para el distintivo de calidad de género monográfico nº 4 · 2008-05-23 · ... instituto andaluz...
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Herramientas dediagnóstico
para el distintivo de
Calidad de Género
INTEGRACIÓNDE LA IGUALDAD
DE OPORTUNIDADESEN LA
FORMACIÓNCONTÍNUA DELA PLANTILLA
Monográfico nº 4:
integraciónde la igualdad
deoportunidades
en la formacióncontínua dela plantilla
Edita: Instituto Andaluz de la MujerElaborado por: Fundación Mujeres
Maquetación e Impresión: TECNOGRAPHIC, S.L.ISBN: 84-7921-133-4
Depósito legal:
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Contenido
1. La importancia de la integración de la igualdad de oportunidades
en la formación continua del personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
● Beneficios directos e indirectos para las empresas
2. El análisis de género en la formación continua de la plantilla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
● Evaluación del impacto de género en la formación
3. En qué consiste la integración de la igualdad de oportunidades
en la formación continua del personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
● La identificación de las necesidades formativas● Planificación de las actividades formativas● Comunicación de las ofertas formativas● Evaluación de la formación
4. Sugerencias y recomendaciones para realizar la formación continua
del personal desde la óptica de igualdad de oportunidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
5. Ejemplos de buenas prácticas en la formación continua desde la
óptica de igualdad de oportunidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
■ Anexo 1: Glosario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
■ Anexo 2: Bibliografía y páginas web . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
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“Una política de igualdad de oportunidades y trato en la formación en el empleo... es unfactor de desarrollo económico y social y se halla estrechamente vinculada a una adecuadagestión de los recursos humanos pues conduce a una valorización y optimización de laspotencialidades y posibilidades de todo el capital humano (hombres y mujeres) que, en últi-mo término, incrementará la competitividad de las empresas.”
“Igualdad de Oportunidades”1 OIT
Hoy en día las empresas operan en un contexto económico y social caracterizado porrápidas y profundas transformaciones. Por un lado, deben adaptarse a continuos cambiostecnológicos y a una internalización del comercio que las hace competir no sólo con lasempresas de su entorno inmediato sino con las de otros países. La competitividad a la quese enfrentan y las constantes transformaciones las obligan a una adaptación permanente,para la cual sus recursos humanos son su capital más importante y el que representa sumayor ventaja competitiva. Por otro lado, el incremento de la participación de las mujeresen el mercado laboral ha modificado la composición de sus equipos de trabajo para integrarcada vez a más mujeres cualificadas.
La importancia de la integración
de la igualdad de oportunidades
en la formación continua
del personal1
1 http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/oit_igu/
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La formación profesional continua engloba todas las actividades formativas que realizanlas empresas para sus equipos de trabajo. Es la herramienta que permite a trabajadoras ytrabajadores adquirir nuevas competencias profesionales o desarrollar y mejorar las queposeen para adaptarse a los cambios tecnológicos, estructurales y de organización que estánllevándose a cabo en las empresas2. Además, es un mecanismo para la promoción profesio-nal3 de trabajadoras y trabajadores. Por estos motivos es un ámbito en el que la aplicaciónde la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres -es decir, permitir el acceso enigualdad de oportunidades a todas las actividades de formación- es de suma importancia.
Planificar, organizar y gestionar la formación profesional continua desde laóptica de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, además de cumplircon la ley vigente, contribuye a garantizar que la empresa:
❖ cuenta con perfiles cualificados,
❖ aumenta su productividad, eficiencia y competitividad,
❖ potencia su capital humano,
❖ aumenta las posibilidades de promoción del personal para cubrir puestos vacantes,
❖ potencia el desarrollo de las carreras profesionales de trabajadoras y trabajadores, y,
❖ transmite una imagen pública como organización:
● acorde con la sociedad actual, que avanza hacia una mayor igualdad entre muje-res y hombres,
● socialmente responsable, y
● comprometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
2 Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Segunda encuesta de Formación Profesional Continua, 2000.3 Ver “Herramientas de diagnóstico para el Distintivo de Calidad de Género. Monográfico No. 5: Integración de la igualdad de oportu-
nidades en la promoción profesional ”
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La legislación vigente actualmente4, tanto de la Unión Europea como del Estado español,valora la formación de trabajadoras y trabajadores a la vez que prohíbe toda discriminaciónpor razones de sexo en el acceso a la formación, así por ejemplo:
❖ La Directiva 2002/73/CE5 del Parlamento Europeo y del Consejo “Igualdad de Oportu-nidades entre mujeres y hombres. Acceso al empleo, a la formación y a la promociónprofesionales y a las condiciones de trabajo” estipula que los Estados miembros alenta-rán al empresariado y a las personas responsables del acceso a la formación a adoptarmedidas para prevenir todas las formas de discriminación por razón de sexo.
❖ El Real Decreto 1046/20036 por el que se regula el subsistema de formación profesio-nal continua, estipula que “A fin de garantizar la no discriminación y el acceso a la for-mación de trabajadores con mayor dificultad de acceso a la formación, las acciones deformación continua en las empresas y los contratos programa deberán contemplar, enel porcentaje que se determine por orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales...el acceso a la formación de los trabajadores pertenecientes a los colectivos formadospor trabajadores de pequeñas y medianas empresas (especialmente de las de menos de50 trabajadores) y colectivos desfavorecidos, entre otros, las mujeres”7.
❖ La Ley 39/19998 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las perso-nas trabajadoras ha repercutido en la modificación del Artículo 4, Excedencia por cui-dado de familiares, del Estatuto de los Trabajadores, que ahora especifica que la trabaja-dora o trabajador tendrá derecho a asistencia a cursos de formación profesional a cuyaparticipación deberá ser convocada/o por la empresa, especialmente con ocasión de sureincorporación.
4 Ver “Herramientas de diagnóstico para el Distintivo de Calidad de Género. Monográfico No. 1: La igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en las empresas. Elementos conceptuales”5 http://www.mtas.es/publica/revista/numeros/42/Legis2.pdf6 http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rd1046-2003.html7 Este Decreto contiene la Disposición para la constitución de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. La Fundación
Tripartita para la Formación en el Empleo modificará su denominación, composición y estatutos para adecuarse a lo establecido en
este Real. La Fundación para la Formación Continua (FORCEM) entró a formar parte de la Fundación Estatal.8 http://www.mtas.es/insht/legislation/L/l39fami.htm
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❖ La Ley de Garantía de Igualdad9, definirá las medidas necesarias para que las trabajadorasno vean disminuidas sus posibilidades laborales por ser mujeres. Además, establecerásanciones para aquellas empresas que lleven a cabo políticas de discriminación laboral.
Beneficios directos e indirectos para las empresas
Planificar, organizar y gestionar la formación profesional continua desde la óptica deigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, es decir promoviendo el acceso de sustrabajadores y trabajadoras a la misma, representa una serie de beneficios tanto directoscomo indirectos a la empresa.
En primera instancia, fomenta personas con perfiles cualificados que permiten a laempresa disponer de un equipo de trabajo permanentemente actualizado de acuerdo a lasexigencias de la evolución técnica y tecnológica. Es decir, contar con unos recursos humanosflexibles y adaptables a las nuevas situaciones. Además, y en la medida que aumentan lascualificaciones personales, aumenta la productividad, la forma de trabajar de manera másinteligente. La formación de trabajadoras y trabajadores mejora sus competencias parahacer frente a la competitividad que encuentran por parte de otras empresas del sector.
La realidad actual de las empresas las empuja cada vez más hacia la incorporación siste-mática del conocimiento en toda su estructura, y este conocimiento no se trata únicamen-te del que aportan las personas, mujeres y hombres, en el momento de su incorporación ala empresa. La gestión del conocimiento de las empresas requiere el desarrollo del capi-tal humano a través de la formación continua.
Simultáneamente, una plantilla formada por trabajadoras y trabajadores con cualificacio-nes actualizadas es una potencial fuente de personal para el reclutamiento interno apuestos vacantes. La principal ventaja que el reclutamiento y la selección interna ofrecen ala empresa para cubrir sus vacantes es el conocer ya a la persona con las cualificacionesidóneas para el puesto. Esto es garantía de que la persona conoce ya la cultura empresarial,el modo de operar de la organización y cuenta con una experiencia demostrada como partede la plantilla.
9 En elaboración. Según lo estipulado por el Parlamento Europeo deberá entrar en vigor antes del 5 de octubre de 2005.
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Así mismo, contar con un equipo de trabajo formado y actualizado permite una selec-ción en base a la igualdad de oportunidades para la promoción a puestos superiores y eldesarrollo de sus carreras profesionales dentro de la organización. De esta manera, segarantiza una presencia y una participación equilibrada en todos los puestos y depar-tamentos de la empresa.
Atraer y retener a personas cualificadas es un reto que enfrentan las empresas en laactualidad. Estas personas no sólo buscan un empleo sino que se interesan por aquellas orga-nizaciones que además les permitan el desarrollo de sus carreras profesionales, de las cua-les la formación continua es un pilar fundamental. Las empresas, conscientes de ello, se inte-resan en proyectar una imagen pública como organización socialmente responsa-ble, lo que incluye su compromiso para propiciar un ambiente de trabajo adecuado para susplantillas y la posibilidad del desarrollo de las carreras profesionales en igualdad de oportu-nidades para mujeres y hombres.
Con esta imagen obtienen paralelamente la aprobación de consumidoras y consumido-res que cada día dan más valor a la responsabilidad social corporativa, es decir su com-promiso con valores y principios éticos y socialmente valorados. Esto se traduce en mayo-res ventas de sus productos y servicios.
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El análisis de género
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continua del personal2La formación continua del personal de una empresa está constituida por todas aquellas
actividades planificadas, organizadas, gestionadas o apoyadas por la empresa con el objetivode incrementar la cualificación profesional de su personal.
Los objetivos de la formación incluyen no sólo la mejora de conocimientos técnicos ytecnológicos específicos para un puesto de trabajo sino también la adquisición o desarrollode ciertas habilidades y aptitudes.
La manera de ofrecer esta formación no se centra exclusivamente en cursos presencia-les o a través de internet, que la propia empresa organiza y ofrece. Incluye también los quea iniciativa de la persona, apoya económicamente o mediante la liberación de tiempo de tra-bajo. La formación del personal puede incluir también prácticas en otros puestos de traba-jo para ejercitar ciertas habilidades profesionales, por ejemplo.
Llevar a cabo la planificación y realización de la formación continua en la empresa enigualdad de oportunidades requiere reconocer que mujeres y hombres tienen diferentesposibilidades de acceso a la formación en base a los roles y las relaciones de género.
El análisis de género realizado sobre la política y las prácticas de planificación y orga-nización de la formación continua permite evitar obstáculos de acceso de trabajadoras y tra-
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bajadores en igualdad de condiciones, beneficiándose unas y otros de las ventajas que éstaconlleva.También permite a la empresa rentabilizar el potencial que supone su capital huma-no porque:
❖ aporta información más real y ajustada de los elementos que inciden en el acce-so y la participación de mujeres y hombres en la formación y sus efectos en la adecua-da rentabilización de su capital humano, pues permite que trabajadoras y trabajadoresdesarrollen e incrementen sus cualificaciones; y
❖ ofrece claves más exactas para tomar decisiones y desarrollarlas pues se basaen la consideración de los efectos de las relaciones de género en el acceso, participa-ción e interés, tanto a nivel cuantitativo (cuántas mujeres y hombres acceden a los cur-sos formativos, por ejemplo) como cualitativo (qué tipo de formación y qué contenidosformativos reciben unas y otros).
Evaluación del impacto de género en elproceso de gestión de la formación continua
Hablar del impacto de género en la formación ofrecida a la plantilla de una empresa serefiere al análisis para identificar el efecto que tendrá la manera de llevar a cabo lagestión de la formación y el aprovechamiento de la misma por parte de las per-sonas de uno y otro sexo. Es decir, se trata de comprobar si:
❖ tanto mujeres como hombres tendrán las mismas posibilidades de acceso yparticipación, o
❖ se limitará o impedirá el acceso y la participación de unas u otros.
Es, por tanto, un instrumento imprescindible para integrar y evaluar la igualdad deoportunidades en la formación continua del personal, ya que permite anticipar posi-bles decisiones y actuaciones equivocadas desde el punto de vista de la igualdad de oportu-nidades. Es decir, realizándola previamente a la toma de decisión, permite estimar su ido-neidad en relación a la igualdad en el acceso y alternativas para la toma de deci-
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sión correcta y por lo tanto, cumplir con los objetivos de la igualdad de oportuni-dades.
Claves para realizar la evaluación del impacto de género enla formación continua del personal
Analizar los efectos de una decisión, actuación o procedimiento sepa-rando mujeres y hombres
¿La realización de un curso específico de formación, por ejemplo a partir de un nivel de mandosintermedios, permitirá una participación igualitaria de mujeres? ¿Y de hombres?
Tener en cuenta cómo inciden los roles de género y los estereotipos enlos efectos que tendrá esa decisión
¿La realización de un curso de formación fuera de la jornada laboral dificultará el acceso de muje-res a la formación ofertada? ¿Y de los hombres? ¿Qué obstáculos tienen unas y otros?¿Cómo podríaofrecerse esa formación para que no se obstaculice la participación de las mujeres en ella?
Comprobar que mujeres y hombres acceden por igual y que, en elmarco de los objetivos de igualdad de oportunidades, la decisión con-tribuye a reducir los desequilibrios de presencia y participación detec-tados en la organización.
¿El servicio de guardería que facilitará la empresa favorece la participación de trabajadoras y tra-bajadores con responsabilidades familiares en la formación que se va a organizar fuera de la jor-nada laboral?
Se realiza en cada una de las fases del proceso de detección de necesidades, planificación y organización de
la formación continua.
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En qué consiste la integración
de la igualdad de oportunidades
en la formación continua
del personal3
Como se ha mencionado anteriormente, para llevar a cabo la planificación y organiza-ción de la formación continua del personal en igualdad de oportunidades es necesario ana-lizar previamente el impacto de género de la manera en que se va realizar el proceso y rea-lizar cada una de las fases desde la perspectiva de género. Se requiere el control del diseñoy ejecución de cada etapa del proceso para garantizar que éste esté libre de prejuicios sexis-tas.
Sin embargo, se debe mencionar antes que la mayoría de las empresas españolas queofrecen formación continua a sus trabajadoras y trabajadores la programan y gestionan aten-diendo las necesidades a corto plazo y la aplicación inmediata de las capacidades adquiridas.Esto necesita una revisión urgente por cuanto el contexto social y económico en el queoperan requiere la adaptabilidad del personal casi de forma inmediata por lo que se debenprever las necesidades formativas del personal a medio y largo plazo.
❖ El primer paso para la integración de la igualdad de oportunidades en la planificación,organización y gestión de la formación continua requiere identificar quién o quiénes seencargan en la empresa de esta parte de la gestión de recursos humanos y si esta per-sona o personas tienen formación en igualdad de oportunidades. Para realizar el aná-lisis de género del proceso que conlleva la formación continua del personales necesario contar con personas formadas en género.
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La identificación de las necesidades formativas
Actualmente el enfoque de las competencias laborales como base para la definición ydiseño de estrategias formativas es el que más se adapta a la realidad de las empresas cuyasnecesidades formativas vienen dadas por el entorno en que desarrollan sus actividades.
La competencia profesional se entiende como un conjunto de conocimien-tos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona combina y utiliza pararesolver problemas relativos a su desempeño profesional10.
En el contexto de continua modificación, la empresa debe identificar los cambios e innova-ciones técnicas y tecnológicas a las que tendrá que hacer frente para ser competitiva. El obje-tivo, por tanto, de la formación continua que la empresa ofrezca será asegurar que su personaltiene la competencia profesional suficiente para hacer frente a esas transformaciones.
Pero además, la empresa debe hacer frente a estas necesidades y atender el interés detrabajadores y trabajadoras por el desarrollo de su carrera profesional. Hacerlo se con-vierte en una medida para atraer y retener personas cualificadas en la empresa pues con-tribuye a la satisfacción del personal.Y simultáneamente, la empresa que incentiva y estimu-la el desarrollo de la carrera profesional fomenta la creatividad y mejora el desempeño delpuesto.Apoyar el desarrollo de su carrera profesional se convierte, por lo tanto, en un fac-tor estratégico para cualquier empresa.
El desarrollo de la carrera profesional es un esfuerzo concertado entre per-sonas y organización: las personas quieren desarrollarse y avanzar en su trabajoy la organización quiere seleccionar y desarrollar a sus trabajadoras y trabaja-dores para mantener su efectividad, crecer y enfrentar los retos del futuro11.
La formación continua en la empresa permite encajar ambas necesidades:
❂ brinda la oportunidad de adquirir los conocimientos y prácticas que se necesitan paraser una organización competitiva, y
10 OIT-CINTERFOR Género y formación por competencias. Aportes conceptuales, herramientas y aplicaciones.11 Fuchs Baranski, Claudio. Un marco conceptual para el desarrollo de la carrera laboral. 2001
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❂ apoya el desarrollo profesional de sus trabajadoras y trabajadores al ser una herramien-ta que favorece la promoción y el ascenso profesional del personal.
Consecuentemente, es necesario gestionar la formación continua desde una óptica deigualdad de oportunidades, para lo cual se requiere reconocer que:
❖ los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes son distintas para cada persona pero queel sexo de éstas no define las competencias que pueda o no tener. Por lo tanto, es oportu-no fomentar la formación de mujeres y de hombres por igual, informando sobre las distintasposibilidades y apoyando, en la medida de lo posible, sus iniciativas e inquietudes personalesen cuanto a la formación y al desarrollo de sus carreras profesionales en la empresa.
❖ Los cambios en la organización y el proceso de trabajo imponen que el personal de lasempresas adquiera y desarrolle tanto técnicas y tecnologías como habilidades relacio-nadas con la gestión, el trabajo en equipo, la comunicación... Esta formación debe pro-moverse por igual entre mujeres y hombres.
❖ La identificación de las necesidades de formación se debe hacer entre todas las perso-nas en plantilla, sin limitación a ciertos puestos o categorías profesionales. Sólo así laoferta responderá a las necesidades reales de trabajadoras y trabajadores, lo cual moti-vará a las personas a participar en la misma.
Tanto mujeres como hombres tienen interés en sus carreras profesionales y se encuen-tran en condiciones de desarrollarlas a la vez que amplían sus competencias y mejoran yadquieren nuevos conocimientos técnicos y tecnológicos.
Planificación de las actividades formativas
Una vez que se han identificado las necesidades de formación, se pueden recoger en unPlan de Acción que contendrá todas las acciones formativas previstas durante un períodode tiempo determinado. De esta manera se organizan coherentemente los cursos, los obje-tivos y la posible secuencia para su planificación.Así se garantiza que la formación tenga unacoherencia interna y que no se componga de acciones formativas aisladas.
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El Plan de Formación especifica toda la información relacionada con las acciones forma-tivas que se llevarán a cabo:
❂ Los contenidos de cada curso (tanto los teóricos como los prácticos) así como losmedios a utilizar, la modalidad (formación interna en aula haciendo uso de sus equiposformadores, externa en centros de formación, presencial, vía internet o semipresencial)
❂ Los objetivos específicos de cada curso,
❂ Las personas destinatarias de cada acción formativa (indicando los requisitos para parti-cipar)
❂ El calendario previsto y la duración del curso, y
❂ El lugar dónde se va a desarrollar cada acción.
Realizar la planificación de las acciones formativas en base a la igualdad de oportunida-des requiere que:
❖ Las acciones formativas no se centren exclusivamente en contenidos técnicos sino quehaya también acciones orientadas a la gestión, el trabajo en equipo, liderazgo, comuni-cación...Además, y sin distinguir el tipo de formación, deben dirigirse tanto a hombrescomo a mujeres.
❖ Se garantice que los documentos de apoyo y demás materiales pedagógicos utilizan unlenguaje no sexista y que no reflejan estereotipos de género.
❖ En los equipos docentes haya mujeres y hombres, que cuenten, además, con formacióno, al menos, sensibilización en igualdad de oportunidades para garantizar un trato alalumnado y una metodología acorde con la misma.
❖ Los requisitos estén relacionados únicamente con los conocimientos previos que sonnecesarios para un mejor aprovechamiento de la acción formativa. Requisitos relacio-
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nados con puestos de trabajo o con niveles jerárquicos pueden limitar el acceso de per-sonas que estando interesadas en la formación y cumpliendo con los requisitos de cono-cimiento y/o experiencia no ocupen los puestos especificados.
❖ El acceso a la formación ofrecida a través de internet requiere el manejo de esta herra-mienta. Es necesario verificar si existe la necesidad de ofrecer formación previa sobresu uso para no limitar el acceso a ninguna persona.Además, se debe asegurar el accesoa ordenador e Internet. La formación vía internet es una buena manera de facilitar elacceso a las personas que cuentan con menos disponibilidad, en especial mujeres.
❖ El lugar y horario del curso son dos factores importantes en relación al acceso de muje-res y de hombres a la formación. Impartir la formación en el lugar de trabajo y en hora-rio laboral facilita el acceso y la participación de trabajadoras y trabajadores.
En sentido contrario, ofrecer la formación en lugares alejados del centro de trabajopuede dificultar el acceso de las trabajadoras. De igual manera, los horarios fuera de jorna-da laboral dificultan la participación de las personas con responsabilidades familiares. Esimportante recordar que aún hoy en día, la mayor parte de las responsabilidades familiaressiguen recayendo en las mujeres por lo que para fomentar y apoyar su participación en laformación impartida fuera de jornada se puede:
● Ofrecer un servicio de guardería o apoyo para el uso de servicios de proximidad;
● Fomentar la corresponsabilidad de las actividades familiares y domésticas entremujeres y hombres.
Comunicación de las ofertas formativas
La información sobre los cursos de formación es una parte importante de la gestión dela formación en la empresa. Para garantizar que toda la plantilla, trabajadoras y trabajadoresreciben, conocen y se interesan por las distintas posibilidades de formación a su alcance esnecesario:
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❖ Asegurar que llega a todas las personas en todos los puestos de trabajo. Esto puedehacerse a través de los canales de comunicación de la empresa: tablones de anuncios,boletines, intranet, circulares...
❖ El uso de lenguaje neutro en cuanto al sexo fomenta que tanto mujeres como hombresmuestren su interés por la oferta. La redacción de la comunicación debe invitar a quetodas las personas cualificadas accedan al curso.
❖ El mensaje debe especificar claramente los objetivos del curso, la modalidad, los requi-sitos necesarios para acceder al curso, la duración del mismo, lugar donde se impartiráy el horario.
Es conveniente especificar que:
❂ la formación está abierta a personas de ambos sexos que cumplan los requi-sitos para un curso determinado, y
❂ cuando la formación se realice fuera de horario laboral, se ofrecerá apoyo ala conciliación de la vida familiar y laboral.
Evaluación de la formación
La evaluación de la formación desde la óptica de igualdad de oportunidades tiene el obje-tivo de verificar que:
❖ mujeres y hombres han participado por igual y que el proceso se ha desarrollado res-petando el principio de igualdad de oportunidades, y
❖ ha cumplido los objetivos de mejorar las competencias de las personas participantespara mejorar la competitividad de la empresa y así como de apoyar el paulatino desa-rrollo de las carreras profesionales de trabajadoras y trabajadores.
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Es decir, la evaluación es, fundamentalmente, un control de calidad realizado en dosdimensiones:
❖ Evaluación centrada en las personas:
● El acceso de mujeres y hombres;
● La satisfacción de las personas participantes; y
● La adquisición de conocimientos, prácticas y habilidades por parte de esas per-sonas.
❖ Evaluación centrada en la empresa:
● La transferencia de los conocimientos, prácticas y habilidades al puesto de traba-jo; y
● El impacto de la formación en los objetivos de la organización.
La evaluación centrada en las personas busca recoger información sobre:
❖ Cuántos hombres y cuántas mujeres participaron en la formación continua, cuántashoras, la formación se realizó dentro o fuera de la jornada laboral, se ofreció apoyo parala conciliación de la vida familiar y laboral en las acciones fuera de jornada laboral, sobrequé temas se formaron... Estos indicadores permitirán evaluar el acceso de mujeres yhombres a la formación continua desde la óptica de la igualdad de oportunidades;
● La opinión de las trabajadoras y los trabajadores que participaron en cada acciónformativa sobre los contenidos, la docencia, los medios utilizados, los documen-tos de apoyo, las prácticas, los horarios, el lugar donde se llevó a cabo...Todo loreferente a la acción es importante por cuanto permite a trabajadoras y trabaja-dores aportar sugerencias para mejorar así como para detectar los elementosque puedan dificultar el acceso y el aprovechamiento de la formación. Esta infor-
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mación es fundamental para verificar que se cumplen de manera satisfactoria lasexpectativas y necesidades formativas tanto de las mujeres como de los hombresy que la formación se está realizando en base a la igualdad de oportunidades; y,
● La adquisición de conocimientos, prácticas y habilidades como resultado de laacción formativa, así como medio para el desarrollo de su carrera profesional.
Es conveniente realizar un seguimiento de la formación durante su realización paralograr el mayor grado de eficacia posible y corregir o modificar la acción formativa con eseobjetivo.Además es aconsejable porque permite ajustar los contenidos y las prácticas a lasexperiencias, conocimientos y habilidades de las personas participantes para también garan-tizar que todo el proceso cumple con el compromiso de la empresa con el principio deigualdad de oportunidades.
La evaluación de la formación se realiza en dos momentos:
1. Al término de la acción formativa, basada fundamentalmente en la medición delos resultados inmediatos obtenidos, y
2. Un tiempo después de haber finalizado la actividad para medir el impacto queha tenido en la globalidad de la empresa.
Al término de la acción formativa la evaluación busca medir:
❖ tanto la adquisición de conocimientos como la transferencia al puesto de trabajo deconocimientos, prácticas y habilidades adquiridas. No es sólo importante saber si laspersonas participantes han aprendido los conocimientos que conformaban los objetivosdel curso sino también si ponen en práctica las habilidades adquiridas en su puesto detrabajo, y
❖ cómo la formación ha reforzado el compromiso de la empresa con la igualdad de opor-tunidades, por ejemplo, si ha apoyado el desarrollo de las carreras profesionales de lasmujeres y los hombres que han participado, si estas personas han aumentado sus posi-bilidades de promoción...
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La evaluación un tiempo después de haber finalizado la actividad busca medirel impacto a largo plazo de la formación en la empresa como organización comprometidacon la igualdad de oportunidades. Es decir, valora si a consecuencia de la formación conti-nua gestionada en base a la igualdad de oportunidades:
❖ se ha potenciado el capital humano que representan tanto las trabajadoras como los tra-bajadores;
❖ las personas van desarrollando paulatinamente sus carreras profesionales dentro de laorganización; y
❖ se ha equilibrado la presencia y participación de mujeres y hombres en todos los depar-tamentos y categorías profesionales.
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A continuación se proponen una serie de recordatorios, sugerencias y recomendacionespara asegurar que el proceso de planificar y organizar la formación continua del personal serealiza desde la óptica de la igualdad de oportunidades.
Sugerencias y recomendaciones para organizar la formación conti-nua del personal desde la óptica de la igualdad de oportunidades
Garantizar que la detección de necesidades formativas se lleva a cabosobre el total de la plantilla.
Es decir, sobre todas las trabajadoras y sobre todos los trabajadores, sin importar su clasificaciónprofesional, para que la oferta formativa sea aplicable, pertinente, atractiva y fomente el interés deunas y otros.
Sugerencias y recomendaciones
para organizar la formación
continua del personal desde la
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Es recomendable definir un sistema de cuotas por sexo en la participa-ción en la formación.
Para asegurar que tanto trabajadoras y trabajadores tienen acceso al mismo tipo de formación yprevenir el que las acciones formativas sean accesibles sólo para un sexo es conveniente estableceruna tasas de participación mínimas para mujeres y hombres.
Organizar la formación interna de manera compatible con la concilia-ción de la vida familiar con la laboral.
Esto puede lograrse ofreciendo las actividades formativas durante la jornada laboral, y si no fueraposible, facilitando un servicio de guardería, por ejemplo, para las personas con menores a su cargo.
Comunicar las ofertas de formación utilizando un lenguaje no sexista.
Para garantizar y motivar la participación de mujeres y de hombres en las actividades formativases importante ofrecerlas de manera que ninguno de los dos sexos se sienta excluido.
Utilizar canales de comunicación para las ofertas de formación que lle-guen a trabajadoras y trabajadores.
La elección del medio de comunicación para difundir la oferta entre la plantilla es importante porcuanto garantiza que mujeres y hombres reciben la información sobre las actividades formativas ypueden, por lo tanto, optar a ellas por igual.
Establecer una relación formal entre formación y desarrollo de carreraprofesional en la empresa en igualdad de condiciones para mujeres yhombres.
La elaboración de planes de formación con miras hacia la promoción y que incorporen cursos acce-sibles a todas las categorías profesionales motiva la participación de mujeres y hombres en lamisma, pues se reconoce formalmente que tanto unas como otros estarán en posición de promo-cionar a otros puestos en un futuro y avanzar en sus carreras profesionales en la empresa.
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Incorporar a la oferta formativa empresarial tanto contenidos técnicosy tecnológicos específicos como aquellos transversales que contribu-yan a aumentar las habilidades y competencias de las personas.
Los continuos cambios en la organización y el proceso de trabajo requieren que el personal de las empre-sas adquiera y desarrolle habilidades relacionadas con la gestión, el trabajo en equipo, la comunicación...
Incorporar a los equipos y/o personal docente femenino en las áreastécnicas y tecnológicas.
Es una manera de animar la participación de mujeres en estas áreas a la vez que se rompen posi-bles estereotipos entre mujeres y hombres.
Apoyar el acceso de las trabajadoras a realizar prácticas en talleres y enáreas técnicas y de especialización tecnológicas.
Facilitar el acceso de las mujeres a este tipo de prácticas formativas ayuda a las trabajadoras a adqui-rir idoneidad práctica y demostrar sus aptitudes a la vez que se rompen prejuicios sobre su capacidad.
Integrar en los contenidos de la formación de las trabajadoras compe-tencias transversales.
Algunas trabajadoras pueden requerir apoyo para reforzar su posicionamiento en la organizacióny que van más allá de la idoneidad de sus conocimientos y formación profesional, por ejemplo, lide-razgo, manejo de la gestión de riesgo, toma de decisiones... que promueva su interés por su desa-rrollo de carrera.
Identificar y eliminar estereotipos en los materiales didácticos y en lasprácticas docentes.
Merece especial atención el lenguaje y la transmisión de mensajes, así como el uso diferenciado delespacio entre mujeres y hombres. Esto requiere la sensibilización y formación en género del perso-nal docente.
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Incluir módulos sobre igualdad de oportunidades en la formación con-tinua de trabajadoras y trabajadores
De esta manera, el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades, se afianza y setransmite a la plantilla. Se transmiten también a las trabajadoras y los trabajadores tanto la cultu-ra empresarial como los valores y los principios éticos de la organización.
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Ejemplos de buenas prácticas
en la gestión de la formación
continua del personal desde la
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BARCLAYS BANK en el Reino UnidoHa incorporado criterios promotores de la igualdad de oportunidades en la gestión de laformación interna con los objetivos de promover el acceso con independencia del sexo,seleccionando a las personas destinatarias en función de sus actitudes y cualidades en el tra-bajo y adaptando la formación a la disponibilidad de tiempo.Así mismo, garantiza la partici-pación de las mujeres en procesos de promoción y desarrollo de carrera, asegurando queuna mujer con deseos de mejorar en su carrera profesional no sea discriminada, ni tengadesventaja si tiene menores a su cargo12.
BBVAEl compromiso de la empresa con la plantilla está recogido en un manual de comporta-miento a disposición de todas las trabajadoras y trabajadores. En él se especifica que BBVAestá comprometido en potenciar el desarrollo profesional y personal, conciliando los inte-reses del grupo con los individuales.También incluye la posibilidad de obtener, entre otras,ayudas para estudios ajenos a los planes de formación del banco13.Además, fomenta un programa de desarrollo profesional a través del Centro Corporativode formación interna con cuatro escuelas (Finanzas, Idiomas, Nuevas Tecnologías y Geren-
12 Material formativo del curso “Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa. Formación para equipo
directivo en el marco del Programa OPTIMA. Fundación MUJERES.13 García Echevarría, S. La conciliación entre el trabajo y la familia. Un análisis completo del empleo en la Comunidad de Madrid. 2004.
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cia) que en 2003 ofreció 55 horas lectivas por persona. Se utilizan tanto métodos presen-ciales, como on-line y a distancia.También son importantes los cursos de contabilidad, aná-lisis de balances, riesgo bancario, medios de pago, derecho, fiscalidad, seguros, informática...Todo con el objetivo de potenciar el desarrollo de la carrera profesional de cada personade manera personalizada14.
Caja de Ahorros General de GranadaExiste una Caja Solidaria con el fin de apoyar económicamente la conciliación de la vida fami-liar y profesional, sobretodo en las actividades formativas que hay que realizar fuera delhorario laboral. El trabajador o trabajadora de la Caja se asocia a través del pago de unacuota-matrícula y una baja mensualidad y con ello tiene derecho a la asistencia por parte deuna empresa de servicios domiciliarios15.
Caja MadridProporciona formación voluntaria a sus empleadas y empleados en horas dentro de la jor-nada laboral. Disponen de un aula virtual mediante la cual, las trabajadoras que estén en bajamaternal pueden acceder a la formación a través de internet. Así mismo, el aula virtual lespermite seguir en contacto con temas relacionados con la empresa16.
Deloitte & ToucheEn la empresa funciona el Global Development Program para profesionales entre 26 y 40años de edad con más de dos años de experiencia en la firma. Ofrece la posibilidad de tra-bajar dieciséis meses en cualquier país del mundo, para el cual la consultora forma a la per-sona candidata durante seis meses, le asigna un tutor o tutora, le financia los viajes de ida yvuelta y le asegura un ascenso en categoría y sueldo a su vuelta17.
Glaxosmithkline, SAOfrece formación tanto a trabajadoras y trabajadores, para realizarla la mitad en horas detrabajo y la otra mitad del tiempo de la persona18.
14 Página web de BBVA: http://ws1.grupobbva.com/TLBS/tlbs/jsp/esp/empbbva/crecbbva/pgmdesar/index.jsp15 Caballero Bellido, María. Políticas empresariales de conciliación vida familiar y laboral: Buenas prácticas. 2000.16 Caballero Bellido, María. Políticas empresariales de conciliación vida familiar y laboral: Buenas prácticas. 2000.17 Ibid.18 García Echevarría, S. La conciliación entre el trabajo y la familia. Un análisis completo del empleo en la Comunidad de Madrid. 2004.
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Unión FENOSAEsta empresa ha desarrollado la Universidad Corporativa de Unión FENOSA, que tiene lamisión de "Promover el desarrollo permanente de las personas, alineando su formación conlas necesidades generadas por las estrategias de negocio, en el marco de una cultura empre-sarial de compromiso con el conocimiento”.Desde su creación en 2000, la Universidad Corporativa (UCUF) contribuye a la estrategia yobjetivos del Grupo, promoviendo el desarrollo permanente de las personas y extendiendouna cultura común en torno a sus valores corporativos, en las diferentes empresas y paísesen los que están presentes19.
19 Página web de Unión FENOSA: http://www.unionfenosa.es/ShowContent.do?contenido=REC_03_01_02
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Anexo 1: Glosario20
20 Tomado y adaptado de “100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres”.
ANÁLISIS DE GÉNERO
Estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a losrecursos y desarrollo, control de activos, poder de toma de decisiones, etc., entre hombresy mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado.
CONCILIACIÓN DEL TRABAJO Y LA VIDA FAMILIAR
Introducción de sistemas de permiso por razones familiares, de permiso parental, de aten-ción a personas dependientes (menores, personas mayores, con discapacidad) y creación deuna estructura y organización del entorno laboral que facilite a hombres y a mujeres la com-binación del trabajo y de las responsabilidades familiares.
CUOTA
Proporción dada o parte de puestos, escaños o recursos que deben ser atribuidos a uncolectivo específico, generalmente siguiendo ciertas normas o criterios, con la que se pre-tende corregir un desequilibrio anterior, generalmente en posiciones de toma de decisioneso en cuanto al acceso a oportunidades de formación o a puestos de trabajo.
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GÉNERO Y SEXO
GENERO:Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las bio-lógicas) entre hombres y mujeres que han sido aprendidas, cambian con el tiem-po y presentan grandes variaciones tanto entre diversas culturas como dentrode una misma cultura.
SEXO: Características biológicas que distinguen al macho de la hembra.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
Ausencia de toda barrera sexista para la participación económica, política y social.
PERSPECTIVA DE GÉNERO
Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres encualquier actividad o ámbito dados de una política.
ROLES ESTABLECIDOS EN FUNCIÓN DEL SEXO
Pautas de acción y comportamiento asignadas a hombres y a mujeres, respectivamente, yque rigen las relaciones entre las personas, y según las cuales se atribuyen a unos y otras dis-tintos trabajos y valor, responsabilidades y obligaciones.
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Bibliografía utilizada
● Caballero Bellido, María. Políticas empresariales de conciliación vida familiar ylaboral: Buenas prácticas. EMAKUNDE. 2000.
● Comisión Europea, Dirección General de Empleo, Relaciones Laborales y Asun-tos Sociales. 100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a laigualdad entre hombres y mujeres.1998.
● Comisiones Obreras. La formación como instrumento para la igualdad. CCOO.Madrid, 2002.
● Dosal, Pilar (Coordinadora). “La igualdad, instrumento rentable en las organiza-ciones”Bilbao, Diputación Foral de Bizkaia, 2002.
● Federación de Municipios y Provincias. Calidad e igualdad de oportunidades: Guíade recomendaciones para las empresas. Proyecto ITACA-Empleo e Igualdad enClave Local. Sevilla, 2004.
● Fuchs Baranski, Claudio. Un marco conceptual para el desarrollo de la carreralaboral. Universidad Adolfo Ibáñez. Chile, 2001.
Anexo 2: Bibliografía y páginas web
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● Fundación MUJERES. Material formativo del curso “Igualdad de oportunidadesentre mujeres y hombres dentro de la empresa. Formación para equipo directivoen el marco del Programa OPTIMA”.Año 2004.
● Fundación Tripartita para la formación en el empleo. Boletín Estadístico Enero-marzo 2003.
● Fundación Tripartita para la formación en el empleo. Formación continua. Com-petitividad y cohesión social. 2004.
● García Echevarría, S. La conciliación entre el trabajo y la familia. Un análisis com-pleto del empleo en la Comunidad de Madrid. 2004.
● Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Segunda encuesta de formación profe-sional continua. 2000.
● OIT.“La hora de la igualdad en el trabajo”. Oficina Internacional del Trabajo, 2003.
● OIT.“Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos. 2004”. Ofici-na Internacional del Trabajo, 2004.
● OIT-CINTERFOR Género y formación por competencias.Aportes conceptuales,herramientas y aplicaciones. Oficina Internacional del Trabajo, 2003.
● Silvela, Silvia. Gestionando la igualdad. La dimensión de género en la formación yen las relaciones laborales. Oficina Internacional del Trabajo, 2000.
● Rodríguez, Rocío; Murillo, Soledad y Molpeceres, Laura. Materiales formativos delcurso “Gestión de la formación continua en igualdad de oportunidades entremujeres y hombres, MARIF”. Fundación MUJERES y UGT, 2002.
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Bibliografía recomendada
● Bonino, Carla y Aragón, Jorge. La negociación colectiva como instrumento para laigualdad laboral entre mujeres y hombres. Ministerio de Trabajo y Asuntos Socia-les. Madrid, 2003.
● Dosal, Pilar (Coordinadora). “La igualdad, instrumento rentable en las organiza-ciones”Bilbao, Diputación Foral de Bizkaia, 2002.
● Instituto Andaluz de la Mujer. Programa OPTIMA: Catálogo de Acciones Positivas.IAM, 2004.
● Instituto Andaluz de la Mujer. Programa OPTIMA: Guía de desarrollo de accionespositivas. IAM, 2004.
● Maruani, M. Chantal, R.Torns,T. Las nuevas fronteras de la desigualdad. Hombresy mujeres en el mercado de trabajo. Icaria. Barcelona, 2000.
● OIT. “De un empleador a otro: hablemos de igualdad”. Ginebra, Oficina interna-cional del Trabajo, 1997.
● Programa OPTIMA. Manual de orientación para la puesta en marcha de AccionesPositivas en las empresas. Nuevas situaciones... Nuevas respuestas. Instituto de laMujer, 1999.
● Shapiro, Gillian.“Modelos del cambio conceptual y de igualdad en las empresas. Lanueva dirección de las personas”. Emakunde, 2003.
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Páginas web recomendadas
Programa OPTIMA, Instituto Andaluz de la Mujer http://www.optimandalucia.org
ITACA Empleo e igualdad en clave local http://www.equalitaca.org/
Oficina Internacional del Trabajo http://www.ilo.org
Igualdad de Oportunidades de la Secretaría http://www.ccoo.es/sindicato/mujer.htmlConfederal de la Mujer de CC.OO.
Igualdad de Oportunidades de UGT http://www.ugt.es/Mujer/mujer.html
Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org
FOREM www.forem.es/forem/
INEM www.inem.es/ciudadano/p_formacion.htnl
UNIÓN EUROPEAFondo Social Europeo