UNIVERSIDAD PRIVADA JUAN MEJÍA BACA

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE UNA ENTIDAD UNIVERSITARIA. 2015

Tesis

PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN PSICOLOGÍA

Presentado por:

BACH. SANTAMARIA ACUÑA FRESSIA SELENE

BACH. ZAÑA ROMERO KARLA SARITA

Asesora:

LIC. MARY CLEOFÉ IDROGO CABRERA

Chiclayo - Perú 2015

PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN UNA

ENTIDAD UNIVERSITARIA. 2015

Tesis presentada por:

Bach. Santamaría Acuña Fressia Selene Bach. Zaña Romero Karla SaritaAutora Autora

Aprobada por el jurado integrado por:

Dra. Margarita Fanning BalarezoPresidente de jurado

Ps. Ana Lucia Chirinos AntezanaSecretaria de jurado

Mg. María Rosa Vásquez PérezVocal de jurado

Ps. Mary Cleofé Idrogo CabreraAsesora

i

DEDICATORIA

A mi madre y familiares, por el apoyo incondicional que

me han brindado día a día; además del reconocimiento y

orgullo que sienten hacia mí, siendo parte de mi

motivación.

A mi abuelo que se encuentra en el cielo, y quien es la

persona por la cual sigo luchando para poder ser una

profesional exitosa.

Fressia Selene

ii

DEDICATORIA

A Dios por haberme permitido llegar hasta este punto y

haberme dado salud para lograr mis objetivos. Asimismo

iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a

aquellas personas que han sido mi soporte y compañía

durante todo el periodo de estudio.

A mi padres, por ser los pilares más importante de mi

vida y demostrarme siempre su apoyo, comprensión y

porque a pesar de nuestra distancia física, sé que siempre

están a mi lado, aunque no hemos vivido muchas cosas

juntos, continuamente me demuestran esa perseverancia

y constancia que me caracteriza, por el valor mostrado

para salir adelante y por su amor incondicional.

Karla Sarita

iii

AGRADECIMIENTO

A Dios por darnos la oportunidad de vivir y estar

con nosotras en cada paso que damos, por

fortalecer nuestro corazón e iluminar nuestra

mente; y por haber puesto en nuestros caminos a

personas que nos brindan soporte y compañía

durante todo este periodo de estudio.

A nuestra docente la Dra. Margarita Fanning

Balarezo por impartir sus conocimientos y

experiencia; además por el soporte científico de

nuestra investigación.

A la entidad universitaria por el respaldo para

poder trabajar con el personal de su institución;

para así obtener resultados confiables.

A nuestra asesora la Licenciada Mary Cleofé

Idrogo Cabrera, por su tiempo para la guía de

nuestra investigación.

iv

RESUMEN

En las empresas se experimenta un problema serio cuando se vive o percibe un clima

laboral desfavorable por los colaboradores y cambiar la percepción del clima laboral

en una empresa, no es una tarea fácil; siendo necesario establecer compromisos para la

mejora y crecimiento, así como también, implementar estrategias para potenciar el

clima laboral. Por ello, en esta investigación cuantitativo, descriptiva transversal, el

objetivo es determinar la percepción de clima laboral en los trabajadores de una entidad

universitaria, en agosto de 2015. La población estuvo constituida con 116 trabajadores

y la muestra calculada fue de 89 que cumplieron con los criterios de elegibilidad. La

selección se realizó a través del muestreo estratificado. El instrumento que se utilizó

fue la “Escala de Clima Laboral CL – SPC”, baremada por las autoras, con una

confiabilidad de 0.95 Alpha de Cronbach y una validez de 0.01 (“T” de Student). Los

resultados revelan que el 34.83% de la población, percibe el clima laboral como muy

favorable, mientras que el 23.60% lo percibe como muy desfavorable y el 10.11%

como desfavorable. Entre las dimensiones que requieren ser modificadas tenemos,

supervisión 13%, comunicación 20% y condicionales laborales 20%, porcentajes que

son alarmantes a nivel organizacional, debido que son áreas que deben ser destacadas

para el mejor funcionamiento relacional dentro de la entidad estudiada, situación que

puede ser abordada tras el manejo del talento humano de forma responsable en la

organización.

Palabras clave: Percepción, clima laboral, trabajadores, entidad universitaria.

v

ABSTRACT

In companies experienced a serious problem when living or perceived an unfavorable

working environment for employees and change the perception of the work

environment in a company, it is not an easy task; It is necessary to establish

commitments for improvement and growth, and also implement strategies to enhance

the working environment. Therefore, this quantitative research, using descriptive, the

goal is to determine the perception of work environment on workers of a university

entity in August 2015. The population consisted of 116 workers and the calculated

sample was 89 that met eligibility criteria. The selection was made through stratified

sampling. The instrument used was the "Employee Satisfaction Scale CL - SPC"

baremada by the authors, with a reliability of Cronbach Alpha 0.95 and 0.01 validity

("T" of Student). The results show that 34.83% of the population perceives as very

favorable labor climate, while 23.60% perceive it as very unfavorable and 10.11% as

unfavorable. Among the dimensions that need to be modified we, monitoring 13%,

communication 20% and conditional labor 20%, percentages that cause organizational

alarm because they are areas that should be highlighted for the best relational

functioning within the entity studied, a situation that can be addressed after the

management of human talent in the organization responsibly.

Keywords: Perception, working environment, workers, university entity.

vi

ÍNDICE

Contenido Pg.

Dedicatoria i

Agradecimiento iii

Resumen iv

Abstract v

Introducción 1

Capítulo I: Marco Teórico

1.1. Antecedentes de investigación 7

1.2. Base teórica 10

1.3. Definición de términos básicos 21

Capítulo II: Marco Metodológico

2.1. Tipo de investigación

2.2. Diseño de investigación

2.3. Población y muestra

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

2.5. Procedimiento para la recolección de datos

2.6. Métodos del procesamiento de la información

2.7. Principios éticos de la investigación

23

23

24

27

29

30

31

vii

2.8. Criterios de cientificidad 31

Capítulo III: Resultados 32

Capítulo IV: Discusión 38

Capítulo V: Conclusiones 45

Capítulo VI: Recomendaciones y sugerencias 47

Referencias 48

Anexos:

Anexo 1: “Escala de Clima Laboral CL - SPC” 54

Anexo 2: “Formato de Consentimiento Informado” 57

Anexo 3: “Carta de presentación para autorización de aplicación

de instrumento”

58

Anexo 4: “Proveído de autorización para aplicación del

instrumento”

59

Anexo 5: “Matriz de Consistencia” 60

Anexo 6: “Ficha técnica del instrumento y baremos” 61

Anexo 7: “Cuadros de dimensiones según grupo ocupacional” 65

1

INTRODUCCIÓN

El ser humano es el verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y

ventaja competitiva a la empresa; por tanto, el ambiente o clima donde se

desenvuelve es la vía o el medio más oportuno para que demuestre sus

competencias; así como también sus valores, aspiraciones y expectativas que le

permitan desarrollarse de la manera más eficaz posible (Balza, 2010, citado por

Orellán, 2012).

Palma (2004) refiere que el clima laboral es la percepción de los trabajadores

con respecto a la institución en la que laboran, estas percepciones dependen de las

diversas actividades, interacciones y otras experiencias que cada miembro tenga

con la empresa. Por lo que, Forehand y Gilmer (como se citó en Gan y Berbel,

2007), afirman que el clima laboral debe partir del conjunto de elementos

individuales del colaborador, relacionados con los valores, demandas y aspiraciones

que cada de uno de ellos tiene; todo sumado a factores psicológicos.

García (2006) señala que el ambiente organizacional no es palpable, es

relativamente cambiante y a pesar de ese carácter menos tangible, igualmente

influye de una forma más o menos intensa en las personas que pertenecen a la

organización.

Por ello actualmente, en las empresas se experimenta un problema serio

cuando se vive un clima laboral desfavorable y éste es percibido por los

colaboradores. Sin embargo, se tiene un problema mayor cuando se percibe

erróneamente el clima laboral, es decir, se tiene una mala percepción de un buen

clima, lo que llevaría a considerar el modo de percibir de cada miembro del equipo,

dependiendo de cada una de sus características individuales (Baltazar, D. &

Chirinos, J., 2013).

En lo referente a las instituciones educativas de nivel superior, Villa & Villar

(1992), como se citó en Sandoval, Magaña & Surdéz (2013), argumentan que los

estudios sobre el clima laboral, han sido realizados por diversos autores, en

contextos y con instrumentos distintos. Los que han demostrado que existe una

relación directa entre el clima laboral y variables académicas como el rendimiento,

2

la adquisición de habilidades cognitivas y el aprendizaje afectivo; aspectos

relevantes para la formación de la personalidad integral del individuo.

Entre los estudios realizados en instituciones de nivel superior se encuentran

las investigaciones desarrolladas por Mercado y Toro (2008), en dos universidades

públicas de Latinoamérica, cuyo objetivo fue determinar la calidad del clima desde

el punto de vista académico, organizacional y administrativo, concluyendo que en

la universidad mexicana, los resultados favorables se inclinaron hacia el trabajo en

equipo y trato interpersonal; mientras que en la universidad colombiana los

resultados positivos se encontraron en la estabilidad y el sentido de pertenencia.

Del mismo modo, la investigación de Palma (2009) sobre “La motivación y

clima laboral en personal de entidades universitarias”, en la ciudad de Lima,

describió y comparó las características de las variables mencionadas en entidades

universitarias de gestión particular comparándolas en relación al sexo, grupo

ocupacional y tiempo de servicios. Donde se encontró niveles medios de clima

organizacional, no existiendo diferencias significativas en ninguna de las

dimensiones estudiadas del clima organizacional y el tiempo de servicio en la

institución.

Por su parte, Peredo, A. & Nuncevay, M. (2006), realizaron la investigación:

“Relación entre el Clima Laboral y la Involucración en el trabajo en el personal de

la casa de Tornillo SRL”, en la ciudad de Chiclayo, para verificar la relación que

existe entre las variables mencionadas. Donde los resultados arrojan, que los

trabajadores se caracterizan por tener un nivel medio de clima laboral e

involucramiento en el trabajo.

De los Ríos (2015) presenta la investigación acerca de una evaluación de

clima laboral por la Dirección de Recursos Humanos en los meses de setiembre y

octubre de 2014, la cual arroja una mejora en todas las dimensiones evaluadas. Los

resultados que han mejorado según la reciente investigación, es la dimensión de

la imparcialidad, que se ha elevado significativamente, la cual está relacionada con

la equidad en la remuneración, en las oportunidades de desarrollo y en el trato. Así,

el 60% de los colaboradores evaluados manifiesta su satisfacción con esta

3

dimensión, lo cual representa 12 puntos porcentuales por encima de los resultados

del 2013 (48%). Por otro lado, el 80% de los colaboradores administrativos expresa

sentirse orgulloso por trabajar en la PUCP, lo cual representa 5 puntos porcentuales

por encima de lo registrado en el 2013 (75%). Asimismo, el 71% de los

colaboradores muestra satisfacción hacia la credibilidad de la institución, de las

autoridades, de los directores y los jefes. Ello también representa una mejora de 5%

a lo registrado en el 2013. En cuanto a la satisfacción con la camaradería en el

ambiente de trabajo, esta dimensión se ha incrementado de 65% a 67%. Y la

dimensión del respeto por las personas ha subido de 62% a 66%. Cabe resaltar que

la evaluación del año 2014 se realizó por primera vez con la participación de Great

Place to Work (GPTW), entidad que evalúa con la misma encuesta a otras

universidades peruanas. En suma, como se mencionaba anteriormente la

participación de los colaboradores es importante, ya que permiten obtener

resultados veraces y con evidencia gratificante si estos son favorables.

En ese mismo sentido, la percepción del clima laboral suele estar relacionado,

como afirma Marchant (2006), con el comportamiento personal, que tiene su origen

y significado en el contexto de las estructuras jerárquicas e interacciones laborales.

Es así que cambiar la percepción del clima laboral en una empresa, no es una

tarea fácil que pueda desarrollarse de un momento a otro, ello requiere la

participación de todos los colaboradores de la empresa, de modo que sean actores

partícipes de un proceso de cambio real y favorable para la productividad de la

empresa; para lo cual es necesario encontrar y determinar todos los factores

involucrados en éste, de ese modo se tendrá un mejor conocimiento sobre ellos y

será más factible plantear un proceso de cambio (Baltazar, D. & Chirinos, J., 2013).

La empresa en la que se llevó a cabo la presente investigación es una

institución educativa universitaria privada de Chiclayo, donde se observó que la

mayoría del personal docente, administrativo y de servicio brinda buena atención a

los usuarios, pero por otro lado se evidencia en algunos de ellos: falta de

coordinación para recibir algunos materiales psico-educativos, problemas de

conocimientos con el personal de servicio técnico en cuanto a su área, falta de

4

compromiso y comprensión a los estudiantes en la parte administrativa, escaso

compromiso de algunos docentes, estudiantes con poca capacidad de comunicación,

limitaciones en el trabajo en equipo por parte de docentes y estudiantes, falta de

apoyo mutuo entre docentes, rotación del personal, limitaciones para la solución

eficaz de problemas, entre otros aspectos. Además se observa, que el clima laboral

repercute en diversas esferas como: el ausentismo, la rotación del personal,

colaboradores poco identificados con la empresa, entre otros; influyendo en el

desempeño laboral y competencias personales que realizan los colaboradores dentro

de la organización que laboran, todo ello repercute en la productividad del medio

en que se están desenvolviendo.

La percepción que los colaboradores tienen del clima laboral, depende de

cinco factores: realización personal, involucramiento laboral, supervisión,

comunicación y condiciones laborales (Palma, 2004).

Debido a la realidad antes descrita, se planteó la siguiente interrogante: ¿Cuál

es la percepción del clima laboral de los trabajadores de una universidad privada de

Chiclayo, en agosto de 2015? Teniendo como objeto de estudio la percepción del

clima laboral, por lo cual el objetivo formulado fue identificar la percepción del

clima laboral en los trabajadores de una universidad privada de Chiclayo, en el

período antes mencionado, por ello se formularon los siguientes objetivos

específicos: determinar la percepción sobre la autorrealización, el involucramiento

laboral, la supervisión, la comunicación, y las condiciones laborales de los

trabajadores de una universidad privada de Chiclayo, en agosto de 2015.

La importancia del presente estudio de investigación, radica en que a partir

de los resultados, los directivos de dicha entidad universitaria, podrán establecer

compromisos para la mejora y crecimiento, así también podrán observar

minuciosamente si el ambiente laboral que están proporcionando a sus trabajadores

es cómodo y está siendo beneficioso para ellos; y para ver si están cumpliendo con

el trabajo encomendado o sí reconocen el buen desempeño de su colaborador, a

partir de ello, se podrá implementar estrategias para mejorar el clima laboral.

5

Es relevante también, porque ayudará a los psicólogos que pertenecen al área

organizacional, a poder elaborar estrategias para intervenir y mejorar el clima

laboral dentro de las diferentes instituciones universitarias; a través de programas,

talleres, y diversas estrategias a emplear.

La investigación se justifica como un aporte teórico; puesto que servirá como

fuente de consulta para futuras investigaciones que tengan como objetivo indagar

sobre clima laboral en instituciones privadas.

El referencial teórico que guía esta investigación es Palma, pues en su literatura

plantea indicios claros acerca del clima laboral, y planteó cinco factores, antes

mencionados, que permiten evaluar a la población en estudio; y los cuales están

relacionados con los objetivos específicos de la investigación.

El clima laboral es un tema de marcado interés desde los años 80 hasta

nuestros días y responde a un tema de nivel organizacional y/o laboral; ya que el

personal contribuye a forjar profesionales, transmitiéndoles información, valores y

actitudes a través de su experiencia y capacidad de desempeño en la función que

desarrolla.

Del mismo modo, el clima laboral para las empresas es importante; ya que se

interesan en saber el comportamiento humano de los individuos en su campo de

trabajo; así como también la productividad de la empresa, competitividad laboral,

eficiencia y satisfacción del usuario.

El informe está estructurado por cuatro capítulos: el Capítulo I: Marco

Teórico que abarca enfoques, teorías, definiciones, factores y dimensiones de la

variable a estudiar; en el Capítulo II: Método, contiene el tipo de estudio, el diseño

de investigación, la población, los criterios de selección, el procedimiento, aspectos

éticos, procesamiento y análisis de datos; en el Capítulo III: Resultados, incluye las

tablas, gráficas o figuras que muestran los datos recolectados; y en el Capítulo IV:

Discusión, se analizan los datos encontrados y se comparan con otros trabajos de

investigación. Por último, se presentan las conclusiones y recomendaciones

concretas, veraces redactadas en forma de prosa, proporcionando así evidencias y

respuestas a la problemática estudiada.

6

El presente estudio de investigación busca ampliar e interiorizar en las

jerarquías de alto rango a que puedan tomar conciencia de que la empresa que

dirigen y que llevan adelante, depende del potencial humano que trabaja en ella; y

para que puedan obtener buenos resultados se deben comprometer a servir bien a

sus trabajadores para que generen productividad, satisfacción personal y

crecimiento laboral; y así brinden a la sociedad buena imagen, buenas atenciones a

los usuarios y obtengan mejores beneficios en cuanto al reconocimiento por parte

de la sociedad como una institución universitaria de alto nivel académico.

7

CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO: “UN MATIZ DISTINTO:PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL EN UNA

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA”

1.1. Antecedentes de Investigación:

A nivel internacional

Florez, Y. (2014), en su investigación: “Clima laboral y compromiso

organizacional en docentes universitarios del Decanato y Artes de la UCLA”. Tuvo

como primer objetivo identificar las dimensiones del clima laboral, donde se

evidencian en los resultados, puntajes estadísticamente significativos en cuanto a

los constructos de relaciones interpersonales, claridad y coherencia en la dirección,

sentido de pertenencia, y valores colectivos. De igual forma el segundo objetivo fue

identificar el tipo de compromiso, donde el más relevante es el compromiso

normativo, seguido del afectivo, y por último del de continuidad, teniendo presente

que el puntaje promedio de los tres tipos de compromiso es bajo. Siendo la

conclusión, que existe correlación entre el compromiso normativo con la dimensión

de relaciones interpersonales del clima laboral; y el compromiso de continuidad,

correlaciona con las dimensiones de sentido de pertenencia y estilos de dirección.

Quiñónez, V. (2013), realizó una investigación de: “Clima Organizacional y

su incidencia en el Desempeño Laboral de los trabajadores de La Pontificia

Universidad Católica Del Ecuador Sede Esmeraldas (Pucese)”, cuyo objetivo fue

determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de la

población antes descrita. Teniendo como conclusión, que los factores de: equidad

y género, motivación y expectativas, trabajo en equipo, normatividad y procesos,

comunicación, compensación y reconocimiento, capacitación y desarrollo; y

remuneración, se encuentran en un nivel de riesgo. Mientras que en: creatividad e

iniciativa, liderazgo, mejora y cambio, relaciones interpersonales, condiciones del

trabajo, balance trabajo – familia; y estilo de dirección, en un nivel preventivo. Y

finalmente en el factor imagen con la institución se manifiesta un nivel satisfactorio.

Mercado & Toro (2008), realizaron un estudio exploratorio denominado

“Análisis comparativo del clima organizacional en dos universidades públicas de

Latinoamérica: México y Colombia”, cuyo objetivo fue determinar la calidad del

8

clima en dos universidades similares desde el punto de vista académico,

organizacional y administrativo. Teniendo como conclusión que en la universidad

mexicana los resultados favorables se inclinaron hacia el trabajo en equipo y trato

interpersonal; mientras que en la universidad colombiana los resultados positivos

se encontraron en la estabilidad y el sentido de pertenencia.

Chiang et al. (2007) en su investigación de “Clima organizacional y la

satisfacción laboral en equipos de trabajo formados por profesores investigadores

que trabajaban en departamentos de las universidades: España y Chile”. Su objetivo

fue medir las variables de clima, satisfacción en el trabajo y resultados del trabajo

en ambas universidades. El estudio muestra que existe relación entre las tres

variables analizadas. Por lo cual se concluye que en la muestra española la

productividad se relaciona con la presión laboral, la satisfacción y el desarrollo

académico; mientras que la muestra chilena la relación se dio con la libertad de

cátedra y la satisfacción laboral.

A nivel nacional

De los Ríos (2015), presenta la investigación acerca de una evaluación de

clima laboral por la Dirección de Recursos Humanos en los meses de setiembre y

octubre de 2014, la cual arroja una mejora en todas las dimensiones evaluadas. Los

resultados que han mejorado según la reciente investigación, es la dimensión de

la imparcialidad, que se ha elevado significativamente, la cual está relacionada con

la equidad en la remuneración, en las oportunidades de desarrollo y en el trato. Así,

el 60% de los colaboradores evaluados manifiesta su satisfacción con esta

dimensión, lo cual representa 12 puntos porcentuales por encima de los resultados

del 2013 (48%). Por otro lado, el 80% de los colaboradores administrativos expresa

sentirse orgulloso por trabajar en la PUCP, lo cual representa 5 puntos porcentuales

por encima de lo registrado en el 2013 (75%). Asimismo, el 71% de los

colaboradores muestra satisfacción hacia la credibilidad de la institución, de las

autoridades, de los directores y los jefes. Ello también representa una mejora de 5%

a lo registrado en el 2013. En cuanto a la satisfacción con la camaradería en el

9

ambiente de trabajo, esta dimensión se ha incrementado de 65% a 67%. Y la

dimensión del respeto por las personas ha subido de 62% a 66%. Cabe resaltar que

la evaluación del año 2014 se realizó por primera vez con la participación de Great

Place to Work (GPTW), entidad que evalúa con la misma encuesta a otras

universidades peruanas. En suma, como se mencionaba anteriormente la

participación de los colaboradores es importante, ya que permiten obtener

resultados veraces y con evidencia gratificante si estos son favorables.

Palma (2009) investigó “La Motivación y Clima Laboral en personal de

entidades universitarias” en la ciudad de Lima. La muestra estuvo conformada por

473 trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados administrativos

de tres universidades privadas de Lima, teniendo como objetivo general: describir

y comparar las características de clima y motivación laboral en el personal de

entidades universitarias de gestión particular comparándolas en relación al sexo,

grupo ocupacional y tiempo de servicios. Los instrumentos empleados fueron

escalas de motivación y clima laboral; siendo su análisis de correlación entre escalas

del grupo estudiado. Concluyéndose así un funcionamiento promedio y una baja

relación entre sí, sin llegar a presentar niveles óptimos de motivación. Presentando

mejor puntuación los docentes y los trabajadores con más de cinco años de

servicios, personal con características relacionadas con la autorrealización e

internalización de una cultura de trabajo.

A nivel local

Arroyo (2010) propuso la “relación del clima organizacional y la satisfacción

laboral”, en una muestra de 76 colaboradores administrativos de una empresa

privada de distribución de productos masivos de ambos sexos, de la Municipalidad

de Ferreñafe; a los cuales se aplicó la Escala de Clima Laboral (CL – SPC) y la

Escala de Satisfacción Laboral (SL – SPC), encontrando el siguiente resultado:

existe una correlación positiva significativa entre clima organizacional y la

satisfacción laboral. En el clima organizacional general el 40.8 % corresponde al

nivel favorable y 38.2% corresponde al nivel medio. El factor de clima

organizacional más favorable fue el factor comunicación.

10

Recursos Humanos de la empresa GANDULES ING S.A.C. (2007), como se

citó en Díaz & Rodríguez (2009), realizó un estudio para conocer el Clima Laboral

en los directivos del personal de la misma, contando con un total de nueve personas.

Para dicho estudio utilizaron la escala de Clima Laboral de Sonia Palma, en donde

concluyeron que estos presentan un adecuado clima laboral.

Peredo, A. & Nuncevay, M. (2006), realizaron la investigación: “Relación

entre el Clima Laboral y la Involucración en el trabajo en el personal de la casa de

Tornillo SRL”. Aplicaron las pruebas de Clima Laboral de Palma y la escala de

Involucramiento en el trabajo de Lodhal y Kejner. Siendo su objetivo verificar la

relación que existe entre las variables mencionadas, asimismo como el relacionar

cada uno de los factores de clima con la involucración. Por consiguiente en la

investigación que realizaron los autores concluyen, que los trabajadores se

caracterizan por tener un nivel medio de clima laboral, asimismo por tener un nivel

medio de involucramiento en el trabajo. Existiendo además una relación positiva

entre el Clima Laboral y el Involucramiento en el trabajo del personal de la casa del

Tornillo SRL – Chiclayo. Asimismo en los factores del clima laboral del

instrumento se dice que existe una relación positiva entre el factor auto-realización,

relación negativa del factor involucramiento laboral, relación positiva del factor

supervisión, relación positiva del factor comunicación; y una relación positiva del

factor condiciones laborales entre el involucramiento en el trabajo del personal de

la casa del Tornillo SRL – Chiclayo.

1.2. Base teórica:

Para empezar a describir nuestra variable de estudio, es importante conocer

primero tres enfoques que a lo largo de la historia han permitido un estudio más

específico y detallado. Para Ruíz (2008) los enfoques son distribuidos de la siguiente

manera:

Conjunto múltiple de atributos organizacionales:

En este enfoque se destacan aquellas características estructurales de la

organización, como la estabilidad que tiene para influir de cierto modo en la conducta

de los colaboradores, ya sea por su tamaño, organigrama, estilo de dirección, entre

otros; éstas definen la estructura y condicionan las interacciones que puedan darse

11

dentro de ella, de tal modo que, el análisis estadístico de estas variables, permite

formar conjuntos organizativos en categorías, que pueden ser denominadas como

tipos de clima. Por lo tanto, el clima laboral es un indicador fundamental de la vida

de la organización, que está condicionado por múltiples cuestiones; desde las

normas internas de funcionamiento hasta la identificación y satisfacción de cada

persona con la labor que realiza, sin dejar de lado los factores que inciden y

focalizan el clima o ambiente laboral (Gan & Traginé, 2006).

El clima laboral de acuerdo al enfoque mencionado, es una interpretación

subjetiva de las características, que los colaboradores perciben de su lugar de trabajo,

y son ellos mismos que lo percibirán con precisión y fiabilidad; ya que se

desenvuelven realizando sus tareas de acuerdo a su cargo.

Conjunto de atributos individuales de los sujetos miembros de la

organización:

Este enfoque define al clima laboral partiendo del conjunto de elementos

individuales del colaborador que están relacionados con los valores, las aspiraciones

y las demandas que cada uno de ellos tiene, partiendo del ambiente y trato adecuado

o insatisfactorio que reciban de la misma empresa. Esta perspectiva relaciona el clima

laboral con la identificación de la satisfacción individual o grupal que se tenga dentro

de una entidad, por lo cual se puede decir que más que por las características propias

de la empresa, el clima laboral se define de acuerdo a las aspiraciones que tiene cada

uno de los individuos que la conforman. De tal modo que, el análisis factorial de las

cualidades individuales que tiene cada colaborador permite establecer una sucesión

de agregados estadísticos, así como también combinaciones que caracterizan el clima

laboral, las cuales pueden ser agrupadas dependiendo a las diferentes variables que

se puedan usar.

Forehand y Gilmer (como se citó en Gan y Berbel, 2007) refieren del mismo

modo, que el clima laboral está compuesto por factores que envuelven al individuo

y su ambiente, tales como, la cultura, el entorno moral y la situacion laboral,

sumados a factores psicológicos.

12

El clima laboral de acuerdo al enfoque mencionado tiene que ver con la

satisfacción individual de cada colaborador que trabaja para una empresa, asimismo

abarcaría sus propias cualidades, sus intereses, su cultura y su moral; y esto

dependerá del trato que le den en su centro de trabajo.

Conjunto de características organizativas subjetivamente percibidas:

Este enfoque sigue el planteamiento de Lewin, que concuerda con la

denominada por los sociólogos como “definición de la situación”. Esta es el resultado

de ciertos atributos objetivos de una empresa, las cuales están enlazadas a la

percepción subjetiva individual, como los valores, las necesidades y las aspiraciones

de cada colaborador. Este paradigma tiene como elemento central la interacción

intersubjetiva de los sujetos que se relacionan entre sí, por lo cual, denota la

importancia de la interacción entre los individuos y la experiencia personal, creando

así un constructo intersubjetivo denominado clima.

A pesar de las diferencias que existen entre cada uno de los enfoques sobre

clima laboral, se debe rescatar algunos puntos de coincidencia, denotando que el

clima es distinto entre cada una de las organizaciones; pudiendo tener alteraciones

momentáneas, pero en sí, es una condición que luego retorna a la situación, siendo de

carácter estable y perdurable; este ambiente directamente va a afectar el

comportamiento de los colaborados por su forma de percepción de las cosas.

Por consiguiente el enfoque que más se aproxima a la investigación a realizar

es el de “características organizativas subjetivamente percibidas”; ya que es aquí

donde observaremos la percepción subjetiva de cada colaborador acerca de su

ambiente de trabajo.

Ya conociendo sobre los tres importantes enfoques de clima laboral, a

continuación se conocerá algunos conceptos propuestos por diversos autores, estos

son los siguientes:

Brown & Moberg (1990) sostienen que el clima laboral “es determinado por

una serie de características del ambiente interno de una organización, es decir, de

la manera tal y como lo perciben los miembros que trabajan en ella”.

13

Robbins, S. (1998), citado por Peredo, A. & Nuncevay, M. (2006), define al

clima laboral como “un ambiente compuesto de las fuerzas extrínsecas, mismas que

influyen en el desempeño del trabajador”.

Navarro, E. (2003), menciona que clima laboral es el “medio ambiente físico

en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, orientado hacia los objetivos generales,

un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto

y de bajo rendimiento laboral”.

Los autores antes mencionados, coinciden en sus definiciones acerca de clima

laboral; ya que para ellos los factores extrínsecos de la organización influyen sobre

el desempeño de los miembros dentro de la organización; y así dan forma al

ambiente organizacional en el que se desenvuelven.

Alcocer, C. & Otros (2004), menciona que el clima organizacional:

Está constituido por las percepciones compartidas por los

miembros, de una organización de las políticas, las prácticas y los

procedimientos, tanto formales como informales, propios de ella

y que representan un concepto global indicativo tanto de las metas

organizacionales como de los medios apropiados para

alcanzarlas.

Martínez, V. & Albero, J. (2005), menciona que el clima laboral:

Es el mundo psicológico del trabajo que representa para el

individuo una fuente importante de influencia para su lugar de

trabajo, los cuales pueden determinarse por factores como:

sentimientos de felicidad, buen ajuste personal, sentimientos de

participación en la empresa, disposición de materiales necesarios

para cumplir con las tareas, aceptación de las metas del grupo a

la organización, cohesión de grupo, apoyo mutuo e interés

recíproco, ausencia de conflictos y buenas relaciones sociales en

la organización.

14

Chaparro (2006), como se citó en Florez, Y. (2014), el clima laboral “son las

percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y los procesos que ocurren

en el medio laboral”.

Rubio (2007) expresa que el clima laboral:

Es el medio ambiente humano y fisico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano, mientras un buen clima se orienta hacia los

objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo

ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Hay

factores que influyen en el clima laboral como: la formación, las

expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los

horarios, los servicios médicos, entre otros”.

Airola, Cayazzo, Pedrals, Rodríguez & Sánchez (2009), como se citó en

Florez, Y. (2014), los cuales consideran al clima laboral como “las percepciones

que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se

haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas”.

Orbegoso (2010), como se citó en Florez, Y. (2014), define al clima laboral

como “las percepciones de los individuos acerca de su organización afectadas por

las características de ésta y las personas”.

Baguer (2012) refiere que el clima laboral “es el ambiente humano en el que

los colaboradores de una organización perciben ciertas características del ambiente

de trabajo y que por lo tanto, influyen en su conducta”.

Para la presente investigación se adoptará la definición de Palma (2004) quien

menciona que el clima laboral se refiere “a la percepción de los trabajadores con

respecto a la institución en la que laboran. Estas percepciones dependen de las

diversas actividades, interacciones y otras experiencias que cada miembro tenga

con la empresa”.

Con la información antes mencionada sobre el concepto de clima laboral se

concluye como: el conjunto de percepciones que tienen los trabajadores acerca de la

15

empresa y del trabajo que desempeñan dentro de ella, que repercuten en su conducta

o comportamiento al momento de realizar las tareas encomendadas.

Asimismo es relevante destacar los cinco factores que determinan el clima

laboral en función al análisis estadístico y cualitativo realizado para la “Escala Clima

Laboral CL - SPC” (Palma, 2004), siendo los siguientes:

Autorrealización:

Es la apreciación que tiene el colaborador con respecto a las posibilidades de

que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la

tarea y con perspectiva de futuro, de tal modo que les permita avanzar y sentirse

realizados.

Escudero (2011) haciendo mención a la pirámide de Maslow, refiere a la

autorrealización como un deseo de las personas por superarse y satisfacer el

potencial que cada uno tiene, es por eso que cuando cada uno siente que llegó a este

nivel, tiene la capacidad de poder salir adelante y dejar huella en todo lo que realiza;

siendo este factor uno de los más provechosos para la organización, ya que, el

colaborador mejora su rendimiento laboral.

Involucramiento laboral:

Es la identificación que tiene el colaborador con los valores organizacionales

y el compromiso con la empresa para cumplir y lograr el desarrollo de la

organización, contribuyendo así al logro de metas establecidas por la empresa y el

desempeño laboral adecuado, que permitirá brindar un mejor servicio.

Frías (2001) sostiene que el colaborador muestra involucramiento laboral si

conoce y adhiere para sí mismo la misión y los objetivos de la empresa,

demostrando el compromiso del colaborador con su equipo, su oficio y con la

misión de su respectiva organización para lograr un mejor resultado en su labor

dentro de ella.

Supervisión:

En esta dimensión se dan apreciaciones del colaborador sobre la

funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad

16

laboral, en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte

de su desempeño diario, mejorando la producción y la calidad de servicio.

La presencia de una supervisión, crea en muchos de los colaboradores grados de

tensión que mejoran su desempeño laboral.

Comunicación:

Es la percepción del grado de fluidez, claridad, coherencia y precisión de la

información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa, como

con la atención a usuarios y/o clientes de la misma, teniendo así una mejor relación

con los demás.

Cuadrado (2007) refiere que el desarrollo de la productividad de la

organización es efectivo, debido a la comunicación que se ejecuta entre

colaboradores, pero hay un bajo rendimiento cuando se trata de una comunicación

con diferentes direcciones de mando, ya que muchos de ellos no tienen un contacto

cercano con otras áreas o jefes de sección.

Condiciones laborales:

En esta última dimensión, se obtiene información sobre el reconocimiento

que la institución provee los elementos materiales, económicos y psicosociales

necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas, de tal modo que haya

facilidad para poder desempeñar el trabajo de la mejor manera. Al hablar de

condiciones laborales, no solo se habla de remuneración económica, sino también

de los diversos elementos que se necesitan para realizar un buen trabajo, los cuales

la organización está obligada de brindar, ya que favorece a la producción y mejora

de ella. Sin embargo, De la Fuente (como se citó en Cuadrado, 2007) sostiene que

el sistema de remuneración es un factor muy importante para un colaborador, ya

que los salarios medios y bajos con carácter fijo, no contribuyen al buen clima

laboral, porque no permiten al colaborador mejorar ni mucho menos obtener buenos

resultados, pero eso no quiere decir que los salarios que sobrepasan los niveles

medios por ser motivadores, mejoran el rendimiento laboral.

Los factores de clima laboral antes mencionados son importantes para la

evaluación de la percepción subjetiva que cada colaborador ha ido observando en

17

el transcurso de sus actividades, dentro de la empresa en que están laborando. Es

por ello que los colaboradores deben ser conscientes de la forma de su desempeño

dentro de la empresa y sí están respetando las condiciones laborales impuestas por

los directivos; además de las relaciones interpersonales con sus compañeros de

trabajo, el compromiso que están trazándose para ser mejores y cumplir de manera

adecuada las tareas encomendadas. Además se muestran que el conjunto de ellos,

conllevan a que el trabajador desarrolle habilidades personales y psicológicas para

crear una atmósfera en la cual puedan desarrollar todos sus potenciales.

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles

de ser evaluadas en una organización y que intervienen en el comportamiento de

los individuos. Por esta razón, para entender un clima laboral es conveniente

conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos

interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.

Uno de los teóricos más destacados en la teoría del clima organizacional es

Rensis Likert, (citado por García e Ibarra, 2004) quien mide la percepción del clima

en función de ocho dimensiones:

1. Las técnicas de mando: la forma en que se utiliza el liderazgo para influir

en los empleados.

2. Las fuerzas motivacionales: los procedimientos que se instrumentan para

motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

3. Los procesos de comunicación: el entorno de los tipos de comunicación en

la empresa, así como la manera de ejercerlos.

4. Los procesos de influencia: la importancia de la interacción

superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.

5. Los procesos de toma de decisiones: la pertinencia con las informaciones

en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.

6. Los procesos de planificación: la forma en que se establece el sistema de

fijación de objetivos o directrices.

18

7. Los procesos de control: el ejercicio y la distribución del control entre las

demandas organizacionales.

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: la planificación así

como la formación deseada.

Por otra parte Toro (2008), como se citó en Florez, Y. (2014), considera las

siguientes dimensiones del clima laboral:

Relaciones Interpersonales (RI). Percepción del grado en que el personal se

ayuda entre sí y sus relaciones son de cooperación y respeto.

Estilos de dirección (ES). Creencia o estimativo subjetivo acerca del grado de

atención personal, interés y apoyo que el empleado obtiene de la empresa y de sus

jefes.

Sentido de Pertenencia (SENPE). Percepción del grado de orgullo derivado

de la vinculación a la empresa. Sentido de compromiso y responsabilidad en

relación con sus objetivos y programas.

Retribución (RETRI). Grado de equidad percibida en la remuneración y los

beneficios derivados del trabajo.

Disponibilidad de Recursos (DISRE). Percepción del grado en que el personal

cuenta con los equipos, los implementos y el aporte requerido de otras personas y

dependencias para la realización de su trabajo.

Estabilidad (ESTA). Percepción del grado en que los empleados ven claras

posibilidades de permanencia de la empresa y estiman que a la gente se la conserva

o despide con criterio justo.

Claridad Organizacional (CLAOR). Grado en que el personal percibe que ha

recibido información apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la

empresa.

Valores Colectivos (VALCO). Grado en que se perciben en el medio interno:

Cooperación (ayuda mutua), Responsabilidad (esfuerzo adicional, cumplimiento) y

Respeto (consideración, buen trato).

19

De la misma manera, las nueve dimensiones citadas por Litwin & Stinger

(como se citó en Llaneza, 2009) se relacionan con ciertas propiedades de la

organización, éstas son las siguientes:

Estructura:

Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca

de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites u otras limitaciones a las que se

ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Es la medida en que la organización

pone énfasis en formalidades, cumplimiento de estándares, normas, entre otras.

Responsabilidad:

Es el sentimiento sobre el grado de autonomía en la toma de decisiones

relacionadas con el trabajo. Se valora si la supervisión ejercida es de tipo general y

no estrecha, es decir, el sentimiento de ser autónomos.

Recompensa:

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

Reto:

Sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los

desafíos que impone el trabajo. Valora si la organización promueve la aceptación

de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones:

Percepción por parte de los trabajadores de la existencia de un ambiente de

trabajo agradable y de buenas relaciones, tanto en forma horizontal como vertical.

Cooperación:

Sentimiento referido al nivel de apoyo por mandos y compañeros.

20

Estándares:

Es la percepción de los miembros del control que existe sobre las normas de

rendimiento. A través de ello realizan sus labores bajo un parámetro establecido y

que debe ser respetado.

Conflictos:

Es el sentimiento de aceptación de las opiniones discrepantes y la capacidad

de afrontarlas y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad:

Es el sentimiento de pertenencia a la organización, en el cual el colaborador

muestra el grado de compromiso que tiene hacia su trabajo.

En consecuencia cada una de estas dimensiones tiene una función propia que

conlleva a los trabajadores de cualquier organización a alcanzar un clima laboral

satisfactorio, partiendo del cumplimiento, motivación, comunicación, control de los

objetivos, rendimiento y perfeccionamiento de cada uno de ellos en sus labores

diarias en cada una de las funciones que les corresponde desempeñar en el ámbito

laboral (Florez, Y, 2014).

Por otro lado es importante conocer algunas definiciones sobre percepción,

las cuales diversos autores la definen de la siguiente manera:

Ruiz (2008) afirma que la percepción “es una interpretación subjetiva

individual, en el que intervienen los valores, las necesidades y las aspiraciones que

tiene cada colaborador acerca de su ambiente laboral”.

Jhons, G. (2010) afirma que la percepción “es el proceso de interpretar

mensajes por medio de nuestros sentidos para dar orden y significado a nuestro

entorno”.

Real Academia Española (2014) la percepción “es la sensación interior que

resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”.

21

Con la información antes mencionada sobre el concepto de percepción se

define como un proceso en el que la persona va a interpretar la información de su

medio, en medida de la utilización de sus sentidos, asimismo de ser importante

porque funcionará como enlace entre el individuo y el ambiente en el que se

desenvuelve.

1.3. Definición de términos básicos:

Clima laboral:

Se refiere a la percepción de los trabajadores con respecto a la institución en

la que laboran. Estas percepciones dependen de las diversas actividades,

interacciones y otras experiencias que cada miembro tenga con la empresa (Palma,

2004).

Autorrealización:

Es la apreciación que tiene el colaborador con respecto a las posibilidades de

que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la

tarea y con perspectiva de futuro, de tal modo que les permita avanzar y sentirse

realizados.

Involucramiento laboral:

Es la identificación que tiene el colaborador con los valores organizacionales

y el compromiso con la empresa para cumplir y lograr el desarrollo de la

organización, contribuyendo así al logro de metas establecidas por la empresa y el

desempeño laboral adecuado, que permitirá brindar un mejor servicio.

Supervisión:

En esta dimensión se dan apreciaciones del colaborador sobre la

funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad

laboral, en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte

de su desempeño diario, mejorando la producción y la calidad de servicio.

22

Comunicación:

Es la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y

precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la

empresa, como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma, teniendo así una

mejor relación con los demás.

Condiciones laborales:

En esta última dimensión, se obtiene información sobre el reconocimiento de

que la institución provee los elementos materiales, económicos y psicosociales

necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas, de tal modo que haya

facilidad para poder desempeñar el trabajo de la mejor manera. Al hablar de

condiciones laborales, no solo se habla de remuneración económica, sino también

de los diversos elementos que se necesitan para realizar un buen trabajo, los cuales

la organización está obligada de brindar, ya que favorece a la producción y mejora

de ella.

23

CAPÍTULO II: MARCO METODOLÓGICO

2.1. Tipo de investigación

De acuerdo con los objetivos de la investigación el paradigma que se utilizó

fue el cuantitativo; ya que se usó la recolección de datos con base en la medición

numérica y el análisis estadístico utilizándose de porcentajes de manera global y

por cada dimensión de estudio, para establecer patrones de percepción y probar

categorías diagnósticas. Este tipo de investigación contó con características

importantes como: plantear un problema de estudio concreto, la revisión de la

literatura para construir un marco teórico, la representación de datos en porcentajes

a través de un método estadístico, el seguimiento de un patrón estructurado, la

generalización de resultados; buscando la explicación de la variable a estudiar, y

asegurándose de la validez y la confiabilidad de los instrumentos de recolección de

datos (Hernández, R.; Fernández, C. & Baptista, P.; 2010).

2.2. Diseño de investigación

El diseño que se utilizó fue el no experimental; ya que se centró en analizar

cuál es el nivel o modalidad de una o diversas variables en un momento dado; lo

que permitió evaluar una situación, comunidad, evento, fenómeno o contexto en un

punto del tiempo; y/o determinó cuál es la relación entre un conjunto de variables

en un momento (Hernández, Fernández & Baptista et al; 2010).

Es descriptivo simple, porque buscó especificar las propiedades, las

características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o

cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Es decir, únicamente pretendió

medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre las

variables a las que se refieren (Hernández, Fernández & Baptista et al; 2010).

El diseño se esquematiza de la siguiente manera:

Donde:

T: Trabajadores de una entidad universitaria de Chiclayo. 2015

PCl: Percepción del Clima Laboral.

T PCl

24

Por el momento en que se recolectó la información el estudio fue transversal;

ya que se copiaron los datos en un solo momento y en un tiempo único. Siendo su

propósito de describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un

momento dado (Hernández et al; 2010), en este caso la investigación se realizó en

agosto de 2015.

2.3. Población y muestra

Población:

La población, definida como el conjunto de todos los casos que concuerdan

con una serie de especificaciones (Selltiz, 1980, como se citó en Hernández,

Fernández & Baptista, 2010). Por ello en este estudio la población estuvo

constituida por 116 trabajadores de una entidad universitaria privada de Chiclayo

en agosto de 2015. Los sujetos estuvieron distribuidos en tres estratos:

administrativo, docente y de servicio. En la segunda área, existieron docentes de

cinco carreras: administración hotelera, turismo, ecoturismo y gastronomía,

psicología, educación, ingeniería comercial e ingeniería teleinformática.

La distribución de la población se presenta en las siguientes tablas:

PERSONAL N°

Administrativo

Docente

Servicio

18

93

5

TOTAL 116

25

En la población se consideraron dos puntos importantes como los criterios de

inclusión y de exclusión; ya que se tomaron en cuenta para la aplicación del

instrumento con una población real.

Los criterios de inclusión fueron: Trabajadores que laboren en la universidad

privada de Chiclayo, de ambos sexos, con edades comprendidas entre 23 – 70; y

que tengan más de 3 meses trabajando.

Los criterios de exclusión que se consideraron fueron: Trabajadores de apoyo

técnico, que no asisten con frecuencia a su centro de trabajo; y los que no desearon

participar en el estudio.

Muestra:

La muestra fue definida como un subconjunto de elementos que pertenece a

ese conjunto definido en sus características a lo que se llama población (Hernández

et al; 2010).

Para obtener el tamaño de la muestra se utilizó la siguiente fórmula:

n = z2 N p q

(N – 1) d2 + z2 p q

Personal/ Docente N°

Administración hotelera, turismo,ecoturismo y gastronomía

26

Psicología 22

Educación 14

Ingeniería comercial 26

Ingeniería teleinformática 5

TOTAL 93

26

Siendo el resultado de n = 89

Muestreo

El tipo de muestreo de la investigación fue probabilística – estratificada, la

cual consiste en un subgrupo en el que la población se divide en segmentos y se

selecciona una muestra para cada segmento (Hernández et al; 2007).

El muestreo de la población se esquematizó de la siguiente manera:

Personal N n/N N

Administrativo 18 0.77 13

Docente 93 0.77 72

Servicio 5 0.77 4

Total 116 89

Personal/Docente N n/N N

Administración

Hotelera, Turismo,

Ecoturismo y

Gastronomía 26 0.77 20

Psicología 22 0.77 17

Educación 14 0.77 11

Ingeniería Comercial 26 0.77 20

27

Las edades de los trabajadores estaban comprendidas entre 23 y 65 años,

siendo el promedio de edad de 39 años, habiendo sido escogidos con un muestreo

estratificado y en el cual participaron, varones (57.30%) y mujeres (42.70%) en

las diversas áreas antes mencionadas. Además el promedio del tiempo de servicios

fue de 3 años.

A pesar de que los trabajadores se encontraban en turnos distintos, se pudo

contar con su participación y su tiempo, lo que permitió haber cumplido con el

objetivo de trabajar con ellos, como población real.

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

En este estudio de investigación se trabajó con una encuesta, la cual es

definida como un conjunto de estímulos sistemáticos aplicados a determinadas

unidades de análisis, sobre la base de un conjunto de respuestas predeterminadas

(Vargas, 2000, como se citó en Llanos & Fernández, 2005).

El instrumento usado fue una escala, la que se define como un instrumento

destinado a medir propiedades de individuos o grupos; y que permite la asignación

de números a las unidades medidas (Briones, 1982, como se citó en Mejías, N.,

2011).

Para la recogida de información se empleó la “Escala de Clima Laboral – CL

SPC” (Anexo 1), el cual contiene 50 ítems de alternativas tipo líkert, para identificar

la percepción del clima laboral de los trabajadores de una universidad privada.

La Escala de Clima Laboral (CL-SPC) (2004), fue diseñada y elaborada por

Palma (2004), se trató de un instrumento de administración individual o colectiva,

con un tiempo de aplicación variable entre 15 y 30 minutos aproximadamente, cuyo

Ingeniería

Teleinformática

5 0.77 4

Total 93 72

28

objetivo fue medir el nivel de percepción global del ambiente laboral. Para su

construcción se contó con una muestra de 1323 trabajadores con dependencia

laboral, de la Ciudad de Lima Metropolitana.

En su fase preliminar al diseño, se contó con 100 reactivos aproximadamente,

los cuales estaban redactados de acuerdo a las exigencias de la técnica, quedando

66 ítems que fueron sometidos a validación de jueces. En su versión final

comprende un total de 50 ítems que exploran la variable clima laboral en función a

5 factores de contenido: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión,

Comunicación y Condiciones laborales. Como escala de valoración se utilizó una

escala tipo Likert entre 1 y 5 para que el colaborador informe sobre la frecuencia

con que percibe ciertas características del ambiente de trabajo, con un total de 250

puntos como máximo en la escala general y de 50 puntos para cada factor. La

división de Ítems se da de la siguiente manera:

Autorrealización: 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46

Involucramiento laboral: 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47

Supervisión: 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48

Comunicación: 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49

Condiciones laborales: 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50

De acuerdo a estos indicadores se detectó la percepción que tuvieron los

trabajadores acerca de su lugar de trabajo.

Por consiguiente, para este instrumento se consideraron los siguientes

puntajes para cada categoría diagnóstica:

Categorías diagnósticas de la Escala de Clima Laboral (CL-SPC)

Categoría Diagnóstica Puntaje Total

Muy favorable 210 – 250

Favorable 170 – 209

Media 130 – 169

Desfavorable 90 – 129

Muy desfavorable 50 – 89

29

En la etapa de ajuste final de la escala CL-SPC los datos obtenidos de la

muestra total, fueron analizados con el programa SPSS y se estimó la confiablidad

con los métodos Alpha de Cronbach y Split Half de Guttam, evidenciando

correlaciones de 0.97 y 0.90 respetivamente; lo que refiere una alta consistencia de

los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable. Luego se realizó el

análisis exploratorio y rotación con el método de Varimax, determinando 50 ítems

para la versión final del instrumento, en el que se determinan correlaciones positivas

y significativas de 0.05 entre los cinco factores de clima laboral, confirmando la

validez del instrumento.

Cabe resaltar que la escala de Clima Laboral, fue adaptada a la población a

estudiar, aplicándose a 50 colaboradores del área docente, administrativa y de

servicio de una universidad privada de Chiclayo, en 2015, la cual arrojó un nivel de

confiabilidad de 0.949, por consiguiente el análisis de significación estadísticas

indicó que la escala es confiable.

Por otro lado se obtuvo la validez del instrumento, habiendo sido realizado

mediante el siguiente procedimiento: Primero se dividió a la población en 5 grupos,

muy favorable, favorable, medio, desfavorable y muy desfavorable, para la cual se

procedió a realizar la prueba de la “T” de Student, mediante la cual la escala salió

válida a un nivel de 0,01.

Siendo las nuevas categorías diagnósticas las siguientes:

2.5. Procedimiento para la recolección de datos

Categoría Diagnóstica Puntaje Total

Muy favorable 99 – 80

Favorable 65 – 50

Media 45 – 40

Desfavorable 35 – 30

Muy desfavorable 25 – 10

30

Para la presente investigación se contó con la participación de los trabajadores

de una Universidad Privada de Chiclayo, teniendo en cuenta los criterios de

inclusión y exclusión.

Por ende para la recolección de datos, las investigadoras utilizaron una serie de

procedimientos como:

1. Se solicitó una carta de presentación que acredite la autorización de

aplicación del instrumento en la entidad universitaria estudiada (Anexo 3).

2. Se entregó la carta a la universidad y se esperó una respuesta de aprobación

para poder aplicar el instrumento en sus trabajadores (Proveído de

aprobación Anexo 4).

3. Se inició coordinando con el jefe del personal, y se le solicitó brinde las

facilidades para que los trabajadores puedan apoyarnos.

4. Se asistió a las reuniones del personal de las cinco carreras.

5. Se realizó la presentación con los trabajadores, y se les hizo firmar el

consentimiento informado (Consentimiento informado, Anexo 2).

6. Se aplicó el instrumento a los trabajadores, explicándoles las instrucciones.

7. Cada colaborador completó el cuestionario en un tiempo de 10 a 15 minutos

aproximadamente.

2.6. Métodos del procesamiento de la información

Para procesar y analizar la información obtenida a través de la aplicación de

la Escala de Clima Laboral CL- SPC, se empleó la herramienta, el software Excel

versión 10, que permitió presentar los resultados a través de tablas y figuras

estadísticas.

Se utilizó pruebas estadísticas como el porcentaje; porque permitieron

cuantificar datos que han sido obtenidos con la aplicación del instrumento referido

al clima laboral y sus factores de manera general. Además se utilizó medidas de

posición: la moda, definida como el valor de la variable que más veces se repite en

una distribución de frecuencias; la mediana, que permitió identificar la distribución

de las frecuencias con los valores ordenados de menor a mayor; y la media, que se

utilizó para obtener el promedio de las edades de los participantes (Ruiz, D.; 2004).

31

El método teórico que se utilizó fue la síntesis; ya que consiste en la unión

mental, en un todo armónico de las partes previamente analizadas con el fin de

revelar las relaciones esenciales y características más generales del objeto de

investigación (Legrá, A.; 2008).

2.7. Principios éticos de la investigación

Con el fin de garantizar el procedimiento de la investigación, según el

código de ética de la APA (como se citó en Guerra, 2010), se busca proteger y velar

por la integridad de cada uno de los participantes. Es así que en esta investigación

se buscó la precisión de la información y el conocimiento pertinente en cuanto a los

procedimientos de recolección de datos, la confidencialidad y fines de la misma,

protegiendo siempre los derechos de cada uno de los trabajadores y la propiedad

intelectual de otros investigadores; elaborándose el formato de consentimiento

informado (Anexo 2), el cual se llenó antes de responder el cuestionario requerido

para el presente estudio. La participación en el estudio fue voluntario, teniendo el

participante la posibilidad de retirarse en cualquier momento de la investigación.

2.8. Criterios de cientificidad

Se tomó en cuenta los criterios de validez, confiabilidad y consistencia. A

continuación se describen cada uno de ellos.

Validez y Confiabilidad

En la presente investigación se utilizó el instrumento de “Escala de Clima

Laboral CL – SPC”, que fue validado por las investigadoras para efectos de la

presente investigación, obteniéndose a través de la T de Student una validez de 0.01,

asimismo se trabajó la confiabilidad a través del alfa de Crombach obteniéndose

como resultado, que la prueba es confiable a 0.95.

Consistencia

La consistencia del estudio estuvo dada por la coherencia entre problema,

objeto, objetivo, diseño, técnica e instrumento de recolección de datos (Matriz,

Anexo 5).

32

CAPÍTULO III: RESULTADOS

En este capítulo presentamos los resultados guiados por los objetivos del

estudio. A continuación se muestra la percepción de clima laboral de manera global.

Tabla 1:

Percepción del clima laboral en los trabajadores de una universidad privada

de Chiclayo, en agosto de 2015.

CATEGORÍAS FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy desfavorable 21 23.60

Desfavorable 9 10.11

Medio 9 10.11

Favorable 19 21.35

Muy favorable 31 34.83

Fuente: Escala de Clima Laboral CL - SPC. Agosto de 2015.

En la presente figura se observa que más del 50% de los trabajadores de una

universidad privada de Chiclayo, percibe el clima laboral como muy favorable y

favorable, mientras que el 23.60% lo percibe como muy desfavorable.

La percepción de clima laboral en este estudio fue medido en cinco

dimensiones, a continuación se presenta los resultados de la dimensión de

autorrealización:

33

Tabla 2:

Percepción sobre su autorrealización en el aspecto laboral de los trabajadores

de una universidad privada de Chiclayo, en agosto de 2015.

CATEGORÍAS FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy desfavorable 2 2.25

Desfavorable 7 7.87

Medio 22 24.72

Favorable 19 21.35

Muy favorable 39 43.82

Fuente: Escala de Clima Laboral CL - SPC. Agosto de 2015.

Como se puede observar, el 43.82% y el 21.35% de la población encuestada,

percibe la autorrealización como muy favorable y favorable respectivamente;

mientras que solo el 2.25% la percibe como muy desfavorable y desfavorable

7.87%

Así también, en la dimensión de involucramiento laboral, arrojan los

siguientes resultados.

34

Tabla 3:

Percepción sobre el involucramiento laboral de los trabajadores de una

universidad privada de Chiclayo, en agosto de 2015.

CATEGORÍAS FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy desfavorable 9 10.11

Desfavorable 8 8.99

Medio 13 14.61

Favorable 36 40.45

Muy favorable 23 25.84

Fuente: Escala de Clima Laboral CL - SPC. Agosto de 2015.

Como se puede observar, 40.45% y el 25.84% de la población encuestada,

percibe el involucramiento laboral como favorable y muy favorable

respectivamente; mientras que en el 10.11% lo percibe como muy desfavorable; y

el 8.99% como desfavorable.

De igual manera, la dimensión de supervisión estudiada, arrojan los siguientes

resultados a través de una tabla.

35

Tabla 4:

Percepción sobre la supervisión institucional de los trabajadores de una

universidad privada de Chiclayo, en agosto de 2015.

CATEGORÍAS FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy desfavorable 12 13.48

Desfavorable 8 8.99

Medio 23 25.84

Favorable 14 15.73

Muy favorable 32 35.96

Fuente: Escala de Clima Laboral CL - SPC. Agosto de 2015.

En relación a la supervisión, el 35.96% de la población encuestada, la

perciben como muy favorable, el 15.73% como favorable. Se observa también que

el 13.48% de la población lo percibe como muy desfavorable.

Por otro lado, la siguiente dimensión a estudiar fue la comunicación, donde

se muestran los resultados a través de una figura.

36

Figura 5:

Percepción sobre la comunicación en el centro laboral de los trabajadores de

una universidad privada de Chiclayo, en agosto de 2015.

CATEGORÍAS FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy desfavorable 8 8.99

Desfavorable 18 20.22

Medio 10 11.24

Favorable 25 28.09

Muy favorable 28 31.46

Fuente: Escala de Clima Laboral CL - SPC. Agosto de 2015.

En relación a la dimensión de comunicación, el 31.46% y el 28.09% de la

población encuestada, la percibe como muy favorable y favorable; mientras que el

20.22% percibe como desfavorable.

Finalmente en la dimensión de condiciones laborales, los resultados se

muestran a través de una tabla.

37

Tabla 6:

Percepción sobre las condiciones laborales de los trabajadores de una

universidad privada de Chiclayo, en agosto de 2015.

CATEGORÍAS FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy desfavorable 3 3.37

Desfavorable 18 20.22

Medio 8 8.99

Favorable 22 24.72

Muy favorable 38 42.70

Fuente: Escala de Clima Laboral CL - SPC. Agosto de 2015.

En la presente tabla se observa, que en los trabajadores de una entidad privada

de Chiclayo, el 42.70% y el 24.72% perciben las condiciones laborales como muy

favorable y favorables; mientras que solo el 20.22% y el 3.37% lo perciben como

desfavorable y muy desfavorable respectivamente.

38

CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN

En el presente trabajo de investigación se buscó identificar la percepción del

clima laboral, además de determinar la percepción sobre autorrealización,

involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales en los

trabajadores de una entidad universitaria, en agosto de 2015.

Palma (2004), afirma que el clima laboral es la percepción de los trabajadores

con respecto a la institución en la que laboran, estas percepciones dependen de

diversas actividades, interacciones y otras experiencias que cada miembro tenga

con la empresa.

En el estudio se revela que el 34.83% de la población encuestada, percibe el

clima laboral como muy favorable (Tabla 1). Resultado que se aproxima a lo

encontrado por Arroyo (2010), el cual concluyó que el clima organizacional fue

percibido por el 40.8% como favorable. Sin embargo, el 23.60% percibe el clima

laboral como muy desfavorable y el 10.11% como desfavorable (Tabla 1), lo que

es preocupante porque interfiere de alguna u otra forma en el trabajador, e incluso

puede llegar a destruir el ambiente de trabajo, ocasionando situaciones de conflicto

y bajo rendimiento laboral (Navarro, E., 2003).

La percepción desfavorable y muy desfavorable debe corregirse, porque de lo

contrario, existiría en el personal, falta de compromiso con sus actividades

laborales, sus relaciones interpersonales disminuirían y no se sentirían cómodos en

el lugar de trabajo.

No obstante, frente a los resultados obtenidos, sería pertinente potenciar el

clima laboral con el manejo del talento humano en la organización, el cual se orienta

a buscar la calidad de vida en el trabajo; ya que ésta representa el grado en que los

miembros de la organización pueden satisfacer sus necesidades personales con la

actividad en la organización. En primera instancia, se trabajará con quien administra

el talento humano para orientarlo, además para que el personal que está laborando

en la empresa se sienta contento y cómodo. Esta propuesta laboral puede incluir:

39

definición de competencias y perfiles de cada cargo, inducir a su personal nuevo,

diseñar puestos de trabajo con variedad, autonomía, identificación de tarea y

retroalimentación, evaluar el desempeño de cada trabajador, velar por la seguridad

laboral, capacitar y auditar la labor que desempeña el trabajador. Con las

características antes mencionadas se podría ir potenciando y mejorando el clima

laboral, para que de cierta forma el colaborador se sienta satisfecho, cómodo y

contento dentro de su lugar de trabajo (Chiavenato, I. 2007).

Entre las dimensiones investigadas, se encuentra la autorrealización, la cual

es percibida por la población encuestada como muy favorable con un 43.82%

(Tabla 2), lo que indica que el personal de dicha institución, se encuentra

cumpliendo actividades que le permiten trascender profesionalmente, tal es así que,

Escudero (2011), manifiesta que la autorrealización es la capacidad de poder salir

adelante y dejar huella en todo lo que se realiza; siendo este factor uno de los más

provechosos para la organización; ya que el colaborador mejora su rendimiento

laboral. Resultado que lo podemos asemejar a lo encontrado por Palma (2009) en

la ciudad de Lima, quien concluyó que en la dimensión de autorrealización se

obtuvo la mejor puntuación.

Según el grupo ocupacional, la autorrealización es percibida por el área

docente como muy favorable con un 38.89% y muy desfavorable con un 1.39%; el

área administrativa como muy favorable con un 53.85% y muy desfavorable con

un 7.69%; y el área de servicio como muy favorable al 100% (Anexo 7).

La autorrealización puede tener implicancias en la percepción eficaz de la

realidad, en la aceptación del yo y de los demás, espontaneidad y naturalidad, en la

autonomía y la necesidad de intimidad, la apreciación continua, la experiencia, el

sentimiento de comunidad, la tolerancia, el sentido de humor, la creatividad, la

solución de conflictos, todo ello conformado con la integridad de la personalidad

como seres humanos (Abraham Maslow, 1995).

Por tanto, para que siga manteniéndose una buena autorrealización se debe

implementar estrategias de crecimiento y satisfacción personal, el tiempo y la

recompensa a través de reforzadores monetarios, para lograr que el colaborador se

40

proyecte a un futuro y pueda seguir avanzando, sintiéndose realizado (Úbeda, V.

2015). Además como autoras de la investigación, consideramos importante

desarrollar actividades de confraternidad en la cual intervengan los colaboradores

y sus familias, con el fin de incrementar el compromiso con la organización en la

que laboran, y así también lograr potenciar y desarrollar un buen clima a nivel:

laboral, familiar y personal.

En la dimensión de involucramiento laboral, la percepción que la población

encuestada presenta es favorable con un 40.45% (Tabla 3), lo que indica que el

personal se encuentra comprometido con la instirución en la que labora, es así que,

el autor Frías (2001), afirma que el involucramiento laboral es el conocimiento de

la misión y los objetivos de la empresa, demostrando el compromiso con su equipo,

su oficio y con la misión de su respectiva organización para lograr un mejor

resultado en su labor dentro de ella. Resultado que difiere con lo encontrado por

Peredo, A. & Nuncevay, M. (2006), en la casa de Tornillo SRL - Chiclayo, quienes

concluyeron que los trabajadores se caracterizan por tener un nivel medio de

involucramiento en el trabajo. Sin embargo, el 8.99% percibe el involucramiento

laboral como desfavorable y el 10.11% como muy desfavorable, lo cual estos

resultados deben corregirse, porque de lo contrario, podrían interferir en la

identificación que los trabajadores tengan con la empresa, en el cumplimiento y

aporte para lograr el desarrollo de la organización, e incluso en el logro de la

contribuición de las metas establecidas por la empresa (Palma, 2004).

Según el grupo ocupacional, el involucramiento laboral es percibido por el

área docente como favorable con un 44.44% y muy desfavorable con un 8.33%; el

área administrativa como muy favorable con un 46.15% y muy desfavorable con

un 23.08%; y el área de servicio como favorable con un 75% y como medio con un

25% (Anexo 7).

No obstante, sería importante, establecer programas de orientación y

capacitación de inserción laboral, con los objetivos de ayudar a los trabajadores: a

identificar su proyecto personal, intereses y expectativas, además de transmitir

conocimientos sobre la demanda laboral, estimular la valorización del trabajo,

prevenir situaciones de riesgo a través de la elaboración de experiencias postivas y

41

negativas que tenga el trabajador dentro de su área de trabajo o la empresa

(Aisenson, D.; Battle, S.; Legaspi, L.; Monedero, F.; Marano C.; Sarmiento, G.;

Nicotra, D. & Figari, C., 2000).

Del mismo modo en la dimensión de supervisión, la percepción que

alcanzaron los trabajadores de una entidad universitaria es muy favorable con un

35.96% (Tabla 4), lo cual se logra destacar que la población respeta las funciones

que ejercen sus superiores, para que su trabajo tenga una mejor ejecución en cuanto

a la tarea encomendada que desempeñan, es así que, la definición de Palma (2004),

asevera que la supervisión, se trata de las apreciaciones que tiene el colaborador

sobre la funcionalidad y significación de superiores en cuanto a la actividad laboral,

la relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño

diario, mejorando la producción de la empresa y la calidad de servicio a los

usuarios. De la misma manera, la población percibió que la supervisión es

desfavorable con un 8.99% y muy desfavorable con un 13.48%, lo cual estos

resultados pueden tener implicancias, en el rendimiento laboral, y funcionalidad

con la tarea que están desarrollando los trabajadores dentro de la organización.

Según el grupo ocupacional, la supervisión es percibida por el área docente

como muy favorable con un 38.89% y desfavorable con un 9.72%; el área

administrativa como muy favorable y muy desfavorable con un 30.77%; y el área

de servicio como favorable con un 50% y desfavorable con un 25% (Anexo 7).

No obstante, para la mejora y fortalecimiento de la supervisión, se debería

informar a los superiores, acerca de las técnicas de supervisión que deben tener con

sus trabajadores, con el objetivo de mejorar la productividad, obtener una adecuada

rentabilidad, y desarrollar un uso óptimo de los recursos (Duarte, E., 2013).

Por consiguiente en la dimensión de comunicación, la población estudiada la

percibe como muy favorable con un 31.46% (Tabla 5), lo cual se ve que los

trabajadores muestran una claridad y coherencia en cuanto a la información que

brindan a los demás, por tanto, Palma (2004), afirma que la comunicación es la

percepción del grado de fluidez, celeridad, y precisión de la información relativa y

pertinente al funcionamiento interno de la empresa, como con la atención a usuarios

42

y/o clientes de la misma, teniendo así una mejor relación con los demás. Resultado

que se relaciona con el estudio de Florez, Y. (2014), quien concluyó, puntajes

estadísticamente significativos en cuanto a los constructos de relaciones

interpersonales, claridad y coherencia en la dirección, sentido de pertenencia, y

valores colectivos. Del mismo modo, la población percibió que la comunicación es

desfavorable con un 20.22% y muy desfavorable con un 8.99%, lo cual estos

resultados pueden repercutir en los trabajadores, en poder lograr una comunicación

fluida para transmitir en forma clara la dirección que tienen en mente, e incluso en

confrontar al colaborador con la verdad (Hatum, A., citado por Formanchuk, A.,

2010).

Según el grupo ocupacional, la comunicación es percibida por el área docente

como muy favorable con un 31.94% y muy desfavorable con un 8.33%; el área

administrativa como muy favorable con un 38.46% y muy desfavorable con un

15.38%; y el área de servicio como favorable con un 50% y desfavorable con un

25% (Anexo 7).

No obstante, frente a los resultados obtenidos, sería importante implementar

talleres de comunicación asertiva y trabajo en equipo, con el objetivo de fomentar

la cooperación y armonía, además de reforzar vínculos positivos laborales,

aumentar su confianza y mejorar su actividad laboral (Cohen, A. & Hernández, A.,

2012).

Finalmente, la dimensión de condiciones laborales, en la población estudiada

fue percibida como muy favorable con un 42.70% (Tabla 6), lo que indica que los

trabajadores de la entidad universitaria estudiada, está de acuerdo con los elementos

materiales que sirven de apoyo a la tarea que realiza dentro de la empresa, es así

que, la autora Palma (2004), define a las condiciones laborales, como el

reconocimiento que la institución provee de los elementos materiales, económicos

y psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas; y para

poder desempeñar el trabajo de la mejor manera. La anterior enunciación, se

asemeja a lo citado por Toro (2008), quien considera a las condiciones laborales

como una Disponibilidad de Recursos (DISRE), siendo definida como la

percepción del grado que el personal, cuenta con los equipos, implementos y el

43

aporte requerido de otras personas; además de contar con dependencias para la

realización de su trabajo.

De la misma manera, la dimensión de condiciones laborales, es percibida por

el personal como desfavorable con un 20.22% y como muy desfavorable con un

3.37% (Tabla 6), por lo que estos resultados pueden repercutir en la salud,

rendimiento o desempeño laboral que realiza el trabajador en su lugar de trabajo

(Brunet, 2002, citado por Coello V., 2014).

Según el grupo ocupacional, las condiciones laborales es percibida por el área

docente como muy favorable con un 45.83% y muy desfavorable con un 2.78%; el

área administrativa como muy favorable con un 30.77%, y muy desfavorable con

un 7.69%; y el área de servicio como muy favorable y desfavorable con un 25%

(Anexo 7).

Frente a los últimos resultados, de percepción desfavorable y muy

desfavorable de la presente dimensión, sería significativo, informar a los superiores

acerca de la importancia de la integridad física y mental del trabajador. Además de

hacerles entender de la influencia que tiene la tecnología con lo que respecta al

trabajo. No obstante, hablarles acerca de la administración de los recursos y

repercusiones tecnológicas (Nicolaci, M., 2008).

Por consiguiente, las condiciones laborales deben estar enfocadas en la

confianza hacia el trabajador en cuanto a la función o tarea que desempeña,

interviniendo factores como: el compromiso, la competencia, la comunicación, la

colaboración (Measom, C. 2016).

Así también un gerente de Gestión, afirma que las empresas necesitan

repotenciar su capital humano, no solo con incentivos económicos, sociales o

financieros, lo importante es generar confianza para que el colaborador sea

responsable. Teniendo en cuenta factores como: celebrar los éxitos de cada

colaborador, resaltando las cosas positivas; desarrollar liderazgo y coaching para

generar un mayor compromiso del colaborador con su trabajo; otorgar

oportunidades en el que el trabajador demuestre su competencia y habilidades; y

capacitar al personal dependiendo el área que está desempeñando para que logre un

44

mejor trabajo dentro de la empresa, se comprometa con los objetivos, sus relaciones

con el grupo de trabajo sean eficaces y se proyecte en un futuro (Sambra, B. 2014).

45

CAPÍTULO V: CONCLUSIONES

1. El clima laboral es percibido por el 34.83% de los trabajadores como muy

favorable, y el 21.35% como favorable. Sin embargo, el 23.60% lo percibe

como muy desfavorable y el 10.11% como desfavorable, situación que

amerita potenciar el clima laboral con el manejo del talento humano en la

organización, el cual se orienta a buscar la calidad de vida en el trabajo.

2. En la dimensión de autorrealización, la percepción que predomina en los

trabajadores, es muy favorable con un 43.82%, favorable con un 21.35%; y

medianamente favorable con un 24.72%. Mientras que, la percepción

inferior radica, como desfavorable con un 7.87% y muy desvaforable con

un 2.25%, realidad que merece ser implementada con estrategias de

crecimiento y satisfacción personal.

3. En el involucramiento laboral, la percepción que sobresale en los

trabajadores, es muy favorable con un 25.84% y favorable con un 40.45%.

Por lo que, la menor percepción reside, como mediamente favorable con un

14.61%, desfavorable con un 8.99% y muy desfavorable con un 10.11%,

contexto que amerita establecer programas de orientación y capacitación de

inserción laboral, con el fin de ayudar a los trabajadores a identificar su

proyecto personal, intereses y expectativas

4. En la dimensión de supervisión, la percepción que destaca en los

trabajadores de la entidad universitaria estudiada, es muy favorable con un

35.96% y medianamente favorable con un 25.84%. Por lo cual, la

percepción con mínimo porcentaje permanece, como favorable con un

15.73%, desfavorable con un 8.99% y muy desfavorable con un 13.48%,

escenario que debería renovarse para mejorar la productividad, y desarrollar

un uso óptimo de los recursos.

5. En la dimensión de comunicación, la percepción que se acentúa en los

trabajadores de la entidad universitaria estudiada, es muy favorable con un

46

31.46%; y favorable con un 28.09%. Mientras que, el minúsculo porcentaje

se aprecia, como medianamente favorable con un 11.24%, desfavorable con

un 20.22%; y muy desvaforable con un 8.99%, resultados que ameritan

aplicar talleres de comunicación asertiva y trabajo en equipo, con el objetivo

de reforzar vínculos positivos laborales, aumentar su confianza y mejorar su

actividad laboral

6. Finalmente, en la dimensión de condiciones laborales, la percepción que

resalta en los trabajadores, es muy favorable con un 42.70%; y favorable

con un 24.72. Por lo cual, la percepción con un menor porcentaje está como

medianamente favorable con un 8.99%, desfavorable con un 20.22%; y muy

desfavorable con un 3.37%, situación que debería reforzarse, facilitando a

los superiores acerca de la importancia de la integridad física y mental del

trabajador.

47

CAPÍTULO VI: RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS

1. Potenciar el clima laboral con el manejo del talento humano en la

organización, el cual se orienta a buscar la calidad de vida en el trabajo.

2. Implementar programas y estrategias de crecimiento laboral que permita

crear un lugar de trabajo óptimo, proporcionando autonomía a los

trabajadores. Además de realizar actividades de confraternidad del

colaborador con su familia.

3. Establecer programas de inducción, orientación y capacitación laboral, con

el objetivo de ayudar a los trabajadores a identificar su proyecto personal,

intereses y expectativas.

4. Aplicar técnicas de supervisión que permitan una comunicación abierta con

los trabajadores, con el objetivo de mejorar productividad y rentabilidad.

5. Implementar talleres de comunicación asertiva y trabajo en equipo, para

reforzar vínculos positivos laborales, aumentar su confianza y mejorar su

actividad laboral.

6. Generar confianza hacia el trabajador en cuanto a la tarea que desempeña;

y proteger su integridad física y mental dentro de su área de trabajo.

7. Se sugiere en futuras investigaciones, realizar un estudio experimental en la

que se trabaje un programa para mejorar el clima laboral que fortalezca y

optimice las relaciones en el personal de una universidad de Chiclayo.

48

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54

UNIVERSIDAD PRIVADA JUAN MEJÍA BACA

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

ANEXO 1

ESCALA DE CLIMA LABORAL CL – SPC*

Presentación: Las estudiantes de la carrera profesional de Psicología, estamos

efectuando una investigación con el objetivo de identificar la percepción del clima

laboral de los trabajadores de una universidad privada, en agosto de 2015, para

obtener el título de Licenciado en Psicología. Su participación es importante,

agradecemos su gentileza.

Instrucciones: A continuación, encontrará enunciados sobre aspectos relacionados

con las características del ambiente de trabajo de esta universidad. Cada una tiene

cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente

laboral, marque con un aspa (X) solo una alternativa, la que mejor refleje su punto

de vista al respecto. Por favor conteste todos los enunciados, recuerde que no hay

respuestas buenas ni malas.

Nº EnunciadosNingunoo nunca

PocoRegularo algo

MuchoTodo osiempre

1Existen oportunidades de progresar en lainstitución.

2Se siente comprometido con el éxito en laorganización.

3El supervisor le brinda apoyo para superar losobstáculos que se presentan.

4Se cuenta con acceso a la información necesariapara cumplir con el trabajo.

5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.

7Cada trabajador asegura sus niveles de logro enel trabajo.

8En la organización, se mejoran continuamentelos métodos de trabajo.

55

9En su área de trabajo, la información fluyeadecuadamente.

10 Los objetivos del trabajo son retadores.

11Se participa en definir los objetivos y lasacciones para lograrlo.

12Cada empleado se considera factor clave para eléxito de la organización.

13La evaluación que se hace del trabajo, ayuda amejorar la tarea.

14En los grupos de trabajo, existe una relaciónarmoniosa.

15Los trabajadores tienen la oportunidad de tomardecisiones en tareas de su responsabilidad.

16 Se valora los altos niveles de desempeño.

17Los trabajadores están comprometidos con laorganización.

18Se recibe la preparación necesaria para realizarel trabajo.

19 Existen suficientes canales de comunicación.

20El grupo con el que trabajo, funciona como unequipo bien integrado.

21Los supervisores expresan reconocimiento porlos logros.

22En su área de trabajo se hacen mejor las cosascada día.

23Las responsabilidades del puesto estánclaramente definidas.

24Es posible la interacción con personas de mayorjerarquía.

25Se cuenta con las oportunidades de realizar eltrabajo lo mejor que se puede.

26Las actividades en las que se trabaja permitenaprender y desarrollarse.

27Cumplir con las tareas diarias en el trabajo,permite el desarrollo del personal.

28Se dispone de un sistema para el seguimiento ycontrol de las actividades.

29En la institución, se afrontan y superan losobstáculos.

30 Existe buena administración de los recursos.

31Los jefes promueven la capacitación que senecesita.

32Cumplir con las actividades laborales es unatarea estimulante.

56

33Existen normas y procedimientos como guías detrabajo.

34La institución fomenta y promueve lacomunicación interna.

35La remuneración es atractiva en comparacióncon la de otras organizaciones.

36La empresa promueve el desarrollo del personal.

37Los productos y/o servicios de la organización,son motivo de orgullo del personal.

38Los objetivos del trabajo están claramentedefinidos.

39El supervisor escucha los planteamientos que sele hacen.

40Los objetivos de trabajo guardan relación con lavisión de la institución.

41Se promueve la generación de ideas creativas oinnovadoras.

42Hay clara definición de visión, misión y valoresen la institución.

43El trabajo se realiza en función a métodos oplanes establecidos.

44Existe colaboración entre el personal de lasdiversas oficinas.

45 Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.46 Se reconocen los logros en el trabajo.

47La organización es una buena opción paraalcanzar calidad de vida laboral.

48 Existe un trato justo en la empresa.

49Se conocen los avances en otras áreas de laorganización.

50La remuneración está de acuerdo al desempeñoy los logros.

* Sonia Palma Carrillo (2004).

57

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ANEXO 2

FORMATO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

Título de Investigación: Percepción del clima laboral de los trabajadores de unaentidad universitaria. 2015

Investigadoras: Santamaría Acuña Fressia Selene - Zaña Romero Karla Sarita.

Asesora: Ps. Mary Cleofé Idrogo Cabrera.

Estamos realizando esta investigación con el objetivo de identificar la percepcióndel clima laboral en los trabajadores de una universidad privada de Chiclayo, enagosto de2015, este estudio permitirá verificar si los trabajadores están cumpliendocon sus actividades encomendadas o sí reconocen su buen desempeño, y a partir deello, se podrá implementar estrategias para mejorar el clima laboral.El proyecto, ha sido aprobado por un jurado y se ha comprobado la validez yconfiabilidad del instrumento. La recolección de la información se realizarámediante la “Escala de Clima Laboral CL – SPC”. Su participación en el estudiodemandará aproximadamente 15 minutos. Puede preguntar cualquier duda sobre suparticipación a las investigadoras en los teléfonos: 973861961 – 978835055 o víacorreo electrónico: Fressia.sa1507@hotmail.com – Sarita_12_leo@hotmail.com.Su participación es voluntaria, no tiene ninguna obligación de participar, tienederecho a abandonar la investigación cuando quiera sin ningún tipo deinconveniente.La información será confidencial. Su identidad no se publicará ni durante ni despuésde terminado la investigación. La información solo servirá para fines de estainvestigación.He leído este formulario y voluntariamente consiento participar en estainvestigación.

Firma del participante

He explicado con detenimiento este proceso y he comprado su comprensión para elconsentimiento.

Fressia Selene Santamaría Acuña Karla Sarita Zaña Romero

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ANEXO 5

MATRIZ DE CONSISTENCIA

PROBLEMA OBJETO OBJETIVO

GENERAL

DISEÑO TÉCNICA E

INSTRUMENTO

¿Cuál es la

percepción del

clima laboral

de los

trabajadores

de una

universidad

privada de

Chiclayo, en

agosto de

2015?

Percepción

del Clima

Laboral.

Identificar la

percepción

del clima

laboral en

los

trabajadores

de una

universidad

privada de

Chiclayo, en

agosto

de2015.

No

experimental –

Descriptivo

Simple.

Técnica:

Encuesta.

Instrumento:

“Escala de Clima

Laboral CL – SPC”.

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ANEXO 6

FICHA TÉCNICA DE LA ESCALA DE CLIMA LABORAL (CL – SPC)

Nombre original: Escala Clima Laboral (CL – SPC).

Autora: Sonia Palma Carrillo.

Procedencia: Lima – Perú.

Administración: Individual o Colectiva.

Baremada por: Santamaría y Zaña (2015).

Duración: 15 a 30 minutos aproximadamente.

Significación: Nivel de Percepción global del ambiente laboral y específica con

relación a la Autorrealización, Involucramiento Laboral, Supervisión,

Comunicación y Condiciones Laborales.

Tipificación: Baremos percentiles general para muestra total y por área, jerarquía

laboral y tipo de empresa.

Confiabilidad

En la etapa de ajuste final de la escala CL- SPC, los datos obtenidos de la

muestra total, se analizaron con el programa de Excel versión 10; y con métodos

Alpha de Cronbach se estableció la confiabilidad de este instrumento para la

realización de la investigación “percepción del clima laboral de los trabajadores de

una entidad universitaria. 2015”, con una población de 50 trabajadores del área

administrativa, docente y de servicio.

Para determinar su confiabilidad, se empleó el coeficiente del alpha de

Cronbach obteniendo lo siguiente un nivel de confiabilidad de 0.95, este nivel

quiere decir que de 100 sujetos que se aplique esta prueba, para 95 sujetos será

confiable, sin embargo existirá cierto margen de error. Por consiguiente el análisis

62

de significación estadísticas indica que, se obtienen coeficientes de confiabilidad

significativos, lo que permite concluir que el cuestionario es confiable.

Análisis de Confiabilidad Escala CL – SPC

CONFIABILIDAD

roe 0.90

rxx 0.95

Validez

Se estableció la validez del instrumento para la realización de la presente

investigación, la prueba salió válida a un nivel de 0,01.

Análisis de Validez Escala CL – SPC

VALIDEZ

t sudent 5.028

gr. L. 3

validez 0.01

Categorías Diagnósticas Inventario CL-SPC

Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento están basadas

en las puntuaciones directas, se toma como criterios que a mayor puntuación es más

favorable la percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas es un

indicador de un clima adverso.

63

Categorías Diagnósticas Inventario CL-SPC

Categorías Diagnósticas Puntaje TotalMuy Favorable 99 – 80

Favorable 65 – 50Media 45 – 40

Desfavorable 35 – 30Muy Desfavorable 25 – 10

Baremación

La presente escala fue sometida a un proceso de baremación para fin de esta

investigación.

Para establecer la Baremación de la prueba se procedió a trabajar con los

puntajes totales de cada uno de los sujetos evaluados ordenándolos de mayor a

menor, para luego colocarlos en una columna sin que se repita. Luego se procedió

a sacar la frecuencia acumulada de abajo hacia arriba de la columna que se realizó

de mayor a menor, sumándola en zigzag, hasta llegar hacia arriba. La fórmula usada

para hallar la frecuencia acumulada es la siguiente:

Luego de los datos hallados se procede a encontrar la proporción acumulada

mediante la siguiente fórmula:

PA= Fapm

N

Finalmente se procede a hallar el rango percentilar cuyo dato se establece

mediante la fórmula:

PA*100

Para luego como último paso se puedan establecer las categorías de: Muy

favorable, favorable, media, desfavorable y muy desfavorable, según los datos

hallados y las categorías que presenta la prueba original.

La baremación de la escala de Clima Laboral CL – SPC, fue necesaria

realizarla por el tiempo de elaboración del instrumento hasta la fecha de nuestra

investigación (11 años). Además porque estuvo enfocada en trabajadores con

Fapm= FA (0.5*Fr)

64

dependencia laboral y la presente investigación estuvo orientada a personal que

laboraba en una entidad universitaria en 3 estratos: docente, administrativo y de

servicio.

Baremos de la Escala de Clima Laboral

Pc. Autorrealización Involucramiento Supervisión ComunicaciónCondiciones

Laborales

Puntaje

TotalPc.

99 38 41 42 - 43 40 37 - 39 189 99

95 40 39 95

90 39 90

85 38 188 85

80 36 - 38 183 80

75 36 38 37 36 75

70 35 36 70

65 34 – 35 181 65

60 179 60

55 33 55

50 35 - 36 178 50

45 34 - 35 177 45

40 35 175 40

35 30 34 168 35

30 33 32 33 165 30

25 25 34 32 28 – 29 29 – 32 148 25

20 24 29 - 30 138 20

15 19 32 24 – 26 27 15

10 13 31 23 21 18 – 25 112 10

5 13 29 - 30 10

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ANEXO 7

CUADROS DE DIMENSIONES SEGÚN GRUPO OCUPACIONAL

AUTORREALIZACIÓN

PERSONAL Docente Administrativo Servicio

CATEGORÍAS N % N % N %

Muy desfavorable 1 1.39 1 7.69 0 0.00

Desfavorable 4 5.56 3 23.08 0 0.00

Medio 22 30.56 0 0.00 0 0.00

Favorable 17 23.61 2 15.38 0 0.00

Muy favorable 28 38.89 7 53.85 4 100.00

INVOLUCRAMIENTO LABORAL

PERSONAL Docente Administrativo Servicio

CATEGORÍAS N % N % N %

Muy desfavorable 6 8.33 3 23.08 0 0.00

Desfavorable 8 11.11 0 0.00 0 0.00

Medio 9 12.50 2 15.38 1 25.00

Favorable 32 44.44 2 15.38 3 75.00

Muy favorable 17 23.61 6 46.15 0 0.00

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SUPERVISIÓN

PERSONAL Docente Administrativo Servicio

CATEGORÍAS N % N % N %

Muy desfavorable 8 11.11 4 30.77 0 0.00

Desfavorable 7 9.72 0 0.00 1 25.00

Medio 18 25.00 4 30.77 1 25.00

Favorable 11 15.28 1 7.69 2 50.00

Muy favorable 28 38.89 4 30.77 0 0.00

COMUNICACIÓN

PERSONAL Docente Administrativo Servicio

CATEGORÍAS N % N % N %

Muy desfavorable 6 8.33 2 15.38 0 0.00

Desfavorable 15 20.83 2 15.38 1 25.00

Medio 10 13.89 0 0.00 1 25.00

Favorable 18 25.00 4 30.77 2 50.00

Muy favorable 23 31.94 5 38.46 0 0.00

67

CONDICIONES LABORALES

PERSONAL Docente Administrativo Servicio

CATEGORÍAS N % N % N %

Muy desfavorable 2 2.78 1 7.69 0 0.00

Desfavorable 16 22.22 1 7.69 1 25.00

Medio 5 6.94 3 23.08 2 50.00

Favorable 16 22.22 4 30.77 0 0.00

Muy favorable 33 45.83 4 30.77 1 25.00

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