e investigarse desde diferentes perspectivas y se puede tomar como un integrador

del individuo en su ámbito organizacional.

D’Alleo y Santangelo (2011) realizaron un análisis sobre el clima en donde usaron

una muestra de 114 operadores de Call Center de cinco compañías diferentes, de dicha

muestra 34% eran hombres y 66% mujeres, con un promedio de edad de 27 años. Para la

evaluación se realizó una adaptación de tres cuestionarios (QCE, WES, IMPC) la cual

consta de 70 ítems, preguntas cerradas y escala tipo Likert, este evalúa diferentes áreas de

cohesión de grupo, entorno físico, comunicación ambiental, participación, autonomía,

reconocimiento nivel de estrés, presión de trabajo, liderazgo, tarea desempeñada,

desarrollo, libertad de expresión, representaciones sociales de los recursos humanos de la

empresa y la formación. El segundo instrumento es el MBI (Maslach, BurnoutInventory) el

cual identifica si hay presencia del síndrome. Los resultados de la investigación indican que

el clima organizacional en las diferentes compañías se percibe como lo suficientemente

bueno, aunque, existieron también hallazgos críticos en el área de participación del

operador con su trabajo, de desarrollo, innovación y cambio, autonomía, estrés y presión en

el trabajo. También se revela que los operadores de Call Center experimentan síntomas

típicos del estrés del Burnout tales como la frustración, tensión, cansancio que lleva al

agotamiento.

Otra exploración sobre clima fue realizada por Mujica y Pérez en el año 2007 sobre

gestión del clima organizacional: una acción deseable en la universidad, el cual tiene como

objetivo describir la gestión del clima organizacional como una acción deseable en la

universidad, sustentado en los referentes teóricos del clima organizacional, donde se resalta

la problemática que prevalece en las universidades, como son problemas organizacionales,


41

predominando la gestión del gerente y ambientes de trabajos, que tienen relación con clima

laboral académico y también se presenta la gestión del clima organizacional académico

documentado en la utilización de indicadores de gestión. La gestión del clima

organizacional en la universidad se obtiene tomando en cuenta que el clima constituye un

componente multidimensional que identifica el sistema organizacional universitario, donde

intervienen las conductas de las personas pertenecientes a la institución; esto significa que

al momento de realizar un análisis la institución se ubica como un todo y se visualiza su

influencia en el comportamiento del personal en la organización universitaria. Dentro del

clima organizacional un elemento fundamental son las “percepciones” que el trabajador

tiene de la estructura y procesos que ocurren en un medio laboral. Las problemáticas que

ocurren dentro de una institución u organización, propician un clima laboral desfavorable,

para ello se deben generar situaciones que conformen el adecuado ambiente de trabajo.

Contreras, Barbosa, Juarez, Uribe y Mejia (2009) realizaron un estudio con el

propósito de describir el clima organizacional, los factores de riesgo psicosocial y los

estilos de liderazgo que perciben un grupo de 400 trabajadores del sector salud en cuatro

ciudades colombianas, y observar si existen diferencias significativas entre ellas. Para ello

se aplicó el ECO, el CFP y el PAT. De acuerdo con los resultados, los participantes

presentaron riesgos psicosociales de diversa índole, siendo más relevantes los referidos a

las relaciones interpersonales El clima organizacional, aunque no es óptimo, tampoco es

adverso. Los dos estilos de liderazgo resultantes en el estudio fueron evidenciados

solamente en Bogotá. Se encontraron diferencias significativas en la mayoría de las

variables estudiadas, lo cual podría deberse al efecto de aspectos culturales. Se discuten

estos hallazgos.


42

Los investigadores Jaafari y Soleimani (2012) incluyeron en su observación una

población de 117 de la escuela de niñas Slam, de la cual seleccionaron 89 profesores. Los

instrumentos utilizados fueron el cuestionario descriptivo del clima organizacional (OCDQ)

el cuestionario de autoeficacia de Sherer y el cuestionario de aprendizaje organizacional.

Los resultados de la correlación indicaron que existe una relación significativa entre el

clima organizacional y la autoeficacia docente, lo que quiere decir que un profesor que

tiene buen dominio de su lección se expresa mejor, presenta las lecciones con mayor

precisión y mantiene el orden en su clase; por el contrario, si el docente no tiene un buen

dominio de las lecciones se pondrá nervioso, por lo que los estudiantes no enteran las

lecciones y perderán el respeto al maestro. Sumado a esto, los resultados indicaron también

que al afectar el aprendizaje organizacional el clima laboral se afecta indirectamente y por

ende la eficacia de los profesores.

En el estudio Acikgoz y Gunsel (2011) la muestra fue de 86 participantes

pertenecientes a la Turquía Informatic Association, usando una escala de Likert, dicho

estudio tuvo como propósito la medición de variables como visión innovadora, apoyo a la

gestión, seguridad participativa, innovación de grupo y la incertidumbre del medio

ambiente. Los resultados indicaron que el clima, el equipo de innovación e incertidumbre

escalas que se desarrollan en los países occidentales, son apropiados para una economía

emergente y el país oriental, Turquía. Las medidas usadas son de alta validez y

confiabilidad y los resultados del modelo fueron muy similares a los estudios empíricos

realizadas en países desarrollados como en Occidente.


43

Pérez y Maldonado (2006) por su parte, publicaron un artículo con el propósito de

discutir el clima organizacional y la gerencia en el contexto de los cambios

organizacionales retomando toda la literatura que se relaciona con el tema en cuestión. Se

describen tres experiencias de trabajo con organizaciones que muestran el resultado de 527

evaluaciones del clima, en las cuales se evidencia la influencia de la acción gerencial sobre

la calidad del clima organizacional, siendo ésta cuantificada y ubicada en un intervalo

porcentual que oscila entre el 50% y 70%. Se subraya la necesidad de que el gerente

gestione el clima en su organización, vista en su totalidad, o sea un departamento o un

grupo de trabajo.

Cuadra y Velozo (2010) implementaron una investigación en la cual muestran el

impacto del Grado de Supervisión como variable moderadora de la relación entre liderazgo,

motivación, satisfacción y clima organizacional. Los resultados encontrados evidencian que

el impacto del liderazgo sobre variables como la motivación, satisfacción y clima laboral

está altamente mediado por grado de supervisión.

Otra investigación relacionada con el tema de clima organizacional se llevó a cabo en

ésta misma Universidad en el año 2011 donde se analizó la relación del clima y la gestión

de la calidad en la organización, dicho análisis se hace a partir de una revisión teórica y

antecedentes relacionados con dichas temáticas. Se encontró que la gestión de la calidad, al

igual que los elementos de la gestión de calidad en las organizaciones es favorecida por

climas laborales positivos (Cortés, 2011).

Por último se encontró una investigación realizada por Marín y Angeli dos Santos

(2012) encaminada a construir y validar una medida de clima organizacional en las

instituciones del estado de San Pablo, Brasil. En el proceso participaron 1412 trabajadores


44

de tres instituciones diferentes con un rango de edad entre los 18 y 65 años y la distribución

frente al género de la población fue equilibrada. Como primer paso se constituyeron los

ítems a partir de la información contenida en estudios relacionados con clima en países

como Brasil y Colombia retomando factores como condiciones de trabajo y proceso de

decisión y luego de ello se pasó a la etapa de aplicación del instrumento. Los resultados del

estudio permiten afirmar que hubo evidencia de validez relativa, el análisis de la

consistencia interna indicó valores de alfa adecuados.

Con las investigaciones anteriores y sus resultados se pueden inferir algunas

correlaciones importantes que se pueden llegar a dar entre la percepción de un buen clima

organizacional con otro tipo de variables presentes en las organizaciones. Se encontró por

ejemplo que cuando está presente la innovación en la empresa el clima organizacional se

percibe de manera positiva, además la interacción social afecta de manera importante el

clima y se puede utilizar como mediador para fortalecer los demás aspectos. Variables tales

como liderazgo, innovación, motivación y rendimiento efectivo entre otros se relacionan

positivamente con la calidad del servicio.

Dentro de los estudios e investigaciones que se encontraron dentro de la presente

búsqueda de antecedentes, no se lograron encontrar aquellas que tuvieran como instrumento

de medición elementos cualitativos como entrevistas a profundidad o grupos focales, la

mayoría retoman herramientas como cuestionarios estructurados de corte cuantitativo, por

lo cual tampoco se encontraron investigaciones que usaran metodología mixta para obtener

resultados.

En muchos resultados encontrados en las diferentes investigaciones se encuentra una

relación positiva entre las relaciones interpersonales y la motivación del personal. También


45

se refleja relación importante entre las variables satisfacción laboral y eficacia en las

funciones. Por último se encontró que el clima se ve afectado por la antigüedad que tenga el

empleado en la organización, el nivel educativo y el tipo de organización. Esto constituye y

aporta valiosa información para conocer a profundidad el término y concepto del clima, da

una guía para investigarlo de manera adecuada y acercarse a él teniendo bases empíricas y

conociendo mejor que tipo de fenómeno se va a estudiar.

Marco legal

Actualmente las empresas de vigilancia y seguridad privada en Colombia están

regidas por el estatuto o decreto 356 de 1994. Cada una de ellas tiene un ente controlador

que vigila y hace seguimiento al cumplimiento de sus actividades como lo es la

Superintendencia de Vigilancia y Seguridad privada.

Según el Artículo 2 del decreto 356 de 1994 se entiende por servicios de vigilancia y

seguridad privada “las actividades de que en forma remunerada o en beneficio de una

organización pública o privada, desarrollan las personas naturales o jurídicas, tendientes a

prevenir o detener perturbaciones a la seguridad y tranquilidad individual en lo relacionado

con la vida y los bienes propios o de terceros y la fabricación, instalación, comercialización

y utilización de equipos para vigilancia y seguridad privada, blindajes y transporte con este

mismo fin” p. 12

A su vez, según este decreto en su Artículo 5, los medios que puede llegar a utilizar

una empresa que presta el servicio de vigilancia y seguridad privada son “armas de fuego,

recursos humanos animales, tecnológicos o materiales, vehículos e instalaciones físicas, y o


46

cualquier otro medio autorizado por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad

Privada”

Por otro lado, los servicios de vigilancia que pueden llegar a prestar una empresa de

seguridad están enmarcados dentro de ciertas modalidades las cuales se encuentran

descritas en el Artículo 6 del decreto 356 de 1994, dentro del cual se mencionan las

siguientes: Vigilancia fija: Es la que se presta a través de vigilantes o de cualquier otro

medio, con el objeto de dar protección a personas o bienes muebles o inmuebles en un lugar

determinado.

Vigilancia móvil. Es la que se presta a través de vigilantes móviles o cualquier otro

medio, con el objeto de dar protección personal, bines muebles o inmuebles en un

área o sector delimitado

Escolta. Es la protección que se presta a través de escoltas con armas de fuego, o de

servicios de vigilancia y seguridad privada no armados a personas, vehículos,

mercancías o cualquier otro objeto, durante su desplazamiento.

Transporte de valores. Es el servicio de vigilancia y seguridad privada que se presta

para transportar, custodiar y manejar valores y el desarrollo de actividades conexas.

De igual manera, la empresa de vigilancia y seguridad privada es definida por el

Artículo 8 del decreto 356 de 1994 como “la sociedad de responsabilidad limitada

legalmente constituida, cuyo objeto social consista en la prestación remunerada de servicios

de vigilancia y seguridad privada, en la modalidad de vigilancia fija, móvil y/o escoltas,

mediante la utilización de cualquiera de los medio establecidos en el artículo 6 de este

Decreto”


47

En ese orden de ideas, la empresa de vigilancia y seguridad privada está dándole el

debido cumplimiento al Artículo 64 del decreto 356 de 1994 el cual indica que “todos los

servicios de vigilancia y seguridad privada son responsables por la capacitación profesional

y el entrenamiento del personal que contrasten para prestar los servicios de vigilancia y

seguridad privada autorizados. Estos deberán desarrollar capacitación y entrenamiento al

interior de su empresa, estableciendo un departamento de capacitación y dando

cumplimiento a lo dispuesto en este Decreto, o exigir al personal el desarrollo de cursos en

las escuelas de capacitación y entrenamiento aprobados por la Superintendencia de

Vigilancia y Seguridad Privada.

Marco Institucional

La empresa que presta el servicio en la capital de Colombiana, ha venido tomando

cierto crecimiento en los últimos años y como tal ha venido reformando ciertos procesos a

lo largo de su vida institucional. En ese sentido, su misión es “Ofrecer servicios de

vigilancia y seguridad privada que satisfagan las necesidades de protección de nuestros

clientes, a través de una adecuada infraestructura, con recurso humano calificado y

entrenado, cumpliendo la normatividad legal vigente y generando rentabilidad para sus

socios” (tomado de la página de internet), como tal la misión responde a una necesidad

clara que es la seguridad, además menciona la importancia de prestar un servicio

responsable, cuidadoso y calificado, acompañado por una infraestructura adecuada como,

video vigilancia, arnas de fuego letales y no letales, radios etc., y un conjunto de personas

que se encuentran en la capacidad de prestar ese servicio gracias a las capacitaciones y

programas de entrenamiento que desarrolla la empresa.


48

Teniendo en cuenta lo descrito en el marco legal, la empresa donde se desarrolla la

investigación en cuestión, se enfoca en la modalidad de vigilancia fija, donde se presta un

servicio a través de vigilantes, los cuales se encuentran en un espacio físico determinado

brindando protección a instalaciones físicas o personas.

Esta empresa cuenta con unas instalaciones adecuadas tanto para el personal

operativo y administrativo. Por un lado el personal administrativo cuenta con los recursos

físicos que ofrece la empresa como, computadores, papelería, escritorios y una adecuada

infraestructura, por otro lado el personal operativo cuenta con recursos físicos como armas,

uniformes, cámaras de video, etc.

Como recurso intelectual la empresa cuenta con un programa de formación para los

empleados de la compañía, tanto del área administrativa como el área operativa, que ayuda

a fortalecer los conocimientos y competencias que debe poseer cualquier persona que se

encuentre en cualquier cargo de la organización.

Consideraciones éticas

A lo largo de la investigación se tuvieron en cuenta varios principios éticos. Por un

lado el respeto y derecho a la autonomía teniendo en cuenta que la participación en la

investigación fue netamente independiente sin la obligación explicita por parte de la

organización.

Otro de los principios éticos establecidos en la ley 1090 del 2006, en su artículo 2,

numeral 5, expresa de manera clara la confidencialidad que deben tener los psicólogos con

la información recolectada y que si esta es expresada o revelada debe ser con una


49

autorización previa por el participante. Dicha autorización se obtuvo mediante un

consentimiento informado diseñado por los investigadores y firmado por cada uno de los

participantes en cada uno de los procedimientos realizados como el cuestionario IMCOC, la

entrevista a profundidad y el grupo focal.

En esa misma medida se les explicó que la información recolectada tenían dos

objetivos principales; por un lado obtener información para la realización de un proyecto

académico y por otro lado, lograr identificar aspectos a mejorar en la compañía para

beneficio propio en el desarrollo de sus actividades laborales.

Por otro lado se les informo a los participantes que el 29 de Noviembre del 2013 en

las instalaciones de la empresa se iba a realizar la presentación general de los resultados de

la investigación, explicando tanto aspectos positivos como negativos que surgieron a partir

de la investigación y se obtuvieron gracias a la colaboración y participación de los

trabajadores.

En relación a las pruebas utilizadas se tuvo en cuenta que: El desarrollo, publicación

y utilización de los instrumentos de evaluación, los psicólogos se esforzarán por promover

el bienestar y los mejores intereses del cliente. Evitarán el uso indebido de los resultados de

la evaluación. Respetarán el derecho de los usuarios de conocer los resultados, las

interpretaciones hechas y las bases de sus conclusiones y recomendaciones. Se esforzarán

por mantener la seguridad de las pruebas y de otras técnicas de evaluación dentro de los

límites de los mandatos legales. Harán lo posible para garantizar por parte de otros el uso


50

debido de las técnicas de evaluación (ley 1090 de 2006, citado por Centro de información

psicológica en Colombia, 2012, pág 2-3).

Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado, es importante que el psicólogo en

formación resalte las características, obligaciones y deberes de ejercer la disciplina de la

psicología en Colombia para beneficio propio y de la sociedad.

Método

Metodología

La presente investigación se basa en una metodología tipo mixta, ya que se hará uso

de elementos cuantitativos y cualitativos para el estudio de las variables de interés con el

fin de indagar más a fondo sobre la raíz o el origen de las percepciones del clima y de esta

manera tener bases claras para llegar a aportar una estrategia de intervención en aquellos

ítems del cuestionario que tenga un puntaje bajo dentro de la organización. Es importante

recordar que la metodología mixta según Valluerka y Vergara (2002) intenta retomar las

herramientas de interpretación de fenómenos de corte cuantitativo y cualitativo con el fin

de tener comprensiones más amplias, claras y concretas de las variables que se van a

retomar en la investigación.

Por su parte Teddlie y Tashakkori (2006) apoyándose en la publicación Call for

Papers of the Journal of Mixed Methods Research, la investigación de métodos mixtos se

define como “la investigación en que se recopilan y analizan datos, integran hallazgos, y


51

llaman inferencias utilizando tanto enfoques o métodos cualitativos y cuantitativos en un

único estudio o programa de investigación” p. 14

Por otro lado (Molina y Cameron 2010, citando a Clark, 2005) el cual define la

metodología mixta como la investigación que combina la recolección de datos y análisis

tanto cualitativos como cuantitativos en un solo estudio.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2006), existen cuatro tipos o diseños de

investigación mixta: a) Diseño de dos etapas; donde se aplica primero un enfoque y después

otro de forma independiente, en este diseño se encuentran dos ramificaciones; uno que es la

transformación de un tipo de datos en otro y el otro es la aplicación de un diseño

cuantitativo y cualitativo de manera secuencial. b) Diseño de enfoque dominante; que se

refiere a desarrollar la investigación mediante un enfoque que prevalece pero conserva

componentes del otro. c) Diseños en paralelo; donde se realizan simultáneamente dos

estudios uno de tipo cuantitativo y otro cualitativo realizando interpretaciones sobre un

problema investigado a partir de los resultados de ambos. d) Diseños mixtos complejos; en

este enfoque se combina el enfoque cuantitativo y cualitativo durante todo el proceso de

investigación.

Para esta investigación se aplicará el diseño de enfoque dominante ya que la

recolección de datos principal está basada en el cuestionario IMCOC que es de corte

cuantitativo y de los resultados que se obtengan de éste instrumento se profundizará por

medio de herramientas cualitativas. Teniendo en cuenta lo anterior, la parte mixta del

proyecto de investigación se basa en utilizar métodos de recolección tanto cuantitativos


52

como cualitativos; donde la parte cuantitativa del presente proyecto se basa en utilizar una

prueba o cuestionario que logra medir la precepción del clima organizacional en la empresa

mediante positividades y por otro lado el procedimiento de orden cualitativo en las

entrevistas y grupo focal para el apoyo y validación de datos de los procedimientos

realizados.

Este tipo de enfoque se asimila al propuesto Creswell y Plano (2007) llamado diseño

imbricado el cual “mezcla los diferentes conjuntos de datos en el nivel de diseño, con un

tipo de datos que están incorporados dentro de una metodología enmarcada por otro tipo de

datos” p. 12. De esta manera la epistemología de la presente investigación no se ve afectada

por incorporar herramientas de tipo cualitativo ya que solamente se afectará el diseño con el

fin de complementar los datos obtenidos mediante la herramienta cuantitativa.

Aunque no es una metodología muy reconocida o utilizada por las diferentes

resistencias que se presentan en ambos métodos su aplicación ha tenido muy buenos

resultados.

Inicialmente, para medir el clima de la organización se utilizó una técnica cuantitativa

con la aplicación del IMCOC y a partir de los resultados obtenidos se utilizaron técnicas

cualitativas como las entrevistas a profundidad y los grupos focales.


53

Participantes

La población que participo en la presente investigación fueron los empleados de una

empresa de vigilancia y seguridad privada ubicada en Bogotá integrada por un total de 172

empleados, con una muestra de 113 personas, entre el área administrativa y operativa que

oscilan entre las edades de los 20 a los 58 años. La muestra fue seleccionada de manera

intencional, ya que solamente se contó con la participación de los empleados que llevaran

laborando dos o más meses en la empresa.

Instrumentos

Para la primera parte del estudio se utilizó el instrumento de medición de clima

organizacional IMCOC desarrollado por Méndez (2006) el cual tiene en cuenta el clima

organizacional como un proceso de percepción que se genera de manera individual y

colectiva. Este instrumentos se origina en 1980, donde su diseño inicia por estudiantes de la

Universidad del Rosario junto con la ayuda de otras personas pertenecientes a distintas

instituciones de educación superior, su trayectoria en el país ha permitido darle fuerza,

consistencia, validez y confiabilidad. En las diferentes aplicaciones que se han realizado del

IMCOC se ha logrado verificar su pertinencia y su análisis detallado, además ya cuenta con

software que permite procesar la información obtenida en sus aplicaciones. Su diseño

consta de 45 preguntas con respuesta de opción múltiple. El nivel de confiabilidad del

instrumento es de 0.89, su con la validez se fundamenta en las pruebas de consistencia

(índices de consistencias interna, ítem-variable e ítem-factor) y prueba de validez (por el


54

método de análisis de factores efectuado a las variables y a los ítems), realizados por

expertos en validación de pruebas. Los resultados de la validación se resumen en dos

etapas: Pretest, donde se evalúan sus primeras aplicaciones generándose un seguimiento

con el propósito de hacer ajustes pertinentes al diseño y al contenido (formulación de

preguntas, grado de comprensión y relación de cada ítem o pregunta con la variable a

evaluar) y Test, etapa en la cual se aplican encuestas en diferentes tipos de empresas

abarcando parte representativa del país. Las escalas de calificación están distribuidas así:

Comportamiento (relacionada con eventos, situación o persona mediante la frecuencia que

los caracteriza), calidad (estimación de puntaje frente a la calidad de un evento, situación o

comportamiento), actitudes y creencias (expresa nivel de identidad o actitud frente a un

evento, comportamiento o situación dada), satisfacción (refleja nivel de satisfacción del

empleado frente a personas o situaciones de la organización) e información (evalúa la

cantidad y la calidad de información que la empresa brinda a sus empleados) (Méndez,

2006).

Este instrumento evalúa las siguientes dimensiones o variables: a) Objetivos, que se

refiere a la información que posee el empleado con relación a la razón de ser y los fines que

orientan la empresa donde labora, las preguntas del cuestionario permiten además conocer

la frecuencia con que el empleado determina sus tareas de acuerdo a dichos objetivos. b)

Cooperación se entiende como un proceso social que constituye elementos integradores en

el individuo; el instrumento retoma procesos de cooperación a nivel formal (dentro del

trabajo) buscando medir actitudes y comportamientos específicos de colaboración con la

empresa y sus compañeros. c) Liderazgo entendido como aquellos elementos y

comportamientos directivos en los cuales el cuestionario apunta a la evaluación del


55

ejercicio formal del liderazgo de los empleados, donde se retoma la visión que tiene el

mismo de su jefe y el estilo de liderazgo que maneja. d)Toma de decisiones en relación al

buen direccionamiento por parte del líder dentro de la organización con el objetivo de

definir lineamientos; e) las relaciones interpersonales refiriéndose a los procesos de

interacción que se desarrollan en cada una de las personas evidenciándose directamente en

procesos asociativos, f) motivación la cual facilita el desarrollo y crecimiento de las

actitudes para cumplir objetivos individuales y colectivos, y por último el g) control como

proceso de seguimiento que se realiza para verificar el cumplimiento de los objetivos

establecidos (Méndez, 2006). Se eligió este instrumento por la facilidad en el acceso a la

misma y por el lenguaje que maneja en sus ítems permitiendo una comprensión más clara

en el personal operativo.

Para la segunda parte del estudio se utilizó como herramienta de recolección de

información la entrevista a profundidad, la cual puede distinguirse según Canales (2006)

dentro de varios tipos diferenciado si son dirigidas a individuos o grupos. Se destacan las

siguientes: Entrevista en profundidad holística que se interesa en explorar y profundizar en

ciertos temas generales que se van abordando de manera intensiva a medida que se va

obteniendo más información. Entrevista enfocada en abordar la experiencia, encaminada a

retomar la experiencia del sujeto que fue expuesto a una eventualidad o acontecimiento.

Finalmente la entrevista sobre aprendizaje de acontecimientos y actividades que no se

pueden observar directamente, describiendo los que sucede desde la perspectiva del

entrevistado.

Luego de la aplicación del IMCOC y la entrevista a profundidad, se hizo uso de la

estrategia de creación de grupos focales. Según Barragán, Salaman, Ayllon, Sanjines,


56

Langer, Córdoba y Rojas (2003) los grupos focales consisten en una técnica cualitativa de

investigación que pretende realizar entrevistas a grupos de seis a doce personas en las

cuales el moderador desarrolla de manera flexible un conjunto de temas que tienen que ver

con el objeto de estudio.

Procedimiento

El procedimiento utilizado para la recolección de datos se realizó mediante tres fases.

La primera fase fue la aplicación del instrumento IMCOC para el personal operativo

(vigilantes) por cuestiones de tiempo y movilidad se realizó en dos contextos. El primero

en las instalaciones de la empresa después de las capacitaciones realizadas por la

organización y el segundo en cada uno de los puestos en los que laboran ellos. Para los

empleados del área administrativa se citó a todo el personal en la sala de conferencias para

la aplicación del instrumento. Cabe aclarar que antes de la aplicación se realizó a cada uno

de los participantes una explicación breve acerca de la investigación en cuestión, además se

les solicito firmar el consentimiento informado para la aprobación en la participación y

confidencialidad en la investigación. La tabulación de los datos se realizó en el programa

EXCEL, con el fin de hallar la media, la moda y el promedio de los resultados para medir la

percepción del clima organizacional mediante positividades porcentuales a nivel global, de

género y por sectores de trabajo.

En la fase dos, luego de obtener los resultados del cuestionario IMCOC y con base en

las variables que arrojaron un porcentaje bajo, se construyó un guion para la realización de

entrevistas a profundidad con dos empleados del área operativa y dos empleados del área

administrativa. Estos análisis se realizaron mediante la categorización de las


57

verbalizaciones obtenidas en las entrevistas mediante matrices de análisis, logrando

identificar también variables emergentes. Posterior a ello con

En la fase tres, con los resultados que se obtuvieron en la categorización de las

verbalizaciones de cada entrevista se diseñó un guion para realizar un grupo focal, con el

fin de corroborar la información obtenida y profundizar en las variables que se encontraron

afectadas. Para la realización del grupo focal, se convocaron seis empleados, en donde un

investigador fue observador y el otro hizo las veces de moderador. Las categorizaciones de

las verbalizaciones obtenidas se plasmaron en una matriz de análisis.

Finalmente, con los resultados de los procedimientos anteriormente descritos se

realizó una triangulación de los resultados obtenidos en los tres instrumentos aplicados a fin

de confirmar los elementos que coincidan y realizar las conclusiones correspondientes. La

entrega de los resultados se hará de manera formal a todo el personal en la sala de

conferencias el día 29 de Noviembre de 2013.

Resultados

IMCOC

TABLA PARA INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

NIVEL RANGO

FORTALEZA POR ENCIMA DEL 75%

ACEPTABLE DE 61% A 75%

DEBILIDAD DE 41% A 60%

CRÍTICO POR DEBAJO DEL 40%

Tabla 1. Tabla de interpretación de resultados


58

A continuación se muestran los resultados obtenidos luego de realizar el

procedimiento de recolección de datos e información anteriormente mencionados. En

primer lugar se realizó la aplicación del IMCOC a 113 participantes, evaluando las 7

variables (más tres distractores) que componen el instrumento objetivos, cooperación,

liderazgo, toma de decisiones, relaciones, motivación y control, que son indagadas con

relación al lugar de trabajo del participante mediante 45 preguntas. Los rangos para la

calificación de los puntajes se presentan en la tabla 1.

La población con la que se trabajó se integraba por participantes de todas las áreas y

sectores de trabajo de la empresa objeto de la investigación y también contó con

participantes tanto del género masculino, como femenino, aunque este último en menor

porcentaje dado que el objeto social de la empresa requiere mayor número de personal

masculino para las tareas de seguridad privada. En la tabla 2 se describen los datos

demográficos de la muestra con la que trabajo.

DATOS DEMOGRÁFICOS

ÁREA SECTOR PERSONAS GENERO ESCOLARIDAD

TIPO DE CONTRATO

TIEMPO DE VINCULACIÓN M F

PRIMARIA Y SECUNDARIA BACHILLER

TÉCNICO O TECNÓLOGO PROFESIONAL

ADMINISTRATIVA Central 12 5 7 0 7 3 2 TERMINO INDEFINIDO

1 - 3 AÑOS

OPERATIVA

Residencial 68 66 2 23 44 1 0 OBRA LABOR CONTRATADA

1 - 8 AÑOS

Construcción 26 26 0 11 13 2 0 OBRA LABOR CONTRATADA

1 - 3 AÑOS

Comercial 7 7 0 1 6 0 0 OBRA LABOR CONTRATADA

1 - 8 AÑOS

TOTAL PERSONAS ENCUESTADAS 113

Tabla 2. Datos demográficos


59

El porcentaje global de la participación frente al género fue de un 92% hombres y 8%

de la población restante mujeres. Por su parte según el área de trabajo, un 11% de los

participantes pertenecían al área administrativa y 89% al área operativa, notándose

claramente mayor participación por ésta última área. Finalmente relacionado la

participación, el mayor porcentaje de la muestra encuestada labora en el área residencial

con un porcentaje del 59%, el 24% pertenece al sector de la construcción, el 11% laboran

en la oficina central y un 6% laboran en áreas comerciales u oficinas.

Frente a los porcentajes obtenidos, en cuanto al clima global total se obtuvo una

positividad de 72,1 % con un promedio de 5.1 y nivel de calificación aceptable. Las

variables que obtuvieron los puntajes más altos con una calificación de fortaleza fueron

Cooperación (76.2%), Liderazgo (77.6%), Motivación (83.7%) y Control (85.7%). Por el

contrario las variable que obtuvo el menor puntaje fue Toma de decisiones con una

calificación de debilidad y un porcentaje del 60%, seguida de la variable Relaciones

interpersonales con una calificación de aceptable y una positividad del 61.2%. A

continuación en la figura 1 se presenta de forma detallada los puntajes obtenidos en cada

una de las variables.

Figura 1. Clima Organizacional global.

objetivos cooperacion liderazgotoma de

decisionesrelaciones motivacion control

C. Global 71,42% 76,19% 77,55% 60,00% 61,22% 83,67% 85,71%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Po

siti

vid

ad

Clima global


60

Por otro lado, se observaron las diferencias de percepción que resultaron con relación

al género (Figura 2). Los resultados globales de ambas percepciones fueron 71.7% de

positividad femenina con un promedio de 5,01 frente a una positividad de 72,7%

masculina, con un promedio de 5,1. Las diferencias más sobresalientes entre ambos

resultados se encuentran en las variables de cooperación, toma de decisiones y relaciones

interpersonales, en donde la primera es percibida de mejor manera por parte de la población

femenina con una positividad del 73.8% y una calificación de aceptable frente al porcentaje

de percepción arrojado por los hombres con una positividad del 59,5% en un nivel de

debilidad. A su vez la segunda variable, toma de decisiones obtuvo una positividad del

65,7% en las mujeres y del 60 en los hombres, percibida de mejor manera en la población

femenina aunque sin embargo el nivel de calificación en ambos casos es debilidad.

Finalmente con la positividad obtenida en la variable de relaciones interpersonales para el

personal femenino la calificación fue de debilidad frente al masculino con una calificación

aceptable. Las demás variables no tuvieron diferencias significativas.

objetivoscooperacio

nliderazgo

toma dedecisiones

relaciones motivacion control

Femenino 0,7142 0,738 0,7755 0,6571 0,5918 0,8571 0,8571

Masculino 0,7142 0,5952 0,7755 0,6 0,6327 0,8367 0,8285

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Po

siti

vid

ad

Clima segun género

Figura 2. Clima Organizacional por género.


61

También se observaron las diferencias de percepción en cuanto al área de trabajo,

diferenciando por área operativa o administrativa. Los resultados globales de estas dos

percepciones fueron 72,3% de positividad con promedio de 5,5 en el área administrativa y

72.1% de positividad con un promedio de 5,1 en el área operativa. Se pueden

visualizar en la figura 3 la comparación de los resultados por variables, las cuales

mostraron que el comportamiento de los puntajes fue prácticamente igual, solo se vio una

diferencia medianamente considerable en la variable de liderazgo, donde es percibido de

mejor manera en el área operativa con una positividad de 77,6% y un nivel calificativo de

fortaleza frente a una positividad del 67,3% del área administrativa con un nivel aceptable.

Por último se observaron las diferencias halladas en los resultados de las

percepciones diferenciando los sectores de trabajo, ya sea comercial, residencial o

construcción. En la positividad global arrojada en cada área se encontró un a positividad

muy similar con un nivel de calificación aceptable en todos los sectores. En la figura 4 se

puede visualizar el comportamiento del porcentaje de percepción según cada una de las

variables evaluadas dependiendo el sector de trabajo, ya sea conjunto residencial,

objetivoscooperacio

nliderazgo

toma dedecisiones

relaciones motivacion control

C. Administrativa 71,42% 76,19% 67,34% 62,85% 61,22% 81,63% 85,71%

C. Operativa 68,57% 78,57% 77,55% 60,00% 63,26% 83,67% 85,71%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Po

siti

vid

ad

Clima por áreas

Figura 3. Clima por áreas


62

construcción (obra), comercial (oficinas). El clima por sectores no varía en gran número en

las siete variables evaluadas, aunque se encuentran picos altos y bajos siempre están en un

mismo nivel los tres sectores.

Entrevista a profundidad

En segundo lugar se realizaron cuatro entrevistas a profundidad, los participantes

fueron dos representantes del área operativa y dos del área administrativa., las variables que

se consideraron para realizar la entrevista fueron toma de decisiones y relaciones

interpersonales y por ende se profundizó en estas variables a partir de la estructuración de

un guión aplicado a todos los participantes en donde surgían otras preguntas a partir e las

respuestas que se iban obteniendo además hay que tener en cuenta que el comportamiento

de todos los comparativos no tuvo grandes diferencias. Después de realizadas las

Figura 4. Clima por sector

r sectores

objetivos cooperacion liderazgotoma de

decisionesrelaciones motivacion control

Residencial 68,57% 76,19% 75,51% 57,14% 61,22% 83,67% 97,14%

Construcción 68,57% 78,57% 81,63% 62,86% 63,27% 83,67% 88,57%

Comercial 74,28% 76,19% 79,59% 57,14% 67,34% 91,83% 88,57%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Po

siti

vid

ad

Clima segun sector


63

entrevistas se hizo la respectiva categorización, hallando como variable emergente la

comunicación al igual que resultó afectada la motivación, la toma de decisiones y las

relaciones interpersonales, por lo cual se profundizó en ellas en el grupo focal a realizar

posteriormente. Dentro de la motivación se encontraron como sub variables a indagar la

motivación brindada por los superiores, grupos de trabajo y retroalimentación, y como sub

variables de la comunicación se encontraron, la comunicación entre jefe empleado,

empleado jefe, aporte del empleado y entre compañeros. La categorización realizada a

partir de las verbalizaciones generadas en cada encuentro se puede visualizar en el apéndice

3.

Grupo focal

Por otro lado se realizó como último paso el grupo focal organizado por un grupo de

6 personas los cuales llevan una antigüedad laboral considerable (de más de tres meses) en

la empresa, trabajando en los distintos sectores donde la empresa de vigilancia presta el

servicio de seguridad, encontrando que las relaciones humanas establecidas entre vigilantes

y supervisores debe mejorar en la medida que estas no se dan de manera asertiva, ya que la

percepción y experiencia que tienen ellos en relación a la comunicación con sus jefes

inmediatos se ve delimitada solamente en las funciones ejercidas por los mismos, sin

emerger relatos teniendo en cuenta sus estados de ánimo. Sin embargo, las relaciones

establecidas entre los compañeros de trabajo se dan de manera adecuada, es decir siempre

hay apoyo y atención del uno al otro sea cual sea la situación, aunque en algunas ocasiones

los problemas personales son reservados por miedo o temor a ser contados.


64

También es importante resaltar el interés que se le da a la participación en los

distintos procesos establecidos en la organización, debido a que siempre muestran una

disposición a la mejora tanto a nivel individual como grupal. Además se resalta que la

participación no depende solamente de la experiencia, sino también del conocimiento que

tiene una persona partiendo del hecho que el trabajo en grupo es importante para el buen

desarrollo de las labores.

Otro aspecto a resaltar es la importancia que se le da a la corrección y

retroalimentación de errores por parte de superiores, es decir que el cuestionamiento y la

continua mejora en los procesos implementados en la organización están en constante

revisión, ya que dichos procesos son esenciales para el buen funcionamiento tanto grupal

como individual.

Por otro lado la percepción que se genera frente a la adecuada prestación del servicio

es indispensable para cada uno de ellos, ya que este factor llega a favorecer tanto a la

empresa como a la persona misma. En esa medida ellos destacan la aceptación y el buen

trato por parte de la empresa ya que manifiestan un conformismo en lo que respecta a sus

labores, cabe aclarar que este aspecto puede mejorar cada vez más en la parte operativa ya

que esta es considerada uno de los elementos base de la compañía.

Otro aspecto a relucir fue la percepción de fallas en el canal de comunicación entre la

parte operativa y administrativa el cual da cuenta de un aspecto a mejorar que se define

como la falta de coordinación entre estas dos áreas, teniendo en cuenta que los

requerimientos no son atendidos en el menor tiempo posible y además la información que

se da por parte y parte tiende a ser tergiversada ocasionando traumas en el servicio.


65

Dentro de los aspectos importantes a resaltar se encuentra la gran expectativa al

crecimiento de la organización, ya que se evidencia un adecuado desarrollo y competencia

a nivel comercial lo cual es visto por los empleados como el reflejo de una empresa estable

que les brinda seguridad en su esfera familiar y laboral.

Triangulación

Realizando el análisis de las tres técnicas implementadas a la hora de la recolección

de datos, como fueron el cuestionario IMCOC, entrevistas a profundidad y grupo focal se

encontró que la variable relaciones interpersonales genera cierto grado de intranquilidad, ya

que la comunicación que se establece en las relaciones de la mayoría de los participantes se

ve fragmentada en algunos momentos generando problemas a nivel relacional.

Por consiguiente se evidenciaron inconvenientes en el factor de la comunicación, ya

que en las dos técnicas de recolección de información cualitativas tanto en las entrevistas

como en el grupo focal las narraciones fundadas por los participantes se basan en errores de

coordinación por la inadecuada comunicación establecida entre departamentos, lo cual se

manifiesta como un aspecto a mejorar debido a que la comunicación es el factor esencial

para la excelente ejecución de procesos.

Por otro lado, la motivación como variable que se evalúa dentro del cuestionario

IMCOC y la cual tuvo un puntaje que se ubicó en el nivel de fortaleza, se vio afectada en

las dos técnicas cualitativas ya que los relatos por parte del personal hacen hincapié en la

inconformidad como se da seguimiento a sus actividades laborales, puesto que este

componente motivacional no se hace perceptible en la mayoría de los empleados por parte


66

del jefe, en ese sentido se evidencia una contradicción en los resultados de las técnicas

utilizadas.

En la variable de la cooperación en las tres técnicas utilizadas para la recolección de

datos, se identificó por un lado que en el área operativa y administrativa se presenta un

apoyo reciproco entre los compañeros de trabajo siendo este un aspecto importante a la

hora de ejecutar de manera adecuada cada una de sus actividades laborales, y por otro lado

es importante resaltar que la cooperación en el IMCOC se evidenció de manera marcada en

el género femenino puesto que la mayoría de esta población labora en el área

administrativa.

Otra de los aspectos positivos encontrados en las técnicas de recolección de datos fue

en la variable de liderazgo, ya que tanto en la técnica cuantitativa como en la cualitativa los

participantes perciben que la manera de decidir y realizar las tareas impuestas por los jefes

inmediatos es adecuada en la medida que siempre van destinadas a la mejora continua de

los procesos que se desarrollan dentro de la empresa.

En conclusión, la diferencia percibida en los dos procedimientos es clara, aunque por

un lado se halló relación en los resultados entre algunas de las variables como por ejemplo,

relaciones interpersonales la cual se ve afectada tanto en el procedimiento cuantitativo y

cualitativo; por otro lado se evidencio diferencia en los resultados en los dos

procedimientos como fue la variable de motivación, encontrando de esta manera la

motivación como una fortaleza en el IMCOC y un aspecto a mejorar en la entrevista y el

grupo focal.


67

Figura 5. Triangulación entre los resultados de los instrumentos aplicados.

Discusión

En definitiva el clima de una organización es un fenómeno bidireccional que afecta a

cada uno de los individuos que están presentes en el contexto laboral y por supuesto este

último también se ve atravesado por muchos procesos que de ellos surgen. En el presente

trabajo se pudieron retomar muchos aspectos teóricos y se pudieron conocer otras

Motivación (Fortaleza)

Control (Fortaleza)

Retroalimentación (Fortaleza)

Satisfacción laboral (Fortaleza)

Motivación (Debilidad)

IMCOC

Entrevistas a

profundidad Grupo Focal

Relaciones

interpersonales

(Debilidad)

Toma de

decisiones

(Debilidad)

Comunicación

(Debilidad)

Cooperación

(Fortaleza)


68

características que surgieron a partir de los procesos de investigación que se utilizaron para

recolectar información.

Es importante resaltar que la metodología mixta utilizada en la presente investigación

permitió ampliar el rango de conocimiento, en la medida que se logra obtener información

tanto por una metodología cuantitativa como cualitativa, entendiendo siempre estos dos

procesos como un sistema de apoyo reciproco para identificar y analizar a profundidad

todos los componentes que se generan y se desarrollan en el clima laboral de la empresa en

cuestión, tal como lo mencionan Valluerka y Vergara (2002), podemos obtener

comprensiones más amplias y claras de las variables que se van a intervenir y profundizar.

Al encaminar la investigación con el objetivo de identificar la percepción del clima

organizacional de la empresa estudiada, se encontró en primer lugar el resultado global que

arrojó la prueba IMCOC, donde se obtuvo un ponderado de calificación aceptable o

promedio, lo que quiere decir que hay aspectos por mejorar; en palabras de Palma (2009) se

puede asegurar que el medio ambiente creado en la organización y las actividades o

interacciones que allí se generan son pertinentes y por lo mismo la interdependencia que se

da entre la relación empresa-empleado y viceversa es adecuada.

Por su parte, en este mismo instrumento las variables control y motivación

presentaron puntajes significativamente altos al igual que las variables cooperación y

liderazgo se consideraron como fortalezas, se puede decir en términos generales que los

empleados muestran un alto grado de colaboración de tipo formal dentro de su contexto

laboral lo cual puede facilitar elementos integradores con los demás empleados y

compañeros; además se presentan elementos directivos y administrativos positivamente

aceptados entre los empleados y un buen proceso de seguimiento para el cumplimiento de


69

los objetivos, lo anterior sustentado a partir de la descripción que hace el IMCOC de cada

una de las variables evaluadas.

La variable objetivos se ubicó en un nivel aceptable dentro del clima global, lo que

indica que el conocimiento de los fines y la razón de ser de la organización que poseen los

empleados se encuentra dentro de lo esperado, aunque, cabe resaltar que fortaleciendo un

poco más esta variable, se puede mejorar la identificación y el sentido de pertenencia de los

empleados con la empresa.

Las variables toma de decisiones y relaciones interpersonales en el IMCOC arrojaron

puntajes con niveles calificativos débiles, lo cual indica, según este instrumento, que

elementos deficientes en el tipo de direccionamiento por parte del líder y de los

lineamientos que de allí surgen al igual que escases de procesos de interacción y pocos

procesos asociativos.

Frente a las diferencias de percepción por áreas (administrativa y operativa) se

encontró inicialmente una positividad casi idéntica entre ambas, seguido de esto entre las

variables evaluadas por el IMCOC se halló una mediana diferencia en la variable liderazgo,

la cual fue más alta en el área operativa que administrativa. Lo anterior se puede interpretar

en palabras de Méndez (2006) quien identifica el liderazgo, como componente individual y

colectivo del clima organizacional, el cual probablemente tiene algunos elementos más

fortalecidos en el área operativa dado que al ser el grupo tan numeroso hay necesidad de

seguir los planteamientos de una figura que los represente.

Además de lo anterior, al profundizar con las entrevistas y grupos focales en las

variables afectadas globalmente se encontró que por un lado las relaciones interpersonales

se vieron afectadas en el área operativa de manera significativa y por otro lado en el área


70

administrativa se reflejaron inconvenientes en factores de reconocimiento y de inclusión.

Citando a Ardvisson (2006), se pudo reafirmar su teoría con los resultados de las

entrevistas a profundidad, puesto que en el clima operativo y en el clima administrativo si

se encuentran diferencias puntuales, específicamente en la comunicación, dadas las

características de los cargos y la ubicación de los puestos que permiten interacciones

distintas entre operativos y jefes y administrativos y jefes, las interacciones

comunicacionales del personal administrativo son más directas mientras que la de los

operativos son tercerizadas, lo que genera percepciones distintas y producirá climas

distintos o como lo denomina el autor, “sub climas”.

Esto último se puede explicar con lo dicho por Méndez (2006), quien indica que

muchos aspectos del clima organizacional están delimitados por las interacciones sociales y

de ahí que las interacciones van a ser distintas dependiendo del lugar donde se labora, por

lo tanto en el caso de la empresa estudiada, los puestos de trabajo del personal operativo no

permite una interacción continua entre ellos y sus jefes, lo que genera un clima distinto al

que se presenta en el área administrativa donde tienen contacto con sus jefes y directivos de

manera diaria.

Aunque lo anterior se contradice un poco con lo hallado en la diferenciación de

percepciones por áreas en el IMCOC donde no se encontraron diferencias significativas,

esto puede deberse a que en el instrumento cuantitativo no se incluye el elemento

comunicacional para la evaluación del clima, por lo tanto se consideró como variable

emergente de las entrevistas a profundidad que se indago más de cerca en los grupos

focales, hallando las diferencias ya mencionadas.


71

Por otro lado, dentro de las diferencias frente a las percepciones por género se

encontraron dos aspectos claves a mencionar; el primero de ellos es la confirmación de un

mayor sentido de cooperación en el género femenino que en el masculino al realizar las

entrevistas a profundidad, confirmando lo hallado en el IMCOC. Por otro lado aunque en la

aplicación de ambos instrumentos no se hallaron diferencias notorias, si prevalece mayor

grado de cooperación en representación femenina, lo cual puede deberse al poco personal

que hay en el área operativa de este género, visto en mayor porcentaje en el área

administrativa ya que las demandas que se hacen en las funciones administrativas pueden

llegar a favorecer mucho más la cooperación.

Siguiendo con las diferencias de género se encontró en la presente investigación al

igual que en el estudio realizado por Alcalá (2011), que los hombres tienen una mejor

percepción de la variable “relaciones interpersonales” con respecto a las mujeres, sin

embargo las diferencias no son estadísticamente significativas que permitan concluir que

existen percepciones aisladas entre géneros, por lo menos en lo que respecta a los

resultados de ambos estudios.

Por su parte, al indagar sobre la percepción del clima organizacional que se presenta

en los tres sectores, residencial, construcción y comercial, se evidencia que en cada una de

las positividades de las variables del IMCOC no se presenta distinción alguna y de igual

forma en las técnicas cualitativas, por consiguiente los empleados del área operativa no

muestran diferencias en el clima dependiendo el sector, es decir que la percepción no se

encuentra fragmentada ya sea por los espacios o sectores donde laboran los empleados.

De acuerdo a lo anterior, así como se encontraron relación de resultados en las

variables, también se encontraron positividades de variables altas como bajas. Por un lado


72

en la técnica cuantitativa en la variable toma de decisiones para el sector residencial y

comercial se interpretó como debilidad y aceptable en el sector de la construcción, aunque

la diferencia se da en los niveles de interpretación, las positividades de las dos se

encontraron en un rango no muy amplio. En esa medida es importante hacer hincapié en

las técnicas cualitativas las cuales brindaron información suficiente para identificar que la

variable toma de decisiones tiene aspectos a mejorar en la empresa. Por otro lado, en la

variable relaciones interpersonales ubicada en los tres sectores en un nivel aceptable, la

influencia de esta tiene más relevancia en el sector comercial que en los sectores residencial

y construcción, sin embargo cabe resaltar que la participación del personal del sector

comercial fue tan solo del 6% del total de la población estudiada.

En relación a las variables motivación y control en los tres sectores estudiados se

ubicó en un nivel de interpretación de fortaleza en relación a las positividades del IMCOC;

aunque la variable control tuvo un importante impacto positivo dado que los empleados de

la organización evidencian un adecuado seguimiento a sus actividades laborales y al

cumplimiento a objetivos, no se puede decir lo mismo en la variable motivación, en la

medida que los resultados obtenidos a partir de las técnicas cualitativas anteriormente

mencionadas evidenciaron complicaciones en la misma contradiciendo de esa manera los

resultados cuantitativos y cualitativos adquiridos. Es ese orden de ideas es apropiado

trabajar en este factor, ya que los relatos establecidos por los participantes del grupo focal

manifiestan complicaciones en la variable y que en ocasiones este inconveniente puede

estar afectando el cumplimiento de sus labores diarias.

Según Palma (2009) el clima organizacional se ve afectado por tres aspectos claves,

las condiciones de trabajo, los procesos psicológicos y los resultados organizacionales. De


73

acuerdo a lo anterior las condiciones de trabajo en el área residencial, construcción y

comercial varían de manera significativa ya sea por la ubicación en el sector, el clima, los

elementos de trabajo, la infraestructura, entre otros; sin embargo este factor no parece

afectar la percepción del clima en los tres sectores ya que no se identifica una

desintegración clara en la percepción del clima laboral en los tres sectores anteriormente

mencionados, en ese sentido es importante resaltar el trabajo realizado por la empresa a la

hora unificar y mantener en un mismo nivel a cada uno de sus empleados sin tener

preferencias por los sectores donde se presta el servicio. De acuerdo a ello se puede

preguntar que las condiciones de trabajo no es un factor esencial en el clima organizacional

si la empresa desarrolla de manera apropiada cada uno de sus procesos. Por lo anterior se

considera importante seguir abordando el tema del clima organizacional en empresas de

seguridad con el fin de entrar a comparar resultados para identificar que variables pueden

estar afectando o favoreciendo la prestación del servicio de vigilancia en los distintos

sectores.

Frente a la contradicción que se generó en la variable motivación a partir de los

resultados obtenidos mediante las dos técnicas de investigación se puede interpretar que las

diferencias posiblemente se manifiestan, ya que se abarcan desde distintos componentes

presentes en la misma variable. El IMCOC cuestiona por aspectos relacionados con

funciones, remuneración, ejecución y recompensa laboral, mientras que en las entrevistas y

grupos focales se indago y obtuvo información relacionada con relaciones laborales,

atención del jefe al empleado y retroalimentación de procesos.

Finalmente se encontró que el clima organizacional percibido de manera global por

todos los empleados evaluados en la aplicación de los instrumentos tiene un nivel


74

aceptable, lo que indica que en gran medida no está afectado negativamente y se percibe

como agradable y apropiado para la ejecución de las distintas actividades laborales, sin

embargo hay algunos aspectos a mejorar, los cuales podrían corregirse para dar un

ambiente laboral más armonioso y ameno, lo anterior visto a partir de los resultados del

IMCOC, lo cual se pudo corroborar con la aplicación de las entrevistas a profundidad y los

grupos focales en donde se encuentran factores como el compañerismo y la acogida a la

empresa percibidas de manera muy positiva; componentes que reflejan en sus empleados

una gran fortaleza como institución, aunque también se encuentran aspectos por corregir en

la comunicación y las relaciones interpersonales las cuales según los hallazgos de la

investigación de Oviedo, Torres y Yanez (2010) son dimensiones del clima organizacional

que se relacionan con la calidad de servicio que se presta en las empresas.

En esa media como se encontró en el estudio de Chen y Huang (2007) sobre clima

organizacional, estructura laboral, interacción social y gestión del conocimiento; el

componente de interacción social se vio afectado por las características estructurales

centralizadas de la organización, la cual puede afectarse favorablemente con el incremento

de elementos del clima organizacional como la confianza, la comunicación y coordinación

de procesos; dicha variable puede equipararse con los componentes de la variable

relaciones interpersonales del instrumento cuantitativo utilizado para la medición del clima

del presente estudio, la cual también se puede mejorar a partir del progreso de las variables

propuestas en la investigación de los taiwaneses.

Sustentando lo anterior en las afirmaciones de Palma (2009) quien indica que el clima

organizacional está afectado tanto por características del empleado como por características

de la empresa y la relación de estos dos le da una cierta caracterización a la compañía, se


75

puede asegurar finalmente que la identidad de la empresa está reflejada en la creencia y

percepción de sus empleados, basándose en los hechos que suceden a diario en sus

actividades laborales.

Según Glisson y Green (2006) indican que se podrían dar dos niveles o tipos de clima

en una organización; por una lado se presenta en el individuo con ciertos componentes o

características y por otro lado se presenta en la empresa de manera global o de otra forma.

En ese orden de ideas, se evidencian en los hallazgos obtenidos que el clima global que se

genera en la institución se presenta de manera general e individual, puesto que tanto en los

resultados cuantitativos como cualitativos se denotan convergentes y divergencias tanto en

la entrevista a profundidad como en el grupo focal. De esta manera contrariando los

resultados en el estudio se Salgado, Remeseiro e Iglesias (1996) se encuentra que la

variable de satisfacción laboral hace parte importante de la percepción del clima laboral de

los empleados y se relacionan de manera importante con el clima aunque cabe resaltar que

este estudio se encuentra relación entre la variable de relaciones interpersonales y

satisfacción laboral lo que puede tenerse en cuenta para una posterior intervención

encaminada al mejoramiento de esta variable en la empresa.

A partir de los hallazgos de González y Peiró (1999) en su investigación se pudo ver

que el clima organizacional es un fenómeno multinivel, que da una imagen y características

específicas a los empleados de la empresa para la cual laboran y así también se caracteriza

por las diferentes situaciones que se presentan en el día a día en el contexto laboral, lo

anterior según lo analizado en las entrevistas a profundidad, por lo cual, la empresa

evaluada en la presente investigación daría una imagen de control con características de

cooperación, liderazgo e identidad con la organización por parte de sus empleados.


76

Es importante revisar para futuras investigaciones sobre el clima en las

organizaciones si el fortalecimiento de las relaciones interpersonales puede complementar o

mejorar otro tipo de variables como la motivación, la comunicación y la toma de decisiones

entre otros, dado que en el presente estudio fue una de las variables que se vio mas afectada

y relacionado en la mayoría de los procesos que involucran las variables anteriormente

nombradas. Otro de los cuestionamientos que surge a partir de los hallazgos de esta

investigación es corroborar que tan completa y enriquecida es la información que se obtiene

de los resultados de este tipo de metodología o si no dista mucho de los resultados

obtenidos con investigaciones netamente cualitativas o cuantitativas.

Conclusiones y recomendaciones

A partir de lo hallado y discutido anteriormente se concluye que:

El clima organizacional global de la empresa estudiada es aceptable o se encuentra

dentro del promedio deseado, por tanto tiene aspectos por revisar y corregir aunque en

términos generales las dinámicas que allí se generan son adecuadas manteniendo una buena

relación empresa-empleado y viceversa.

A su vez, a partir de la evaluación cuantitativa por variables el clima organizacional

de la empresa se describe como altamente colaborativo, con elementos integradores y

factores directivos aceptados positivamente al igual que la presencia de un buen proceso de

seguimiento para el cumplimiento de objetivos.

Como aspectos a fortalecer dentro de la evaluación cuantitativa se encontraron la

toma de decisiones y relaciones interpersonales, por lo cual hay algunos elementos


77

deficientes en el direccionamiento de los directivos y escases de procesos o actividades de

interacción.

Frente a las diferencias por género se halló mayor sentido de cooperación en el

género femenino, aunque no de manera significativa. Lo anterior puede deberse a que la

población femenina está representada en mayor medida por la parte administrativa en

donde las funciones de ésta área facilitan mucho más la tendencia positiva de ésta variable.

Además, no se presentaron diferencias significativas entre los resultados de las

percepciones áreas o sectores lo que demuestra que la empresa posee un trabajo adecuado

para la integración del personal ya que no se denota claramente fragmentaciones en la

percepción del clima organizacional a nivel general.

Los inconvenientes en los procesos de coordinación y comunicación entre la parte

operativa y administrativa se generan por la falta de fortalecimiento entre las relaciones

humanas que se encuentran dentro del ambiente laboral. En ese sentido dichas relaciones

pueden verse afectadas por otro factor como la motivación en la cual se encontró una

diferencia significativa en los procesos realizados tanto cuantitativos como cualitativos; en

esa medida es importante ahondar en el segundo factor ya que la motivación por parte de

superiores pueden mejorar las relaciones interpersonales entre los empleados.

Por otro lado, se puede afirmar que un adecuado clima organizacional no depende

simplemente de las condiciones de trabajo para desarrollar las actividades laborales diarias,

sino que los procesos como seguimiento a tareas, conocimiento acerca de la empresa, el

trabajo en equipo o el liderazgo por parte de superiores, entre otros, fomenta el buen

desarrollo del ejercicio laboral y la aceptación del empleado hacia la empresa, generando

así un excelente clima laboral.


78

En términos de recomendaciones se le sugiere a la empresa por un lado implementar

o ejecutar un plan de capacitación en manejo de comunicación asertiva donde los

participantes sean tanto del área administrativa como de la operativa, con el fin de

fortalecer y genera nuevos canales de comunicación para establecer una comunicación más

directa y clara entre estas dos áreas.

Finalmente es importante desarrollar el tema de relaciones interpersonales entre

empleado y jefe, ya sean por medio de talleres de trabajo en equipo o relaciones

interpersonales, por lo cual se podría fortalecer factores como la motivación hacia la

obtención de resultados y un alto desempeño en las actividades laborales.

Aportes

Uno de los grandes aportes a la disciplina es la capacidad de análisis que tiene la

metodología mixta a la hora de realizar una investigación, aunque las dos se ubiquen desde

una perspectiva diferente estas son complementarias dado que la información que se tiene

tanto de una como de otra siempre complementaran la información obtenida por uno u otro

procedimiento.

Por otro lado la importancia de estudiar este fenómeno en la medida que no

solamente puede llegar a favorecer procesos organizacionales, sino procesos psicológicos

en los participantes ya que mediante la identificación de falencias se desarrollan o se

fortalecen los procedimientos en la institución para un mejor bienestar psicológico.

Otro aspecto importante es la diferencia que se logra imponer frente a otras

disciplinas, ya que el estudio del clima organizacional no es solamente dependen de un

aspecto social o económico, sino que se logran identificar procesos psicológicos que logran

afectar un grupo de personas o una organización en total.


79

Los aportes para el campo de formación integral, psicología del trabajo y de las

organizaciones se basa en utilizar e implementar metodologías mixtas en las para próximas

investigaciones, ya que fortalecen por un lado los conocimientos metodológicos a los

investigadores y además los resultados son mucho más fructíferos y analíticos desde la

disciplina.

Por otro lado es la primera vez que se realiza un estudio de clima organizacional con

una metodología mixta en el campo de la psicología del trabajo y de las organizaciones, con

unos resultados beneficiosos tanto para los investigadores como para el campo y la

disciplina, ya que no se hallaron investigaciones de clima organizacional mediante una

metodología mixta.

La presente investigación fomentara ejercicios y prácticas en las distintas empresas de

seguridad para generar e implementar nuevos procedimientos en sus sistemas de calidad y

que así lleguen a favorecer tanto los servicios de vigilancia, como el bienestar de sus

empleados.

La población con la que se trabajó se divide en dos grupos, por un lado el empleador

se beneficiara en la medida que podrá fortalecer los procedimientos establecidos en la

organización los cuales serán apropiados y admitidos para próximas certificaciones de

calidad. Por otro lado, la voz y la participación de los empleados fueron escuchadas y

analizadas por la empresa obteniendo la posibilidad que sus sugerencias u opiniones sean

escuchadas por sus superiores; además de ello logra mejorar el bienestar de las personas

tanto en su esfera laboral como personal.


80

El gran aporte para los investigadores es implementar y fortalecer las competencias

investigativas en su vida profesional, las cuales solamente se pueden lograr mediante la

práctica y el acompañamiento continuo en el desarrollo del aprendizaje.

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ANEXOS

Apéndice 1 - Guiones

Entrevista a profundidad

Grupo Focal

Apéndice 2 - Transcripciones

Entrevistas a profundidad

Grupo focal

Apéndice 3 - Matrices de Categorización

Entrevistas a profundidad

Grupo focal

percepciÓn del clima organizacional en una empresa …

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