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Novedades Laborales Nº 112 –Octubre 2015
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Novedades Laborales
Novedades Laborales Bol. Nº
112 Octubre 2015
Novedades Laborales Nº 112 –Octubre 2015
PwC/2
Legislación
Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Común de las Administraciones
Públicas.
Ley 42/2015, de 5 de octubre, de reforma de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de
Enjuiciamiento Civil.
Real Decreto 899/2015, de 9 de octubre, que modifica el Reglamento de los Servicios
de Prevención.
Real Decreto 901/2015, de 9 de octubre, que modifica el Real Decreto 843/2011, de 17
de junio, por el que se establecen los criterios básicos sobre la organización de recursos
para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención.
Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas.
Ley 45/2015, de 14 de octubre, de Voluntariado.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Empleo.
Tribunales
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Asunto C-160/14, de 9 de
septiembre de 2015, en materia de sucesión de empresa.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Asunto C-47/14, de 10 de
septiembre de 2015, en materia de competencia jurisdiccional.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de mayo de 2015, sobre el
cálculo de la indemnización por despido improcedente.
Índice
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Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 15 de junio de 2015, sobre
los límites a la libertad de expresión en conexión con el derecho a la libertad sindical y a
la huelga.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 15 de junio de 2015, sobre
indemnización por daños y perjuicios en caso de responsabilidad de la empresa.
Auto de la Audiencia Nacional, núm. 56/2015, de 30 de septiembre de 2015, sobre
ejecución de Sentencia en un Expediente de Regulación de Empleo declarado nulo.
Comunicado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 14 de octubre de 2015,
sobre la procedencia de un Expediente de Regulación de Empleo.
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Legislación
Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Común de las Administraciones
Públicas.
En el Boletín Oficial del Estado (“BOE”), del día 2 de octubre del año 2015, se publicó la Ley
31/2015, cuyo fin es el establecimiento de una administración pública totalmente electrónica.
Dicha ley, con carácter general, entrará en vigor el 2 de octubre del 2016, salvo algún aspecto
cuya entrada en vigor se demorará a la misma fecha del año 2018. La presente ley tiene como
objetivo principal terminar con la dispersión normativa existente en este ámbito.
Esta ley regula los derechos y garantías mínimas que tienen todos los ciudadanos y empresas
respecto de la actividad administrativa. La misma se encuentra estructurada en 7 títulos, con
133 artículos, con las consiguientes disposiciones adicionales, transitorias, derogatorias y
finales y cuyo nexo principal es la tramitación electrónica de la actuación con la
Administración.
Desde el punto de vista del ámbito laboral, este texto normativo tiene especial incidencia en los
aspectos siguientes:
La presente ley, a diferencia de la actual Ley 30/1992, no contempla las reclamaciones
previas en vía laboral, por lo que, y salvo que se apruebe una nueva norma hasta la
entrada en vigor de la misma, se podría considerar que dichas reclamaciones quedarán
suprimidas.
La Disposición Adicional Primera señala que la presente ley se aplicará
supletoriamente a las (i) actuaciones y procedimientos de gestión, inspección,
liquidación, recaudación, impugnación y revisión en materia de Seguridad y
Desempleo, donde se entienden comprendidos, entre otros, los actos de
encuadramiento y afiliación de la Seguridad Social y las aportaciones económicas por
despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios; (ii)
las actuaciones y procedimientos sancionadores en el orden social.
La Disposición Final tercera procede a modificar la redacción de los artículos 64, 69,
70, 72, 73, 85, 103 y 117 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el fin de
adecuarla a los preceptos de esta ley.
Ley 42/2015, de 5 de octubre, de reforma de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de
Enjuiciamiento Civil.
En el BOE de 6 de octubre de 2015, se publicó la Ley 42/2015, que procede a reformar la Ley
de Enjuiciamiento Civil, 1/200, de 7 de enero, texto legal que es de aplicación supletoria en el
procedimiento laboral a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
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La presente norma entró en vigor el pasado 7 de octubre de 2015, presentando importantes
novedades que afectan al ámbito laboral, con especial incidencia en el ámbito de la
presentación de escritos.
Así pues, se establece la obligación para todos los profesionales de la justicia, órganos y
oficinas judiciales y fiscales, a emplear los sistemas telemáticos existentes en la Administración
de Justicia para la presentación de escritos y documentos, así como la realización de actos de
comunicación procesal en los términos de la ley procesal y de la Ley 18/2011, de 5 de julio,
reguladora del uso de las tecnologías de la información y la comunicación. Esta previsión
entrará en vigor el próximo 1 de enero de 2016.
Se establece la posibilidad de presentación de escritos todos los días del año, durante las 24
horas, mediante una regulación general. En esta misma línea, se desarrollan las garantías que
deben reunir los justificantes que acrediten la presentación de los documentos.
Real Decreto 899/2015, de 9 de octubre, que modifica el Reglamento de los
Servicios de Prevención.
El mencionado Real Decreto entró en vigor el 11 de octubre de 2015, y modifica el Reglamento
de los Servicios de Prevención. El fin último de este texto legal es establecer y actualizar todos
aquellos requisitos y características propias que debe tener un Servicio de Prevención para
desarrollar dicha actividad, así como la adaptación y validación de las autorizaciones a todo el
territorio nacional, con el fin de cumplir con la Ley 20/2013, de garantía de la unidad del
mercado y con la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
Las principales modificaciones y novedades incluidas en la presente norma son los siguientes:
Determinación de la existencia de una acreditación única para las 4 disciplinas, sin
posibilidad de que existan acreditaciones parciales. Por tanto, a su vez, dicha
característica implica la supresión de la posibilidad de las revocaciones parciales.
Los recursos de los Servicios de Prevención ajenos deben abarcar la globalidad del
territorio nacional.
Simplificación de requisitos para acreditarse como Servicio de Prevención ajeno.
Actualización y modernización de la Administración, con el fin último de que todas
las autoridades laborales conozcan los cambios en los datos de los Servicios de
Prevención, así como agilizar el intercambio de datos entre administraciones
públicas a través de medios telemáticos.
Todos estos cambios no serán de aplicación a los procedimientos de acreditación iniciados con
anterioridad a la entrada en vigor de esta ley, salvo que el propio interesado renunciase a la
solicitud actual y optase por presentarla de nuevo, a la que ya será de aplicación de la nueva
normativa.
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Real Decreto 901/2015, de 9 de octubre, que modifica el Real Decreto 843/2011,
de 17 de junio, por el que se establecen los criterios básicos sobre la organización
de recursos para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención.
El presente Real Decreto entró en vigor el pasado 11 de octubre de 2015 y, tiene como fin,
establecer los criterios básicos sobre la organización de recursos para el desarrollo de la
actividad sanitaria de los servicios de prevención para su adaptación a las leyes 20/2013 y
31/1995.
Las principales novedades del texto legal serían las siguientes:
Cuantificación de los trabajadores en base a un criterio global de todo el territorio
nacional.
Simplificación de los supuestos en los que se pueden concertar acuerdos de
colaboración.
Se mantiene la opción de que la autoridad sanitaria verifique la calidad y
suficiencia de la actividad realizada por estos Servicios de Prevención ajenos.
Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas.
La presente ley tiene prevista su entrada en vigor el próximo 14 de noviembre de 2015 y se
publicó en el BOE del pasado 15 de octubre. Dicha ley establece un nuevo marco jurídico para
las Sociedades Laborales y Participadas, procediendo por ende, a derogar la anterior Ley de
Sociedades Laborales (Ley 4/1997).
El presente texto incluye especiales novedades desde el punto de vista del ámbito del derecho
mercantil con el fin de adaptarlas a las reformas llevadas a cabo en el ámbito del derecho de
sociedades, con determinada incidencia en el aspecto laboral. Por tanto, la finalidad de la
norma es reforzar la sociedad laboral como entidad de la economía social.
Ley 45/2015, de 14 de octubre, de Voluntariado
La presente ley ha sido publicada en el BOE del 15 de octubre de 2015, con entrada en vigor el
16 de este mismo mes. Este texto normativo ha pretendido la adaptación del marco jurídico del
voluntariado a las continuas reformas que han venido produciéndose a lo largo de los años,
desde la ley 6/1996, de 15 de enero.
Así pues, la nueva Ley del Voluntariado ha producido la derogación de la anterior del año 1996,
dotando de actualidad a esta figura.
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Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Mediante el artículo único de la Ley 20/2014, de 29 de octubre, por la que se delega en el
Gobierno la potestad de dictar diversos textos refundidos, en virtud de lo establecido en el
artículo 82 y siguientes de la Constitución Española, se autorizó al Gobierno para aprobar, en
el plazo de doce meses, a partir de la entrada en vigor de dicha ley (el 31 de octubre de 2014),
diversos textos refundidos, entre los que se encontraba el correspondiente a la Ley del Estatuto
de los Trabajadores.
El nuevo texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y publicado en el BOE del día siguiente, tiene
una estructura prácticamente idéntica al aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo y, adicionalmente, procede a derogar el mismo.
Al no establecerse de forma expresa otra fecha, el nuevo Estatuto de los Trabajadores entrará
en vigor conforme a lo establecido en el artículo 2 del Código Civil, a los veinte días de su
publicación en el BOE, es decir, el día 13 de noviembre de 2015.
Algunas modificaciones se encuentran en:
El artículo 2, regulador de las relaciones laborales especiales, que pasa a incluir
expresamente a los abogados que prestan servicios en despachos individuales o
colectivos, a los menores sometidos a medidas de internamiento para cumplir su
responsabilidad penal, y la residencia para la formación de especialistas en Ciencias
de la Salud.
El artículo 8, dedicado a la forma del contrato, que incorpora el anterior artículo
16.1 sobre la obligación empresarial de comunicar a la oficina de empleo los
contratos celebrados y sus prórrogas, y se cambian de ubicación dentro del mismo
precepto diversos párrafos pero sin modificar su contenido.
En el artículo 11.1.a) se introduce una modificación en relación a los contratos en
prácticas, con el fin de adaptar la articulación relativa a la clasificación profesional a
los grupos profesionales, introducidos en la reforma laboral de 2012 (Ley 3/2012).
En el artículo 48, en lo que se refiere a causas y efectos de la suspensión del
contrato, se suprimen las referencias al servicio militar y a la prestación social
sustitutoria.
Incorporación de la figura jurídica de la guarda con fines de adopción en varios
preceptos, para darle el mismo trato y protección jurídica que a los supuestos de
maternidad, adopción, acogimiento, y paternidad.
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Asimismo, el grueso de las modificaciones en relación con el Texto Refundido del
año 1995, se encuentran en la Disposiciones Adicionales, Transitorias y Finales.
Concretamente, se suprimen las ya derogadas por las sucesivas reformas en materia
laboral y se adapta su terminología y contenido a la regulación vigente.
Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Empleo.
Otro de los textos refundidos aprobados por el Gobierno en base a la Ley 20/2014, de 29 de
octubre, es el correspondiente a la Ley de Empleo. La entrada en vigor de dicho texto
refundido está prevista para el 13 de noviembre de 2015.
El Texto Refundido busca regularizar y armonizar las siguientes normas.
La Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
Las disposiciones adicionales sexta y decimoséptima de la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
La disposición adicional primera, el último párrafo de la disposición transitoria
segunda y la disposición final primera del Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de
febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las
políticas activas de empleo.
La disposición adicional decimoquinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
Tribunales
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Asunto C-160/14, de 9 de
septiembre de 2015, en materia de sucesión de empresa.
En la presente Sentencia, se trata el caso de una aerolínea, que tras la disolución de otra
aerolínea, comenzó a operar los vuelos que la correspondían a esta última, utilizando parte de
los aviones que esta seguía teniendo, así como haciéndose cargo de determinados contratos de
leasing de estos aviones y utilizando los equipos de la oficina de la línea disuelta, llegando a
contratar a determinados trabajadores de la misma. La resolución resuelve el caso de la
existencia o no, de una sucesión de empresa, de conformidad con la Directiva 2001/23/CE y su
art. 1, sobre lo que se considera “transmisión de un centro de trabajo”.
En este sentido, termina decretando el tribunal que, el criterio decisivo de la mencionada
Directiva para considerar que hay sucesión de empresa y garantizar la continuidad de las
relaciones laborales existentes en el marco de una entidad económica, es la determinación de
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si la entidad de que se trata mantiene su identidad, lo que se desprende, en particular, de la
circunstancia de que continúe efectivamente su explotación o de que ésta se reanude.
Para determinar si concurre este requisito, deben tomarse en consideración todas las
circunstancias de hecho características de la operación examinada. La importancia respectiva
que debe atribuirse a los distintos criterios varían necesariamente en función de la actividad
ejercida o incluso de los métodos de producción utilizados. En este caso, debe tenerse en
cuenta que en el sector aéreo la transmisión de materiales debe considerarse un elemento
esencial para apreciar la existencia de una transmisión de centro de actividad. Lo
verdaderamente relevante es el vínculo funcional de independencia y complementariedad
entre los distintos factores de producción transmitidos.
Concluye el tribunal señalando que en el presente caso sí que existiría la mencionada sucesión
pues el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2001/23/CE, debe interpretarse en el sentido de
que el concepto de «transmisión de un centro de actividad» abarca una situación en la que se
disuelve una empresa activa en el mercado de los vuelos chárter por parte de su accionista
mayoritario, que es a su vez una empresa de transporte aéreo, y en la que, posteriormente, esta
última asume la posición de la sociedad disuelta en los contratos de arrendamiento de aviones
y en los contratos vigentes de vuelos chárter, desarrolla la actividad antes efectuada por la
sociedad disuelta, readmite a algunos de los trabajadores hasta entonces afectados a esa
sociedad y los coloca en funciones idénticas a las ejercidas anteriormente y recibe pequeños
equipamientos de esa sociedad.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Asunto C-47/14, de 10 de
septiembre de 2015, en materia de competencia jurisdiccional.
En el presente caso, partimos de una demanda que interpone una sociedad holandesa contra
un administrador societario, solicitando una indemnización por considerar que había
desempeñado de manera incorrecta sus funciones como administrador. A su vez, dicha
sociedad, tiene 3 filiales alemanas, con una de las cuales el administrador (nacional alemán),
tiene a su vez contrato laboral como Director. Por tanto, el caso se centra en determinar dónde
se encuadran los hechos dentro del art. 5 del Reglamento 44/2001/CE, relativo a la
competencia judicial.
Por tanto, en primer lugar, se debe analizar si la demanda se encuadra dentro de la relación
laboral que tenía el administrador con la sociedad alemana. En este sentido, dispone el TJUE,
que la característica esencial de la relación laboral es la circunstancia que una persona realiza,
durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de esta, determinadas prestaciones a
cambio de las cuales percibe una retribución. La determinación de la competencia
jurisdiccional en materia relativa a la ejecución de un contrato de trabajo se opone a la
determinación de la competencia jurisdiccional como materia general contractual y no como
específica relativa al contrato de trabajo, siempre que la persona demandada, en su condición
de director y de administrador, haya tenido durante cierto tiempo una relación laboral con la
empresa, de acuerdo con las características anteriormente indicadas.
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Al mismo tiempo, cabe reseñar que si existe relación laboral, los empresarios solo podrán
demandar a los trabajadores ante el Tribunal del Estado miembro en que estos tengan su
domicilio. Sin embargo, si no existe relación laboral, la acción entablada por la empresa se
enmarca dentro del concepto de materia contractual, supuesto en el que, en defecto de
previsión en los estatutos sociales, se deberá determinar la competencia del Tribunal en
función del lugar donde el administrador haya desarrollado de forma preponderante sus
servicios.
Por todo ello, una vez que se descarte la existencia de una relación laboral por parte de los
Órganos Jurisdiccionales nacionales procedería analizar si los actos del administrador se
produjeron dentro de la relación contractual, o los mismos excedieron los límites de la misma,
encuadrándose dentro de una materia delictual. Así pues, concluye el tribunal que si una
sociedad demanda a su antiguo administrador por un presunto acto ilícito, dicha acción
quedará comprendida en la materia delictual cuando el acto cometido no pueda considerarse
un incumplimiento de las obligaciones societarias, debiendo identificarse, en tal caso, el punto
de conexión más estrecho con el lugar del hecho causal que originó el daño y con el lugar
donde se materializó el mismo.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de mayo de 2015,
sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente.
En el presente caso, el debate se centra en resolver si la indemnización por despido de una
empleada dependiente de un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Cultura, debe ser
calculada con arreglo al Convenio Colectivo único del Personal Laboral de la Administración
del Estado, o bien conforme a la retribución superior a la de Convenio, que venía percibiendo a
tenor de los contratos administrativos que han sido declarados fraudulentos.
En este sentido, debemos indicar que la empleada venía prestando servicios a través de
sucesivos contratos administrativos para el Instituto de Cinematografía y de las Artes
Individuales. La extinción del contrato fue declarado en instancia improcedente al calificar
como fraudulentos los distintos contratos administrativos que venían otorgando las partes,
calificando, como consecuencia, la relación laboral como indefinida, estimando que la
indemnización correspondiente debía calcularse teniendo en cuenta el salario reflejado en los
distintos contratos suscritos entre las partes.
Posteriormente, la parte demandada recurre en suplicación, y tras la desestimación de dicho
recurso, en casación para unificación de la doctrina, al considerar que las cláusulas contenidas
en los contratos administrativos no deberían tenerse en cuenta, puesto que los mismos han
sido declarados fraudulentos, y por lo tanto, la indemnización que procede abonar a la
trabajadora debe calcularse teniendo en cuenta el salario pactado en el Convenio Colectivo
único del Personal Laboral de la Administración Pública.
El Tribunal Supremo entiende que declarado el carácter fraudulento de los contratos
administrativos, ninguna de sus condiciones puede subsistir. Por todo ello, estima el recurso,
anulando la sentencia de instancia y declarando que el salario que se debe adoptar para el
cálculo de la indemnización por despido, es el que corresponda según antigüedad y categoría
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con arreglo al Convenio Colectivo Único del Personal Laboral de la Administración General del
Estado.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 15 de junio de 2015,
sobre los límites a la libertad de expresión en conexión con el derecho a la
libertad sindical y a la huelga.
En este asunto, se dirime sobre los límites propios a la libertad de expresión en el ámbito de
una huelga, tanto por parte de los representantes de los trabajadores, como por parte de la
propia Empresa. Así pues, un sindicato, con ocasión de la huelga, emitió un comunicado a
todos los trabajadores informando de las actuaciones que pretendía realizar la empresa. Como
contestación al mismo, en fecha 26 de diciembre de 2012 y 4 de enero de 2013, la empresa se
dirigió a la plantilla incidiendo en el carácter perjudicial de la huelga, señalando además que se
trataba de una medida de presión y chantaje. Posteriormente, ambas partes continuaron
emitiendo comunicados en los que se intentaba atacar a la otra parte.
Por parte de la representación de los trabajadores se formula demanda solicitando que se
declarara que los comunicados emitidos por la empresa constituían una violación del derecho
fundamental a la libertad sindical y al derecho de huelga, así como una vulneración del
derecho a la dignidad personal y profesional de los miembros de la representación.
El Tribunal desestima la demanda formulada por los representantes de los trabajadores sobre
violación del derecho fundamental a la libertad sindical y del derecho de huelga, así como del
derecho a la dignidad personal y profesional de los miembros de la representación sindical,
pues entiende que debe declararse prescrita la acción ejercitada en relación con dos de los
comunicados de la empresa. En cuanto a la denunciada vulneración del derecho de huelga
respecto al resto de los comunicados, siguiendo doctrina constitucional, termina declarando
que no se puede limitar la cobertura que ofrece la libertad de expresión al uso en situaciones de
acuerdo o avenencia, pues esa lectura de los márgenes de actuación del derecho fundamental
supondría reducir el ámbito de la libertad de expresión a las ideas de corrección formal
abstracta y utilidad o conveniencia.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 15 de junio de 2015,
sobre indemnización por daños y perjuicios en caso de responsabilidad de la
empresa.
Este procedimiento parte del supuesto del fallecimiento de la esposa de un trabajador, el cual
es operario de una empresa donde trabajaba manipulando materiales para la construcción de
compuestos de amianto. Este trabajador demanda a la empresa por reclamación de
indemnización y perjuicios sufridos por él, a consecuencia del fallecimiento de su esposa,
situación que imputa al incumplimiento de la empresa en tema de prevención de riesgos en la
medida que se encargaba de limpiar y planchar la ropa del trabajador impregnada con esas
sustancias perjudiciales para la salud.
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El Tribunal, partiendo de que la relación de causalidad entre las fibras de amianto y la
enfermedad que ha motivado el fallecimiento de la esposa del actor es indudable ante la
ausencia de mecanismos adecuados de ventilación y protección en las instalaciones de la
empresa, la cual incumplió sistemáticamente las normas laborales en materia de seguridad y
salud de los trabajadores, declara que el orden social es competente para conocer de las
acciones que pueden ejercitar los trabajador contra su empresa por los daños originados en el
ámbito de la prestación de servicios. Asimismo, añade que la acción de responsabilidad
contractual que puede ejercitar el trabajador contra su empresa no se limita a los supuestos en
los que el daño, la lesión o la enfermedad recaen directamente sobre la propia persona física
del trabajador, sino que también se extiende a todas aquellas situaciones en las que el
trabajador sufre un perjuicio como consecuencia de la actuación de la empresa en el ámbito del
contrato de trabajo, aunque ese perjuicio hubiere recaído además sobre una tercera persona
ajena a la relación laboral.
En cuanto al importe de la indemnización, el Tribunal señala que debe cuantificarse conforme
a las reglas del baremo de accidentes de circulación, precisamente porque dado que en el caso
no hay una relación laboral con la víctima fallecida, resulta más razonable el recurso al mismo.
Auto de la Audiencia Nacional, núm. 56/2015, de 30 de septiembre de 2015, sobre
ejecución de Sentencia en un Expediente de Regulación de Empleo declarado
nulo.
El presente auto acuerda la ejecución de la Sentencia del despido colectivo realizado por Coca-
Cola que fue declarado nulo y concluye que la readmisión de los trabajadores en la planta de
“Fuenlabrada” se realizó de manera regular, puesto que se mantuvieron las categorías, salarios
y horarios, independientemente que se haya transformado en un centro logístico.
Así pues, concluye que los trabajadores de esa factoría “han obtenido todos los objetivos que
eran posibles” como son los empleos, los salarios y los horarios y, aunque se han modificado
sus funciones, se ha producido dentro de los limites, según la Sala, de la movilidad funcional
ordinaria y constituye la solución “más razonable” para la liquidación de conflicto.
Por otro lado, en relación con los centros de Asturias, Palma de Mallorca y Alicante, señala que
el cierre de los mismos fue anterior a la sentencia y, dicha decisión era de carácter irreversible.
A su vez, señala que la ejecución de la Sentencia no puede abstraerse de la realidad empresarial
existente.
Es decir, considera que el cierre de los centros de trabajo no fue respuesta al ejercicio del
derecho a la huelga, sino que los mismos se produjeron de buena fe por parte de la empresa, en
la medida que la mayoría de los trabajadores afectados por el ERE se acogieron
voluntariamente a las medidas propuesta por la empresa (movilidad geográfica, bajas
incentivadas, etc.) lo que justificaba razonablemente el cierre de las diferentes factorías debida
a la reducción que había sufrido su plantilla con independencia del fallo de la Sentencia
declarando la nulidad.
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La Audiencia Nacional señala que sería absurdo concluir que la empresa debería reabrir estos
centros de trabajo para reincorporar a un mínimo de la plantilla que prestaba servicios en los
mismos con anterioridad al acogimiento de las medidas propuestas por la Empresa. Por tanto,
considera que, en relación con los trabajadores de los centros de trabajo cuya readmisión ha
devenido imposible por el cierre de los mismos, es ajustada a derecho la extinción
indemnizada de sus contratos.
Comunicado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 14 de octubre de
2015, sobre la procedencia de un Expediente de Regulación de Empleo.
El mencionado comunicado se refiere a la Sentencia de próxima publicación, relativa al ERE
que llevó a cabo la Empresa pública TRAGSA y que inició en octubre de 2013, para la extinción
de 836 contratos indefinidos.
Se presentó demanda por los representantes de los trabajadores, la cual fue estimada
declarando la nulidad del despido. Tras presentar Recurso de Casación por parte de las
empresas condenadas, se ha procedido a declarar la procedencia del despido por unanimidad
aunque con votos particulares concurrentes.
La Sala, tras analizar la regulación del despido colectivo en una sociedad anónima de
titularidad pública, concluye que no concurren en el presente supuesto los requisitos para
apreciar que haya existido grupo irregular de empresas y que no tiene en el caso
responsabilidad solidaria la filial Tragsatec; que aunque no se aportaran inicialmente algunos
datos contables han podido deducirse de las cuentas y documentación aportada; que ante la
inspección de trabajo y en el acuerdo finalmente no ratificado la representación laboral estimó
suficiente la documentación aportada; que no es necesario aportar justificación adicional de la
causa organizativa cuando se reduce el número de afectados; que son suficientes los criterios
de selección, no cuestionados durante la negociación, si están referidos a un cuadro geográfico
y funcional de amortización de puestos de trabajo y en ellos se respetaron además los criterios
constitucionales de mérito y capacidad y, finalmente, que no es discriminatorio que el despido
afecte sólo a personal fijo y no a los contratos temporales.
Condiciones generales de contratación y aceptación de la propuesta
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