En toda sociedad existe, para toda

persona, una posición; una función

para la cual tiene talento y

potencial. Es responsabilidad de

cada uno buscar e identificar ese

puesto y esa función. Este sencillo

hecho proporciona al individuo la

base para ser integrante del

aparato social. Su puesto ideal

existe en alguna parte, en algún

lugar.

Cuando un nuevo empleado ingresa a la organización, o se asigna a un empleado antiguo a un nuevo puesto, es necesario

ubicarlo en su puesto, mediante un proceso de inducción.

No en todas las ocasiones el proceso de

interacción de la organización y el

empleado se lleva a cabo con éxito,

por lo cual en determinadas

circunstancias es necesario proceder a una separación.

Este sencillo hecho proporciona al

individuo la base para ser integrante del aparato social.

Su puesto ideal existe en alguna parte, en algún

lugar.

1. Alentar al sentimiento de orgullo por pertenecer a la corporación.2. Crear conciencia con respecto a la totalidad de las operaciones

corporativas (por ejemplo ilustrar las dimensiones internacionales de la corporación)

3. Destacar la filosofía de servicio al cliente, que es la manera de obtener una ventaja competitiva decisiva.

4. Disminuir la ansiedad que crea el asumir un nuevo puesto, o sencillamente el hecho de vivir cambios a nivel de la organización.

5. Aclarar los parámetros que se emplean en la empresa para la medición del desempeño.

6. Establecer que la responsabilidad de lograr el desarrollo personal y profesional corresponde tanto a la corporación como a cada uno de sus integrantes.

Ejemplo de un programa corporativo de orientación enfocado a

la creación de una cultura corporativa especifica.

Un obstáculo que impide desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada es que los empleados muestren mayor tendencia a retirarse de la organización durante los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional.

En cierta medida, el fenómeno puede ser positivo, porque entre las personas que se retiran después de dos o tres meses pueden contarse muchas que advierten que no encajan bien en la organización.

Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa, las personas pueden emprender diversas acciones, incluso la de

retirarse de la organización.

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de disonancia

cognoscitiva.

Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas entre las expectativas de los recién llegados y la realidad de su

labor.

El costo de rotación de personal es alto, ya que comprende no solo los gastos de reclutamiento y selección, sino

también los que se originan de la apertura de registro.

El establecimiento de una nueva cuenta en la nomina, la capacitación, la inscripción del empelado a distintas

instituciones de seguridad social y fiscales.

Y en algunos casos, el suministro de equipos especiales, como equipo de cómputo, uniformes o herramientas

calibradas para especificaciones individuales.

Los programas de orientación ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal, y en el proceso generar la indispensabilidad mística de equipo.

Reducir la ansiedad de las personas

Reducir la rotación

Reducir la rotación

Acariciar expectativas realistas

La calidad es uno de los aspectos que más influyen en la satisfacción de las personas, mucho más que los atractivos materiales o económicos.

LA SOCIALIZACIÓN

• La organización debe promover la socialización de sus nuevos miembros y la integración adecuada a su fuerza de trabajo.

• En algunas la socialización es impositiva y contundente, como las novatadas para los estudiantes en las escuelas y las universidades.

• En las empresas la socialización pretende crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo.

• Nadie es lanzado a la cueva de los leones para defenderse en un ambiente desfavorable.

• Por el contrario, la socialización busca allanar el camino.

El proceso de selección

Contenido del puesto

El supervisor como tutor

Equipo de trabajo

Programa de integración

LA SOCIALIZACIÓN - MÉTODOS

La socialización organizacional constituye el esquema de recepción y de bienvenida a los nuevos participantes.

SOCIALIZACIÓN

“La socialización es el proceso mediante el

cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de

la organización”.

SOCIALIZACIÓN - Los puntos principales de un programa de socialización

1. La misión y los objetivos globales de la organización2. Las políticas y directrices de la organización3. La estructura de la organización y sus unidades organizacionales4. Productos y servicios ofrecidos por la organización5. Reglas y procedimientos internos6. Procedimientos de seguridad en el trabajo7. Distribución física de las instalaciones que utilizara el nuevo miembro

1. Horario de trabajo, de descanso y para comer2. Días de paga y de adelantos salariales3. Programa de prestaciones sociales que ofrece la organización

1. Presentación con los supervisores y compañeros de trabajo

1. Responsabilidades básicas confiadas al nuevo trabajador2. Visión general del puesto3. Tareas4. Objetivos del puesto5. Metas y resultados que se deben alcanzar

Asuntos organizacionales

Beneficios ofrecidos

Relaciones

Deberes del nuevo

participante

SOCIALIZACIÓN

PROCESO DE SOCIALIZACIÓN

Valores de la Organización

Personalidad individual

SOCIALIZACIÓN

A medida que una persona se expone a la inducción, a la capacitación que ofrece la empresa y a la influencia general del grupo, valores, las preferencias, y las tradiciones de la empresa se incorporan de forma paulatina a las actuaciones espontáneas del individuo, hasta que el recién llegado se adapta por completo a su nuevo entorno.

SOCIALIZACIÓN

En ese momento es mas probable lograr niveles acéptales de satisfacción, productividad y estabilidad del puesto.

SOCIALIZACIÓN

Solo en muy contadas ocasiones, la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar si ayuda las expectativas del puesto. El potencial del empleado requiere el estimulo y el complemento de la inducción y la capacitación.

SOCIALIZACIÓN

Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de recursos humanos, junto con el supervisor directo del empleado.

Este enfoque dual, o de objetivos múltiples, se utiliza con frecuencia porque los temas cubiertos se insertan en dos categorías:

• los de interés general para todos los empleados, • y los de interés especifico, dirigidos en especial a los

trabajadores de determinados puestos o departamentos.

Además de presentar al nuevo empleado a su departamento, el

supervisor debe continuar el proceso de inducción, debe

efectuar las presentaciones a las

personas directamente

relaciones con el puesto.

Es conveniente que esta fase incluya a los nuevos compañeros de trabajo. En ocasiones, los empleados de nuevo ingreso deben conocer al personal de otras áreas, con quiénes tendrán que interactuar.

En la sesión con su nuevo colaborador, el supervisor empieza a

proporcionar información específica

sobre sus labores, requisitos de

seguridad, ubicación del puesto de trabajo, su relación con otras

personas y departamentos de organización, etc.

Para que el programa de inducción sea eficaz, se necesita la participación activa del supervisor directo del empleado, así como la del representante del departamento de recursos humanos.

Un recurso complementario de gran utilidad consiste en asignar al recién llegado con uno de los compañeros de trabajo para que lo guíe.

En este sistema el compañero puede llevar a cabo las presentaciones, responder a sus preguntas, acompañarlo a la hora de las comidas.

Una ventaja de esta técnica la constituye el hecho de que el empleado de nuevo ingreso puede adquirir experiencias directas.

La técnica de hacer que un compañero de trabajo acompañe

al recién llegado es solo un complemento de la labor de

inducción del supervisor.

Además del peligro siempre real de que la inducción del supervisor sea débil, existen otras dificultades potenciales que tanto el departamento de recursos humanos como el supervisor deben considerar para que el programa de inducción obtenga éxito:

Evite abrumar al recién llegado con excesiva información.Un nivel elevado de formularios y cuestionarios puede ser contraproducente.Resulta negativo empezar con la parte desagradable de la labor.Nunca debe pedirse al empleado de ingreso reciente que realice labores para las que no esta preparado y en las que existe una clara posibilidad de fracasar.