Asesora: Cecilia Irma Magaña JáureguiAlumna: Elsa Margarita Márquez Aguilar

Unidad 2 --Actividad 1 (Al 18 de octubre)

El conflicto y los equipos de trabajo

¿Qué es el conflicto?

El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

Por su condición a menudo extrema, el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.

Se han avanzado muchas teorías acerca del origen de este (conflicto).

Últimamente se puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, que responde a las tendencias tanto de competición como cooperación que se observan en animales sociales.

Así se aduce que hay motivos últimamente biológicos o psicológicos para la agresividad.

Desde este punto de vista la idea más básica, desde la que habría que partir para resolver un conflicto social de manera adecuada, es que el conflicto empieza con una emoción desbordada.

¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo?

Suelen tener roses entre los individuos, teniendo diferentes características de pensar y actuar.

En la forma de actuar en varias de las ocasiones, las personas tienden a obtener ventajas o desventajas según sea la situación en la cual se presente el desarrollo de acciones por parte de cada individuo.

¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?1º Naturaleza o intereses de los afectados:

Conflictos individuales y plurales.Conflictos colectivos.

2º Pretensión o contenido del conflicto:Conflictos jurídicos (interpretación o aplicación).Conflictos económicos (intereses).

3º A su significación:Conflictos propios.Conflictos impropios (no estrictamente laborales).

¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto? – Actitud competitiva. Intentas imponer tu criterio y te cuesta

mucho ceder para lograr un acuerdo.

– Actitud de evitación. Alargas hasta el infinito el momento de afrontar el problema o miras hacia otro lado en lugar de actuar para solucionar el conflicto que te aflige.

– Actitud acomodada. Priorizas la relación con la otra persona y a menudo olvidas tus intereses, cediendo demasiado.

– Actitud colaborativa. Ves el conflicto como una oportunidad para encontrar soluciones para contentar a ambas partes y que la relación no se vea perjudicada.

– Actitud de compromiso. Estás en medio de la defensa de tus objetivos personales pero escuchas los intereses de los demás para encontrar una solución que no implique renunciar a tus intereses.

¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?No existe una respuesta única a ninguna de las dos

preguntas. En primer lugar nadie se caracteriza por manejar sus conflictos de una sola manera. Por el contrario, cada uno de nosotros podemos usar los cinco estilos en diferentes ocasiones. Cada persona recurre a unos modos con más facilidad que a otros, lo que nos lleva a desarrollar habilidades y preferencias para utilizar determinados estilos.

La forma más adecuada a la hora de resolver un conflicto, todo depende de cada contexto específico. A este respecto, los autores del modelo Thomas-Kilmann desarrollaron una lista con una serie de usos de cada modo a partir de listas elaboradas por presidentes de empresas.

Estilo colaborativoVimos que el estilo colaborador es aquél en el que

intentamos defender nuestros intereses y el de todas las personas implicadas en el conflicto. Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos buscar una solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan importantes que no admiten concesiones.

También es útil cuando es importante que todas las partes aprendan y combinen sus diferentes puntos de vistas y perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado de conflictos anteriores.

Estilo competitivo El estilo competitivo se corresponde con aquél en el que

desoímos los intereses de las otras partes y nos limitamos a defender el nuestro. A primera vista puede parecernos muy competitivo, muy agresivo y poco adecuado si defendemos valores como la solidaridad o la empatía. Sin embargo, el estilo competidor se revela como el único eficaz cuando las demás partes del conflicto no están practicando el juego limpio. También puede ser aconsejable en situaciones de emergencia, en las que se necesita una acción decidida y eficaz por parte del líder, o en los casos que requieren que tomemos medidas impopulares que son necesarias, a pesar de que estas puedan afectar a otras personas.

Estilo de compromiso La solución de compromiso se encuentra en el dominio de la

negociación. En este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más eficaz cuando las partes del conflicto defienden intereses que son mutuamente excluyentes. También cuando estas partes están condenadas a entenderse y falla la colaboración o la competición. No obstante, piense que es totalmente posible un escenario de negociación en el que el resultado no satisfaga a ninguna de las partes.

Estilo evitativo  No menosprecie la posibilidad de evitar el conflicto como forma de

afrontarlo. Evite el conflicto en aquellas situaciones en que éste gira en torno a asuntos que son triviales para usted o, simplemente, cuando su existencia no contribuye de ninguna manera al logro de sus objetivos. También hay ocasiones que no nos encontramos en el momento más adecuado para abordar un conflicto o en las que su coste excede su posible beneficio. Tenga además en cuenta que existen momentos en los que es necesario crear un espacio y un tiempo para que se reduzcan y se calmen las posibles tensiones que genera el conflicto.

  Estilo acomodativo  La quinta posición respecto al conflicto, la acomodación, consiste

en ceder y es una posición que también tendemos a menospreciar. Sin embargo resulta ser la más adecuada en aquellas situaciones en que debemos reconocer que hemos cometido un error o que estábamos equivocados. También es de gran utilidad cuando nos han superado y hemos perdido. Si es así, cualquier postura agresiva sólo contribuiría a perjudicar nuestra causa. Piense también en ceder cuando un asunto es más importante para el otro que para usted mismo. Recuerde que los políticos saben que ceder es importante en aquellos momentos en que les interesan “acumular puntos” que le den poder en situaciones futuras.

 

Referencias:http://es.wikipedia.org/wiki/Conflictohttp://manuelgross.bligoo.com/20110429-cinco-

estilos-o-modelos-de-gestion-de-conflictoshttp://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/

zip/695/XW09_80542_00395/web/main/m2/v6_4.html

www.ehowenespanol.com › Cultura y cienciahttp://pyme.lavoztx.com/los-efectos-del-conflicto-

dentro-de-una-organizacin-4228.htmlwww.aepccc.es/blog/item/conflictos-

laborales.htmlwww.monografias.com