EL CONFLICTO Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO

ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

CECILIA IRMA MAGAÑA JÁUREGUI

LAURA M. PINEDA HERNÁNDEZ

UNIDAD 2 ACTIVIDAD 1

EL CONFLICTO

Robbins (1998) afirma que los conflictos son un proceso que inicia cuando una parte percibe que otra ha afectado, o esta por afectar de modo negativo algo que le interesa a la

primera parte.

Es aquella situación en que una parte de los

miembros de un grupo adopta una postura

significativamente distinta al resto de los

miembros, disminuyendo o anulando la cohesión

del grupo.

PRINCIPIOS:

• Los conflictos son inevitables en la vida personal y laboral.

• Las características de las organizaciones actuales aumenta la

probabilidad de conflictos.

• La presencia de un conflicto no elimina la comunicación, le da otro

carácter.

• Las organizaciones requieren niveles tolerables de conflicto para

aumentar su efectividad y bienestar.

“No es posible elegir sin tener conflictos, lo único que podemos elegir es como les enfrentamos”.

EFECTOS DE CONFLICTO:

Los efectos del conflicto se identifican de acuerdo a los

efectos producidos en la organización:

Conflicto funcional: lleva a la organización a establecer acciones de mejora por la

participación de las diferentes áreas de la misma en los objetivos comunes y participan en la

toma de decisiones y aportan su creatividad, el resultado es positivo.

Conflicto disfuncional: tiene efectos negativos por que os grupos tienen percepciones

distorsionadas y la comunicación se cierra entre los mismos. Se da también con los liderazgos

autocráticos.

ETAPAS DE UN CONFLICTO

ETAPAS CARACTERÍSTICA ROL DE LÍDER

Conflicto potencial Condiciones previas de comunicación, estructura, variables personales, etc. Identificar los conflictos.

Percepción del conflicto Percepción del conflicto y formulación Levantar los conflictos de manera que sean funciones para el equipo.

Comportamiento Conductas y actitudes ante el conflicto y su forma de solución

Promover un estilo de resolución de conflictos centrado en la colaboración de

asertividad.

Resultado Efectividad o inefectividad del equipo Generar aprendizaje de equipo.

TIPOS DE CONFLICTO:

Intrapersonales: son conflictos que surgen “dentro” de las

personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y

contraindicaciones

Interpersonales: son conflicto que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas y

comunicación.

Laborales u organizaciones: surgen entre individuos, grupos, departamentos,

etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen

en este.

INTRAPERSONALES

INTERPERSONALES

LABORALES U

ORGANIZACIONES

ACTITUDES:

Se identifican cinco actitudes para enfrentar los conflictos vinculadas a la importancia de la relación con los demás y a la importancia de los objetivos.

LA ACOMODACIÓN (PIERDO-GANAS): consiste en acceder, consentir, apoyar a la otra parte descuidando su propio interés.

LA COMPETICIÓN: (GANO-PIERDES): la estrategia en ser firme, persuadir, imponer, consecuencias, citar políticas y normas, ser inaccesible. Su abuso puede hacer perder la cooperación, reprimir las iniciativas, etc.

LA EVASIÓN (PIERDO- PIERDES):se refiere a que ni los objetivos, ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.

LA COOPERACIÓN O COLABORACIÓN (GANO-GANAS): Se analiza de forma realista las diferencias en busca de solución. “este es mi punto de vista, me interesa saber el tuyo”, resolviendo el conflicto de intereses al 100%.

LA NEGOCIACIÓN O EL COMPROMISO: se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental , ya que no pueden llegar al 100%

ESTILOS PARA ENFRENTAR EL CONFLICTO:

ESTILOS DE EVASIÓN: se utiliza para permanecer alejado del conflicto, pasar por alto los desacuerdos o permanecer neutral. Es recomendado cuando el asunto es de poca importancia, no se cuenta con información suficiente o nuestro poder es muy inferior al de la otra persona.

ESTILO CEDER: se aplica por las personas que valoran mas las relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios.

ESTILO COMPULSIVO: se utiliza para alcanzar las metas propias sin preocuparse por los demás. Resulta necesario en situaciones criticas que exigen acción rápida o cuando hay que aplicar decisiones impopulares para conseguir la eficacia y supervivencia de la empresa a largo plazo.

ESTILO DE COMPROMISO: refleja la manera pragmática de enfrentar los conflictos, haciendo concesiones para mantener buenas relaciones futuras, aunque sin lograr elevar al máximo la satisfacción conjunta.

No existe el estilo perfecto para el manejo de los conflictos, ya que cada una de ellas tienen ventajas y desventajas, por ello los lideres tienen que utilizar aquel que se adecue a las circunstancias. Los estilos identificados comúnmente son

los siguientes:

ESTILO DE COLABORACIÓN: representa el deseo de compartir, examinar y evaluar las razones del conflicto para desarrollar una alternativa que lo resuelva en forma efectiva y completamente aceptable para todos los participantes.

NEGOCIACIÓN Y CONFLICTO (claves):

• Posiciones: son las peticiones concretas que cada uno de los actores demandan en la

negociación ¿Qué quiere?

• Intereses: son los propósitos, inquietudes, deseos, esperanzas, o temores que llevan a

los actores a negociar. ¿Por qué lo quiere?

• Alternativas: acciones que están fuera de la mesa de negociación y que permiten

cumplir con los intereses.

• Opciones: soluciones que las partes pueden idear para llegar a un acuerdo y que se

generan dentro de la mesa de negociación.

• Legitimidad: criterios o procedimientos “objetivos” acordados por las partes que

permiten probar la rectitud de la negociación, los compromisos a cumplir, las

concesiones a efectuar o la forma de resolver diferencias.

CREACIÓN DE LA COOPERACIÓN:

• No contra atacar• Preguntar• Disminuir la tensión• Escuchar activamente• Circunscribir el problema a pocos puntos relevantes• Aumentar las opciones sobre la mesa• Buscar alianzas.

CONVERSACIONES DIFÍCILES:

• Verdad v/s opinión• Intenciones v/s impacto• Negociación de sentimiento v/s expresión• Culpa v/s contribución• Mi versión v/s tercera versión

Todo conflicto se expresa como una diferencia de opinión o interpretación afectando:

• La efectividad en la tarea• La calidad de la relación

BIBLIOGRAFÍA:

Recuperado el 19 de marzo de 2014, Conflicto Organizacional, http://boards5.melodysoft.com/conflict/conflicto-organizacional-32.htmlhttp://lanegociacion.wordpress.comhttp://www.monografias.com/trabajos34Recuperado el 19 de marzo de 2014, El estudio del conflicto en los equipo de trabajo:http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/1920.pdfRecuperado el 19 de marzo de 2014, Dificultades que enfrentas los equipos de trabajo:http://148.202.167.48/moodle/pluginfile.php/2765/mod_page/content/15/Conflictos.pdfhttp://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_ 00395/web/main/m2/v6_4.Recuperado el 19 de marzo de 2014, manejo de conflictos y negociación:http://www.slideshare.net/gcabrerad/manejo-de-conflictos-y-negociacin-12994116