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ENFOQUE HACIA UNA PLANIFICACION
INTEGRAL
LA PLANIFICACIÓN INTEGRAL
Es el proceso mediante el cual el logro de objetivos
exige la incorporación de todos los elementos
inherentes a la organización donde se produce la
necesidad de planificar.
La integralidad es concebida como una concentración
de esfuerzos:
• Horizontal• Vertical
• Funcional• Combinar los enfoques
FACTORES DETERMINANTES EN EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN
PRINCIPIOS QUE INTEGRAN EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN
• La Racionalidad • La Previsión
• La Universalidad• La Integridad
• La Continuidad
• Político • Administrativo • Sistémico
CATEGORÍAS DE LA PLANIFICACIÓN
• Los Objetivos• El Pronostico
• La Estrategia• El Plan
Decisión, Estrategia y Simulación
Decisión Otros actores con objetivos similares
Decisión Incluye concepto de viabilidad (opción estratégica)
Toma de decisiones – curso de estrategia – simulación
Conocimiento
FINES DE LA PLANIFICACIÓN
• Información Anticipada de Ocurrencias Probables
Sistemas de pronósticos
• Derivación de Objetivos
La planificación
• Formulación de Estrategias para la acción
Situación Probables cambios
Fines institucionalesEn concordancia
Sistema donde
opera
CARACTERÍSTICAS DEL MODELO
Un modelo del proceso de planificación
Fuente de planificación
Plan OrganizaciónPerceptor
fuente
Poder Instrumento
de Acción
Estructura y Soporte
Administrativo
La comunidad o Grupo de
Interés
COMPONENTES DEL MODELO
• El Poder como fuente del proceso
• El Plan Como Instrumento de Acción
• La Organización como mecanismo de realización
• El perceptor de los efectos del plan
EL PODER COMO FUENTE DEL PROCESO
Considera los siguientes aspectos
• La Voluntad de Planificar• Su Autonomía• La Capacidad de actuar
EL PLAN COMO INSTRUMENTO DE ACCIÓN
Surge mediante la participación de los individuos
involucrados en los procesos y busca las soluciones. (Praxiología, La decisión y La Acción)
FORMULACIÓN DEL PLAN
EL PERCEPTOR DE LOS EFECTOS DEL PLAN
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
• En la gestión administrativa• En la planificación participativa• En la normativa
CARACTERISTICAS:
1 Complejidad. Significa el crecimiento vertical (agregar
departamentos o niveles jerárquicos), u horizontal (es cuando se agregan
unidades de negocio a una organización).
2 Anonimato. Significa que una tarea debe ser llevada acabo
sin importar las características de quien la ejecuta.
PUESTO: Unidad impersonal de Trabajo.
3 Rutinas Estandarizadas. Todas sus actividades
se basan en Procedimientos y Programas(pasos secuénciales). La diferencia entre Procedimientos y programas, es la asignación de Tiempos).
4 Estructuras Especializadas. Todo aquello que le da una formalidad a la organización, ya que su cumplimiento es generalizado.
El objetivo es ofrecer una visión de los rasgos configuradores del desarrollo de la empresa u organización y de las acciones encaminadas a atender en función de la demanda de formación laboral de sus trabajadores y trabajadoras en dependencia directa de los objetivos y necesidades de la empresa
La importancia de llevar a cabo un análisis de necesidades formativas aparece insistentemente en laliteratura sobre formación, llegando a considerarse como un factor clave, y la vez el más descuidado (Ostroffy Ford, 1989), que muestra dónde están las deficiencias y si la formación ofrece o no soluciones viables(Dipboye et al, 1994).
Este análisis se relacionaba con los “objetivos, recursos y asignación de tales recursos” de laorganización. Se trata, por tanto, de evaluar cómo está funcionado la organización.Más recientemente, Goldstein (1991, 1993) reconceptualiza el concepto en un estudio de los componentesque determinan si el programa de formación puede producir una conducta que se transferirá a laorganización.
El papel del profesional que hace la detección de necesidades es muy parecido al papel de un Doctor, de él depende que la organización siga enferma o sana. Un buen médico no le recetaría a su paciente sin antes investigar las causas de su mal. De la misma manera el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.
El método que se recomienda utilizar para la DNC es le MÉTODO COMPARATIVO. El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre:
“Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”
El Método Comparativo consta de 4 etapas:
1a. Etapa. Determinación de la situación idónea.
2a. Etapa. Determinación de la situación real.
3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.
4a. Etapa. Determinación de necesidades de
capacitación y toma de decisiones.
OBJETO Establecer una metodología probada para evaluar los riesgos a la salud, seguridad y ambiente cuando se vayan a realizar cambios en los procesos, actividades, maquinaria o equipos.
ALCANCE Esta práctica es aplicable a todos los centros de trabajo, y se evaluarán todos los cambios que puedan afectar la salud y la seguridad de los trabajadores, los impactos al ambiente y a la propiedad para los siguientes casos: Modificación de procesos, de instalaciones o equipos.
Autoridad: Gerentes de operaciones, directores de operaciones o proyectos deben autorizar el cambio con base en los pasos del procedimiento. Deben analizar el plan propuesto para realizar la modificación propuesta y aprobarlo
Responsabilidad:Jefe de equipo/área y supervisor: Garantizar la aplicación de esta práctica, liderar y participar activamente en la elaboración, análisis y aprobación de las evaluaciones.
Análisis de situación actual
Antes de autorizar un cambio en un proceso, maquinaria o equipo es indispensable evaluar la necesidad del mismo. Es importante establecer si corresponde a:
• Control operacional:
• Control de riesgos e impactos significativos:
• Acción correctiva:
• Acción preventiva
• Oportunidad de mejora:
Aquí se da sentido práctico a los planes establecidos:
Asignación de actividades
Asignación de recursos a personas
Establece mecanismos de coordinación
Es la activación, orientación y mantenimiento del esfuerzo humano para dar cumplimiento a los planes:
Motivar a las personas
Instaurar un liderazgo
Coordina los esfuerzos individuales
Mediante la observación de los resultados, se controla que estos se ajusten a las exigencias de los planes.
Monitoreo de actividades
Comparación de resultados con metas propuestas
Corrección de desviaciones y retroalimentación
Redefinición de objetivos o estrategias