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Nuestra política formativa es global, universal e individualizada

Fruto de reconocer a las personas como un valor clave, y a consecuencia de su mode-lo de gestión que fomenta el equilibrio entre empresa, trabajo y familia, Reale ha obte-nido importantes logros en materia de RRHH, como la certificación bajo el sello EFR B+ (Empresa Familiarmente Responsable); la obtención del “Distintivo de Igualdad en laempresa” concedido por el Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad; el Premioa la Racionalización de Horarios 2012; o el Premio FamigliaLavoro en la CategoríaEuropa por el proyecto “Worklife”. Adicionalmente, la compañía fue seleccionada en2013 como una de las 50 mejores empresas para trabajar en España de acuerdo a laselección de Great Place to Work. Todas ellas distinciones del más alto nivel que valo-ran la importancia que se otorga en la compañía a las personas que trabajan en ella.

Alfredo Núñez, director de Recursos Humanos de Reale Seguros

¿Qué papel juega el departamento que lideradentro de la estrategia global de la empresa?Si bien una buena gestión de personas es cla-ve en toda organización, en el caso concretode Reale, el valor de nuestro capital humanova más allá y se convierte en un eje funda-mental, ya que uno de nuestros objetivosestratégicos consiste en disponer de un equi-po humano motivado, cualificado, competiti-vo y comprometido con la cultura Reale.En Reale, la gestión de RRHH no está al ser-

vicio de la estrategia de negocio, sino que for-ma parte de la misma. Este es un hecho clara-mente diferenciador y así lo percibennuestros empleados diariamente. Todos ycada uno de los que componemos la organi-zación somos una pieza clave del proyecto deempresa. En consecuencia, se hace esencial contar

con los mejores profesionales, generandoconductas y comportamientos que, estandoasociadas a la estrategia de negocio, logrenel compromiso mutuo entre empresa-emple-ado. Bajo este propósito ponemos en marchadiferentes prácticas orientadas a lograr que

nuestro equipo humano, además de sentirseparte activa de la organización, se sientacomprometido con la cultura Reale. Quenuestros empleados se sientan parte activahace que comprendan que entre todos com-ponemos este gran equipo llamado Reale, yque cada aportación personal es un paso másen nuestro camino hacia los objetivos.

¿Cómo definiría la política formativa de sucompañía?Para detallar nuestra política formativa, enReale podemos recurrir a tres términos que ladefinen: global, universal e individualizada. Setrata de una palanca crítica que da soporte amuchos de los procesos de RRHH, desde laacogida e integración de nuevos empleados, ala mejora del desempeño en el puesto, asícomo al futuro desarrollo que puedan tener losprofesionales de Reale dentro la organización.Por ello, se atiende a las necesidades formati-vas de todos los empleados de la compañía.Además de esto, el conjunto de herramien-

tas y recursos formativos permiten llegar atodos los empleados de la compañía con dife-

rentes niveles de profundidad, desde una pla-taforma de formación online de acceso uni-versal a los recursos formativos, hasta itine-rarios específicos impartidos en tallerespresenciales sobre una habilidad concreta ycon la tutela para lograr la transferencia alpuesto de trabajo.

¿Los cursos o programas alcanzan a toda laplantilla? ¿Son voluntarios o dictados por losmanagers? ¿Cuáles son los más demanda-dos? En el año 2013 hemos alcanzado la cifra de29.135 horas de formación -lo que suponeuna media de 31,7 horas por empleado- yhemos alcanzado al 84% de la plantilla. Las necesidades de formación tienen como

punto de partida la Reunión de Mejora, unencuentro anual entre el mando y cada unode sus colaboradores en el que se determina,entre de forma consensuada entre ambos,cuáles son las prioridades de desarrollo. Por otro lado, en ocasiones surgen necesida-

des formativas desde los proyectos estratégi-cos que se están llevando a cabo en la compa-

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Mónica Gálvez

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ñía o pueden estar derivadas de distintosaspectos culturales que se deseen reforzar. Loscursos más solicitados han sido los relaciona-dos con la planificación y organización deltiempo, así como los asociados con habilida-des de gestión y la dirección de personas.

¿Cuáles son las plataformas y/o herramientasmás utilizadas? Utilizamos una plataforma de formación onli-ne para alojar todos los cursos elearning quedesarrollamos. Nos sirve también para crearaulas virtuales que dan soporte a formaciones

presenciales y facilitan la tutela del aprendiza-je por parte del formador. Los simuladoresson otras herramientas que utilizamos parareforzar algunas de las habilidades de nuestrodiccionario de competencias.

¿Qué les permite el coaching que no puedanconseguir con otro tipo de formación? El coaching es una herramienta que permiteun mayor grado de desarrollo y mejora, prin-cipalmente porque no actúa sobre un cambiode conducta sino sobre nuestra manera de verla realidad. Esto permite abrir posibilidades deactuación diferentes y provocar cambios o con-seguir resultados que no se conseguían antes.Al ser un cambio en el observador, es más per-manente y se consolida más fácilmente en eltiempo. Poder actuar sobre un cambio de conducta

exige que, posteriormente, haya una prácticareiterada en el tiempo hasta que se conviertaen hábito. Estos cambios son más sosteni-bles, gracias al coaching.

¿Cuál cree que será la tendencia formativa delfuturo más próximo? Como tendencia formativa, me decantaría portodo aquello que se refiere al coaching ejecu-tivo, es decir, a contenidos que permitan alempleado un conocimiento de sí mismo y decómo se relaciona con las personas de su

entorno para que identifique qué aspectospueden estar frenando la coordinación, elentendimiento y, por ende, la consecución deresultados para la compañía. Por otro lado, creo que lo que más valor va

a aportar al aprendizaje y a la mejora en la ver-tiente personal como en la profesional es sercapaces de filtrar todo el contenido, recursosy herramientas que existen en la actualidadpara poner a disposición del empleado sóloaquello que necesita y le es útil a su caso enconcreto. Para ello, cada empleado debe serco-partícipe de esta labor. Y será clave elentendimiento de cómo la tecnología estácambiando la forma y la velocidad de relaciónentre personas y entre negocios para quesepan gestionarla de forma óptima (eficaz yeficiente).

¿Qué les piden a sus proveedores de forma-ción? Fundamentalmente, que conciban la formacióncomo un cambio a materializar en la organiza-ción después de cada acción. La formación tienecomo finalidad conseguir que alguien haga algodiferente y mejor para la compañía después deasistir al itinerario o curso. Por ello, solicitamosun diseño integral que incorpore trabajos previosa la formación mediante una sesión presencialmuy adaptada a la realidad de los participantes yde la compañía y, adicionalmente, un trabajoposterior individualizado para que cada asistentea la acción formativa pueda poner en prácticaaquello que más necesita. Por último, exigimosmedición de la mejora por parte de los mandospara confirmar que la formación ha tenido unretorno de la inversión �

Hay que ser capaces defiltrar el contenido y losrecursos para darle alempleado sólo lo que leserá útil en su caso

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