República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo: San Juan de Los Morros

Curso: Problemática de administración de talento humano en Venezuela.

ORGANIZACIONESSINDICALES

FACILITADORA PARTICIPANTES

Carolina Gassette Colorado Eliana

Leal Yenibell

Pereira Dancarlys

Vazquez Neudis

Noviembre, 2015

Origen y panorama de las organizaciones sindicales.

El movimiento obrero empezó en Venezuela en 1936, tras la muerte de Juan Vicente

Gómez y el advenimiento de la democracia. Un año después, en el gobierno de López

Contreras, las formas asociativas e intentos gremiales que lograron sobrevivir en

medio de la persecución de la dictadura, se reúnen en un primer Congreso de

Trabajadores de Venezuela.

Tras la Revolución de Octubre, en 1945, sale del mando Medina Angarita y

asume el Poder AD, lo que fortaleció las organizaciones que controlaba este partido,

superando así las dominadas por los comunistas (CUTV).

La participación de los sindicatos se empezaba a hacer manifiesta en ese

entonces. Tanto, que se hablaba de "sindicatos blancos, rojos y negros» en alusión a

los colores electorales de algunas agrupaciones políticas. En la segunda mitad del

siglo, Pérez Jiménez toma el poder y tres meses después dicta un decreto que disuelve

a la CTV y sus federaciones. Aparecen desde el poder persecuciones de diversa

índole.

La tortura, el exilio y la clandestinidad se convierten en sinónimos en una

constante del movimiento sindical. Sólo las organizaciones más fuertes sobreviven,

entre ellas, algunos sindicatos nacidos bajo los auspicios de la Fraternal Unión de

Dirigentes de Acción Social Católica y del Círculo Obrero de Caracas, promovidos

por el padre Manuel Aguirre Elorriaga. El deseo de acabar con la represión dictatorial

propició un sentido de unidad, que lleva a la formación del Comité Obrero de la Junta

Patriótica, que jugó un importante papel en la convocatoria a huelga general de tres

días, hecho que culminó con la caída de Pérez Jiménez.

Con la vuelta al sistema democrático, la adscripción de dirigentes sindicales a

partidos políticos entorpeció su autonomía en el proceso de toma de decisiones. La

lealtad al partido y el interés propio privaron en numerosas ocasiones sobre las

necesidades reales de los trabajadores. De esta forma, los "sindicaleros" comienzan a

perder credibilidad y, en la misma proporción, a ganar el rechazo de la opinión

pública nacional.

Los primeros grupos sociales de obreros aparecen en la sociedad venezolana

durante las últimas décadas del siglo XIX; pero, la clase obrera como tal, diferenciada

de otras clases por el lugar ocupado en el proceso de producción predominante, surge

y adquiere fisonomía con la iniciación y el desarrollo en el país de las operaciones de

exploración y explotación, programadas por los monopolios extranjeros en

la industria petrolera. En la dinámica de nuestra sociedad, el obrero no se distingue

fundamentalmente del empleado, por cuanto aquél es un productor de plusvalía y éste

un distribuidor de la misma. De acuerdo con una concepción plasmada en la

legislación laboral venezolana, la separación obedecer al supuesto predominio del

esfuerzo físico en el trabajo del obrero, como esfuerzo intelectual en el empleado. Los

componentes de la clase obrera son en su gran mayoría hombres y mujeres jóvenes.

La clase obrera comprende diversos destacamentos, entre los cuales algunos

crecen constantemente. El de mayor importancia, sin ser el más numeroso, es el

proletariado industrial. En la clase obrera nacional se han producido cambios

cuantitativos de gran importancia en los dos últimos años (1999-2000), determinados

por la desincorporación de grandes destacamentos que anteriormente estructuraban la

masa laboral empresarial, la cual se ha ido despojando de un considerable número de

ellos, como consecuencia de una apreciación de transformación estructural en el país,

sin se aprecien transformaciones cualitativas al nivel de la inserción tecnológica.

Para lograrlo, invierten fabulosas sumas de dinero en propaganda que confunde,

generando a la vez, los mecanismos de corrupción de algunos dirigentes sindicales.

La división del movimiento obrero y de los trabajadores en general, es una finalidad

permanente, que se expresa con toda nitidez en la estructura de los maestros y

profesores, donde siete agrupaciones, con distintos colores partidistas, luchan por el

predominio contractual. Betancourt, desde la jefatura del gobierno, hizo de los

dirigentes sindicales afiliados a Acción Democrática, los difusores del reformismo

entre los efectivos del movimiento obrero nacional.

Resultado de estas gestiones fue lo que se conoció como la "paz laboral",

establecida mediante la celebración de contratos colectivos de trabajo de larga

duración, que eliminan, en lo legal, situaciones conflictivas entre patronos y

trabajadores durante dilatados períodos, al encontrarse los sindicatos jurídicamente

incapacitados para luchar (a través de contrataciones colectivas, se fue ajustando

el tiempo de duración, hasta lograr revisiones de contrato cada dos años, tanto al nivel

de la empresa

Esta es una categoría económica que se refiere al "valor que el trabajo no

pagado del obrero asalariado crea por encima del valor de su fuerza de trabajo y del

que se apropia gratuitamente el capitalista. La plusvalía expresa la esencia y la

particularidad de la forma capitalista de explotación, en la que el plusproducto

adquiere la forma de plusvalía. Después de descubrir la esencia de la categoría

económica de la mercancía fuerza de trabajo, Marx resolvió lo que no había podido

resolver toda la economía política que la precedió, descubrió la fuente real que da

origen a la plusvalía, puso al descubierto la naturaleza de la explotación capitalista,

oculta tras las relaciones mercantiles. Al organizar la producción, el capitalista

desembolsa una determinada suma de dinero para adquirir medios de producción y

para comprar fuerza de trabajo sin perseguir más que un objetivo: obtener un

excedente de valor sobre la cantidad e dinero inicial anticipada por él, es decir,

obtener plusvalía

Cuando se operan despidos masivos en la industria, se cree que es producto de

los cambios tecnológicos, por la incorporación de máquinas que cumplen función de

producción, lo que anteriormente realizaba un grupo de trabajadores; pero en

Venezuela, se aprecia que la maquinaria aún es obsoleta.

Objetivos de los sindicatos

La libertad sindical es un derecho (fundamental) de los trabajadores y sus

agrupaciones para organizarse y defender sus intereses comunes. Cabe destacar

que dicha noción comprende todos los atributos de la libertad sindical, tanto en

perspectiva individual como colectiva, garantizando la actividad previa y

necesaria para constituir sindicatos, debiendo reconocerse sus pilares que

son organización, regulación, representación, actuación, negociación y huelga, y

su objeto, que es la defensa de los intereses comunes.

Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y

promoción de sus intereses laborales, con respecto al centro de producción o

al empleador con el que están relacionados contractualmente.3

Origen del sindicato

El origen de la palabra viene de Grecia. El de la idea viene de mucho más acá.

(síndico) es un término que empleaban los griegos para denominar al que defiende a

alguien en un juicio; protector. En Atenas en particular se llamó síndicos a una

comisión de cinco oradores públicos encargados de defender las leyes antiguas contra

las innovaciones. Y ya más adelante, se utilizó la palabra síndico con valor adjetivo

para denominar aquello que afectaba a la comunidad o que era comunitario. La

palabra está formada por el prefijo (syn), que significa "con", más díke) = justicia, de

la misma familia que (díkaios) = justo y otros. Es decir que a partir del origen griego

podemos entender claramente el concepto de síndicos y sindicaturas, pero no el de

sindicalistas y sindicatos.

La sustitución de patronos no altera, no termina ni modifica los contratos de

trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución de patrón

(empleador) según lo establece el artículo 67 del código sustantivo del trabajo.

Es normal que una empresa, establecimiento de comercio, o negocio, cambie de

dueño, se escinda, o fusione con otro, cambie de rezón social, o de forma jurídica, o

que por ejemplo una persona natural propietaria de uno o variosestablecimientos de

comercio, decida convertirse en una persona jurídica, etc., todas esta situaciones

conlleva a que exista una sustitución de patronos.

La sustitución de patronos, consiste pues, en el cambio de dueño de los

establecimientos, negocios o empresas.

La sustitución de patronos, no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo

firmados con el antiguo patrono, por tanto, estos seguirán teniendo plena vigencia y

aplicación.

La sustitución de patronos no implica la terminación ni la suspensión

delcontrato de trabajo.

Ha considerado la jurisprudencia, que para que exista la sustitución de patronos

se deben cumplir tres elementos a saber:

1. Cambio de patrono o dueño del negocio, lo cual puede suceder por

cualquiera de las causas ya expuestas.

2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa, establecimiento o

negocio siga en funcionamiento.

3. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa.

Equivocadamente se ha creído, por ejemplo, que cuando una persona natural va

a vender un almacén de su propiedad, puede despedir a todos los empleados con el

argumento que va a vender el almacén, o que van a crear una sociedad limitada o

anónima con ese almacén, algo que no está permitido por la ley.

Los contratos de trabajo, mientras estén vigentes, permanecen invariables frente

a las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa.

Si al momento de vender un establecimiento de comercio, el patrón decide

despedir a sus empleados, deberá pagarle la respectiva indemnización por despido

injustificado, puesto que el cambio de dueño o de patrón no es una causa justa para

la terminación del contrato de trabajo.

En el caso que el patrón, antes de enajenar su establecimiento o empresa, decida

liquidar el contrato de trabajo, y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de

trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa, ya no se podrá alegar la

sustitución de patronos, puesto que legalmente se terminó todo vinculo laboral con el

antiguo dueño, y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo dueño.

La estabilidad y la inamovilidad. Sustitución de patronos. Suspensión de la

relación de trabajo.

A. La estabilidad y la inamovilidad.

Base Legal:

1)     Artículo 93 de la CRBV.

2)     LOT: Título II-De la Relación de Trabajo-, Capítulo VII – De la Estabilidad en

el trabajo- Artículos 112 al 128. Han sido derogados por la Ley Orgánica Procesal del

Trabajo ‘LOPT’ en el artículo 194 los artículos 116 al 124 de la LOT, además la

LOPT deroga los artículos 52, 53, y 655 de la LOT, y deroga los artículos 47 al 62

del RLOT y el numeral 2 del artículo 859 del Código de Procedimiento Civil.

La estabilidad y la inamovilidad:

La estabilidad es la garantía que otorga la LOT contra la privación injustificada

del empleo. La estabilidad es un derecho no patrimonial, asegura al trabajador

el poder de permanecer en su trabajo. La estabilidad del trabajador impone al patrono

una limitación a su derecho de terminar, por su sola voluntad, el contrato o relación

de trabajo, previo pago de las prestaciones e indemnizaciones legalmente previstas. El

derecho a la estabilidad es mayor que el derecho al cargo que se ocupe en un

momento dado, constituye así una situación deinamovilidad temporal.

La inamovilidad asegura mediante el reenganche obligatorio del trabajador la

permanencia en el cargo en las mismas condiciones iniciales de trabajo.

La inamovilidad es una modalidad especial de la estabilidad absoluta, puesto que ésta

se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el

cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales

que implica el jus variandi. Con esto se trata de proteger fundamentalmente la

libertad sindical y la contratación colectiva, enunciadas en nuestra Constitución.

La Estabilidad puede ser considerada desde dos puntos de vista, a saber:

a) Estabilidad absoluta o propiamente dicha, que origina a favor del sujeto que la

goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono

sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción.  La LOT

establece la estabilidad absoluta del trabajador en los siguientes casos:

A) Supuestos legales de inamovilidad ligados al ejercicio de la actividad

sindical, esto con el fin de asegurar la estabilidad mediante el reenganche

obligatorio del trabajador:

1) De trabajadores promoventes de un sindicato –Fuero Sindical- (Art. 450

LOT).

2) De los miembros de la Junta Directiva del sindicato (Art. 451 LOT).

3) De los trabajadores presentantes de un proyecto de convención colectiva de

trabajo por ante la Inspectoría de la jurisdicción (Art. 520 LOT).

4) De los miembros de las Juntas Directivas Seccionales de un sindicato

nacional en una entidad federal (Art. 418 LOT).

5) De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones

sindicales (Art. 452 LOT).

6) De los delegados de los grupos de más de 15 trabajadores, tripulantes en

buques de bandera venezolana (art. 357 LOT).

7) De los trabajadores durante la tramitación de un conflicto de trabajo (Art.

458), desde la presentación del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las

partes en la Junta de Conciliación (Art. 485 LOT), o, en caso de huelga,

mientras ésta dure (Art. 506 LOT). Los trabajadores involucrados en una

Reunión Normativa Laboral quedan comprendidos en este aparte (arts. 533, 538

LOT).

8) De los trabajadores en conflicto de solidaridad (Arts. 503 y 458 LOT).

9) De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para

modificar las condiciones del trabajo en la empresa (Art. 525, 520 LOT), o para

reducir su personal (Art. 34 LOT), desde la fecha de recibo del pliego por el

Inspector del Trabajo (Art. 475, 478 LOT).

10) Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la

empresa, a que se refiere el artículo 37 de la Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, de 1986.

B) Supuestos legales de inamovilidad, no ligados al ejercicio de la actividad

sindical:

11) El de la mujer, durante el período de embarazo, hasta un año después del

parto. (Art. 384 LOT).

12) El de la mujer adoptante de un menor de tres años, desde que éste le sea

dado en colocación familiar, hasta un año después de esta fecha (Arts. 384, 387

LOT).

b) Estabilidad relativa o impropia, constituye el régimen general aplicable al

trabajosubordinado o dependiente, es la regla y la estabilidad absoluta es una

excepción a esta regla general. Genera tan sólo el derecho a una indemnización en

favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono,

o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.

La estabilidad relativa se aplica a quienes presten servicios permanentes, es

decir por más de tres (3) meses (Art. 112 LOT) o mediante contratos por tiempo

determinado o para una obra determinada "mientras no haya vencido el término o

concluido la totalidad o parte de la obra que constituye su obligación" (Parágrafo

Único del art. 112 LOT).

Excepción a la estabilidad relativa: Quedan únicamente privados de estabilidad

relativa:

a)  Los empleados de dirección a que se refiere el artículo 42 LOT.

b)  Los trabajadores temporeros, eventuales u ocasionales

y domésticos, definidos en los artículos 114, 115 Y 274 LOT; y

c)  Los trabajadores permanentes con menos de tres meses deservicios y, por

la misma razón, los vinculados por contratos por tiempo o para una obra

determinados de menos de tres meses de duración.

Características de la Estabilidad.

Características generales (ambas Absoluta y relativa):

Es un derecho que garantiza que el contrato de trabajo no se termine por

causas imputables al empleador, por lo que no ampara al trabajador contra la

pérdida del empleo por actos que le sean imputables (despido justificado,

retiro injustificado o justificado).

Es ilimitada en el tiempo, la duración de la garantía está ligada a la del cargo

desempeñado, o a la de cualquier otro compatible con la fuerza, aptitudes,

estado o condición del trabajador en su trabajo.

Permite el jus variandi (derecho de variar) del patrono (Parágrafo segundo del

artículo 103 LOT).

Solo es en protección del interés personal del trabajador.

Características especiales a la estabilidad absoluta:

Protege el ejercicio de la actividad sindical y gremial mediante la

inamovilidad, o a trabajadores en situaciones especiales merecedoras de esa

inamovilidad. Tal inamovilidad restringe sensiblemente el jus

varíandi patronal, y es temporal.

El reenganche es forzoso; por lo que no puede sustituirse por una

indemnización en dinero, como en la estabilidad relativa. La orden de

reenganche no se cumple cuando el patrono solo paga los salarios, pero no

reincorpora al trabajador a su puesto anterior, o lo contrario. Tal conducta

haría procedente la sanción establecida en el artículo 639 de la LOT.

B. SUSTITUCIÓN DE PATRONOS:

Base Legal: LOT, Título II-De la Relación de Trabajo-, Capítulo IV – De la

Sustitución de Patronos- Artículos 88 al 92

Descripción: Existe sustitución de patronos cuando el propietario o poseedor de

una empresa, establecimiento, explotación o faena, transmite sus derechos (propiedad

o posesión) a otra persona, natural o jurídica, que continúa la misma actividad

económica o, al menos, la prosigue sin alteraciones esenciales.

El artículo 88 de la LOT establece:

“Existirá sustitución de patronos cuando se transmita la propiedad, la

titularidad o la explotación de una empresa de una persona natural o jurídica a

otra, por cualquier causa, y continúen realizándose las labores de la empresa”.

Requisitos, para que exista la figura de sustitución de patronos deben de darse

dos condiciones:

a) Que la Propiedad o posesión de la empresa sea transferida a un nuevo

titular: la propiedad o la simple posesión de la unidad de producción de o

servicios que la empresa, explotación, establecimiento o faena, constituye, con

propósito de lucro, o sin él, sea transferida por cualquier medio a un nuevo

titular. Es indiferente la naturaleza del acto del traspaso: gratuito u oneroso;

inter vivos o mortis causa (venta. herencia, dación en pago, o,en general,

cualquier otro negocio jurídico capaz de transferir la propiedad o posesión de la

unidad de producción de bienes o servicios).

b) Se continúe con las mismas actividades y negocios propios de la

empresa: Que el nuevo patrono continúe las actividades y negocios propios de

la empresa, explotación, establecimiento o faena, sin variaciones

importantes en cuanto a su objeto social, el cual podría, por tanto, seguir siendo

desarrollado con el mismo personal del patrono anterior. Esta condición

justifica la estabilidad de los contratos de trabajo, a pesar del cambio de

empleador.

Análisis:

Es un concepto jurídico que nace de un hecho voluntario o legal que se

caracteriza por la permanencia de la fuente de trabajo, dedicada a la misma actividad.

Cambia únicamente la persona natural o jurídica de su dueño o poseedor, que en

nombre propio y para su propio provecho, prosigue la actividad económica que dicha

fuente de trabajo venía desarrollando. El anterior titular de la empresa deja de ser

patrono, aunque sigue siendo deudor solidario, para responder con el nuevo patrono

por las obligaciones nacidas de la ley o los contratos antes de la sustitución, hasta

vencerse el término de prescripción legal (Art. 61 LOT).

La sustitución de patronos es de índole compleja, integrada realmente por dos

negocios jurídicos autónomos, pero interdependientes e inseparables:

1.- De un lado, la enajenación de la empresa, o de un segmento

determinado de ella, por su titular, mediante un acto entre vivos, o mortis

causa, a otra persona, natural o jurídica, que le sucede, como nuevo titular, en la

totalidad de las relaciones obligatorias nacidas con ocasión de la actividad

económica de esa empresa, o de la porción de ella transferida.

2.- De otro, la transmisión (Cesión) entre esas mismas personas, con el

consentimiento del trabajador (o, en su caso, del sindicato), de las relaciones

contractuales en curso de índole laboral, individuales o colectivas (Cesión de

contrato Art. 1.317 CC).

El negocio jurídico de la transmisión de la empresa es independiente del de

cesión del contrato de trabajo.

Más propiamente que una venta o cesión de créditos y de derechos o acciones

aislados, en la cual el patrono cedente transmite al cesionario que lo sustituye la

cualidad de acreedor del trabajo convenido; o que una delegación pasiva, por la cual

el cedente, en su condición de deudor del trabajador, designa a éste otro deudor (Art.

1.317 CC), la figura de la cesión del contrato de trabajo implica la transmisión

de toda la relación obligatoria en ejecución (Contrato de trabajo) que origina una

transmisión de la situación jurídica completa, integrada por créditos y adeudos, que es

propia de una de las partes en una relación obligatoria, la cesión de contrato requiere

una manifestación trilateral de consentimientos, las dos partes del contrato original

(patrono original y trabajador) y la del cesionario (nuevo patrono). En virtud de esa

cesión, el enajenante de la empresa transfiere al nuevo titular la cualidad jurídica de

patrono que en dichas relaciones contractuales poseía, con sus cargas, obligaciones,

derechos y expectativas, incluso los derechos litigiosos.

Por tal razón, en el caso de la sustitución de patronos, el consentimiento del

trabajador es indispensable para el perfeccionamiento de la cesión, por lo tanto es

indispensable para que surta efectos sobre el trabajador que éste sea notificado (art.

91 LOT), en este caso, la unidad de contrato de trabajo y de la relación obligatoria

que él origina, se mantienen entre las nuevas partes: el patrono sustituto, como

cesionario del anterior, y el trabajador, como cedido. El patrono cedente, que debería

quedar liberado en razón de la cesión frente al trabajador aceptante, continúa

vinculado con éste por mandato del Art. 90 de la LOT, durante el término de

prescripción de un año, respecto a las obligaciones nacidas antes de la sustitución.

El consentimiento se verifica:

a) Expresamente una vez notificado de la venta o cesión o

b) Tácitamente mediante su permanencia en el cargo que desempeña una

vez realizada la venta, arrendamiento o, en general, la transmisión de los

derechos del titular de la empresa al nuevo adquirente y haya sido notificado.

No existe sustitución de patronos:

a)     Por el cambio de directores o gerentes.

b)     Cuando el inventario, así sea total, de materia prima de la empresa deja de

ser propiedad o de estar en posesión del patrono.

c)     Cuando el trabajador voluntariamente se traslada de una a otra empresa de

un mismo holding.

d)     Cuando cambian de propietario las acciones de la sociedad mercantil que

actúa como patrono.

e)     Cuando se realice un traspaso de las acciones a otra firma de comercio, sin

que se modifique con ello la denominación y el objeto social de la primera.

f)      Cuando haya cesión de cuotas sociales de las sociedades de

responsabilidad limitada.

g)     Cuando dos o más sociedades mercantiles se asocian para constituir un

consorcio para determinado fin común (la construcción de una represa, por ejemplo),

conservando cada una su personalidad independiente. Pero sí existe en caso de fusión,

si de ésta sobreviene una nueva sociedad, distinta de las fusionadas.

Notificación:

Para que la cesión sea perfecta se requiere que el trabajador sea notificado de

ella, y que la haya aceptado implícita o explícitamente.

Según el artículo 91 LOT la falta de notificación escrita no surtirá efecto en

perjuicio del trabajador, esto es, no se considera realizada la sustitución, y por ende,

no comienza a contarse el plazo de prescripción que liberta al enajenante de la

empresa. Verificada la notificación, la prestación normal de los servicios por parte del

trabajador habrá de entenderse como aceptación tácita de la cesión de su contrato, y

por consiguiente, de la sustitución del patrono original por el nuevo patrono en la

relación laboral correspondiente.

Exige la LOT la notificación escrita al Inspector del Trabajo y al sindicato del

trabajador (Art. 91 LOT), hasta tanto no quede formalmente cumplido el doble

requisito adicional, la sustitución del patrono no surtirá efectos en perjuicio del

trabajador.

La notificación de la cesión de la convención colectiva ha de realizarse en la

persona del sindicato en su condición de parte en esa especie de negocios bilaterales.

Sin esta notificación –cuyo fin consiste en prevenir al otro sujeto de la relación del

cambio del patrono original, y demarcar la fecha de inicio de la prescripción

liberatoria en favor de éste-, la sustitución no producirá efecto en perjuicio del

sindicato, en cuanto a los derechos y obligaciones que asume como persona jurídica

independiente de la de sus miembros, por efecto de la convención colectiva.

Sin embargo, la liberación del patrono sustituido no se consuma por el hecho de

la notificación al trabajador, o de la aceptación expresa o tácita de éste; para

seguridad de los créditos de empleados y obreros, el artículo 90 de la LOT mantiene

la responsabilidad solidaria del cedente con su sucesor, en el cumplimiento de las

obligaciones nacidas del contrato o de la ley antes de la sustitución. Esa solidaridad se

extiende hasta por el término de prescripción anual previsto en el artículo 61 de la

LOT. Concluido este plazo subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo

patrono, salvo que existan juicios laborales anteriores, que según el artículo 90 LOT,

las sentencias definitivas dictadas en esas causas "podrán ejecutarse indistintamente

contra el patrono sustituido o contra el sustituto", y la responsabilidad de aquél

subsistirá “por el término de un (1) año contado a partir de la fecha en que la

sentencia quede definitivamente firme”.

Transferencia o cesión del trabajador:

Un extraño desvío introduce en la figura de la sustitución de patronos el artículo

38 del Reglamento LOT, bajo el nombre de "transferencia o cesión del trabajador".

Ésta se verifica, según dicha regla, "cuando el patrono acordare con él (trabajador) o

le requiriese la prestación de servicios con carácter, definitivo bajo la dependencia y

por cuenta de otro, con el consentimiento de este último". Así delineada, la

transferencia o cesión resulta, realmente, antitética de la sustitución de patronos que

la doctrina laboral estudia y nuestra Ley Orgánica contempla en sus artículos 88 y

siguientes, en los cuales la sustitución aparece elaborada sobre la idea de mantención

de la empresa y de respeto a los contratos de trabajo vigentes en ella, no obstante el

cambio de patrono por una operación ajena a la voluntad del trabajador. La figura

reglamentaria supone una muy distinta fundamentación, ya que ella se origina por

efecto del convenio, expreso o tácito, del trabajador con su patrono en prestar a otro,

anuente a la transferencia, los servicios que ejecuta para él. En otras palabras, el

cambio de patrono y de empresa es resultado inmediato y directo de la voluntad del

trabajador interesado, lo cual, como dijimos, no sucede en la sustitución de patronos a

que se refiere la Ley. Por lo demás, luce muy ajeno a la realidad el hecho de que el

nuevo empleador, cuya empresa no requiere ser de la misma naturaleza de la del

sustituido, deba respetar la integridad de un contrato de trabajo no enteramente

ajustado a las condiciones generales en su empresa.

El reparo precedente basta para evidenciar el desacierto de asimilar la

mencionada cesión o transferencia al instituto legal de la sustitución de patronos. La

concepción reglamentaria parece constituir un supuesto de delegación

acumulativa, negocio jurídico plurilateral previsto en el artículo 1317 del Código

Civil, que envuelve la concurrencia de tres declaraciones de voluntad independientes

entre sí: la del patrono originario (deudor delegante de las prestaciones laborales);

nuevo patrono(delegado), que voluntariamente asume la deuda del anterior, frente al

acreedor (delegatario-trabajador) quien participa en el negocio de delegación

aceptando su transferencia a la nueva empresa.

Empero, la delegación civil precedentemente descrita no produce solidaridad en

la deuda, en el sentido de que el trabajador que haya liberado expresamente al patrono

originario, no puede dirigirse contra éste (art. 1.318 Código Civil).

Importancia de los derechos de los trabajadores

Las leyes laborales son una parte muy importante de la fuerza de trabajo. Hay

varias razones por las leyes laborales son importantes. En su mayor parte, están

diseñados para proteger a los empleados mientras trabajan para obtener ingresos.

Después de estas leyes entran vigor y se han creado para respetarlas en muchas áreas

de negocio.

Las leyes sobre trabajo infantil se diferencian de las leyes generales que se

aplican a los ciudadanos adultos. Esto es sobre todo con el fin de proteger a los

jóvenes y los menores de edad. Hay requisitos de edad relativas a cuando un niño se

le permite entrar en la fuerza de trabajo.

Además, el horario puede ser limitado para los trabajadores menores de edad.

Sólo un cierto número de horas que pueden ser trabajadas por semana, y esa cantidad

se reduce durante la semana cuando el niño está en la escuela. Esto con el fin de

ayudar a los niños a concentrarse en su educación para que puedan ser tan exitoso

como sea posible en el futuro. También hay ciertas restricciones para los niños que

trabajan en empleos de alto riesgo. Las horas que trabaja un empleado son una parte

importante del derecho laboral general. Es imprescindible para garantizar que los

empleados no están sobrecargados de trabajo y que están recibiendo una

compensación adecuada por sus servicios.

Cuando un empleado ha superado un determinado número de horas de trabajo

por semana, el estado requiere que el empleado recibe tiempo extra por sus esfuerzos.

Esto no sólo ayuda reducir el exceso de trabajo los empleados, sino que da a la gente

la oportunidad de hacer algo de dinero extra con un poco de esfuerzo extra. Las

disposiciones de seguridad son esenciales para cada puesto de trabajo, por lo que las

leyes suelen incluir normas sobre la seguridad de los empleados. Muchas de ellas

exigen que las protecciones de ser proporcionados por el empleador a los puestos de

trabajo de riesgo de trabajo de alta. Por lo general, un programa de entrenamiento de

seguridad es necesario que los empleados educados sobre los peligros de su trabajo y

qué hacer en caso de emergencia. Algunas leyes exigen que determinadas empresas

tienen un seguro que cubra a sus empleados en caso de accidente.

Los derechos que tiene usted como afiliado o afiliada

A una organización sindical, buena parte de ellos los encontramos enunciados en

los Artículos 394 al 396 inclusive de la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras, los cuales rezan como sigue:

"Derecho a la participación

Artículo 394. Todo trabajador afiliado o trabajadora afiliada a una organización

sindical tiene el derecho a participar, ser consultado o consultada, y a decidir, a

través de la asamblea general, el referéndum o cualquier otro mecanismo

establecido en los estatutos a tal efecto, en relación a:

a) La modificación de estatutos.

b) La remoción o sustitución de los y las integrantes de la junta directiva.

c) La rendición de cuentas sobre la administración de los fondos sindicales.

d) La presentación de un proyecto de convención colectiva de trabajo o la

celebración de la convención colectiva de trabajo.

e) La introducción de un pliego de peticiones o para acordar su cierre;

f) La declaración o suspensión de un conflicto colectivo.

g) La fusión, disolución o liquidación de la organización sindical.

h) Cualquier acto cuya decisión involucre al colectivo de los afiliados y las

afiliadas a la organización sindical".

"Derecho a elegir y ser elegidos

Artículo 395. Todos los afiliados y todas las afiliadas a una organización sindical

tienen el derecho a elegir y reelegir a sus representantes sindicales, así como a

postularse y ser elegidos o elegidas como tal en condiciones de igualdad y sin

discriminación alguna. El incumplimiento por parte de los afiliados y afiliadas a

los aportes o cuotas sindicales no impedirá el derecho al sufragio.

Los trabajadores afiliados y las trabajadoras afiliadas a una organización sindical,

tienen derecho a ser representados y representadas en la negociación colectiva por

directivos y directivas sindicales que hayan sido designados y designadas

mediante un proceso electoral libre y democrático"".

Por último, el Artículo 396 de la mencionada Ley Laboral, prescribe:

"Derecho a expresarse libremente

Artículo 396. Todo afiliado y afiliada a una organización sindical tiene derecho a

expresarse libremente y a emitir opiniones sobre el devenir de su organización

sindical y la actuación de los y las integrantes de la junta directiva, sin más

limitaciones que las establecidas en la Ley""

"Pérdida de la condición de afiliado o afiliada

Artículo 398. La condición de afiliado o afiliada de un sindicato sólo se perderá:

a) Por las causas previstas en los estatutos.

b) En los sindicatos profesionales o sectoriales, por falta de ejercicio voluntario

durante seis meses consecutivos, de la respectiva profesión u oficio o separación

de la industria o rama económica respectiva. De esta norma se exceptuarán

aquellos miembros que ocupen un cargo en la junta directiva mientras

permanezcan en él y hasta por seis meses después de su separación.

c) En los sindicatos de empresa, por culminación de la relación de trabajo al

cumplirse tres meses de ésta.

d) Por renuncia a la afiliación de la organización sindical; o

e) Por ingresar en otro sindicato con objeto igual o incompatible.

Causas que motivan la suspensión de la relación de trabajo:

(ART 94 LOT)

Serán causas de suspensión:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la

prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun

cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial

permanente.

b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación

del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este

artículo.

c) El servicio militar obligatorio.

d) El descanso pre y postnatal.

e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.

f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial,

cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique.

g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o

para otras finalidades en su interés.

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,

inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

Verificación y límites de los Casos fortuitos o de fuerza mayor

Si la suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor excediere de sesenta

(60) días continuos, los trabajadores afectados o trabajadoras afectadas podrán

retirarse justificadamente. Art 33

El trabajador deberá reincorporarse a su puesto de trabajo el día hábil siguiente de

finalizar la suspensión o de acuerdo a lo pautado si es el caso de finalización de

conflicto licencia o permiso aprobado por el patrono.

En los casos de servicio militar o detención judicial, dentro de los cinco (5) días

hábiles siguientes.

Caso en que la suspención del contrato de trabajo genera pagos del patrono

al trabajador.

Cuando la suspensión del contrato de trabajo por accidente de trabajo o

enfermedad ocupacional.

El artículo 79 de la LOPCYMAT establece que el trabajador tendrá derecho a una

cantidad equivalente al cien por cien (100%) del monto del salario de referencia

de cotización correspondiente al número de días que dure la discapacidad.

Esta obligación es por doce (12) meses y puede extenderse por doce (12) meses

más bajo ciertas condiciones.

El salario de referencia es el de cotización al IVSS tiene un máximo de cinco (5)

salarios mínimos.

El empleador pagará el salario de los tres (3) primeros días con los beneficios

como si el trabajador hubiese laborado. Este pago es el cien por cien (100%) del

monto del salario de referencia de cotización al IVSS.

A partir del cuarto (4º) día de la ausencia recibirá la indemnización establecida en

el primer párrafo.

Si la discapacidad amerita que el trabajador reciba la atención constante de otra

persona, las indemnizaciones se incrementan cincuenta por ciento (50%)

adicional

El diagnóstico del médico deberá ser validado por el Instituto Nacional de

Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL).

El patrono es el responsable que el trabajador reciba el pago completo

mensualmente pero tiene derecho a recobrar lo que corresponde pagar al IVSS.

El pago no es salario, no impacta el beneficio de antigüedad, ese tiempo no se

cuenta como tiempo de servicios, no cuenta para antigüedad, pospone vacaciones

etc.

Casos en que la suspención del contrato de trabajo no interrumpe la

acumulación de tiempo de servicios.

Cuando la suspensión del contrato de trabajo es por accidente de trabajo o

enfermedad ocupacional no interrumpen la acumulación del tiempo de servicios

los tres (3) primeros días. Los períodos pre y postnatal no interrumpen la

acumulación del tiempo de servicios, para los efectos de vacaciones, pre aviso,

indemnización de antigüedad y cualquier otro beneficio impactado por el tiempo

de servicios. Art 389 LOT.

De acuerdo a lo establecido en la ley del Seguro Social, la trabajadora recibirá

prestaciones en dinero desde el inicio del pre natal y hasta la finalización del post

natal, calculado en base a la totalidad de su salario de cotización Ley SS Art. 11.

El patrono no está obligado a pagar indemnizaciones durante ese período.

En caso de adopción de un niño menor de tres (3) años, la madre adoptante,

tendrá derecho a un descanso de maternidad durante un período máximo de diez

(10) semanas, contadas a partir de la fecha en que le sea dado en colocación

familiar autorizada por el Instituto Nacional del Menor con miras a la adopción.

Además de la conservación de su derecho al empleo, la madre adoptiva gozará

también de la indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del

niño. Art 387 LOT

La huelga declarada de acuerdo a lo establecido en los artículos 494 al 506 LOT y

175 al 190 del reglamento LOT.

Cuando los trabajadores de un buque quedan cesantes por su amarre temporal (el

buque esta inmovilizado temporalmente por alguna causa) Art 354 LOT