ORGANIZACIONES Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Captulo 1. ORGANIZACIONES Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Carlos Mara Alcover de la Hera

Francisco Gil Rodrguez

Otra [conjetura] declara que la Compaa es omnipotente, pero que slo influye en cosas minsculas: en el grito de un pjaro, en los matices de la herrumbre y del polvo, en los entresueos del alba. Otra, por boca de heresiarcas enmascarados, que no ha existido nunca y no existir. Otra, no menos vil, razona que es indiferente afirmar o negar la realidad de la tenebrosa corporacin, porque Babilonia no es otra cosa que un infinito juego de azares.

J. L. Borges (1941).

1. Introduccin

En la historia de la humanidad los procesos de civilizacin y de organizacin han ido prcticamente de la mano. Grandes imperios, culturas y civilizaciones (como Egipto, India, Grecia, Roma o China), junto con buena parte de las religiones ms importantes, as como ciertos tipos de hermandades profesionales (por ejemplo, los gremios) o ideolgicas (como la Masonera), han utilizado diversas formas organizacionales como medio para alcanzar sus fines. Sin embargo, la gran variedad y sobre todo la ubicuidad de las organizaciones en las sociedades en el grado en que puede observarse hay da constituye un fenmeno relativamente nuevo, desarrollado gradualmente a partir de la segunda mitad del siglo XIX y durante el transcurso del XX. Y no se trata slo de que en la actualidad existan muchas ms organizaciones que antes, sino que tambin son ms grandes y complejas, mejor organizadas, ms estrechamente relacionadas entre s y con mayor capacidad de penetracin y de influencia en las experiencias de los individuos (Boulding, 1968). As, se considera a las organizaciones como el vehculo principal a travs del cual, de manera sistemtica, las distintas parcelas de las vidas de las personas son racionalizadas o planificadas, articuladas, presas del cientifismo, convertidas en ms eficientes y ordenadas, y dirigidas por expertos. En definitiva, las organizaciones desempean un papel primordial en el mundo contemporneo y su presencia afecta aunque algunos insisten en que el trmino adecuado sera infecta a cada sector de la vida social (Scott, 1998).

Desde el nacimiento de los individuos hasta su muerte (que suelen producirse en el seno de organizaciones y son certificados por ellas), pasando por buena parte de las actividades que tienen lugar entre ambas (la educacin, el trabajo, el cuidado de la salud, el ocio, la participacin poltica y ciudadana, las prcticas religiosas, las transacciones financieras y un largo etctera), tienen como contexto algn tipo de organizacin. Se calcula que en las sociedades desarrolladas actuales aproximadamente un noventa por ciento de las personas trabaja para una organizacin, y tanto ellas como las que trabajan por cuenta propia han sido preparadas para su actividad laboral en organizaciones educativas (Pfeffer, 1998). Slo estos ltimos datos deberan ser suficientes para justificar su estudio. Las organizaciones forman parte de manera tan inseparable y tan obvia de las experiencias de los individuos que, precisamente por ello, es necesario recordar su impacto (Scott, 1998). En suma, vivimos en un mundo organizado, de manera que analizar y comprender las organizaciones y lo que ocurre en ellas, entre ellas y en torno a ellas son tareas fundamentales para cualquiera que pretenda conocer el mundo que le rodea y el modo en que se configuran las experiencias de las personas.

Este captulo se centrar, en primer lugar, en la definicin de las organizaciones y de la Psicologa de las Organizaciones. En segundo lugar, se analizarn los principales componentes de toda organizacin y los diferentes niveles de anlisis empleados en su estudio. A continuacin, se presentarn las principales clasificaciones de organizaciones. En cuarto lugar, se definir el comportamiento organizacional, esto es, qu significa y qu implica formar parte de una organizacin. Por ltimo, se analizar cmo ha evolucionado el estudio del comportamiento organizacional desde sus orgenes hasta la actualidad. Con todo ello, se persigue ofrecer un marco conceptual que sirva como base para la lectura del resto de captulos que conforman este manual, teniendo en cuenta la interrelacin existente entre todos los temas abordados en cada uno de ellos.

2. Organizaciones y Psicologa de las Organizaciones

2.1. Hacia una definicin de organizacin

El Diccionario de la Lengua de la Real Academia Espaola, en su vigsima segunda edicin (2002), define el trmino organizacin como: 1. Accin y efecto de organizar u organizarse. 3. Conjunto de personas con los medios adecuados que funcionan para alcanzar un fin determinado. 4. Fig. Disposicin, arreglo, orden. Por su parte, en la segunda edicin del Diccionario de Uso del Espaol de Mara Moliner (1998) se define como: 1. Accin y efecto de organizar. Cosa organizada. Conjunto organizado de personas de cierta actividad. 2. Manera de estar organizado algo. ( Sistema.

No obstante, aunque se encuentra generalizada en la literatura la utilizacin del trmino como sustantivo (organizacin/es), hay autores que sostienen que resulta ms correcto utilizar el trmino como verbo (organizar), puesto que constituyen ms bien un proceso activo en el que intervienen sus miembros que una realidad esttica. Si bien en el captulo 3 se dar cuenta del alcance de esta contraposicin, es importante recoger ahora las definiciones del verbo ofrecidas por los diccionarios citados, ya que permiten captar los matices aadidos por este segundo trmino. As, el Diccionario de la RAE define organizar como: 1. Establecer o reformar algo para lograr un fin, coordinando los medios y las personas adecuados. 2. Disponer y preparar un conjunto de personas, con los medios adecuados, para lograr un fin determinado. 3. Poner algo en orden. 4. Preparar alguna cosa disponiendo todo lo necesario. Y el Diccionario de Mara Moliner: 1. Disponer cmo ha de realizarse una cosa y preparar lo necesario para ella. Arreglar alguien su vida o sus asuntos de modo que marchen ordenadamente. Disponer cosas para que contribuyan a algn fin. Crear una organizacin. 2. Prnl. Formarse espontneamente en una reunin de gente una cosa organizada. Tambin, una cosa no organizada.

Como puede apreciarse, de las definiciones de ambos trminos se desprenden ya las principales caractersticas de las organizaciones: conjunto de personas que llevan a cabo ordenadamente ciertas actividades(que funcionan con ciertos medios o recursos(para alcanzar un fin determinado. Dada la gran heterogeneidad de las organizaciones (hospitales, cooperativas, prisiones, empresas, universidades, partidos polticos, iglesias, ONGs, etc.), resulta mucho ms til definirlas por las caractersticas que tienen en comn (Peir, 1990).

Estas caractersticas van a ser la base sobre la que se formulan las definiciones de organizacin, de las cuales se presentan en la Tabla 1 algunas de las ms representativas, entre las que se incluyen desde las ms generales hasta las ms descriptivas, con el fin de extrapolar los elementos comunes a todas ellas.

Tabla 1

Definiciones ms representativas de organizacin

Daft y Steers (1986)Una organizacin es: 1) una entidad social, que 2) est orientada al logro de metas, 3) tiene un sistema de actividad deliberadamente estructurado y 4) un lmite o frontera identificable.

Gibson, Ivancevich y Donnelly (1991)Las organizaciones son entidades que permiten a la sociedad perseguir las aspiraciones que no pueden alcanzar los individuos por separado.

Greenberg y Baron (1993)Una organizacin es un sistema social estructurado constituido por grupos y por individuos que trabajan juntos para alcanzar determinados objetivos compartidos.

Hall (1996)Una organizacin es una colectividad con unos lmites relativamente identificables, un orden normativo, niveles de autoridad y sistemas de comunicaciones y de coordinacin de pertenencias; esta colectividad existe de manera continua en un ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo general con un conjunto de metas; las actividades tienen resultados para los miembros de la organizacin, la organizacin misma y la sociedad.

Katz y Kahn (1978)Las organizaciones constituyen sistemas energticos de recursos-resultados, en el que la energa procedente del resultado reactiva el sistema. Son sistemas abiertos ya que el consumo de energas y la conversin del resultado en recurso energtico adicional consisten en transacciones entre la organizacin y su ambiente. (...) Las organizaciones se integran mediante las actividades diseadas de un nmero de personas; ms an, esas actividades moldeadas son complementarias e interdependientes de algn producto o resultado comn; se repiten, son relativamente perdurables y limitadas en el espacio y en el tiempo. Si la pauta de actividad slo ocurre una vez o a intervalos imprevisibles, no se puede hablar de organizacin.

March y Simon (1958)Las organizaciones son un conjunto de personas que actan unidas y son los conjuntos ms grandes en nuestra sociedad que poseen lo que ms se parece a un sistema coordinador central. (...) La detallada especificacin de la estructura y la coordinacin dentro de las organizaciones en contraste con las relaciones difusas y variables entre las organizaciones y entre individuos no organizados, sealan a la organizacin concreta como una unidad sociolgica comparable en su significado al organismo individual en biologa.

Pfeffer (1997)Las organizaciones, en comparacin con otros grupos sociales, tienen como meta la supervivencia y la auto-perpetuacin, estn definidas, demarcadas y fijados sus lmites con mayor claridad, y con frecuencia (aunque no invariablemente) tienen alguna relacin formal con el estado, el cual reconoce su existencia como entidades sociales distinguibles.

Schein (1965)Una organizacin es la coordinacin racional de las actividades de un cierto nmero de personas, que intentan conseguir una finalidad y un objetivo comn y explcito mediante la divisin de funciones y del trabajo, a travs de una jerarquizacin de la autoridad y la responsabilidad.

Veen y Korver (1997)Las organizaciones son asociaciones 1) de individuos que intentan alcanzar metas, 2) en las cuales el trabajo el dividido en diferentes tareas (especializacin y diferenciacin), 3) en las que la integracin de actividades tiene lugar por medio de reglas formalizadas y una estructura jerrquica (estructura de direccin), y 4) con una determinada permanencia temporal.

Como seala Scott (1998), la mayora de los anlisis conciben las organizaciones como estructuras sociales creadas por individuos en apoyo del logro en colaboracin de metas especficas (p. 10). Ms en detalle, las caractersticas bsicas de las definiciones ms representativas pueden ser resumidas en las siguientes (Tabla 2):

Tabla 2

Caractersticas bsicas de las organizaciones

( Las organizaciones estn compuestas por individuos y grupos.

( Creadas con vistas a conseguir ciertos fines y objetivos especficos.

( A travs de funciones diferenciadas y de la divisin del trabajo.

( Con la intencin de estar coordinadas y dirigidas racionalmente.

( Y con una cierta continuidad a lo largo del tiempo, as como una cierta delimitacin espacial, tecnolgica e instrumental.

Fuente: Porter, Lawler y Hackman, 1975.

Es necesario sealar que estas caractersticas de las organizaciones hacen referencia fundamentalmente a las organizaciones abiertas (como, por ejemplo, las educativas, las empresas, los hospitales y centros de salud o las organizaciones pblicas ayuntamientos, consejeras, ministerios, etc.). Sin embargo, existen otras organizaciones denominadas cerradas o totales, como las calific Goffman (1961), que presentan unos perfiles diferentes. Es el caso, por ejemplo, de las prisiones, los hospitales psiquitricos, los conventos, los cuarteles o las sectas, organizaciones que se caracterizan, en general, por una pertenencia no voluntaria (a excepcin de los conventos y, eventualmente, de las sectas), con un ejercicio de la autoridad basado en la imposicin de normas y reglas, la coercin y la disciplina rgida, la clausura espacial y la estancia temporal ms o menos prolongada, la comunicacin restringida con el exterior y el sometimiento a un proceso forzoso de socializacin secundaria en el que se adquieren las caractersticas de la subcultura especfica y que tiene como resultado la institucionalizacin de los individuos que forman parte de ellas (Aguirre y Rodrguez Carballeira, 1995). Aunque este tipo de organizaciones presenta sin duda un gran inters, su anlisis sobrepasara los lmites de este captulo, por lo que se remite al lector interesado a la bibliografa citada.

En resumen, las organizaciones se definen como sistemas sociales estructurados compuestos por individuos coordinados y dirigidos por un conjunto de normas, entre los que existe una diferenciacin de roles, tareas, funciones y niveles jerrquicos, orientados hacia la consecucin de unos objetivos especficos, con unos lmites ms o menos precisos, que mantienen una relacin permanente con su entorno y con una relativa continuidad en el tiempo.

2.2. Cambios en la definicin de organizacin como resultado de las caractersticas de los contextos actuales

No obstante la definicin general anterior, el concepto de organizacin ha cambiado con la evolucin histrica, ya que las formas de concebirla han de adecuarse a cada poca (Rodrguez, 1992). As, las actuales caractersticas econmicas, sociales, polticas, tecnolgicas y culturales de los contextos en los que operan hacen que sea necesario introducir algunas matizaciones, especialmente las que hacen referencia a los lmites organizacionales, tanto estructurales como funcionales, y a las relaciones de las organizaciones con sus entornos prximos y globales (Hatch, 1997).

En la actualidad, muchas organizaciones presentan unos lmites difusos, puesto que tienden a configurarse en torno a un ncleo estable de miembros y de actividades rodeado por una membrana de densidad variable compuesta por mltiples grupos de miembros perifricos, con vinculaciones temporales, parciales o con tareas compartidas, y cuyo nmero y funciones se definen de manera flexible. As, aunque el tamao de muchas organizaciones tiende a ser mayor, en realidad su estructura se volatiliza en una red de organizaciones ms pequeas, las cuales comparten metas parciales y vinculadas de forma muy dbil o claramente diferenciadas. Por otra parte, esta creciente externalizacin de funciones conlleva el desarrollo de relaciones contractuales muy diversificadas, precarias e inseguras, con un aumento de la desregulacin y un incremento de la inequidad salarial dentro de la misma organizacin (Pfeffer, 1997). Tambin el desarrollo de las nuevas tecnologas de la informacin y de la comunicacin est propiciando que un creciente nmero de personas trabaje a distancia (desde su domicilio, desde diferentes medios de transporte, desde centros de teletrabajo en diferentes pases, etc.), sin tener un contacto fsico con el entorno organizacional ni un contacto personal con el resto de los miembros con los que trabaja. Estos desarrollos tecnolgicos facilitan la configuracin de organizaciones virtuales cuya estructura adopta la forma de un conjunto de flujos de comunicaciones.

Bajo estas condiciones, como se pregunta Rafaeli (1997), qu es una organizacin?, quines son sus miembros? Aunque ya hace aos Pfeffer y Salancik (1978) afirmaban que una organizacin es una coalicin de grupos y de intereses, cada uno de ellos preocupados por obtener algo de la colectividad a travs de la interaccin mutua, y con prioridades y objetivos propios, en la actualidad esta concepcin de las organizaciones como sistemas libre y dbilmente acoplados en sus partes est cobrando una fuerza indudable. Tanto organizaciones pblicas como privadas externalizan muchas de sus funciones y de sus actividades subcontratando o arrendando servicios de otras empresas, e incluyendo a sus clientes, usuarios y proveedores como miembros de ellas. Los lmites se difuminan, tanto internamente (por ejemplo, miembros que pertenecen sucesiva o simultneamente a varios equipos o departamentos), como externamente (por ejemplo, organizaciones que se ramifican y se desagregan en un conglomerado que resulta muy difcil fijar en un organigrama clsico). Las estructuras verticales tradicionales se sustituyen por estructuras planas, modificando a su vez los sistemas jerrquicos y de control de los miembros, as como la naturaleza de las comunicaciones internas. Ya en 1967 Thompson afirmaba que la incertidumbre, tanto interna como externa, es el problema central de las organizaciones complejas. Pues bien, esa incertidumbre y la indefinicin de sus lmites no han hecho sino incrementarse en los ltimos aos, fenmenos que tienen como consecuencia, paradjicamente, una expansin del poder y de la ubicuidad de las organizaciones. Como ha sealado Strati (2000), lo que predomina en la actualidad son lo que este autor denomina organizaciones sin muros, es decir, entramados de organizaciones que pueden ser tambin designados con el trmino mundos (por ejemplo, el mundo de la moda, el mundo del cine, el mundo de la poltica, el mundo del ftbol, etc.).

En definitiva, las caractersticas sociales, econmicas, culturales, polticas y tecnolgicas de los contextos organizacionales han cambiado en las dos ltimas dcadas y, en consecuencia, tambin las caractersticas de las propias organizaciones sufren modificaciones (Clegg, 1990; Hancock y Tyler, 2001). Por ello, a las identificadas en las organizaciones clsicas por Porter, Lawler y Hackman recogidas en la Tabla 1.2 es necesario aadir las que presentan lo que Clegg y Hardy (1996) denominan las organizaciones postmodernas, trmino tambin utilizado por otros autores (por ejemplo, Boje, Gephart y Thatchenkery, 1996; Heydebrand, 1989) junto con los de organizaciones post-industriales y post-burocrticas, y cuya sntesis aparece en la Tabla 3.

Tabla 3

Caractersticas de las nuevas organizaciones

( Estructuras descentralizadas.

( Diseadas segn un modelo distribuido en torno a una red interna de divisiones y unidades vinculadas por diferentes formas de comunicacin electrnica.

( Organizaciones laterales basadas en la comunicacin y caracterizadas por la apertura, la confianza, la participacin y el compromiso. Se crean as crculos virtuosos de colaboracin y de procesos abiertos de toma de decisiones basadas en el conocimiento experto.

( Divisin del trabajo informal y flexible.

( Su objeto se articula en torno a la prestacin de servicios, la informacin y la produccin automatizada.

Fuente: Basado en Clegg y Hardy (1996) y Heydebrand (1989).

Estas nuevas organizaciones presentan un aspecto muy diferente al de las burocracias, las organizaciones matriciales y las adhocracias (vase el Captulo 5), puesto que su estructura en forma de red, entre otras consecuencias, les otorga un gran potencial para ser, simultneamente, grandes y pequeas (Clegg y Hardy, 1996), un modelo que se adapta a la perfeccin a las condiciones flexibles, dinmicas y rpidamente cambiantes en las que tienen que operar.

En resumen, a las caractersticas bsicas de las organizaciones sealadas es necesario aadir estas otras emergentes que convierten a las organizaciones, como sistemas sociales que son, en entidades adaptables a las exigencias de los entornos en los que tienen que sobrevivir.

2.3. Definicin de Psicologa de las Organizaciones

En primer lugar, es necesario destacar que el estudio de las organizaciones posee un carcter interdisciplinar, ya que en l intervienen la Psicologa, la Antropologa, la Sociologa, la Economa, la Ciencia Poltica, la Administracin y Direccin de Empresas y otras disciplinas como la Ingeniera Industrial o el Urbanismo (por ejemplo, Hatch [1997] incluye hasta quince disciplinas que a lo largo del siglo XX han influido en la configuracin de la teora organizacional, aunque, curiosamente, a juicio de esta autora la Psicologa no se encontrara entre ellas). En consecuencia, lo primero que hay que tener en cuenta es que la Psicologa de las Organizaciones se define, antes que por su objeto de estudio, por el enfoque que utiliza en el anlisis de las relaciones entre los individuos, los grupos, la organizacin y el ambiente en que sta se encuentra ubicada.

En cuanto a su vinculacin con otras ramas de la Psicologa, la Psicologa de las Organizaciones forma parte de la Psicologa Social, si bien tiene sus orgenes y mantiene estrechos vnculos con la Psicologa Industrial o la Psicologa del Trabajo. Esta ltima disciplina naci a comienzos del siglo XX y representa el antecedente ms directo en el estudio del comportamiento organizacional. Sin embargo, a medida que las organizaciones extendieron su presencia en la vida social, tanto en el mbito laboral como en otros donde ya contaban con un pasado ms amplio, comenz a desarrollarse la Psicologa de las Organizaciones como disciplina propia. Su nacimiento se sita a comienzos de la dcada de los cincuenta del siglo pasado, con la publicacin de los primeros libros y revistas cuyo contenido se diriga especficamente al anlisis organizacional (Pfeffer, 1982), y cont con un rpido y expansivo crecimiento que llega hasta nuestros das. En la actualidad, la APA (American Psychological Association) la incluye en su divisin 14 con la denominacin Industrial and Organizational Psychology, y en Europa la ENOP (European Network of Organizational Psychology) mantiene la denominacin Work and Organizational Psychology, poniendo de manifiesto en ambos casos sus vnculos con el mbito del trabajo, si bien se ocupa tambin del estudio de organizaciones no productivas (Munduate, 1997).

Una primera definicin general es la que formul Leavitt (1962) al caracterizar la por entonces nueva disciplina: La Psicologa de las Organizaciones se ocupa del estudio de las organizaciones y de los procesos organizacionales. Es tanto descriptiva como normativa, tanto bsica como aplicada, y tiene inters tanto en el desarrollo de las teoras del comportamiento organizacional como en las formas de mejorar la prctica organizacional (citado en Pfeffer, 1982, p. 36). Ms especficamente, se ocupa del estudio del comportamiento humano en los contextos organizacionales en relacin con los diferentes subsistemas que los conforman: individuos y grupos participantes, estructura, tecnologa, sistemas de poder y autoridad, cultura, medio ambiente, etc. (Montalbn, 1997). Interesada tanto en comprender y explicar como en predecir y resolver problemas concretos (Quijano, 1993). Y todo ello utilizando un enfoque psicosocial que aporta luz a la consideracin de los comportamientos de las personas, los grupos, las organizaciones y los procesos psicosociales que hacen posible estos comportamientos (Peir, 1994a). Dichos procesos, adems, cuentan con un carcter bidireccional (Munduate, 1997), puesto que en las interacciones individuos-grupos-organizaciones-entornos las partes son activas en la construccin de las realidades organizacionales, aspecto ste que se desarrollar ms en detalle en el Captulo 3.

En definitiva, la Psicologa de las Organizaciones es una disciplina bsica y aplicada, que trata de comprender el comportamiento humano a travs del estudio de los procesos tanto individuales como interpersonales-grupales y organizacionales que se producen en estos contextos y en sus relaciones con el entorno, e intervenir en ellas con el objetivo de optimizar su funcionamiento y sus resultados, tanto para los individuos como para las organizaciones y la sociedad en su conjunto.

2.4. Por qu es importante para un psiclogo el estudio de las organizaciones?

Por lo dicho hasta ahora, las organizaciones constituyen contextos privilegiados para el estudio del comportamiento humano, dada su variedad y ubicuidad en las sociedades actuales. Un gabinete psicolgico, un hospital, un centro de salud, una prisin, una empresa, un centro de enseanza, un partido poltico, una ONG, una asociacin de estudiantes, un centro cultural, una comunidad teraputica, un colegio profesional o un sindicato son todos ellos ejemplos de diversas organizaciones, en cuyas estructuras tienen lugar una serie de procesos que, a pesar de las indudables diferencias entre ellas y en lo que respecta a los grados de pertenencia de sus miembros, presentan una serie de caractersticas comunes. Sea cual sea la especialidad a la que un psiclogo se dedique en su actividad profesional, ser muy probable que se encuentre formando parte de una o varias organizaciones simultneamente.

Por otra parte, adems de la propia experiencia personal del psiclogo como miembro de una organizacin, ha de tenerse en cuenta que para la comprensin de buena parte de las variables que influyen sobre el comportamiento de las personas objeto de su intervencin profesional, resulta imprescindible conocer el efecto producido por los factores bien implicados en las relaciones interpersonales, bien producto de la dinmica organizacional de las organizaciones de las que aqullas forman parte. Dado que el trabajo (y la formacin recibida para su realizacin, es decir, la enseanza obligatoria y la superior) constituye una de las principales parcelas de las vidas de las personas, y dado que gran parte del trabajo (as como la preparacin para l) en la actualidad se lleva a cabo en organizaciones, los orgenes tanto de las conductas normales (por ejemplo, las que son resultado de los procesos de socializacin) como de las conductas problema (por ejemplo, el estrs, el acoso, la falta de motivacin, la insatisfaccin, etc.), pueden encontrarse en las relaciones y en los procesos que tienen lugar en las organizaciones. En consecuencia, no slo para el psiclogo del trabajo y de las organizaciones, sino tambin para el psiclogo clnico, el psiclogo comunitario, el psiclogo educativo o el psiclogo que se dedique a cualquier otra especialidad, el estudio de las organizaciones resulta inexcusable e imprescindible para realizar su tarea profesional.

Como sealaron en su momento March y Simon (1958), no slo la ubicuidad de las organizaciones y la gran cantidad de tiempo que la gente pasa en ellas es su nica o principal causa de estudio. Como cientficos sociales tenemos inters en explicar el comportamiento humano. Desde el punto de vista del psiclogo social, estamos interesados en saber qu influencias del ambiente causan impacto en el individuo humano y cmo responde ste a tales influencias. Para la mayora de las personas, las organizaciones formales representan la parte ms importante de su ambiente (p. 2). A lo que se puede aadir que tambin otros tipos de organizaciones menos formales, especialmente para los jvenes, constituyen contextos muy extendidos en la sociedad actual. Baste como ejemplo el creciente nmero de movimientos reivindicativos a travs de los que se articula la participacin poltica y social no convencional (ecologismo, antiglobalizacin, pacifismo, feminismo, etc.), as como los abundantes grupos y asociaciones en los que se vertebra la sociedad civil, con frecuencia en oposicin a las organizaciones ms formales representadas por los gobiernos, determinadas instituciones o las multinacionales. De todo ello se hablar con ms detalle en el Captulo 3.

En suma, cualquiera que sea la especialidad o la actividad profesional del psiclogo, puede estar seguro que va a tener que considerar las influencias de diferentes tipos de organizaciones, ya sea en su propia experiencia personal o a travs de las consecuencias que stas tienen para los individuos, los grupos o los colectivos a los que va dirigida su intervencin. Como seal Jimnez Burillo (1997), seguramente fue esa la recta intencin del legislador cuando fue incluida [la Psicologa de las Organizaciones] como materia troncal en los Planes de Estudio de Psicologa (p. 8).

3. Componentes y niveles de anlisis de las organizaciones

Como se ha analizado en el apartado anterior, las definiciones clsicas plantean un conjunto de caractersticas bsicas de las organizaciones que responden a cuatro criterios fundamentales, que se recogen en estas preguntas: quin (sus componentes: individuos y grupos), por qu (orientacin a objetivos), cmo (mtodos: diferenciacin de funciones y coordinacin racional), y cundo (continuidad: permanencia en el tiempo) (vase la Tabla 1.2). La integracin de estas caractersticas proporciona, como indica Peir (1983-84), una definicin vertebral que seala las directrices mnimas de lo que las organizaciones son y hacen, y permiten distinguirlas de otros tipos de agrupaciones sociales como la familia, las clases sociales, los grupos, etc. (p. 140).

A partir de estas caractersticas se pueden identificar los principales componentes de las organizaciones. El modelo propuesto por Leavitt (1965) permite, aun contando con la diversidad y la complejidad que presentan, establecer un marco simplificado de los elementos que configuran toda organizacin (Figura 1).

Figura 1

Componentes de las organizaciones

Entorno

Organizacin

Estructura social

TecnologaMetas

Participantes

Fuente: Scott, 1998, adaptado de Leavitt, 1965.

3.1. Estructura social

La estructura social se refiere a los aspectos regulados o pautados de las relaciones existentes entre los participantes. Pueden distinguirse en ella dos componentes: la estructura normativa, que alude a lo que la organizacin debe ser, y la estructura de comportamiento, referida a lo que la organizacin realmente es (Scott, 1998).

Por lo que respecta a la primera, en ella se incluyen:

a) valores: criterios empleados en la seleccin de los objetivos de las conductas;

b) normas: reglas generalizadas que gobiernan las conductas y que especifican los medios adecuados para alcanzar las metas;

c) roles: expectativas o pautas de evaluacin empleadas en la valoracin de la conducta de los ocupantes de posiciones sociales especficas.

En cuanto a la estructura de comportamiento, hace alusin al conjunto de conductas reales que llevan a cabo los participantes, antes que a las prescripciones de conducta a las que se refera la estructura normativa.

Por ltimo, la estructura social de una organizacin vara en el grado en el que se encuentra formalizada, pudindose distinguir entre la estructura formal, que alude a las posiciones sociales y a las relaciones entre ellas que se encuentran especificadas con independencia de los participantes particulares que en cada momento las ocupan, y la estructura informal, referida a las especificidades que introducen en las posiciones sociales y en las relaciones que introducen las personas concretas que eventualmente las ocupan (vase para ms detalles el Captulo 5).

3.2. Participantes

Los participantes o actores sociales organizacionales son aquellos individuos que, en respuesta a una gran variedad de incentivos, realizan contribuciones para la consecucin de las metas organizacionales. Esta participacin implica una inclusin parcial, puesto que las personas generalmente pertenecen a ms de una organizacin simultneamente y el grado de implicacin en cada una de ellas tambin vara (Scott, 1998). Como se seal ms arriba, la consideracin en las organizaciones actuales de quines son los miembros se ha difuminado al mismo tiempo que se ha ampliado, ya que los grados de pertenencia presentan una gran variedad (por ejemplo, miembros de pleno derecho, temporales, a tiempo parcial, asociados, etc.) y las organizaciones tienden a incluir ahora entre sus miembros a clientes, usuarios, administrados, proveedores y ciudadanos que, en diferente medida, tienen algn tipo de contacto con la organizacin (como se refleja, por ejemplo, en el lema hacienda somos todos). Otro elemento relativo a los participantes de especial relevancia es la diversidad que presentan en cuanto a sus caractersticas personales (raza, gnero, edad, experiencia, formacin, etc.), y cuyas consecuencias sern analizadas en el Captulo 3.

En definitiva, los participantes constituyen actores sociales sin cuyas acciones no existe estructura social ni siquiera organizacin. Aunque los condicionantes externos (estructura de poder, factores econmicos, intereses polticos, etc.) pueden llegar a ser muy poderosos, no hay que olvidar la potencial capacidad de los miembros para modificar e intervenir tanto en la estructura como en el devenir de las organizaciones. El estudio de estos procesos bidireccionales de influencias entre los individuos y las organizaciones ser tratado tambin en el Captulo 3.

3.3. Metas

Las metas representan uno de los elementos ms importantes para la definicin de las organizaciones, ya que constituyen, en general, su razn de ser. Las metas se definen como las concreciones de los fines deseados y hacia las que se dirigen todos los esfuerzos y las contribuciones de los miembros, lo que las vincula necesariamente con la estrategia de la organizacin (Hatch, 1997). No obstante, las metas en ocasiones tambin pueden servir para justificar acciones pasadas, por ejemplo, cuando no estn claramente definidas o cuando se produce una desviacin en el transcurso de las actividades que ha conducido al logro de otros fines; as, a posteriori se afirma que los resultados realmente conseguidos eran las metas iniciales, utilizando el sesgo retrospectivo para hacer ver que era esto lo que siempre se haba buscado. Tambin es necesario tener en cuenta el posible conflicto de intereses cuando los objetivos de los diferentes individuos o grupos participantes no coinciden (Quijano, 1993), lo que convierte a las organizaciones en terrenos polticos donde las partes enfrentadas tratan de imponer sus propios objetivos y ejercer la dominacin a travs del uso del poder.

3.4. Tecnologa

La tecnologa se refiere a todos aquellos procedimientos, herramientas, mquinas, artefactos y materiales utilizados en la transformacin de determinados recursos energticos en determinados resultados. Todas las organizaciones emplean algn tipo de tecnologa, desde las ms rudimentarias hasta las ms sofisticadas, si bien los desarrollos producidos en las ltimas dcadas de las tecnologas de la informacin y de la comunicacin han invadido prcticamente todos los mbitos organizacionales, modificando en buena medida las formas de trabajar y de realizar las actividades. El anlisis de estos importantes aspectos para la comprensin de las organizaciones se realizar en el Captulo 6.

3.5. Entorno

Adems del entorno interno en el que los miembros llevan a cabo sus acciones (Lorsch y Morse, 1974), toda organizacin se encuentra ubicada en un determinado entorno fsico, tecnolgico, econmico, poltico, cultural y social al que debe adaptarse para sobrevivir (Lawrence y Lorsch, 1967). Ninguna organizacin es autosuficiente (Scott, 1998), es decir, necesita un intercambio con el exterior. Como refleja la teora de los sistemas abiertos (Katz y Kahn, 1966), las organizaciones se conciben como ciclos de intercambios con su entorno, del que se incorporan inputs y al que se destinan outputs, ciclos que se mantienen informados por medio de procesos de retroalimentacin permanentes.

Cada vez se concede ms importancia a las relaciones de las organizaciones con sus entornos, en gran parte debido a la necesidad de aqullas de adaptarse a los rpidos y exigentes cambios que se producen en stos, as como a la creciente interdependencia a escala prcticamente planetaria de las actividades desarrolladas por todo tipo de organizaciones. No obstante, las caractersticas de los entornos no son idnticas para todas las organizaciones, ya que la naturaleza de stas provoca que cada una de ellas tenga que relacionarse con diferentes contextos. Un ejemplo comparativo de los medios externos que influyen en distintos tipos de organizaciones se muestra en la Tabla 4.

Tabla 4

Descripcin del medio externo de una organizacinMediosEmpresasUniversidadHospitalAgencia Pblica

Primarios

ProveedoresBancos, proveedores de bienes y serviciosEscuelas secundarias, profesores, editores, mercados de trabajo,Compaas de seguro, mdicos, mercados de trabajo, donantesContribuyentes, empleados pblicos, polticos, proveedores de bienes y servicios

ConsumidoresClientes, accionistasEstudiantes, comunidad de investigacin, ex alumnos, empleadoresPblico general, comunidad de investigacinReceptores de servicio, sector privado

Organizaciones de enlaceCompetidores, agencias de publicidad, auditores, agencias reguladoras, consultoresSociedades profesionales, ex alumnos, medios de comunicacin, organizaciones de crditoProfesin mdica, hospitales-escuela, junta de directores, grupos de voluntarios, seguro de salud, empresas farmacuticasOtras agencias, consultores, grupos de ciudadanos, legisladores, tribunales de justicia, organizaciones electorales

Secundarios

TecnolgicasTecnologas de producto y de produccin, comunidad de investigacin, patentesCalidad de la disciplina acadmica, sistemas educativos, sistemas informticosTecnologa mdica, sistemas administrativos, farmacologaSistemas administrativos, comunidad de investigacin, tecnologas de comunicacin

Poltico/legalesLeyes fiscales, grupos de presin, subsidios y regulacionesBecas pblicas, tribunales, leyes de copyright, estabilidad de los cargosSistemas de asistencia sanitaria, deduccin de costes sanitarios, gestin de medicamentos, agencias de licenciasLegislaciones de habilitacin, decisiones judiciales, polticos profesionales

SocialesActitudes pblicas, consumismo, factores demogrficosActitudes pblicas, factores demogrficos, estatus de las graduacionesActitudes pblicas, modas relativas a la salud, ecologismoActitudes polticas, intereses especiales, necesidades de grupos (pobres, mayores...)

EconmicasComercio internacional, leyes del mercado, tasas intersSueldos universitarios, inflacin, empleoCoste del cuidado de la saludPresupuesto, economa global

InstitucionalesEstructura industrial, prcticas comerciales, niveles de verificacin de cuentas, mercados de valoresMercado acadmico, exmenes de admisin, grupos de alumnos, asociaciones atlticasResidencias para minusvlidos, medicina acadmica, higiene pblica, organizaciones para el mantenimiento de la saludPrcticas de los medios de comunicacin, audiencias pblicas, estructuras de los comits, autoridad

Fuente: Adaptado de Bennis y Nanus (1985), pp. 165-166.

En resumen, cada organizacin necesita conocer cules son las caractersticas de sus entornos, tanto de los prximos como de los globales (Hatch, 1997), ya que el incremento de interdependencia entre los factores que los componen obliga a manejarlos eficazmente para adaptarse a ellos (o tambin para intentar modificarlos) y garantizar as la supervivencia de las organizaciones.

3.6. Niveles de anlisis en el estudio de las organizaciones

Habitualmente, la Psicologa de las Organizaciones ha utilizado tres niveles de anlisis aplicados al estudio del funcionamiento y de los procesos organizacionales: a) individual; b) grupal; y c) organizacional. A estos tres niveles se puede aadir un cuarto: el ambiente organizacional, dada la creciente influencia que ejerce sobre el funcionamiento interno de las organizaciones, como se ha sealado ms arriba. La Figura 2 representa un modelo bsico para el estudio de las organizaciones en el que se distinguen los niveles de anlisis mencionados.

Figura 2

Modelo bsico y niveles de anlisis de las organizaciones

Fuente: tomado de Robbins, 1998.

Desde otra perspectiva, pueden distinguirse tambin diferentes niveles de anlisis (Scott, 1998): el nivel psicosocial, que alude al comportamiento y a las relaciones interpersonales que tienen lugar entre los miembros organizacionales; el nivel estructural, que hace referencia a las caractersticas estructurales y a los procesos que caracterizan a las organizaciones; y el nivel ecolgico, relativo a las caractersticas y a las acciones que las organizaciones como entidades colectivas llevan a cabo en el sistema ms amplio con el que se relacionan.

A partir del cambio en los niveles de anlisis utilizados se puede describir la historia de la Psicologa de las Organizaciones (Drenth, Thierry y de Wolff, 1998). As, el inters se centr inicialmente en el nivel individual, pero con el desarrollo de la disciplina y los cambios que se vienen produciendo en las organizaciones y en sus contextos, se han desarrollado gradualmente y han adquirido gran relevancia los otros niveles de anlisis, as como los datos obtenidos a partir de diferentes niveles de anlisis (por ejemplo, a travs de las tcnicas de anlisis multinivel).

En definitiva, en la evolucin de la disciplina se han ido integrando todos los niveles, amplindose y en su caso cambiado sustancialmente los temas de inters estudiados en cada nivel. Un ejemplo de ello se muestra en la Figura 3, que recoge un reciente modelo multinivel aplicado al diseo del trabajo en las organizaciones.

Figura 3

Modelo elaborado de diseo de trabajo

Fuente: Tomado de Parker, Wall y Cordery, 2001.

4. Clasificaciones de organizacionesLa diversidad y heterogeneidad de las organizaciones han dado lugar a diferentes intentos de clasificacin, para los que se han empleado distintos criterios. Una de las aportaciones clsicas la realizan Katz y Kahn (1966) al distinguir dos tipos de funciones: 1) funciones de primer orden (funciones genotpicas o actividades principales a las que se dedica la organizacin dentro del sistema social del que forma parte), y 2) funciones de segundo orden (relacionadas con las caractersticas de la estructura de la organizacin). En la tabla 5 se muestra la tipologa basada en funciones de primer orden.

Tabla 5

Clasificacin de organizaciones a partir de las de primer orden (funciones genotpicas)

TiposObjetivoEjemplos

Productivas o econmicasCrear riqueza, manufacturar bienes, y proporcionar servicios al pblicoActividades primarias de la agricultura y minera; secundarias de manufactura y procesamiento; terciarias de servicio y comunicacin

Manteni-mientoDedicadas a la socializacin de las personas para que ocupen puestos en otras organizaciones y en la sociedadDos funciones: a) Funcin directa de mantenimiento: educacin, adoctrinamiento y adiestramiento (Escuela, Iglesia, etc.); y b) funcin restaurativa: actividades mdicas, de bienestar e instituciones de reforma y rehabilitacin (Hospitales, Reformatorios, etc.)

AdaptacinSe ocupan de los conocimientos, elaboran y prueban teoras, y aplican la informacin que se tiene a los problemas existentesInstituciones dedicadas a la investigacin (universidades, laboratorios, centros de innovacin)

Administra-tiva o PolticaDedicada a arbitrar, coordinar y controlar recursos, personas y subsistemasEl Estado, Comunidades Autnomas y Municipalidades; Colegios profesionales; Sindicatos; Cooperativas.

Fuente: elaborado a partir de Katz y Kahn, 1966.

El conjunto de estos cuatro tipos de organizaciones, a juicio de los propios autores, resulta fundamental para la subsistencia de la propia sociedad: debe contarse con actividades econmicamente productivas que satisfagan necesidades bsicas y proporcionen los servicios necesarios; debe existir un conjunto nuclear de valores y normas e instituciones de socializacin; tiene que haber una estructura autoritaria que tome las decisiones respecto a la distribucin de recursos; y finalmente una sociedad progresista debe contar con organizaciones especializadas en la creacin de conocimiento y en el fomento del quehacer artstico.

Tomando como referencia el otro criterio, factores de segundo orden, y siguiendo el enfoque de sistemas empleado por Katz y Kahn se obtiene la taxonoma que se muestra en la Tabla 6.

Tabla 6

Clasificacin de organizaciones a partir de las funciones de segundo orden

Criterios

Naturaleza del procesamientoProcesamiento de objetos

(Ejs.: fbricas y empresas)vs.

Modelamiento de las personas

(Ejs.: instituciones educativas, hospital)

Mantenimiento del personalCiclo expresivo (motivacin intrnseca),

(Ejs.: clubs, sociedades, ONGs)vs.Ciclo instrumental (refuerzos externos)

(Ej.: empresas e instituciones con miembros asalariados)

Naturaleza de la estructuraApertura del sistema:

Sistema abierto, fronteras permeables (Ejs.: partido poltico, asociacin)

Elaboracin de la estructura:

Desarrollo horizontal y vertical

(Ej.: empresa multinacional)Relacin autoridad-recompensas

Sistema oligrquico

(Ej.: empresas privadas) vs.

vs.

vs.Sistema cerrado, fronteras definidas e impermeables (Ejs.: organizaciones militares, sectas)

Estructura simple

(Ej.: empresa familiar)

Sistema democrtico

(Ej.: cooperativa)

Equilibrio del sistemaEquilibrio entre reinversin en la organizacin y gasto energtico

(Ej.: institucin con balance cero)

vs.Mxima reinversin energtica

(Ej.: empresa en proceso de expansin)

Fuente: elaborado a partir de Katz y Kahn, 1966.Etzioni (1961) utiliza por su parte como criterio de clasificacin el compromiso, esto es la forma en que los miembros de niveles inferiores reaccionan a la autoridad. A partir de ah diferencia estos tres tipos: a) uso de la fuerza (compromiso alienador o no amistoso); b) uso de refuerzos (compromiso utilitario o calculador); y c) persuasin (compromiso moral o justo). Las organizaciones efectivas integran autoridad y compromiso, si una organizacin se sita en un estado de incongruencia se mueve a uno de congruencia ajustando preferentemente el sistema de compromiso, y en menor medida el de autoridad.

Desde el punto de vista de a quin beneficia (quines son los mayores beneficiarios de las actividades de la organizacin), Blau y Scott (1972) establecen estos cuatro tipos: a) asociaciones con beneficios mutuos, en las que sus miembros son los principales beneficiarios (ejemplos: partidos polticos, sindicatos, asociaciones profesionales, etc.); b) empresas y propietarios orientados al negocio (bancos, empresas manufacturas, compaas aseguradoras; etc.); c) organizaciones que prestan servicio a los clientes (hospitales, escuelas, centros de atencin social); y d) organizaciones que propician un bienestar comn, sus principales beneficiarios es el pblico en general (bomberos, polica, etc.).

Por ltimo, otras posibles clasificaciones son las propuestas por Likert (1967), quien diferencia las organizaciones autoritarias (y entre las que distingue las explotadoras, las benevolentes y las consultivas) y las participativas; o la que diferencia entre las mecanicistas (fuerte jerarquizacin, centralizacin, rivalidad y delimitacin estricta de competencias y tareas) y las orgnicas (participacin, descentralizacin, colaboracin y cooperacin y flexibilidad) (McGregor, 1969).

5. Definicin de comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional como campo de estudio especfico se puede definir, en una primera aproximacin general, como el estudio sistemtico de las conductas y de las actitudes que las personas muestran en las organizaciones (Robbins, 1998). Ms especficamente, Gibson, Ivancevich y Donnelly (1991) lo definen como el estudio del comportamiento, las actitudes y el rendimiento humanos dentro del mbito de la organizacin; toma elementos de las teoras, los mtodos y los principios pertenecientes a disciplinas como la Psicologa, la Sociologa y la Antropologa Cultural para poder comprender las percepciones, los valores, las capacidades de aprendizaje y las acciones de los individuos al trabajar en grupo dentro del contexto de una organizacin; y analiza el efecto del entorno externo sobre la organizacin y sobre sus recursos humanos, su misin, sus objetivos y sus estrategias (p. 6).

De una forma ms analtica, Peir (1990) ha presentado las que seran las caractersticas bsicas del comportamiento humano en las organizaciones, recogidas en la Tabla 7.

Tabla 7

Caractersticas bsicas del comportamiento en la organizacin

1. Se trata de conductas molares y provistas de sentido.

2. Son conductas flexibles, adaptables y modificables a travs del aprendizaje.

3. Se trata de una conducta propositiva e intencionada que busca fines de acuerdo con unas ciertas expectativas.

4. Es una conducta en buena parte consciente, simblica y subjetiva que le permite al individuo procesar una serie de informaciones sobre el ambiente que le rodea.

5. Esta conducta es resultado de un procesamiento de informacin limitado y restringido, que es la base de la toma de decisiones.

6. Es una conducta personal, con diferencias individuales de tipo biolgico y psicolgico.

7. Es una conducta que surge por ciertas dimensiones motivacionales complejas.

8. Es una conducta social, desarrollada en un contexto social estructurado, con jerarquas, autoridad, liderazgo y grupos formales e informales.

9. Se trata de una conducta parcialmente determinada por el medio social en que tiene lugar, pero tambin capaz, en parte, de modificarlo; es, pues, una conducta transaccional.

Fuente: Peir, 1990.

En resumen, el comportamiento organizacional implica conocer de qu modo las caractersticas de las organizaciones donde tiene lugar (recurdese: estructura, tecnologa, metas, procedimientos de coordinacin, formas de ejercer la autoridad, etc.) influyen sobre las conductas, las actitudes, los valores, las expectativas, la motivacin y los resultados obtenidos de los miembros que forman parte de ellas, a la vez que las acciones de los miembros provocan cambios en el contexto organizacional. Adems, es necesario tener en cuenta para comprender este comportamiento que las organizaciones son sistemas sociales complejos, en los que desempean un papel fundamental las relaciones interpersonales y las influencias grupales. Por ltimo, hay que considerar que las propias organizaciones estn ubicadas en un contexto determinado, cuyas caractersticas influyen directamente sobre ellas e, indirectamente, sobre sus miembros.

6. Evolucin del estudio del comportamiento organizacional

El estudio del comportamiento organizacional no siempre se ha centrado en los mismos factores. A lo largo de las cinco dcadas de existencia del campo se ha puesto el nfasis en distintos aspectos, reflejando en parte la evolucin seguida por la propia Psicologa. As, aunque en todo momento se ha ocupado del estudio del comportamiento, lo que ha cambiado es la diferente consideracin de las variables que lo determinan.

Si bien desde sus comienzos la Psicologa de las Organizaciones ha adoptado en general un enfoque psicosocial, en el que se tienen en cuenta las interacciones de los individuos con los distintos elementos que configuran su ambiente (otros individuos, grupos y diversas variables organizacionales) y que influyen sobre su comportamiento (Peir, 1990), lo que aqu se va a analizar es el modelo de individuo que en cada momento ha predominado. La Figura 4 trata de representar en sntesis la evolucin seguida por la Psicologa de las Organizaciones en lo que respecta a la concepcin del individuo y los principales determinantes de su comportamiento, teniendo en cuenta que las fechas indicadas tienen slo un valor orientativo.

Figura 4

Evolucin del estudio del comportamiento organizacional

1950-1960

1960-19751975-19901990-2000

Individuo

Individuo

Individuo

Comportamiento

Comportamiento

Comportamiento

Factores cognitivos

Racional

+Capacidad cognitiva limitadaProcesamiento de la informacin

+

Cognicin socialmente compartida

+Factores emocionales y afectivos

En la dcada de los cincuenta del siglo pasado la concepcin predominante consideraba al individuo como un ser eminentemente racional, lo que reflejaba la perspectiva de la posicin heredada (Peir, 1990), en especial la influencia de la teora de Weber (vase el Captulo 2). Bsicamente, este enfoque defenda una interpretacin racional de las organizaciones segn la cual la racionalidad alude a la adaptacin consciente y deliberada por parte de la organizacin a sus fines, as como su funcionamiento por medio de la aplicacin impersonal de un conjunto de reglas claramente definidas e invulnerables a los objetivos e intereses personales de los miembros. En consecuencia, en este tipo de organizacin los individuos se comportan como seres racionales cuyas decisiones y acciones obedecen al cumplimiento de las obligaciones y funciones asignadas. La generalizacin de estos comportamientos racionales y el estricto seguimiento de las reglas permitiran un funcionamiento de la organizacin como un perfecto engranaje representado por la organizacin burocrtica ideal.

Sin embargo, pronto surgieron fuertes crticas dirigidas contra este enfoque mecanicista. A finales de la dcada de los cincuenta y durante la dcada siguiente, autores como March y Simon (1958; Simon, 1964) entre otros muchos, trataron de demostrar que el comportamiento humano en las organizaciones se encuentra determinado por una actividad cognitiva limitada que opera condicionada por unas determinadas restricciones. Las teoras clsicas de la posicin racional heredada, as como la teora econmica clsica, no haban hecho explcito el carcter subjetivo y relativo de la racionalidad. El ambiente social y de la organizacin, en el que se encuentra el que toma la decisin, determina qu alternativas considerar y cules ignorar, qu consecuencias prever y cules no (March y Simon, 1958, p. 153). As, de los elementos bsicos de la estructura organizacional y de su funcin derivan las caractersticas de los procesos humanos de solucin de problemas y de eleccin racional. En consecuencia, debido a los lmites de las capacidades intelectuales humanas en comparacin con las complejidades de los problemas que se presentan a los individuos y a las organizaciones, un comportamiento racional requiere modelos simplificados que capten los aspectos principales de un problema sin captar todas sus complejidades (March y Simon, 1958, pp. 186-187). As, para March (1999), la bsqueda de la inteligencia en las organizaciones suele ser un proceso que nunca se alcanza con un xito completo debido a la presencia de tres problemas: la ignorancia propia de los seres humanos (su limitada capacidad cognitiva) acerca de todo lo que sera necesario conocer; el conflicto entre las percepciones, los conocimientos, etc., de los actores involucrados; y la ambigedad de las bases a partir de las cuales se evalan y se deciden las acciones.

En la misma lnea de consideracin de la actividad cognitiva humana se desarroll, especialmente durante la dcada de los setenta, el enfoque del procesamiento de la informacin en las organizaciones. Desde esta perspectiva se considera que estos procesos son esenciales para la coordinacin y el funcionamiento internos de las organizaciones y, en especial, en lo referente a la estructura y al diseo (Galbraith, 1973), as como para la interpretacin de los eventos internos y externos y la reduccin de la incertidumbre de los miembros organizacionales (Weick, 1979a). As, desde esta perspectiva se considera al individuo como procesador activo de informacin, utilizando la conocida metfora computacional, un enfoque que tambin se ampla a la arquitectura de la organizacin en su totalidad, otorgando a la informacin y a su manejo un papel decisivo en el funcionamiento organizacional y, en especial, en procesos como la toma de decisiones (Cummings y Staw, 1990; Ilgen, Major y Tower, 1994).

El siguiente paso dado en la consideracin del individuo en las organizaciones significa el reconocimiento del papel desempeado por la interaccin y por los factores sociales en la construccin del conocimiento y del sentido otorgado a las experiencias y a los eventos organizacionales (Sims, Gioia y Asoc., 1986). La influencia de la perspectiva sociocognitiva tiene como resultado la consideracin de los procesos interpersonales y colectivos en la creacin de sentido de lo vivido y en la construccin de lo que en la organizacin es real e ilusorio a travs de un proceso de validacin consensual (Weick, 1979a, 1995), que a su vez influir en las decisiones que se toman as como en el resto de acciones organizacionales (Weick, 2001), un enfoque de gran alcance para el estudio del comportamiento organizacional, como se analizar ms en detalle en el Captulo 3. En sntesis, estos procesos representan una ampliacin del modelo del procesamiento de la informacin, ya que se considera que son los individuos a travs de sus interacciones quienes llevan a cabo juntos, en lugar de por separado, la codificacin, la interpretacin, el almacenamiento y el recuerdo de la informacin relevante. Estas cogniciones socialmente compartidas representan el punto de unin entre los procesos cognitivos individuales y las relaciones interpersonales, grupales y sociales, puesto que es a travs de esas interacciones donde emerge el conocimiento, el sentido, el significado, la interpretacin y, como consecuencia de todo ello, las respuestas, en relacin con el contexto organizacional compartido por los miembros.

Por ltimo, el eslabn que se ha aadido ms recientemente al estudio del comportamiento organizacional ha sido el relativo al papel de las emociones y de otras variables relacionadas, como los afectos, los sentimientos o los estados de nimo (Fineman, 1996). Aunque en cierto modo la emocin es un constructo que ha estado infiltrado en el estudio de las organizaciones, camuflado bajo denominaciones como moral, valencia, sentimientos, etc., y encubierto tras variables como la satisfaccin o procesos como el estrs, no ha sido hasta muy recientemente cuando ha sido considerada por derecho propio en el anlisis del comportamiento organizacional (Brief y Weiss, 2002; Briner, 1999; Fineman, 1993). En lo que respecta a la consideracin del individuo que se est tratando en este apartado, quiz el aspecto ms relevante se encuentra en las relaciones entre la emocin y la racionalidad. Como seala Fineman (1996), las posiciones al respecto pueden ser resumidas en las tres siguientes: a) las emociones interfieren con la racionalidad; b) los procesos emocionales pueden estar al servicio de la racionalidad; y c) las emociones y las cogniciones se encuentran inextricablemente entrelazadas, de manera que la racionalidad es un mito. Aunque no es posible desarrollar aqu las implicaciones de estas tres posiciones, hay que sealar que constituyen uno de los aspectos ms interesantes en el estudio actual del comportamiento organizacional. No obstante, uno de los peligros que se corre con el creciente inters por estos aspectos es que las emociones y los afectos se estudien como un fenmeno separado de la conducta y de la cognicin (Briner, 1999), cuando en realidad lo que ha de perseguirse es la integracin de todos los elementos que influyen sobre el comportamiento, incluyendo la consideracin de los efectos que las variables del contexto organizacional ejercen en dicho comportamiento (Brief y Weiss, 2002).

En resumen, a lo largo de las cinco dcadas de estudio del comportamiento organizacional la consideracin de las variables que lo determinan ha sufrido un progresivo cambio de nfasis: de la racionalidad absoluta inicial se pas a tener en cuenta la limitacin de la capacidad cognitiva del ser humano; de aqu se traslad al modelo del procesamiento individual de la informacin que, a su vez, fue ampliado con la consideracin de los procesos sociocognitivos que influyen sobre dicho procesamiento y sobre la creacin de significado; por fin, la ltima dcada ha sido testigo del auge otorgado a las emociones en la determinacin del comportamiento organizacional. Parece claro que ste es el resultado de todos estos factores, por lo que es necesario, ms que pasar de conceder nfasis a uno u otro sucesivamente, alcanzar una integracin que permita comprender de la manera ms completa el comportamiento organizacional. Un comportamiento que, adems, no hay que olvidar que se produce en unos contextos sumamente complejos en los que intervienen una gran cantidad de variables estructurales y de dinmicas organizacionales que condicionan en buena medida las posibilidades de comportamiento de los miembros. Hacia esa integracin es hacia donde deber caminar en el futuro el estudio del comportamiento organizacional.

Lecturas recomendadas:Daz de Quijano, S. de (1993). La Psicologa Social de las Organizaciones: Fundamentos. Barcelona: PPU.

Se trata de una monografa que de una manera exhaustiva analiza los aspectos epistemolgicos y metodolgicos de la disciplina. En la primera parte se analizan la Psicologa de las Organizaciones y la Psicologa Social en el contexto de las Ciencias Sociales, mientras que la segunda parte se ocupa del papel del mtodo en la conisderacin de la Psicologa de las Organizaciones como ciencia. Su lectura resulta indispensable para quien desee profundizar en los fundamentos de la disciplina.

Gulick, L. (1937). Notas sobre la teora de la organizacin. En C. Rami y X. Ballart (Eds.), Lecturas de Teora de la Organizacin. Vol I: La evolucin histrica del pensamiento organizativo. Los principales paradigmas tericos (pp. 111-127). Madrid: Ministerio para las Administraciones Pblicas, 1993.

En este texto clsico, el autor defiende que no es posible determinar cmo organizar una actividad sin considerar al mismo tiempo cmo dividir el trabajo en cuestin. La divisin del trabajo es la base de la organizacin; de hecho, es el motivo de la organizacin.

Hall, R. H. (1996). Sobre la naturaleza y tipos de organizaciones. En R. H. Hall, Organizaciones. Estructuras, procesos y resultados (pp. 29-49). Mxico: Prentice-Hall.

Este captulo se centra en al anlisis de tres puntos bsicos: en primer lugar, se definen las organizaciones; a continuacin, se ocupa de la realidad de las organizaciones; y por ltimo, se diferencian presentando las distintas tipificaciones o clasificaciones de las organizaciones.

Montalbn, M. (1997). La organizacin psicosocial. Sevilla: Algaida.

Esta monografa presenta una sntesis actualizada de los elementos conceptuales de la Psicologa de las Organizaciones, la definicin de organizacin, la teora de la organizacin, la evolucin histrica seguida en su estudio, los aspectos metodolgicos y los retos para la aproximacin psicosocial a las organizaciones del maana.

Peir, J. M. (1983-84). El concepto de organizacin. La organizacin como sistema. Individuo y organizacin. La conducta humana en las organizaciones. En J. M. Peir, Psicologa de la Organizacin, Vol. 1 (pp. 129-201). Madrid: UNED.

Los cuatro captulos indicados representan una excelente sntesis de los principales elementos implicados en el concepto de organizacin, las relaciones entre los individuos y las organizaciones y las caractersticas del comportamiento organizacional.

Selznick, P. (1948). Bases de la teora de la organizacin. En C. Rami y X. Ballart (Eds.), Lecturas de Teora de la Organizacin. Vol I: La evolucin histrica del pensamiento organizativo. Los principales paradigmas tericos (pp. 193-212). Madrid: Ministerio para las Administraciones Pblicas, 1993.

Se trata de otro texto clsico en el que el autor establece los principios de la organizacin como sistema cooperativo, analizando las estructuras y funciones bsicas que definen dichos sistemas.

Resultados

Humanos

Absentismo

Productividad

Toma de decisiones individual

Nivel individual

Motivacin

Percepcin

Valores y actitudes

Personalidad

Caractersticas biogrficas

Poder y poltica

Conflicto

Otros grupos

Nivel de grupo

Equipos de trabajo

Comunicacin

Cambio y tensin

Estructura de grupo

Liderazgo

Toma de Decisiones en grupo

Cultura Organizacional

Diseo del trabajo y tecnologa

Estructura y Diseo

Nivel de sistemas de organizacin

Polticas y Prcticas RRHH

Satisfaccin

Rotacin

Aprendizaje individual

Habilidad

Aportaciones Humanas

Caractersticas de trabajo ampliadas

Mecanismos

(intermediarios de resultados)

-motivacin

-respuesta rpida

-aprendizaje y desarrollo

-procesos de interaccin

Resultados individuales/grupales, ej.:

-rendimiento

-reacciones afectivas

-seguridad en el trabajo

-actividades fuera del trabajo

-creatividad

Resultados organizacionales, ej.:

-productividad

-satisfaccin del cliente

-ausencias/rotaciones

-accidentes

-innovacin

Resultados ampliados

Nivel individual, ej.:

-control del trabajo

-variedad de habilidades

-supervisin y retroalimentacin del rendimiento

-demandas cognitivas

-demandas fsicas

-demandas emocionales

-conflicto de rol

-oportunidad de adquisicin de habilidades

-contacto social

Nivel grupal

-autonoma del equipo

-retroalimentacin equipo

-variedad habilidades equipo

-Interdependencia grupal de tareas

Interacciones entre caractersticas del trabajo

-nivel individual (ej.: demanda y control)

-nivel grupal (ej.: interdependencia y autonoma)

Factores externos a la organizacin, ej.:

-incertidumbre ambiental

-instituciones polticas y de trabajo

-mercado laboral

-tecnologa disponible

Factores internos a la organizacin, ej.:

-estilo de direccin

-tecnologa, tareas

-diseo organizacional

Individuales, ej.:

-personalidad proactiva

-creencias de eficacia

-confianza interpersonal

Antecedentes individual

Contingencias individual

Organizacionales, ej.:

-interdependencia, incertidumbre, procesos de implementacin, alinieamiento de RRHH, sistemas de informacin/tecnolgicos

Grupales, ej.:

-normas, estructuras de conocimiento, tamao, composicin de las habilidades, claridad de menta, apoyo de informacin, interdependencia de resultados

Individuales, ej.:

-intensidad de necesidad de desarrollo, capacidad, satisfaccin contexto, personalidad proactiva, preferencia por el trabajo en grupo, tolerancia a la ambigedad de rol, confianza interpersonal

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